台中縣市私立幼兒園園所長工作壓力及因應策略之研究

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國立台中教育大學幼兒教育學系碩士班

碩士論文

指導教授：李桂蘭博士

台中縣市私立幼兒園園所長工作壓力及

因應策略之研究

研究生：劉淑茹撰

中華民國九十六年六月

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台中縣市私立幼兒園園所長工作壓力及因應策略之研究

劉淑茹

台中教育大學幼兒教育研究所

摘要

本研究旨在瞭解台中縣市私立幼兒園園所長的工作壓力及因應策略的狀況，並瞭解園所長的背景變項與工作壓力及因應策略之間的關聯。本研究採問卷調查法，以台中縣市私立幼兒園園所長為研究對象，使用分層系統抽樣方法抽取樣本，共發出 197 份問卷，在寄回來的已填答的問卷中有效卷為 165 份，以統計套裝軟體 SPSS12.0 版中文視窗進行資料分析。本研究的主要發現如下：一、有超過半數的台中縣市私立幼兒園園所長在「工作壓力總量表」上感受到「很多壓力」與「極大壓力」。在工作壓力七個層面上，以「外在環境」為工作壓力的最大來源。二、園所長的背景變項與工作壓力之關聯（一）托兒所所長的教育程度愈高，他們在「專業進修」、「外在環境」二個分量表上所感受到的壓力就愈低。（二）「幼稚園園長」所承受的「上級壓力」明顯高於「托兒所所長」。（三）「受聘專任園所長」所承受的「上級壓力」明顯高於「經營者兼園所長」。三、台中縣市私立幼兒園園所長「經常」和「總是」使用正向的壓力因應策略。在因應策略四個層面上，尤以使用「理性思考」為最多。四、園所長的背景變項與因應策略之關聯（一）園所長的教育程度愈高，使用因應策略的頻率愈高。（二）幼兒園規模愈大，園所長使用「尋求支持」的因應策略頻率愈低。

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（三）幼稚園園長的教育程度愈高，在「理性思考」和「問題解決」的因應策略使用頻率也愈高。五、幼兒園園所長工作壓力及因應策略之關聯（一）「專業進修」壓力愈高的園所長，使用因應策略的頻率反而愈低。（二）園所長在「人際關係」、「專業進修」和「角色壓力」的壓力感受愈高者，使用「問題解決」及「自我調適」的因應策略愈低。最後，依據研究結果歸納出本研究結論並提出相關建議，以供幼教主管機關、幼兒教育機構及園所長，做為參考。關鍵字：幼兒園、園所長、工作壓力、因應策略

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A Study of Working Pressure and Coping Strategies Among the

Directors of the Private Kindergarten and the Private Preschool in

Taichung County＆City

LIU SHU-RU

Abstract

The purposes of this study were to investigate the working pressure perceived and coping strategies used by the directors of the private kindergarten and the private preschool and to explore the association among the directors’ background variables, working pressure and coping strategies.

This study adopted the method of questionnaire survey, the research population is the directors of the private kindergarten and the private preschool in Taichung County＆City. The Stratified Systematic Sampling method was employed. One hundred and ninetyseven

questionnaires were sent out and among the respondents, 165 questionnaires are valid. The software SPSS12.0 Chinese Windows version was used to carry on the statistical analysis. The major findings ware as follows.

1. More than half of the directors had perceived “very much pressure” and “enormity pressure”on the “Working Pressure Scale＂. Among the seven dimensions of the Working Pressure Scale, the“external environment” was the greatest source of working pressure.

2. The correlations between“The Working Pressure＂and“background variables＂are as the following:

(1)The higher educational background of the preschool directors were, the lower working pressure were perceived from the two subscales“professional in-service education＂and“external environment＂.

(2)The working pressure perceived from the subscale“the boss＂by the kindergarten directors were obviously higher than that by the preschool directors.

(3)The working pressure perceived from the subscale“the boss＂by the employed full-time directors were obviously higher than that by the directors who were the

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3. All the directors“frequently＂or“always＂ used coping strategies in positive ways. Among the four dimensions of the Coping Strategies Scale, the“rational reasoning＂was most frequently used.

4. The correlations between“The Coping Strategies＂and“background variables＂ are as the following:

(1) The higher educational background of the directors were, the more frequently the coping strategies were used.

(2) The larger the kindergartens or the preschools were, the less frequently the coping strategy subscale“seeking support＂was employed.

(3) The higher educational background of kindergarten directors were, the more frequently the coping strategy subscales“rational reasoning＂and“problem solving＂were used.

5. The correlations between “The Working Pressure＂and“The Coping Strategies＂are as the following:

(1) The higher working pressure perceived by the directors from the subscale

“professional in-service education＂, the less frequently the coping strategies were used.

(2) The higher working pressure perceived by the directors from the subscales “interpersonal relationship＂, “professional in-service education＂and“role pressure＂were, the less frequently the coping strategy subscales“problem solving＂ and“self-adjustment＂were used.

Finally, according to the research results, the researcher proposed some suggestions.

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目錄

中文摘要 ---Ⅰ 英文摘要 ---Ⅲ 目錄 ---Ⅴ 表目錄 ---Ⅶ 圖目錄 ---Ⅸ 第一章緒論第一節研究背景與動機 ---1 第二節研究目的 ---4 第三節研究問題 ---5 第四節名詞釋義 ---6 第五節研究限制 ---8 第二章文獻探討第一節幼兒園園所長之任用、工作職責與角色 ---9 第二節工作壓力理論與研究 ---23 第三節壓力因應策略之理論與研究 ---43 第四節工作壓力與壓力因應策略之相關研究 ---57 第三章研究設計與實施第一節研究架構 ---58 第二節研究對象 ---61 第三節研究工具 ---64 第四節研究實施步驟 ---73 第五節資料處理 ---75 第四章研究結果與討論第一節個人基本資料分析 ---77 第二節幼兒園園所長工作壓力之分析 ---81 第三節幼兒園園所長因應策略之分析 ---93 第四節幼兒園園所長工作壓力及因應策略之相關分析 ---105

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第五章結論與建議第一節結論 ---107 第二節建議 ---111 參考書目 ---115 附錄一 ---125 附錄二 ---126 附錄三 ---130 附錄四 ---131

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表目錄

表 3-2-1 台中市 95 學年度私立立案幼兒園分佈概況表 ---62 表 3-2-2 台中縣 95 學年度私立立案幼兒園分佈概況表 ---62 表 3-3-1 受訪者基本資料 ---65 表 3-3-2 工作壓力量表預試問卷之各層面題目分配 ---67 表 3-3-3 壓力因應策略量表預試問卷之各層面題目分配 ---67 表 3-3-4 幼兒園園所長工作壓力量表之信度分析一覽表 ---69 表 3-3-5 幼兒園園所長因應策略量表之信度分析一覽表 ---71 表 4-1-1 有效問卷基本資料分析一覽表 ---79 表 4-2-1 幼兒園園所長工作壓力總量表及各分量表之次數摘要表 ---82 表 4-2-2 背景變項與工作壓力總量表及各分量表之相關矩陣 ---84 表 4-2-3 園所長教育程度與專業進修、外在壓力二分量表之積差相關分析 ---85 表 4-2-4 婚姻狀況與工作壓力 t 考驗摘要表 ---86 表 4-2-5 任職幼兒園類別與工作壓力 t 考驗摘要表 ---87 表 4-2-6 任用形式與工作壓力單因子變異數分析摘要表 ---88 表 4-2-7 任用形式與工作壓力變異數分析摘要表 ---90 表 4-2-8 學校地區與工作壓力 t 考驗摘要表 ---91 表 4-2-9 是否參與進修與工作壓力 t 考驗摘要表 ---92 表 4-3-1 幼兒園園所長壓力因應策略之現況 ---94 表 4-3-2 等距變項與幼兒園園所長因應策略總量表及各分量表之相關矩陣 ---95 表 4-3-3 園所長教育程度與因應策略總量表及各分量表積差相關分析 ---97 表 4-3-4 婚姻狀況與因應策略 t 考驗摘要表 ---98 表 4-3-5 任職幼兒園類別與因應策略 t 考驗摘要表 ---99 表 4-3-6 任用形式與因應策略之單因子變異數分析摘要表 ---100

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表 4-3-7 園所長任用形式與因應策略 t 考驗摘要表 ---102

