工程機關七年級工程人員適配度與留任意願之研究-以某地方政府為例 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學. 社會科學學院. 行政管理碩士學程第 18 屆論文. 治政工程機關七年級工程人員適配度與大立. ‧ 國. 學. 留任意願之研究-以某地方政府為例 A Study on the Goodness of Fit of the 30s in the Engineering. ‧. Nat. y. Istitution and Their Will of Stay- A Case Study of Local. n. er. io. al. sit. Government. Ch. engchi. i n U. v. 指導教授傅凱若博士研究生李宣宜撰中華民國一零八年十二月 DOI:10.6814/NCCU202000096.

(2) 謝辭太好了，終於到寫謝辭的時刻！代表離畢業只剩最後一步，我要大聲歡呼吶喊。走到這一步好不容易，還記得碩一開學時剛從板橋搬到新竹，不會開車的我曾經想過放棄，非常感謝我的先生兼學長庭嘉，用他的行動給予鼓勵，明明自己課都修完了，還是每堂課陪著我通勤往返唸書。當我在教室裡上課時，他在外面開啟無聊的等待模式等著我下課，每每回到家時已經晚上十一點，隔天又得一早出門到板橋上班，這樣舟車勞頓的日子持續了兩年半，對於心力及體力都是很大的考驗。其實，我的先生比我還不容易，根本是超人!. 治政論文撰寫的這一年半來，經歷工作業務最旺的期間大，還有初轉換公司的適應時期，立工作燃燒了大部分的時間和心力，一開始提出的初稿相當不成熟，論文進度也數度停 ‧ 國. 學. 擺，非常感謝傅凱若老師和黃東益老師耐心的指導，傾聽我缺乏條理的想法，給予我建議與鼓勵，讓我能一步一步的往前邁進，看著它從薄薄幾張紙逐漸茁壯成一本書。. ‧. 也要謝謝方凱宏老師在口試時候所提供的意見，讓這本論文的內容得以更加完善。. y. Nat. sit. 另外，感謝九位受訪者的參與，在百忙之中撥出時間接受訪談，甚至和我分享心. n. al. er. io. 情點滴，因為有你們的協助，才有這麼多具有意義的素材得以呈現；也謝謝新機關的. i n U. v. 主管，讓我得以在業務上手後，時常請假在家飆趕論文進度，我想如果沒有換機關，. Ch. engchi. 可能還要再一年才能畢業；還要謝謝我的前同事兼學姐品惟，在撰寫過程中不時被我叨擾，協助我解決各種解惑，耐心地聽我發發牢騷(羞)；謝謝我的前同事兼學弟建宏，明明晚我一年卻像是學長，與我分享論文撰寫的資源以及需注意的事項，重要的是若不是他的提醒，差點趕不上這學期口試的申報截止日，當下只想把他請上家裡的神明桌上坐坐(笑)。研究所學涯即將畫上句點，很開心來到行管碩走一朝，讓我有不同以往的收穫，也結識了許多同學，謝謝你們在求學路上一路陪伴，我終於畢業了! 宣宜 2019.12. I. DOI:10.6814/NCCU202000096.

(3) 中文摘要本研究旨在探討地方政府工程機關七年級工程人員適配度與留任意願，進而提出留才建議。根據訪談結果，歸納出研究發現如下：一、本研究 9 位受訪者中有 6 人與工作契合，2 人部分契合，1 人不契合，又影響個人與工作契合的重要因素包含訂定標準作業流程並指派資深同仁輔導；興趣是工作最大的動力；工作是否能創造價值、發揮專業；外向性格有利於辦理工程業務。. 政治大合的重要因素包含組織文化及價值觀實踐的正當性；組織目標訂定的正當性；立. 二、本研究 9 位受訪者中有 7 人與組織契合，2 人不契合，又影響個人與組織契. ‧ 國. 學. 部分認同公部門的制度與供給。三、 6 位受訪者雖有不滿，但尚可接受，願意留任。. ‧ sit. y. Nat. 四、除想返鄉者外，受訪者認為與組織及工作契合之情形會影響其留任意願。. al. n. 因素之一。. er. io. 五、七年級世代離職人數較多原因與工作選擇多及年齡相關，管理方式也是引響. Ch. engchi. i n U. v. 六、地方政府離職人數較多主因為地方工程人員工作壓力較大。最後，根據上述研究發現，分別從攬才、育才、留才等面向，提出可增加地方政府七年級工程人員留任誘因的實務建議。. 關鍵字：工程人員、適配度、留任意願. II. DOI:10.6814/NCCU202000096.