表 4-3-8 學校地區與因應策略 t 考驗摘要表 ---103

表 4-3-9 是否參與進修與因應策略 t 考驗摘要表 ---104

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圖目錄

圖 2-2-1 壓力的刺激型定義 ---24 圖 2-2-2 壓力的反應型定義 ---25 圖 2-2-3 壓力的互動型定義 ---26 圖 2-2-4 傳統工作壓力模式 ---28 圖 2-2-5 生物心理社會性模式 ---29 圖 2-2-6 個人－環境相配模式 ---30 圖 2-2-7「壓力循環」模式 ---32 圖 2-2-8 工作壓力的來源 ---35 圖 2-3-1 壓力因應過程模式 ---45 圖 2-3-2 壓力因應認知模式 ---47 圖 2-3-3 個體與環境互動的壓力因應模式 ---48 圖 2-3-4 因應策略分類圖 ---50 圖 3-1-1 本研究之架構圖 ---60 圖 3-4-1 研究步驟流程圖 ---74

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第一章緒論

本章主要目的係說明研究背景與動機、研究目的及研究問題，並對重要名詞下定義。全章共分為五節：第一節為研究背景與動機；第二節為研究目的；第三節為研究問題；第四節為名詞釋義；第五節為研究限制。

第一節研究背景與動機

國內，最早的幼稚教育主要是受到社會快速變遷、工商業發達之下所影響，因此造成許多雙薪家庭日益遽增，原本在家中的婦女也為了就業市場的需求而紛紛將家中的幼兒送往幼稚園或托兒所進行照顧。但是，在近幾年當中，幼兒園也為了因應時代的轉變下驟變許多，就現今的趨勢來看，影響幼兒教育的因素很多，其中之一最為影響的就是台灣新生兒人口數量呈現逐年趨緩，而形成「少子女化現象」，由內政部統計處（2006）對台灣地區出生人口數的統計顯示，民國九十一年約近二十五萬人，至民國九十五年則約 20 萬人左右，這五年來新生兒人口已逐漸減少約五萬人。面對少子女化現象的來臨，首當其衝的便是幼兒園，使得有減班和招生不足之情形，嚴重的甚至有結束經營的困境。對於許多業者而言，由於生存的壓力，更加入了許多才藝教學和美語課程來吸引幼兒家長，面對教學和課程上的煩惱，身為幼兒園最高領導者－園所長，就必須承擔這些困境所帶來的壓力。游秀美（2005）在其研究中指出，對於私立幼兒園經營者而言，一個既存的社會事實，就是收托學生數量決定了機構生存的空間，沒有學生等於沒有了機會，也就無法生存下去的事實。面臨社會的現實面，勢必將是園所長最大的考驗。幼兒是國家未來的主人翁，更是國家未來的競爭力，政府為了提昇幼兒教育的品質，這些年來也努力執行了許多教育政策，例如：從民國八十一年起實施「幼稚園評鑑計劃」、民國八十九年起開始發放「幼兒教育券」、和九十一年「幼托整合方案」開始逐步進行中，目前正開始進行長達五年的「幼教輔導方案」計劃等，就是希望能更提昇幼兒教育的品質。

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目前，台灣幼兒教育機構的型態大都是以私立為主，公立為輔的型態，由內政部（2006）於 6 月底統計我國學前教育機構概況資料顯示，在教育部門之幼稚園共計 3,351 所（公立 1,474 所、私立 1,877 所）及社政部門之托兒所共計 4,302（公立 279 所、私立 3,955 所、社區 68 所），由此明顯的數據可見，私立幼兒園占 77％、公立占 23％，我國幼兒園中有將近 80％為私立之經營型態。因此，私立幼兒園所肩負幼兒教育的責任就相當重大，辦學品質就必須接受嚴格的把關才行。幼兒園的品質良莠與否，就跟園所長有莫大的關係在，根據相關的研究結果顯示，幼兒園園所長對幼兒園具有相當大的影響力（洪耕燦，1995；許玉齡，1998；簡楚瑛，1998、2001）。因此，園所長在幼兒園中佔有舉足輕重之角色。園所長要如何扮演成功者的角色，全仰賴於園所長的經營管理與領導。幼兒園就如同一個小型的學校一樣，園所長就如同校長角色一職，學校的行政工作區分詳細，每個工作職權劃分的非常清楚，因此，園所長一職必須包辦所有行政職責或其他工作，這樣身負重任的職責也常會讓園所長有力不從心的壓力在，反而會影響到幼兒園的品質。園長此一職位不但勞心且勞力，加上壓力在現今社會中，已成為人們生活中的一部份，它對於個人有正面或負面的影響作用。適當的壓力將會促使自己的潛在能力、動機，以激發自我成長；反之，倘若壓力過大，則亦導致不良的結果，且在工作上產生負面的影響。Epstein 曾經提出對於壓力的探討，大多在最近二十年研究文獻比較多，然而隨著二十一世紀文明病「憂鬱症」的誕生，工作壓力的相關研究也因此遽增了許多，但是在工作壓力情況及因應策略的文獻較少，仍有必要更深入去探討，而工作壓力本身並無好壞之分別，全憑個人對於壓力所知覺的感受程度，此外，個人若缺乏因應壓力的能力，則較容易感到無助（張華堂，2004）。由此可見，壓力與因應之間有一種相互關係存在，如果使用不當的因應壓力方式，反而會造成壓力持續且更為嚴重。國內外到目前為止，針對幼兒教育方面的工作壓力研究，研究對象大都是針對幼兒教師及保育人員（魏玉卿、陳淑芳、孫世嘉，1999；孫立葳，2000；林佳蓉，2002；陳

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Oud, Savelberg, & Bargeman，2000），對於園所長之工作壓力方面的研究，僅在許玉齡（2002、2004）、李淑惠（2005）、游秀美（2005）的研究結果中，發現園所長在其工作崗位上，對於掌管全園事務經常面臨到工作困境的瓶頸，倘若沒有適度去處理，長期下來勢必會影響到園所長的工作品質與效率。尤其，對於目前台灣私立幼兒園園所長而言，所面臨的工作壓力，是值得進一步探討的問題。園所長為幼兒園的最高領導者，面對幼兒園繁雜的工作壓力，其反應及因應方式為何？研究者希望透過本研究來瞭解目前幼兒園園所長工作壓力情況及面臨何種壓力？園所長面對工作壓力之因應策略又有哪些？企盼能探就其間之問題，以提供幼教相關行政主管機關及幼兒園所參酌。

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第二節研究目的

基於以上研究背景與動機，本研究的主要目的如下：一、瞭解台中縣市私立幼兒園園所長工作壓力之感受情形。二、瞭解台中縣市私立幼兒園園所長工作壓力之因應策略。三、瞭解台中縣市私立幼兒園園所長個人背景變項與工作壓力之關聯。四、瞭解台中縣市私立幼兒園園所長個人背景變項與因應策略之關聯。五、瞭解台中縣市私立幼兒園園所長工作壓力與因應策略之相關性。六、綜合研究結果與發現，提出具體建議，以供幼教主管機關、幼兒教育機構與相關人員，做為參考之酌見。

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第三節研究問題

根據上述研究目的，以下為本研究之研究問題如下：一、台中縣市私立幼兒園園所長對工作壓力的感受情況為何？二、台中縣市私立幼兒園園所長對工作壓力之因應策略為何？三、台中縣市私立幼兒園園所長個人背景變項與工作壓力之關聯性為何？（一）背景變項中的等距變項（年齡、子女數、教育程度、年資、學校規模）與園所長工作壓力之相關為何？（二）背景變項中的類別變項（性別、婚姻狀況、任職幼兒園類別、園所長任用形式、學校地區、是否參與進修）與園所長之工作壓力關聯為何？四、台中縣市私立幼兒園園所長個人背景變項與因應策略之關聯性為何？（一）背景變項中的等距變項（年齡、子女數、教育程度、年資、學校規模）與園所長因應策略之相關為何？（二）背景變項中的類別變項（性別、婚姻狀況、任職幼兒園類別、園所長任用形式、學校地區、是否參與進修）與園所長之因應策略關聯為何？五、台中縣市私立幼兒園園所長工作壓力及因應策略之相關性為何？

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第四節名詞釋義

為了使本研究所涉及之重要名詞及研究變項意義更明確，茲將其意義與範圍界定說明如下：

壹、幼兒園

目前我國學前機教育機構為幼稚園和托兒所，其分別由不同的主管機關管理，使兩者之間的界線模糊不清。為了統合學前教育的資源和工作，教育部和內政部兩機構於民國九十一年進行協商推動「幼托整合」政策，預計九十八年開始實施。幼稚園和托兒所未來將統稱之為幼兒園，以招收二至六歲的孩童，並將由教育部來負責管理。本研究所指「幼兒園」，係指通過台中縣市政府合格立案之私立幼稚園及托兒所。

貳、園所長

幼稚園園長係指依據民國九十二年幼稚教育法第九條規定「幼稚園置園長一人，綜理園務，專任，得擔任本園之教學」。托兒所所長係指依據民國九十三年兒童及少年福利機構設置標準的第十一條規定：「托育機構除另有規定外，應置專任主管人員一人，綜理機構業務」。本研究園所長係指台中地區已立案幼稚園園長和托兒所所長。

参、園所長工作壓力

工作壓力係指園所長在從事幼兒園工作時，面對工作困境的威脅，而感到緊張、苦惱、焦慮等不愉快的負面感受，造成工作表現上心理或生理上反應之歷程。本研究所指之工作壓力係參考魏玉卿（魏玉卿、陳淑芳、孫世嘉，1999；孫立葳，2000；林佳蓉， 2002；李菁菁，2003；許玉齡，2004；黃淑嫆，2004）等人相關之研究，並輔以半結構式訪談來編製本研究的「幼兒園園所長工作壓力」問卷為工具，受試者在「幼兒園園所長工作壓力量表」中所得分數表示其壓力程度，得分越高，表示其感受到的壓力越大；

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壓力、專業進修的壓力、人際關係的壓力、家長要求的壓力、角色壓力以及外在環境的壓力。

肆、園所長壓力因應策略

因應策略係指幼兒園園所長在遇到工作困境或壓力事件時，個人在認知和情緒行為上所作的調適及採取之策略。本研究所指的因應策略係參考葉龍源（1998）、顏秀香（2003）、張華堂（2004）、莊淑灣（2005）等人之壓力因應策略量表，及輔以半結構式訪談，再依本研究的研究目的和需求加以修正改編適合本研究的「壓力的因應策略量表」，受試者在「壓力的因應策略量表」中所得分數表示其使用因應策略頻率，得分越高，表示該因應策略的使用頻率愈高；反之，則表示愈少使用。此壓力因應策略量表共分四個層面：理性思考、問題解決、自我調適和尋求支持。

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第五節研究限制

本研究之限制，分為「研究對象」、「研究變項」、以及「研究方法」三方面，分述如下：一、在研究對象方面：限定在台中縣、市之私立立案幼兒園園所長為研究母群，因此，研究結果之推論只適用於台中縣市私立立案幼兒園園所長。二、在研究變項方面：影響本研究的工作壓力與因應策略的因素甚多，因此，本研究僅以背景變項（性別、年齡、婚姻狀況、子女數、教育程度、園所長年資、任職幼兒園類別、園所長任用形式、學校地區、學校規模、教職人員數）來進行探討。三、在研究方法方面：本研究採自我填答問卷調查法，受試者對問卷回答內容可能會有所保留或解釋上有所偏差情形，以致於造成測量上可能會有誤差情形。

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第二章文獻探討

本章共分為四章節，第一節為幼兒園園所長之任用、工作職責與角色；第二節為工作壓力理論與研究；第三節為壓力因應策略理論與研究；第四節為工作壓力與因應策略相關之研究。

第一節幼兒園園所長之任用、工作職責與角色

園所長是幼兒園重要的領導人物，幼兒園能否經營成功，與園所長是否能發揮其工作職責與角色有著莫大關係。本節將對幼兒園園所長之任用、工作職責與角色，做進一步探討分析。

壹、園所長之任用

長久以來，我國的學前教育體制劃分為幼稚園和托兒所兩種機構，其主管單位也分別由隸屬於教育部和內政部管轄。而兩種機構之園所長的產生均由不同的法令依據所訂定而成。一、幼稚園園長之任用（一）法源依據幼稚園依據教育部於民國七十年頒定之《幼稚教育法》，同時確立了幼稚園教育目標、機構設置及人員配置等相關規定。然而為了因應社會趨勢，規劃實施國民教育向下延伸，且配合教師法、師資培育法及地方制度相關規定，於民國九十二年做了適當修正。（二）園長之資格園長之資格乃依據教育部（1983）公佈之《幼稚園園長、教師登記檢定及遴用辦法》，第十二條規定，因此幼稚園園長應辦理教師登記，並具有左列資格者優先遴用： 1. 師範專科學校幼稚教育師資科畢業，從事幼教工作二年以上成績優良者。 2. 各級師範院校各科系或大學教育學院畢業，從事幼稚教育工作三年以上成績優良者。

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3. 高級中等以上學校畢業，曾在主管教育行政機關指定之學校修習幼稚教育專業科目二十學分以上成績及格，且從事幼稚教育工作四年以上成績及格者。民國九十二年《幼稚教育法》為了因應社會趨勢，規劃實施國民教育向下延伸，且配合教師法、師資培育法及地方制度相關規定，認為幼稚園園長、教師由幼稚師資培育機構畢業者擔任為原則。但合於左列規定之一者，亦得擔任： 1. 專科以上學校有關系、科畢業者。 2. 高級中等以上學校畢業，曾修習規定之教育學科及學分者。 3. 本法施行前，已依規定取得幼稚園園長、教師資格者。（三）園長任用之形式依據教育部（2003）公佈之《幼稚教育法》第十條規定： 1. 直轄縣（市）政府設立之幼稚園，其園長由各該政府派任。 2. 師資培育機構附設之幼稚園，其園長由該機構遴選合格人員聘任，並報請所在地主管教育行政機關備查。 3. 公立國民小學附設之幼稚園，其園長由校長遴選合格人員報請主管教育行政機關派任。 4. 私立幼稚園，其園長有董事會遴選合格人員聘任；未設董事會者，由設立機關、團體或創辦人遴選合格人員聘任，並均報請所在地主管教育行政機關核備。依據法源，私立幼稚園園長的產生方式為：董事會遴選和未設董事會者，由機關、團體或創辦人遴選兩種。私立幼稚園因資金考量及教育理念的不同，因此幼稚園園長產生的方式也會有所不同。二、托兒所所長之任用資格（一）法源依據民國七十年八月十五日內政部第三次修正《托兒所設置辦法》之相關規定，以確立托兒所教育目標、機構設置及人員配置等。托兒所所長之資格與任用則是依據內政部

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此外，於民國九十二年內政部為了整合《兒童福利法》與《少年福利法》，並頒佈《兒童及少年福利法》。因此，民國九十三年時依據《兒童及少年福利法》所頒定之《兒童及少年福利機構設置標準》與《兒童及少年福利機構專業人員資格》，以訂定托兒所所長之資格與任用。（二）所長之資格依據民國七十年《托兒所設置辦法》第八條規定：「托兒所設置所長一人，負責所務，所長之下得分設教保、衛生、社會工作及總務等部門，其負責人分別由教師、護士、社會工作人員及保育員擔任之。」因此，托兒所所長應具備的資格乃依據民國七十年托兒所設置辦法第九條規定，其所長具有以下列資格者得以擔任之： 1. 專科以上學校兒童福利系科或相關系科畢業並具有一年以上幼兒教保工作經驗者。 2. 師範或家事職業學校幼教科或相關系科畢業並具有二年以上幼兒教保工作經驗者。 3. 高中或高職以上畢業，曾受保育人員專業訓練六個月以上，並具有三年以上幼兒教保工作經驗者。專辦托嬰部之托兒所所長以領有醫師、護理師、護士或助產師之證明書為合格。其為高中或高中職畢業者，以曾受育嬰專業訓練，並從事托嬰工作一年以上為限。為了因應發展趨勢，內政部（2000）訂定「兒童福利專業人員資格要點」以提升托育機構人員的專業能力。因此，托兒所的所長（主任）之任用資格修改為以下六項，具有其中一項得以擔任之。托育機構主管人員應具備下列資格之一： 1. 研究所以上兒童福利學系、所（組）或相關學系所（組）畢業，具有二年以上托兒機構或兒童教養保護機構教保經驗者。 2. 大學以上兒童福利學系、所（組）或相關學系、所（組）畢業或取得幼兒保育輔系證書，具有二年以上托兒機構或兒童教養保護機構教保經驗，並經主管機關