(4) Abstract The aims and objectives of this study is to explore the goodness of fit of engineers aged 30’s in the local governmental engineering institute and the will of stay, and then further to propose suggestions to retain talents. After interview, the research findings are summarized as followed: I.. Among the 9 interviewees, 6 of them fit for the work, 2 of them partially fit and 1 does not fit. The important factors that affect personal fit of work. 政治大 motivation, can立 work create value and deliver professionalism, outgoing. include SOP and assigning senior colleagues to assist, interest is the greatest. ‧ 國. Among 9 interviewees, 7 of them fit for the work while 2 of them don’t. The. ‧. II.. 學. personality is conductive to handling engineering business.. affecting factors include the legitimacy of organizational culture and practice. y. Nat. al. v i n C hfully satisfied withUthe work, but they are willing to 6 interviewees are not engchi n. III.. er. io. recognize public sector system and supply.. sit. of value, the legitimacy of setting organizational goals, some of them. stay. IV.. Except for those who would like to return home, the interviewer thinks the fit of organization and work will affect will of stay.. V.. Most of the 30s quit their jobs often because there are more options of work and because of their age; management method is also an evoking factor.. VI.. People working for local government quit jobs often because local engineers III. DOI:10.6814/NCCU202000096.

(5) are under high pressure. Based on those research findings, the researcher proposed practical suggestions to retain talents in the 30s through the aspects of recruiting, educating and retaining talents.. Keywords: engineers, goodness of fit, will of stay. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. IV. DOI:10.6814/NCCU202000096.

(6) 目錄謝辭 .............................................. I 中文摘要.......................................... II ABSTRACT ...................................... III 目錄 .............................................. V. 治政表目錄.......................................... VIII 大立 ‧ 國. 學. 圖目錄............................................ IX. ‧. 第壹章緒論 ........................................ 1. Nat. io. sit. y. 第一節研究動機 ................................... 1. er. 第二節研究目的 ................................... 5. al. n. v i n Ch 第三節研究問題 ................................... engchi U. 6. 第四節研究概念界定 ............................... 6 第貳章文獻探討 .................................... 8 第一節七年級世代 ................................. 8 第二節工程機關工程人員現況 ...................... 10 第三節個人與工作適配及個人與組織適配 ............ 12 V. DOI:10.6814/NCCU202000096.

(7) 第四節留任意願 .................................. 20 第五節適配與留任意願之相關研究 .................. 23 第參章研究設計與實施 ............................. 24 第一節研究架構 .................................. 24 第二節研究方法與對象 ............................ 25 第三節研究程序 .................................. 27. 政治大. 第四節訪談提綱設計 .............................. 28. 立. 第五節資料分析與檢核 ............................ 30. ‧ 國. 學. 第肆章深度訪談結果分析 ........................... 32. ‧. sit. y. Nat. 第一節九位工程人員的小故事 ...................... 32. er. io. 第二節受訪者個人與工作的適配情形分析 ............ 43. n. a. v. i l C 第三節受訪者個人與組織的適配情形分析 52 n............. hengchi U. 第四節受訪者留任意願分析 ........................ 60 第五節受訪者對於地方政府七年級工程人員離職意見之歸納 65 第伍章結論 ....................................... 76 第一節研究發現 .................................. 76 第二節實務建議 .................................. 80 VI. DOI:10.6814/NCCU202000096.

(8) 第三節研究限制 .................................. 85 參考文獻.......................................... 86 中文文獻 ........................................ 86 外文文獻 ........................................ 93 附錄一：訪談邀請函 ................................ 95 附錄二：訪談題綱 .................................. 96. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. VII. DOI:10.6814/NCCU202000096.

(9) 表目錄表 1：全國勞動力年齡結構表 ...................................2 表 2：全國公務人員年齡結構表 .................................2 表 3：訪談對象一覽表 ........................................27 表 4：訪談提綱 ..............................................29. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. VIII. DOI:10.6814/NCCU202000096.

(10) 圖目錄圖 1：研究架構 ..............................................24. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. IX. DOI:10.6814/NCCU202000096.

(11) 第壹章. 緒論. 本文主要係針對地方政府工程機關七年級工程人員進行研究，探討他們的留任意願。本章共分成四節分別論述「研究動機」、「研究目的」、「研究問題」及「研究概念界定」。. 第一節. 研究動機. 近年七年級生已成為職場中堅部隊，從行政院主計總處公布之民國 108 年 1 月全. 政治大歲者占 52.18%最多，為勞動主力，45 至 64 歲者占 37.16％次之，15 至 24 歲者占 8.26%；立國勞動力年齡統計分析來看，全國勞動力約 1,191 萬 9,000 人，各年齡中以 25 至 44. ‧ 國. 學. 65 歲以上者，則僅占 2.40％最少（行政院主計總處，2019）(如表 1)。另銓敘部最近一期統計季報公布民國 107 年全國公務人員概況，全國公務人員平均年齡為 43.25 歲，. ‧. 各年齡中以 40 至 49 歲者所占比率為 31.47％最多，其次為 30 至 39 歲者，占 27.22％，. sit. y. Nat. 二者合計占達 58.69％，為公務人員之主力；另 50 至 59 歲者占 24.87％，30 歲以下者，. io. er. 占 10.91％，60 歲以上者，則僅占 5.55％最低（銓敘部，2018）(如表 2)。由上述資料可得知，民國 70 年至 79 年出生、臺灣人通稱為「七年級生」，年紀 28 至 37 歲的這. al. n. v i n Ch 一群人，他們自 90 年初陸續進入職場，時至今日已成為我國勞動市場的主力，在公 engchi U. 務機關中亦成為中堅份子之一。未來隨著時間遞移與經驗的累積，並將有機會成為政府機關高階文官，帶領團隊推動國家政務。. 1. DOI:10.6814/NCCU202000096.

(12) 表 1：全國勞動力年齡結構表全國勞動力年齡別. 比例. 15 至 24 歲. 8.26%. 25 至 44 歲. 52.18%. 45 至 64 歲. 37.16%. 65 以上. 2.40%. 資料來源：本研究自行整理。. 政治大. 表 2：全國公務人員年齡結構表全國公務人員. 30 至 39 歲. 27.22%. Nat. 31.47%. 50 至 59 歲. 24.87%. al. 5.55%. io. 40 至 49 歲. n. 60 以上. Ch. engchi. y. 10.91%. sit. 18 至 29 歲. er. 比例. ‧. 年齡別. 學. ‧ 國. 立. i n U. v. 資料來源：本研究自行整理。. 民國 90 年初七年級生開始進入公務機關服務至今，這段期間面臨全球化、資訊通訊科技進步、氣候變遷、經濟發展、少子化及高齡化、「白衫軍運動」及「太陽花學運」掀起公民參與浪潮等現象與事件，進而衍生諸多公共議題需要政府因應解決，且隨著時代的進步，人民對於政府的要求日益增加，給予政府回應時間的標準也是更為嚴格，公務人員工作內容較以往更為挑戰。另外，近年傳統主流媒體傳播權，已經被多元網路媒體稀釋，從「白衫軍運動」及「太陽花學運」可充分證明年輕人運用資. 2. DOI:10.6814/NCCU202000096.