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主（委）辦之主管專業訓練及格者。 3. 大學以上畢業，具兒童福利保育人員資格，具有三年以上托兒機構或兒童教養保護機構教保經驗，並經主管機關主（委）辦之主管專業訓練及格者。 4. 專科學校畢業，具兒童福利保育人員資格，具有四年以上托兒機構或兒童教養保護機構教保經驗，並經主管機關主（委）辦之主管專業訓練及格者。 5. 高中（職）學校畢業，具兒童福利保育人員資格，具有五年以上托兒機構或兒童教養保護機構教保經驗，並經主管機關主（委）辦之主管專業訓練及格者。 6. 高等考試、乙等特種考試或薦任職升等考試社會行政職系考試及格，具有二年以上托兒機構或兒童教養保護機構教保經驗，並經主管機關主（委）辦之主管專業訓練及格者。

隨後，民國九十二年內政部將兒童福利法改為《兒童及少年福利法》，托兒所所長也改稱為主管人員，其任用資格則依據民國九十三年所頒定之「兒童及少年福利機構設置標準」第十一條規定：「托育機構除另有規定外，應置專任主管人員一人，綜理機構業務」，並依據民國九十三年「兒童及少年福利機構專業人員資格」任用之。因此，托兒所所長之任用資格也做了下列的修正。托育機構主管人員應具備下列資格之一： 1. 研究所以上幼兒教育、幼兒保育相關系、所畢業，且有二年以上托育機構或幼稚園教保經驗者。 2. 大學幼兒教育、幼兒保育相關系、所畢業或取得其輔系證書，具教保人員資格，且有二年以上托育機構或幼稚園教保經驗，並修畢主管核心課程者。 3. 大學畢業，具教保人員資格，且有三年以上托育機構或幼稚園教保經驗，並修畢主管核心課程者。 4. 專科畢業，具教保人員資格，且有四年以上托育機構或幼稚園教保經驗，並修畢主管核心課程者。

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辦法施行前，已修畢兒童福利專業人員訓練實施方案戊類訓練課程，並領有結業證書者，於本辦法施行日起十年內，得遴用為托育機構主管人員。 6. 高等考試、乙等特種考試或薦任職升等考試社會行政職系考試及格，具有二年以上托育機構教保經驗，並修畢主管核心課程者。前項托育機構或幼稚園教保經驗，以直轄市、縣 (市) 主管機關或教育主管機關所開立服務年資證明為準。綜合整理，可發現托兒所在訂定所長的任用資格相當的明確清楚，且後面兩次的修改都是為了因應「幼托整合計劃」與提升托育機構人員的專業能力及品質，使我國學前幼兒及嬰兒都能夠受到良好的品質與照顧服務。（三）所長之任用形式托兒所的設立分政府設立和私立兩類，托兒所應設置所長一人，綜理所務。所長任用之手續如下（引自王靜珠，2000，頁 3-5）： 1. 政府設立之托兒所，其所長由主管機關，遴選符合內政部「兒童福利專業人員資格要點」規定之人員任用之。由政府設立托兒所所長及合格保育人員具備公務人員資格，均依「公務人員任用法」任用之。 2. 機關、學校、團體、工廠、公司等法人團體附設之托兒所，多設主任一人綜理所務，其所長由該附設主管機關首長兼任，或主任兼任所長遴選符合內政部規定之合格人員聘任之，並報請所在地主管機關縣（市）政府社會局（科）備案。 3. 私立創設之托兒所，其所長由各該創辦人或董事會，遴選符合內政部規定之合格人員任用之，並報請所在地主管機關縣（市）政府社會局（科）備案。隨後，民國九十三年因政策的改變，托兒所的設立分政府設立和私立兩類，托兒所應設置主管（所長）一人，綜理所務。主管任用之手續如下： 1. 政府設立之托兒所，其所長的遴選需符合內政部「兒童及少年福利機構專業人員資格要點」規定之人員任用之。 2. 機關、學校、團體、工廠、公司等法人團體附設之托兒所，所長由該附設主管單

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位首長兼任，多設主任一人綜理所務，或主任兼任所長遴選符合內政部規定之合格人員聘任之，並報請所在地主管機關縣（市）政府兒童及少年福利專責單位備案。 3. 私立創設之托兒所，其所長由各該創辦人或董事會，遴選符合內政部規定之合格人員任用之，並呈請所在地主管機關縣（市）政府兒童及少年福利專責單位備案核准後聘任之。綜合上述，從這兩種學前機構之園所長其任用資格來看，兩者園所長之資格中都清楚說明具有中（職）以上畢業之學歷者，都能擔任幼兒園的園所長。對具有此項資格者的園所長，需注意「幼托整合方案」政策，其報告書內容中詳細說明現職人員轉換中：「幼稚園園長、托兒所所長可繼續採認為（幼兒園）園長，惟僅具高中職學歷者，須於一定期限內取得大學或以上學歷。」。對於只有高中（職）畢業的園所長，務必盡快進修完成政策所規定之學歷要求。由此可知，這樣的政策下是否將會給現職園所長們帶來進修壓力的存在呢？有待進一步探討之。

貳、幼兒園園所長之工作職責

對於一個幼兒園園所長而言，需具備以上種種的相關專業能力和知識，因此在工作職責上也必須要去承擔一些繁瑣艱困的工作內容。在私立幼稚園和托兒所中，園所長在角色和地位上都具有同樣的性質。因此，園所長其工作職責範圍大致上相近，都是幼兒園中最高之行政領導者。一、國外部份園所長為在幼兒園中為領導者，對於幼兒教育的大大小小事情都應該相當清楚和了解，因此 Bush Rossnagel 和 Wormam 將幼兒園的工作內容中其園長應具備下列四大方面的知識與能力歸納出來：（一）組織理論及領導；（二）幼兒發展及幼教課程；（三）財物及法令事項；（四）對內及對外的人際關係（孫立葳，2000）。

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要範圍歸納如下：（一）人事經營；（二）新進人員面談；（三）教職人員徵選與訓練；（四）教師在職進修；（五）編列預算；（六）設備的採購；（七）家長教育；（八）溝通協調各單位與人員；（九）設法維護原有的教育思想。 Billman（1995）將幼稚園園長的工作範圍歸納出九大項：（一）財務管理；（二）人事管理；（三）健康與安全；（四）設計合宜的幼兒課程；（五）餐點與營養；（六）推銷辦學理念；（七）規劃教師在職進修；（八）家長合作；（九）教學發展與評估。美國幼教學者 Click 認為園長的工作職責共分成九個方面（引自許逸柔，2005，頁 30），內容說明如下：（一）一般職責：1. 合格的執照、符合政府相關之規定。2. 參與董事會會議，並對董事會或其他團體進行有關學校方面的報告。3. 領導園所所有老師及相關人員一同建立學校整體目的，並以此目的作為課程發展的基礎。4. 進行園所評估及擬定園所發展計畫。（二）入學方面的職責：1. 處理幼兒入學相關事宜，建立等待入學名冊。2. 提供對園所有興趣的家長面談，或提供園所相關資料使家長更熟悉園所的理念與方針。3. 了解社區社區的需求，並維持入學人數。4. 編製家長資訊手冊並定時更新。（三）課程規劃方面的職責：1. 領導教師進行課程評鑑。2. 與教師一同建立學校整體目的、執行與維護課程目標。3.提供課程發展的相關資訊。（四）環境設施方面的職責：1. 用空間來進行空間規劃與配置。2. 建立存貨單、器材、設備清單與購買的紀錄。3. 器材與設備定期的維修與購置。（五）財務方面的職責：1. 編擬預算。2. 建立各項收入與支出明細表。3. 小額現金支出明細表。4. 對董事會進行每個月的各項支出報告、年中報告與提出下年度的預算。（六）教職員方面的職責：1. 教職員的招募與徵選。2. 帶領新老師或職員熟悉園所，並瞭解工作職務。3. 規劃人事管理計畫並執行。4. 建立教師與職員發展需求的長期計畫與評估。5. 提供在職進修與訓練。6. 鼓勵全園教師及職員參與社區活