(13) 訊科技工具的優越能力與效力，24 小時透過各種平臺(如 PTT、Facebook、YouTube、 Flickr 等)張貼文字、影音、圖像，甚至現場直播(潘競恆，2017)，政府機關與民眾溝通的橋樑也必須跟進潮流，像是公務人員開始學習部落客耍寶、飆創意或是開直播，運用社群媒體進行公共議題或公共政策宣傳，以提高民眾對公共服務的認知與參與程度。例如地方政府官方粉絲團邁入第 6 年，女性正妹同仁開起臉書直播替粉絲團慶生，與教練一起練習深蹲及棒式健身，用時下年輕人習慣的方式，和粉絲互動，拉近與民眾的距離；公務人員發揮創意，化身電影角色與網紅小童星一起臉書直播，行銷國民運動中心暑期夏令營；自製重大工程的宣傳影片，利用空拍機拍攝並自行後製，PO 上臉書粉絲團，為工程建設增添了溫度，打破冰冷的印象。1. 治政大再者，因現代工作形式的進化，公務人員就算出了辦公室，還是會接到長官的電立. 話或是訊息指派工作，其中最知名的應屬臺北市長柯文哲，柯市長習慣用 Line 交辦. ‧ 國. 學. 工作事項，認為 Line 聯繫即時，有助提高工作效率，因此局處首長也比照辦理，連. ‧. 帶使得基層公務員於下班和休假時，必須隨時注意工作群組，立即回覆訊息，等同變相加班，造成 24 小時全年無休，不少市府員工對此覺得相當困惱。2. y. Nat. er. io. sit. 七年級生進入公部門即是面對這樣極具挑戰的環境，他們必須即時因應各種複雜議題、回應民眾需求，工作內容較以往更為多元複雜。此外，拜科技的進步，下班及. al. n. v i n 休假時間也可以遠端處理公務，工作與生活界線越來越模糊，實在有別於過往大眾對 Ch engchi U 於公務人員工作單純輕鬆，朝九晚五的想像。. 1. 形象一邊去!公務員當起網紅，搶占最高點閱率。聯合新聞網，2019 年 2 月 15 日，取自 https://news.housefun.com.tw/news/article/199419166037.html。. 2. 柯市府愛用 LINE 辦公公務員：過度干擾生活。民視新聞網，2019 年 2 月 15 日：取自 https://tw.news.yahoo.com/%E6%9F%AF%E5%B8%82%E5%BA%9C%E6%84%9B%E7%94%A8line%E8%B E%A6%E5%85%AC-%E5%85%AC%E5%8B%99%E5%93%A1-%E9%81%8E%E5%BA%A6%E5%B9%B2% E6%93%BE%E7%94%9F%E6%B4%BB-064948671.html。 3. DOI:10.6814/NCCU202000096.

(14) 另一方面，政府機關工程人員人力缺口嚴重，同在政府機關內服務，但工程人員的離職率3卻較其他職系人員高（行政院人事行政總處，2016），工程人員事多又雜，責任壓力大，機關一直難以留才，像是竹南鎮公所建設課 5 名工程人員，就有 3 人陸續因為無法負荷離職，課長也因故調離降調為技士，而資深工程人員陸續離開，新來的年輕人又待不久，以致人力面臨斷層；頭份市公所工務課也有相似的困境，工程人員紛紛離開，人力又一直無法補足，以致空缺占了編制的一半，人力缺口嚴重。4 銓敘部 106 年底提出的「105 年度公務人員銓敘審定以技術人員任用之情形報告」報告，指出截至 105 年底，政府在職技術人員有 2,191 人，預計 107 年至 109 年，將. 治政大 1,500 人左右。又目前各機關技術職系中，以土木工程職系為最大宗，卻也是人手最立. 有 281 人達屆齡退休，若加上自願退休者，實際退離人數將更多，預估所剩人數只有. 為缺乏的職系，雖然錄取率極高，甚至有達 100％，但每年報考人數低，因此未來政. ‧ 國. 學. 府機關技術人員將面臨嚴重缺乏。5. ‧. 105 年針對工程人員離職原因探討之研究發現，95 年至 104 年間離職人員（指辭職，不包含退休、免職不包含退休、免職及死亡等其他因素）離職年齡以 25 歲以上. y. Nat. er. io. sit. 未滿 30 歲者為最多數，此年齡層即落在七年級區間，又地方政府機關離職人數為中央政府機關人數 5 倍多（行政院人事行政總處，2016) 。顯示，七年級生轉換職場的. al. n. v i n 情形較其他世代人員頻繁；且任職於地方機關之工程人員有轉換職場規劃的人較任職 Ch engchi U 於中央者高。. 綜上所述，隨著近十多年來政府面臨的難題日益增加，民眾的需求更加多元，身為公務機關中堅份子的七年級生，他們進入公部門後，面臨到極具挑戰的環境及更加 3. 4. 此處所稱離職係指辭職，不包含退休、免職及死亡等其他因素。土木工程基層公務員為什麼沒人願意幹。聯合報，2019 年 2 月 15 日，取自. http://a.udn.com/focus/2016/04/03/19731/index.html。 5. 不滿待遇差公職技師等嘸人。中時電子報，2019 年 2 月 15 日，取自. https://www.chinatimes.com/newspapers/20171204000287-260102?chdtv。 4. DOI:10.6814/NCCU202000096.