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動。7. 定期與教職員開會討論。8. 建立教職員資訊手冊，且按時更新。9. 建立人事紀錄。（七）健康和安全方面的職責：1. 建立園所健康和安全的相關課程。2. 對出入幼兒園的幼兒進行定期健康檢查與紀錄。3. 規劃教師進修有關健康和安全的相關課程。 4. 必要時，與家長溝通孩子在健康和營養上的情形。5. 必要時，建議家長到相關機構尋求協助。6. 叮嚀教師留意幼兒的健康情形。7. 時時留意與園所、幼兒健康、安全相關的消息和法律責任。（八）家長教育方面的職責：1. 傳遞家長園所的教育目標，並與家長瞭解孩子在學習上和發展上的情形。2. 計畫並舉行親職相關活動，亦鼓勵家長參與。3. 紀錄家長對園所舉辦活動的參與情形。（九）學校和社區方面的職責：1. 用幼兒園的名義參與社區活動。2. 與社區組織保持聯繫。3. 建立與維護園所的公共關係和行銷。 Morgan（2000）也歸納出以下八種園長職責的類型：（一）擁有執行幼教相關法令的能力。（二）計劃並執行一個有效率的行政系統，使得短、中、長程可以達到的教育目標。（三）維護及發展園所組織。（四）規劃與執行適切的幼兒教育課程。（五）有效管理運用人事資源與推動人員進修。（六）與社區之間保持良好的人際關係。（七）財物規劃與管理。（八）維持與管理園所環境。根據中國大陸幼兒園工作規程（1996）第三十六條規定，指出幼兒園園長主要職責如下：（一）貫徹執行國家的有關法律、法規、方針、政策和上級主管部門的規定。

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（三）負責建立並組織執行各種規章制度。（四）負責聘任、調配工作人員及指導、檢查和評估教師以及其他工作人員的工作，並給予獎懲。（五）負責工作人員的思想工作，組織文化、業務學習，並為他們的政治和文化、業務進修創造必要的條件；關心和逐步改善工作人員的生活、工作條件，維護他們的合法權益。（六）組織管理園舍、設備和經費。（七）組織和指導家長工作。（八）負責與社區的聯繫和合作。二、國內部份國內學者對於園所長之工作職責的看法，都有其不同的見解與分析，根據王靜珠（2000）認為托兒所所長為托育機構的領袖，主持全所行政事宜，地位相當重要。茲將其職責分別歸納出八項：（一）領導全體保育人員奉行保育法令；（二）擬定托兒所工作推進計劃；（三）擬定托兒所組織系統及各種章則；（四）規劃各項設備；（五）編訂教保大綱及保育要領；（六）聘請保育人員分配其工作；（七）編制托兒所經費之預算及決算；（八）召開所務會議並執行其議決案。信誼基金會（1990）所編制的「幼稚園、托兒所管理行政手冊」內容，有詳細列舉了園所長工作之要領，內容如下：（一）一般行政 1. 熟悉幼教相關法令。 2. 擬定園所基本方針。 3. 擬定招生、註冊、收費的方法。 4. 擬定園所工作計劃。 5. 管理園所財物。 6. 建立園所社區關係。

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7. 劃定園所行政組織關係。（二）人事方面 1. 教職員工作分配。 2. 徵選、聘任教職員。 3. 擬定園所人事規則。 4. 園所人事的溝通協調。 5. 召開教職員會議。 6. 策劃教師在職進修活動。（三）環境方面 1. 戶外場所的規劃設計。 2. 室內場所的規劃設計。 3. 設備的購置與維護。（四）幼兒方面 1. 幼兒健康管理。 2. 幼兒安全管理。 3. 幼兒輔導計劃。 4. 教師活動的整體設計。 5. 幼兒餐點的管理。（五）家長方面 1. 擬定「家長須知」。 2. 策劃與家長聯繫的方式。 3. 處理家長對園所的抱怨問題。南海幼稚園漢菊德園長（1996）曾經分析整理歸納出幼稚園園長應具備有的十三項工作職責為：（一）擬定工作計劃；（二）規劃環境與設備；（三）草擬課程目標及大綱；

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通協調及接洽；（八）規劃在職進修方案；（九）協助教學與保育工作；（十）督導硬體工程的進行；（十一）參與及決定人事考核；（十二）召開園內的會議進行；（十三）代表幼稚園出席校外會議。張衛族（2002）深度訪談教育行政人員、專家學者、學校行政人員、實務工作者等共十人的研究中，歸納統整出台北市公立國民小學附設幼稚園園長應具備的知能有：（一）管理知能；（二）教學知能；（三）照護知能；（四）溝通知能。許玉齡（2002）在公立幼稚園園長的工作職責與角色研究中，談及公立幼稚園園長的工作職責有七個面向、四十大項的工作內容，敘述如下：（一）行政：1. 處理緊急事件。2. 擬定幼稚園的願景與工作計畫。3. 熟悉幼稚園現行有關法令。4. 處理招生事宜。5. 處理及批閱公文。6. 建立文書資料檔案。7. 提供教職員最新資訊。8. 對外擔任園方代表，出席會議。（二）總務：1. 核園舍公共安全。2. 擬定設計室內和室外場所。3. 規劃管理幼稚園的財物。4. 購置與維護設備。5. 保管與登錄圖書教具及財產。6. 處理應付帳款。（三）人事：1. 分配協調教職員的工作。2. 召開教職員會議。3. 提供工作人員回饋與鼓勵。4. 參與幼稚園教師徵選。5. 規劃督導教師之行政工作。6. 擬定團隊之工作標準與道德規範。7. 規劃督導教師之教學工作。8. 策劃教師的進修活動。（四）幼兒：1. 規劃與督導幼兒安全工作事項。2. 計畫、執行與評估全園課程。3. 規劃與督導幼兒健康工作事項。4. 安排校外教學活動事宜。5. 擬定幼兒輔導工作事項。6. 規劃與督導幼兒餐點工作事項。（五）家長：1. 策劃與家長的聯繫方式。2. 處理家長對幼稚園的抱怨問題。3. 規劃辦理各項親子活動。4. 定期提供家長親職資訊。（六）社區：1. 建立與社區的良好關係、2. 帶領全園參與社區活動。（七）其他：1. 與上級主管保持聯繫，建立重要關係。2. 尋求各類社會資源。3. 秉承上級或校長指示，配合辦理活動。4. 爭取補助經費。5. 轉移來自上級之壓力，避免影響士氣。6. 協助校外提昇幼教專業的工作。

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綜合以上的探討，研究者發現幼兒園園所長工作的職責範圍相當的廣泛，種類多且繁雜。園所長在經營管理上必須如同八爪章魚般，需具備多元和多樣化的能力，方能使幼兒園永續經營下去。因此，身為幼兒園園所長角色一職並不是那麼的容易，須肩負起全園所有大大小小的事物，無形之中所產生的工作壓力，亦值得本研究探討之。

参、幼兒園園所長之工作角色探討

在每一個組織中，具有影響力的人物，當然就是領導者。就幼兒園而言，園所長是幼兒園的領導者，負責指揮督導全園的一切事務之責，因此園所長在組織中所負起的責任就相當大，相對的，對於幼兒園具有直接的影響力。在幼兒園所中，園所長必須身負教學和行政領導的角色，為幼兒園園務中的領導者與經營發展的主要關鍵人物。幼兒園與各級學校一樣，是一個組織，主要是為了達成某一或某特定的目標而存在，藉由領導的手段來達成此目標；組織欲達成目標，幼兒園園所長必須進一步在領導歷程中，訂定工作及程序（高士傑，1999）。因此，園所長的有效領導將能夠帶領全園朝向目標邁進。

根據美國德卅教育者檢驗協會（State Board Educator Certification）制定了「德州行政規則」，並訂定幼兒園園長的角色為（引自陳淑坤，2006，頁 49）：（一）學習及理論的領導者：園長必須用廉正、公平及倫理的方法去幫助所有的學生達到成功的學習。（二）學校社區文化的領導者：園長必須與學生家庭及社區一起合作，負責社區的需要及利用社區的資源。（三）人事的領導者：園長必須執行人事及發展計畫的檢定，增進所有的人員工作表現，選擇適當的計畫來監督及人員發展，並且根據法律基條來管理人員。（四）行政管理的領導者：園長必須具有主動發展，清晰的指示，執行及管理的遠見，而這些遠見必須與學校人事及學生分享及支持，而利用這些遠見來幫助全部學生達到成功的學習。

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（五）課程計畫及發展者：園長必須主動的設計及執行課程的計畫以便增進教導及學習，並且用不同的檢驗方法來測定學生的程度。（六）教育管理的領導者：園長必須利用團體各種方法及資源來提供一個安全有效的環境。根據 Christina Han（2002）的研究結果指出，托兒所所長有四種角色：（一）所長是一個富變化的仲介者；（二）所長是一個終身教育的學習者；（三）所長是一個支持者；（四）所長是一個資源的提供者。另外，劉默君（2005）在其研究中，整理了許多學者的研究，認為幼兒園園所長為多重角色，除了在工作上角色還必需兼顧家庭上角色之扮演如下：（一）園所長在工作角色上 1. 幼兒園管理者，要承受是否可以繼續永續經營的發展者。 2. 行政組織、園所運作的執行者。 3. 督導教師教學的指導角色。 4. 當教師與家長衝突時要扮演諮商的角色。 5. 老師遇到困難要變成朋友的角色。 6. 在工作上遇到瓶頸時又要扮演求助者的角色。 7. 要不斷在相關領域上繼續進修讀書的學生角色 8. 配合相關單位推廣研習課程的講師。 9. 要配合政府單位作為教學觀摩示範學校的帶動者。 10. 配合社區活動扮演推廣者和種子的角色。（二）女性主管在家庭上角色 1. 家庭生計維持的經濟來源角色。 2. 負擔家務工作的妻子角色。 3. 照顧和教養子女的媽媽角色。 4. 家庭成員情感支持、維繫與問題解決的媒介角色。

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5. 照顧先生、滿足配偶性需求的妻子角色。 6. 侍奉公婆的媳婦角色。 7. 參與社會活動的人際互動角色。簡楚瑛（2001）在整理幼稚園園長角色時，也將園長的工作內容與角色分為：（一）行政；（二）教學；（三）總務；（四）保育；（五）親師互動；（六）其他等共六大類。台北市教育局（2000）在編印園所長手冊中，將園長角色分為下列三種：（一）計畫與推動，塑造幼稚園願景：對於園所發展、經費運用、教學課程、親職活動等，園長都必須要以宏觀的角度來建立有制度與規劃的幼稚園。（二）溝通與協調，建立良好公共關係：幼稚園本身是一個開放系統，常會受外在環境的影響，公共關係具有雙向傳播，提供回饋的作用，幼稚園園長必須重視公共關係的推展。（三）支持與引導，提供專業成長：團長引領教師專業成長，鼓勵教師進修，提升教學品質，成為教師成長的領航者。在日常生活中隨時關心教師的教學和身心需求，給予精神或物質上的支持和鼓勵。許玉齡（2004）針對公立幼稚園園長的工作角色分為十八種：（一）計畫者；（二）執行者；（三）溝通協調者；（四）激勵者；（五）諮商者；（六）督導管理考核者；（七）學習者；（八）公關者；（九）財務處理者；（十）採購者；（十一）教學領導者；（十二）良好會議的主持者；（十三）突發事件處理者；（十四）打雜者；（十五）安排幼兒營養保健者；（十六）老師情緒安撫者；（十七）爭取幼兒權益者；（十八）服務者。從上述文獻分析中，可以發現園所長在工作職責上的角色大致上可歸納為：管理者、協調者、領導者、溝通者、執行者、參與者、與計畫者等，甚至對於已婚的園所長而言，還必須身兼婚家庭方面上的角色職責。從園所長的工作職責和角色上可發現，園所長的工作範園相當廣泛，繁重的工作量，很可能會伴隨著壓力的助長，且都足以對幼兒園園所長造成莫大的壓力感受，進而影響到園所長的身心健康。

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第二節工作壓力理論與研究

本節主要是來探討工作壓力理論與研究，其共分四個部份分別討論，第一部份將探討壓力、工作壓力的定義；第二部份則探討工作壓力的理論模式；第三部份為幼兒園園所長工作壓力的來源；第四部份為影響幼兒園園所長工作壓力之背景因素。

壹、工作壓力之意義

一、壓力的意義近幾年來，「壓力」（stress）一詞已成為現代人會經歷到的一種困擾及經驗，面臨到這些壓力者，通常也不知如何去排解，而壓力到底如何解釋，也因為各家學者有不同的觀點而有不同差異之見解。探究「壓力」一詞，最早是源自於物理和工程學上之應用，其係指物體受到外力作用所產生的一種抗力。Canon 於西元一九三二年，最早對於人類心理壓力作相關的研究，爾後，其弟子 Selye 在 1956 年則將壓力引進至社會科學領域，並被廣泛的使用（林幸台， 1986；林玟玟，1987）。西元 1980 年 Ivancevich 與 Matteson 綜合各家學者的說法，將壓力的定義歸納為三種：第一種為「刺激型定義」，著重於產生壓力的力量；第二種為「反應型定義」，著重於個人對壓力的反應；第三種為「互動型定義」，則強調個人能力與環境需求的交互作用（江鴻鈞，1995；呂勝瑛，1985；蔡芳梅，2005）。茲分別說明如下：（一）刺激型定義採取此觀點者，視壓力為自變項，造成個人反應為依變項，即壓力是外在環境的刺激，視壓力為一種外界環境的刺激而產生個體生理上緊張的反應，如圖 2-2-1 所示。此觀點主要是源自於物理和工程學方面的概念，其視壓力為一種作用於物體的外力。認為此觀點的學者，都視壓力為一種刺激事件，且強調外界環境的改變對對個人所造成影響。但唯有一點的缺失是只將壓力視為一種外在環境的刺激，而忽略了個人內在生理的反應。

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壓力刺激外界環境應變反應圖 2-2-1 壓力的刺激型定義

資料來源：Ivancevich & Matteson，1980，（p.6）.

（二）反應型定義採取此觀點者，視壓力為依變項來研究，而外界環境來原則為自變項，即壓力為個體對環境刺激所產生的整體性反應，強調壓力是個人對有害環境的反應，如圖 2-2-2 所示。此派的代表人物為 Selye，他將壓力定義為個體對於任何外界刺激的非獨特性反應（郭靜晃，1994）。換而言之，個體以相當固定方式對各種不同的壓力作相同的反應，不因外在壓力源（stressor）的性質或承受壓力的個體的不同會有所差異，不只是針對不愉快壓力的事情做出反應，同樣的對愉快事件也會在體內產生變化（蔡芳梅，2005）。謝琇玲（1980）也認為壓力是個人對有害環境的反應型，意謂著壓力是對壓力源的反應，因此將壓力源當成自變項。持觀點學派具代表性學者 Selye（1979），他將個體接受刺激的反應歷程稱為「一般適應症候群」（General Adaptaion Syndrome, GAS），這理論主要是描述了個體遇到具有壓力性的經驗時所面對的三個階段：1. 警覺反應（alarm reaction）：

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系統送至骨骼肌，和水也會增加，同時，以其他方式動員身體來面對壓力。即個體知覺到環境要求時，便會準備應付或逃避。2. 阻抗期（resistance stage）：不是求取平衡就是進入下一個階段，個體的身體資源會全面動員起來。此段期間也會試著嘗試修補創傷，以調整適應壓力 3. 耗竭期（exhaustion stage）：主要是適應崩潰，即創傷無法復原，且壓力持續存在所導致個體身心的耗竭，死亡就會發生在耗竭期。從 Selye 所主張的觀點來看，其主要是強調個體在身體適應性的反應，不論何種的壓力刺激都會都會產生相同的反應狀況。壓力源外界環境刺激壓力個人反應圖 2-2-2 壓力的反應型定義

資料來源：Ivancevich & Matteson（1980），p.7.