(15) 複雜的工作內容，而政府機關的工程人員又較其他公務人員更為特別，出現在職的人想走，新的人不願進來的現象，除離職率較其他職系人員高外，七年級工程人員轉換職場之人數亦高於其他世代人員，地方機關工程人員離職率又高於中央機關，因研究者於地方政府人事單位服務，故引發研究者針對地方政府工程機關七年級工程人員留任意願進行研究的動機，並以服務之地方政府為研究範圍。. 第二節. 研究目的. 人才是組織最重要的資產之一，也是競爭力的關鍵因素，如何留住優秀的人才，對人力資源管理者而言是相當重視的議題，且工程機關的工程人員負責國家公共建設. 政治大. 的發展，影響著人民的生命財產安全，因此，如何留住公部門工程人員是不容忽視的. 立. 重要問題。. ‧ 國. 學. 優秀工程技術人才不願投身公部門，工程類科考試每年報考人數低，且上開考試類科人員離職率又高，公部門工程人力缺乏已是全國性的問題，其中七年級工程人員. ‧. 離職情形較其他世代更為嚴重，且任職於地方機關之工程人員離職率較任職於中央者. y. Nat. sit. 高。過去研究發現，任職於地方機關的工程人員較任職於中央機關的工程人員，更常. n. al. er. io. 透過參加國家考試分發至新機關任職，以轉換工作環境(行政院人事行政總處， 2016) 。. Ch. engchi. i n U. v. 研究者本身於地方政府人事單位服務，看著工程機關工程人員來來去去，缺額始終無法補足，人力缺口嚴重，希望透過深度訪談現職地方政府工程機關七年級工程人員，瞭解他們在職場上的適應情形及留任意願，藉此作出歸納與結論，從學術研究而言，期助於工程機關工程人員相關研究的累積，而以管理實務來看，期能從研究發現更加瞭解七年級生工程人員，進而提出留住工程人才之建議，為地方政府工程人力不足之困境提供些微助益。具體而言，本研究的主要研究目的如下：壹、瞭解地方政府工程機關七年級工程人員在職場上適應情形。. 5. DOI:10.6814/NCCU202000096.