（三）互動型定義此觀點者將前述兩種研究模式，提出更具體的壓力模式。認為壓力為中介變項，即壓力主要來自於「個體」與「外界環境」的互動結果，強調壓力是外界環境的刺激和個體交互作用而產生的結果，如圖 2-2-3 所示。國外學者 Lazarus 和 Folkman 也認為心理壓力是個人與環境之間的特殊關係，經由個人評估此一關係對他造成負荷或個人資源無法應付，且危害到個人福祉及身心健康

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（引自程一民，1996，頁 9）。國內學者江鴻鈞（1995）、林純文（1996）、葉龍源（1998）、黃義良（1999）都認為壓力是指個體與環境交互作用的結果，而個體知覺到具有威脅性、壓迫性，內心所產生消極與負面的情感反應。因此，當一個人知覺到環境的要求或個人能力不足時，即會感受到壓力的威脅；此外，個人知覺和主觀的評估壓力也會受到學習和過去經驗所影響。綜合上述，壓力對於個體的影響不只受到個體本身的因素，甚至包含了外在環境的因素。因此，本研究對壓力的定義為：外在環境對個體造成無法預測的威脅與刺激，使個體產生負面情緒上的反應。二、工作壓力的意義

工作壓力（job stress or work stress）乃是從「壓力」的定義衍生而來的。許多學者也對於工作壓力也提出不同見解的定義，茲將國內外學者對於工作壓力所下的定義歸納整理，可分為以下三種：（一）工作環境因素刺激個人差異反應壓力外界環境個人圖 2-2-3 壓力的互動型定義

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蔡芳梅（2005）也強調個體在面對工作環境中，具有威脅性、脅迫性的的任何特徵因素所造成的壓迫感，包括生理和心理兩方面，其工作環境的特質會引發個體產生壓力的主要原因。另外，陳聖芳（1999）也提出工作壓力是個體在工作環境中，遇到超出個人所負荷的工作量時，所帶來的威脅感，於是產生緊張、焦慮、挫折或苦惱的反應，這些反應會改變個人正常身心狀況，而引發了消極、無助感。（二）個人反應的因素 French 與 Caplan 於西元 1972 年對於工作壓力指出，個人能力和工作要求、個人需求與工作環境之間不能適切配合所產生的一種狀態。個人的特質會與壓力的知覺反應會產生交互作用之影響，所以即使在相同的環境下，也會顯現出個體對壓力反應的個別差異性（杜昌霖，2005）。國內學者（趙傑夫，1988；邱憲義，1996）則認為工作壓力主要是因為個體因本身能力無法因應工作環境或無法滿足個人的需求，而致使個體在心理及生理上脫離正常的狀況現象。（三）個人與環境交互影響的因素邱憲義（1996）將 Beehr、Newman 與 MacNeil 的工作壓力定義為主要是在工作情境中，和工作者交互作用結果下，個體察覺到工作情境中有某些狀況發生時，以致威脅到心理的平衡時，此狀況即為壓力，而此壓力將會引發心理、認知與生理上的反應，甚至造成身心的職業倦怠之現象。國內學者葉龍源（1998）的研究中認為，工作壓力主要來自於工作情境中，個體內在與外在環境因素交互作用下，致使生理及心理產生不平衡的狀態，衍而產生讓個人覺知會威脅到自己或產生不安的心理感受。藍采風（1981）也認為工作壓力是工作環境對個體造成脅迫，使個體必須付出精力以求平衡的現象。參酌中外學者對工作壓力之定義，本研究將工作壓力定義為：個體與環境交互作用歷程中，覺知到工作因素上所帶來的威脅時，因而產生困擾、無助感，甚至造成身心狀況失衡的現象。

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貳、工作壓力的理論模式

研究工作壓力的理論甚多，都是依其不同的理論淵源，大略可以分為以下五種理論模式：

一、「傳統工作壓力模式」

Dewe 認為工作情境（work situation）不僅是一種壓力源（stressors），也是一種刺激。工作情境經由對個體的期待與要求，使個體產生生理、行為和認知方面的反應，是一種最基本的工作壓力模式（鄧柑謀，1991），如圖 2-2-4 所示。二、「生物心理社會性」模式（Biopsychosocial Model）此種理論模式是由 Reford B. William, Jr 所提出，認為週遭的環境事件會引起生理及心理的反應，而導致心臟血管疾病（謝琇玲，1990 程一民，1996），如圖 2-2-5 所示。個人人格能力需求動機工作壓力來源工作負擔角色混淆角色衝突工作本身工作時數工作環境結果生理反應行為反應認知反應圖 2-2-4 傳統工作壓力模式資料來源：引自鄧柑謀（1991）。國民中學訓輔人員工作壓力、因應策略與職業倦怠關係之研究。國立高雄師範大學教育研究所碩士論文，第 10 頁。

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基因環境刺激的歷史人格特質（習得的期望）腦環境事件目標器官（行為）症狀和疾病基因發展性過程「發動」訊息身體神經自主神經神經末梢經過一生活時期圖 2-2-5 生物心理社會性模式資料來源：引自謝琇玲（1990）。國民中學學校組織氣氛、教師工作壓力及其因應方式之調查研究。國立高雄師範大學教育研究所，第 46 頁。段這個模式主要顯示，當環境事件發生時，個體的腦部會以整個組織的方式來傳送「發動訊息」到各個身體器官，在傳送過程中，腦部對事件的解釋以及傳送環境事件到發動訊息的方式，都可能受到個體人格特質和遺傳性格上的調適，因此，在相同的刺激情況下也會造成不同的個人反應結果。此事件發生之後，並會在有限的時間內發生慢性而長期的過程，累積長達一段時間之後，而引發生理病變，甚至到心臟血管疾病的發生（程

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一民，1996；謝琇玲，1980）。

三、「個人－環境相配」模式（Person Environment Fit Model）

French 與 Kahn 於一九六二年首先提出此理論，以相配（fit）的觀點提出人與情境的互動關係之壓力理論，其認為人與環境主客觀的配合情形，是主要的壓力來源，如圖 2-2-6 所示。所謂「相配」則分成兩種形式：（一）個人需求與環境供給的相配程度；（二）個人能力與環境需求的相配程度。所以，個人與情境之間包含兩種相配方式：1. 客觀的相配：是指客觀的個人（獨立於知覺外的個體）與客觀環境相配合的情形。2. 主觀的相配：即主觀的個人與環境的相配，個體與自己的知覺相配合，且考慮到工作情境與其對工作情境知覺間相配合的程度（王秀枝，1986）。與現實的接近性客觀的環境客觀相配客觀的個人因應防衛主觀的環境主觀相配主觀的個人壓力狀態身心疾病圖 2-2-6 個人－環境相配模式資料來源：引自江鴻鈞（1995）。臺灣省國民小學初任校長工作壓力及其因應方式之研究。國立台中師範學院初等教育研究所碩士論文，第 32 頁。

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四、「壓力循環」模式（Stress Cycle Model）由於過去對於壓力意義的混淆，Gmelch（1988）綜合許多研究發現，提出「壓力循環」（stress cycle）模式，將壓力階段應包括壓力來源（cause）、個人覺知（reaction）、因應反應（coping response）與結果（consequence）四個階段，從圖 2-2-7 可看出壓力循環包含四個階段：（一）壓力來源：指壓力源（stressors）結合外來的刺激，加諸於個人的需求，而導致工作壓力。這些壓力源包括：期望、缺乏時間、薪水、工作負擔、人際關係、進修、課業等等。（二）知覺：指個人所感受到的壓力程度，其包含生理與心理的反應。（三）反應：指當個人生理與心理無法應付工作負荷時，即將評估此壓力，並依個人的文化、社會、心理與各種特性，採取不同的因應方式。（四）結果：因個人長期在負向的壓力影響下，而形成生理與心理的疾病。謝琇玲（1989）認為壓力循環的最後階段是結果，其結果和反應不同，是受到忍受度和密集度的長期壓力影響下，因此如果個人無法調適紓解壓力，不設法去因應，那麼將會演變成嚴重的身心疾病。

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II I III IV 壓力來源知覺反應結果期望缺乏時間薪水工作負擔工作／人際進步干擾會議社會的身體的智能的環境的人際的管理的態度的生理或心理疾病圖 2-2-7 「壓力循環」模式資料來源：Gmelch，1988，p.p.222-231. 五、角色壓力模式從工作壓力的相關研究中發現，角色特性也常被認為是壓力的來源之一。社會系統理論則將社會視為一個系統，根據 Silverm 於一九八三年時，引用 Getzzels 和 Guba 的社會系統理論，並指出社會系統中，每個人的行為都是受到社會實體中社會層次和心理層面的的支配。也就是說，個體的行為是社會層面和心理層面兩者交互作用所產生的結果