(16) 貳、瞭解地方政府工程機關七年級工程人員留任意願。參、探討留住地方政府工程機關七年級工程人才之解決之道。. 第三節. 研究問題. 對於人力資源管理者而言，「個人」與「環境」是否「適配」，一直是非常關鍵的概念，也是用來判斷員工是否適才適所，能否發揮潛能，願意久任的概念。承研究目的所述，本文研究對象為地方政府七年級工程人員，以瞭解他們在職場上適應情形及留任意願，進而提出留才建議為研究目的。依研究者個人過往工作經驗，人員留任. 政治大. 考量除個人因素外，尚包含組織、工作、上司與同事等因素，又雖說上司管理方式及. 立. 人員與同事之相處關係，對於人員是否留任有相當重要的影響，但根據過去研究發現，. ‧ 國. 學. 工程機關人力不足之原因主要是與組織環境及工作性質相關，故選擇聚焦於組織及工作面向探討。因此，本文主要探討地方政府七年級工程人員其個人與組織及工作之適. ‧. 配情形，以及留任意願。具體而言，本研究的主要研究問題如下：. y. Nat. er. io. sit. 壹、地方工程機關七年級工程人員個人與組織的適配情形？貳、地方工程機關七年級工程人員個人與工作的適配情形？. n. al. Ch. engchi. 參、地方工程機關七年級工程人員留任意願？. i n U. v. 肆、地方工程機關該如何提出留住工程人才之措施？. 第四節. 研究概念界定. 為使本研究中所使用的名詞能清晰、正確與其餘相關字義有所區分，故將本研究中的重要名詞意涵說明如下：. 6. DOI:10.6814/NCCU202000096.

(17) 壹、工程機關本研究以某地方政府之工程機關為研究範圍，其業務職掌涵蓋公共館舍、道路橋樑、捷運系統、水利設施等公共設施之建設及維護，以及違建物拆除與都市更新等，涉及土木工程、建築工程、水利工程、機械工程、電力工程、都市計畫技術、水土保持工程及交通等方面的專業領域。. 貳、工程人員本研究所稱工程人員是指於工程機關任職，實際從事與工程相關業務之公務人員，. 政治大. 如公共工程設計、監工、審核、採購、發包、驗收等業務，不含幕僚作業人員。. 立. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 7. DOI:10.6814/NCCU202000096.

(18) 第貳章. 文獻探討. 在瞭解工程機關七年級工程人員留任意願前，必須先進行文獻探討作為研究之基礎。本章節分別就「七年級世代」，「工程機關工程人員現況」、「個人與組織適配及個人與工作適配」、「留任意願」，以及「適配與留任意願之相關研究」等五個部分進行探討，進而建立本研究之觀念性架構。. 第一節壹、世代. 立. 七年級世代. 政治大. 所謂世代是指出生和生活在同一世代的一群人，這群人年齡相近，因為經歷了共. ‧ 國. 學. 同的一些歷史事件，因而對某些議題有相似且頗為穩定的看法、態度和價值觀（陳金. ‧. 貴，1998；蔡秀涓，2004）。有句諺語「人類相似於身處時代的程度，遠勝過相似於他們的父親」（姜靜繪譯，1998），恰好能指出世代的意涵，意指同個世代的人們會. y. Nat. io. sit. 有相似的特質，世代不同其特質也會有所不同。. n. al. er. 世代起訖年代的劃分，未有一定的標準，各世代的名稱也不盡相同，我國社會常. Ch. i n U. v. 見以「年級」作為世代劃分的方式，以「年級」作為世代區分方式，能展現出台灣政. engchi. 治、經濟、社會環境變遷情形，以及對於各世代的人們所產生的影響，相較於國外的分類，更能貼近臺灣人的成長經驗，故本研究採取年級作為世代的劃分。「年級」一詞始於 Mimiko 等一群民國 50 年代出生的文字工作者，於明日報個人新聞台裡，設立了五年級訓導處逗陣網，寫下他們的童年回憶與成長經驗，並自稱為「五年級」，之後隨著五年級一詞的被廣泛運用，漸漸的人們也開始稱民國 60 年代出生的人們為「六年級生」、70 年代的為「七年級」，「年級」便成為大眾對於「世代」的一種稱呼（鄭亘良，2004）。 8. DOI:10.6814/NCCU202000096.