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能夠減低自己的壓力；反之，則會引發角色不清等問題。

大多數的學者對於角色特性和工作壓力的研究，大多將焦點放在角色衝突（role conflict）、角色模糊（role ambiguity）、和角色過度負荷（role overload），總稱之為角色壓力（role stress）。角色衝突情境的不同又可分為兩種：（一）角色間的衝突：指個人身兼數個不同角色而形成無法兩全相顧的情形。（二）角色內衝突：指在組織中無法滿足成員的期望和要求，使個體感到左右為難之情形。角色模糊是指組織對個體的角色期望含糊不清楚或不確定的情況。而角色過度負荷則是指個體在組織中對於工作要求過多，以致於超出其能力所足以應付的範圍（王秋絨，1982；張春興，1994）。若一個人的角色壓力大，表示個人在工作情境中受到困難情形很嚴重，反之，則是輕微。綜合上述，歸納整理各種不同的壓力理論模式，有以下的結論：（一）影響壓力的因素，包括個人因素、工作情境因素、人際關係、社會環境因素、生理生物與心理社會等。。（二）長時間的壓力影響之下，將會產生身心疾病、疲倦、不安定感等負面情緒。（三）壓力的大小主要是決定於個人的感受，而此感受也因個人過去的經驗、個人態度、人格特質等有所不同。（四）整體的大環境因素也是壓力形成的重要因素之一。

參、幼兒園園所長工作壓力的來源

由前述工作壓力理論探討得知，不同工作性質、工作環境、工作內容、與工作對象，所面對的工作壓力影響也會有所不同，對於不同的個體而言，所形成的工作壓力來源也會因此而有所不同。 Ivancevich 與 Matteson 於 1980 年，將工作壓力的來源分為以下五種（呂勝瑛，1985；葉龍源，1998）：（一）實體環境方面：包括燈光、噪音、溫度、運轉、通風或機械震動。（二）群體方面：包括缺乏群體凝聚力、不適當之群體支持、群體內和群體間之衝突。

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（三）組織外：家庭、種族、遷居、階級、經濟或個人財物、居住環境。（四）組織上：組織氣候、組織活動範圍、工作特性、領導型態、輪班政策或技術。（五）個人方面：包括角色衝突、角色不明確、工作過度負荷、對人員的責任及事業發展上的壓力。藍采風（2000）認為工作壓力的來源大多來自於與工作有關的壓力因子，他將工作壓力的來源，分為五種：（一）與工作有關；（二）組織中的角色：（三）事業生涯發展；（四）組織中的關係；（五）組織與外部世界的界面。林靈宏（1992）將壓力源區分為五種壓力因子：與工作有關的、組織中的角色、事業的生涯發展、組織中的關係與外界世界的介面等五項，均是工作壓力的來源；另外有一些個人因素，如人格、知覺、過去的經驗，也會影響個人在特定狀況之下對這些因素產生壓力的反應，如圖 2-2-8 所示。

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壓力因子與工作有關的組織中的角色事業生涯發展組織中的關係與外部的介面個人的差異人格知覺過去經驗壓力圖 2-2-8 工作壓力的來源資料來源：引自林靈宏（1992）。組織行為學（第 466 頁）。台北市：五南。歸納整理國內外許多工作壓力的相關研究，其以教育相關人員為研究對象之研究相當甚多，影響工作壓力來源的層面各有所不同，因此本研究針對國內教育人員的實徵研究探討，係以國小教師、校長和幼兒教育相關人員進行探討分析。在國小校長的工作壓力來源的相關研究（江鴻鈞，1996；李玉惠，1997；羅月華， 2003；蔡寶俊，2004；顏秀香，2003）其結果發現影響校長工作壓力來源層面有：工作負荷、學生行為、內在衝突、上級壓力、人際關係、家長參與、角色衝突、時間分配、行政限制等，均是影響校長工作壓力來源之層面。另外，國小教師的工作壓力來源的相關研究（林純文，1996；程一民，1996；黃義良，1999；葉兆祺，1999；陳青勇，2001；吳榮福，2002；陳慶盛，2004；洪文章，2005；

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莊淑灣，2005；杜昌霖，2005）其研究結果發現影響國小教師的工作壓力來源層面大多以工作負荷、人際關係壓力層面最多，其次角色衝突、班級教學、行政支持、時間支配等壓力。至於，在幼兒教育相關人員的工作壓力來源之研究（林佳蓉，2002；李青松、陳若林，1999；李菁菁，2003；孫立葳，2000；黃淑嫆，2004；魏玉卿、陳淑芳、孫世嘉， 1999）中，將工作壓力來源共分為：工作負荷、人際關係、行政配合、專業發展、家長要求、時間壓力、園長壓力等層面。國外部份，大多是以幼兒教師為主的研究（Halliwell， 1977；Alison & Berthesen，1995），其研究結果發現，他們幼兒教師的工作壓力來源與國內幼兒教師大致上相同。綜合上述國內有關教育相關人員工作壓力來源的研究調查，可發現不同的研究對象，其工作壓力來源有不同因素。有關幼兒園園所長工作壓力仍付之闕如，因此有待本研究進一步探討。就園所長而言，工作需要面對幼兒、家長、及幼兒園內的教師、創辦人等對象，甚至還必須面對外在環境，例如：社區、主管機關、其它幼兒園等，而工作內容則包含行政、管理、人事等項目，因此所承受的壓力也不亞於其它教育相關人員的工作壓力。許玉齡（2004）針對國小附設幼稚園園長所做的研究中，發現園長有其工作困境，包含：工作環境、定位問題、專業能力與角色期望等四項。由此可知，對於私立幼兒園園所長來說工作困境也不少，園所長在工作情境中所產生的困境往往是造成壓力的最重要來源。然而，綜觀國內並無針對幼兒園園所長工作壓力的相關研究，幼兒園園所長也是教育人員的一環，因此本研究參酌園所長的職責與角色或實徵研究結果，以試圖建構幼兒園園所長工作壓力的來源，其工作壓力可能來源包含如下：一、工作負荷壓力的層面過度的工作時間和工作內容是對人體的健康有害的。許多的研究也發現，在長期的

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看，可以發現園所長所承擔的工作內容是相當的龐大。以教師兼任行政職務的研究結果指出：兼任行政教師常常要忙於教學和行政，長時間的工作下，不免於經常面臨超時工作的無奈，使兼任行政教師的身心無法負荷，同時也影響到了工作上的品質（魏玉卿、陳淑芳、孫世嘉，1999；簡楚瑛，1996）。二、上級壓力的層面上級係指董事長或董事會、負責人或在幼教現場中有執行長之稱號。根據李淑惠（2004）指出對於受聘的園所長，並無像自辦園所的園所長有完全的經營權限，因為上級還有董事長或董事會，在面對重大的決定還必須經過上面的同意，才能確實執行。由此可知，面對上級的決策或要求時，園所長難免也會面臨左右為難，無法確實有效執行工作。三、專業進修壓力的層面園所長的教育信念，牽動了許多老師、教保員和家長的理念和決定，因此，園所長對於自己的專業能力的提升，也關係到整個幼兒園的進步。有園所長為了提升自我專業能力的成長，便利用額外假日、夜間的時間到學校繼續進修，然而為了工作上的需要，卻帶給園所長無形中的壓力（李淑惠，2004；游秀美，2005）。四、人際關係壓力的層面人際關係壓力是指在幼教人員的行為、態度、教職員之間關係與其他因素所引起的壓力。對於從教師升任為園所長後，在面對同事間難免會有些兩難，尤其當本身個性不屬於強勢型，硬要放下情的考量而回歸制度時，這會讓園所長十分困擾與掙扎（李淑惠， 2004）。甚至，若是受聘園所長者，在面對上級與教師之間關係，園所長有時也會成為教師們防衛對象。在園方與同事方面，最主要是有些園方因為行政協調上的不當，影響到工作人員、教師與教師間和教師與其他員工之間的合作關係（簡楚瑛，1996）。因此，園所長在面對教職員工的爭執糾紛不免也會感到困擾或左右為難之情況。五、家長要求壓力的層面面對幼兒家長的要求、干預、態度與家長關係等因素所引起的壓力，因為幼兒園服