(19) 不同世代的員工在留任意願上有明顯的差異（楊惠琳，2006；潘怡婷、王奕嵐、藍毓莉，2013）。五年級生留任意願最高、七年級生留任意願為最低。六年級生較其他世代容易因外在滿意度，如陞遷機會、報酬、表揚、組織政策，決定留任與否；七年級生重視工作滿足度，也會因為工作價值觀決定去留（潘怡婷，2013）。. 貳、七年級世代「七年級生」出生在經濟蓬勃發展、生活安定、少子化、民主的年代，過著相較五、六年級生優渥自由的生活，他們所成長的年代，我國不論在政治、社會、文化、教育各個面向都經歷劇烈的轉型變化，在經濟上臺灣從每年每人生產毛額不到五千美. 政治大. 元，逐步成長至一萬五千美元附近，並隨著社會開放、所得富裕，高等教育擴張、電. 立. 腦、網際網路及手機的普及，七年級世代他們在文化刺激、教育程度、科技能力以及. ‧ 國. 學. 消費體驗都與過去世代大不相同（劉孟奇，2007）。. 七年級生不喜歡被束縛、不懼怕威權，勇於表達自我的想法（盧智芳，2003），. ‧. 他們擅於使用網路，資訊蒐集能力強，創意能力佳，但因為教育改革的結果，當七年. y. Nat. n. al. er. io. （許智偉，2017）。. sit. 級生踏出校園準備就業時，面臨到大學生滿街跑，碩士到處有的情況，學歷嚴重貶值. i n U. v. Cheers 雜誌針對七年級生的工作價值觀進行調查，歸納出三種特質，特質一將成. Ch. engchi. 功定義為「生活快樂」，七年級認為生活快樂比工作成就高還重要，他們不願為了工作而犧牲生活，選擇工作時除了重視薪資福利外，再來是與同事之間的相處，接著為遇到好主管。特質二「流動性高」，七年級生認為工作的意義是培養下份工作的能力，因而流動率偏高。特質三「高個人主義」，七年級是家庭與校園民主化的第一代，從小習慣民主溝通，進到職場工作後也一樣期待民主的溝通方式6。七年級生他們興趣. 6. Y 世代．新勢力：「七年級工作觀」大調查。《Cheers》雜誌，2019 年 3 月 20 日，取自 https://www.cheers.com.tw/article/article.action?id=5027214&eturec=1&page=2。 9. DOI:10.6814/NCCU202000096.

(20) 廣泛，選擇很多，要有專業認同、有趣、好玩及有挑戰，他們才會願意投入（洪懿妍， 2011）。許智偉（2017）對於公部門七年級生約僱人員研究，發現他們對於工作的看法主要可分為三類，一為工作是重要的、二為生活比工作重要，三為要先有工作，才能追求其他目標。另外，專業認同、興趣、挑戰性及成就感，皆會影響目前工作對於七年級生的吸引力。蕭君華和鄭如伶（2006）則是指出七年級生重視收入的穩定性、和同事的相處情形，以及良好的工作環境。劉詩韻（2008）對於友達光電及星巴克的七年級員工進行研究，發現當七年級生找到符合自己條件的工作時，會願意久任，且隨著服務年資越久，其留任意願亦越大。. 治政大研究資訊服務業七年級生留任意願因素，指出影響留任意願的前五項因素分別為企業立此外，七年級生不會抗拒從事勞力工作，留任意願也不會因此受影響。蔡慧珍（2011）. 形象、工作環境、上司關係、企業創新力和同事情誼。企業如有良好聲譽，員工因感. ‧ 國. 學. 到光榮會加深留任意願；打造鮮明舒適的辦公環境，也會增加員工留任意願。再者，. ‧. 如主管願意傾聽員工心聲，在員工表現良好時給予肯定，員工留任意願也會較高。另外，在資訊業中，企業必須具備創新能力，才能在業界擁有一席之地，因此企業是否. y. Nat. er. io. sit. 具創新能力，能否提供員工發想創新空間，也是員工決定留任與否的因素之一，最末，工作如能同時滿足社交需求，也是提升員工對公司滿意度的方式之一。. n. al. 第二節. v i n Ch 工程機關工程人員現況 engchi U. 金融海嘯後，因公務人員鐵飯碗的形象，讓參加國家考試的人數大幅增加（考選部，2017），然而部分工程類科人員在報考人數成長的同時，高普考及地方特考卻屢屢不足額錄取，呈現提缺數大於錄取人數的情形。考選部探究工程技術人才不願從事公職的主要原因主要有二，一為公部門薪資待遇難以與民間企業相比，縱使另有工程獎金，數額也是相當有限，欠缺誘因，另一原因為工作職場複雜，與廠商糾紛多，檢. 10. DOI:10.6814/NCCU202000096.

(21) 調動輒起訴，讓人望之卻步。而願意擔任公職者，據了解，多是基於公務人員工作穩定及退休制度保障之考量（董保城，2014）。公務人員俸給是由本俸與其他加給組成（包含職務加給、專業加給及地域加給）。以一般機關（單位）工程職系高考三級考試及格擔任薦任第六職等本一級者為例，其本俸為 2 萬 6,210 元，專業加給於 107 年 12 月 31 日以前，與其他行政職系相同，適用公務人員專業加給表（一），每月支給 2 萬 1,420 元，每月薪資共計 4 萬 7,630 元，難以與民間企業相比，且即便人員擁有專技證書，薪資亦不會有所差異。由於工程人員長期持續反應待遇過低，行政院為提高是類人員待遇，修正專業加給表（七），一. 治政大薦任第六職人員為例，其專業加給為 2 萬 4,900 元，僅較原先表（一）增加 3,480 元，立般工程機關（單位）人員之專業加給，自 108 年 1 月 1 日起均改按表（七）支給。以. 成長幅度實在有限。. ‧ 國. 學. 工程人員負責政府各項公共工程建設之規劃、設計、執行、維護及品質管控，人. ‧. 員除承辦工程專業執掌事項外，工作內容尚涉及採購、驗收、發包、履約爭議及仲裁等法律相關專業問題。工程案資金規模龐大，使承辦人員背負著沈重的壓力，承辦過. y. Nat. er. io. sit. 程中又需面對採購法規基於防弊目的所訂的重重限制，經歷公文書往來、填報各項管控表件，處理著繁瑣的行政工作；再者，工程人員還會面對到民眾陳情及多元利害關. al. n. v i n 係人施壓，審計與檢調單位又時常給予關注，承受著稍有不慎就可能觸法的風險 (王 Ch engchi U 薀傑，2018)。此外，還有讓工程人員頭痛，難以應對的問題，像是廠商利誘、要求放水，或是老練的廠商抓準新進公務員缺乏經驗，鑽合約漏洞，抑或是有強大法律顧問當後盾的廠商，一開始即仔細鑽研合約，找到疏漏處便緊咬不放，以致合約難以順利進行，使得工程人員還得時常進出法庭。7. 7. 不得不低頭的台灣公務員──在黑道和大財團威脅之下，創新也只能被舊制度扼殺。Buzz Orange 報橘，2019 年 2 月 15 日，取自 https://buzzorange.com/2016/08/15/government-functionary-problem/。 11. DOI:10.6814/NCCU202000096.

(22) 工程人員工作內容複雜，工作風險又高，但待遇卻缺乏誘因，因而人力流失嚴重，部分機關出現新的人不願進來，在職的人不堪工作負擔變重因而離職的惡性循環（莊美鳳，2015）。另外，公部門為全國最大的業主，公部門發包的公共工程又具備特殊性，因此私部門偏好延攬曾在公部門任職的工程人員，部分工程人員任公職動機，僅係為了增加對公共工程發包流程與相關法規的瞭解，進而使自己在私部門就業時更能掌握營造公司承攬工程時應注意的事項，因其僅是將公職視為踏板、而非久任之工作，於是任職幾年後便離職到私部門服務（王蘊傑，2016），又行政院人事行政總處針對離職工程人員分析，有超過 7 成的人員，是在任公職 6 年內離職（2016）。此外，王. 治政大主管職務的工程人員，其離職傾向較高，又非工程機關的工程人員，因機關內工程人立蘊傑（2018）研究發現，返鄉規劃對工程人員離職傾向影響力大，年齡較輕、未擔任. 員較少，其離職傾向又高於工程機關之工程人員。. ‧ 國. 學. 第三節. 個人與工作適配及個人與組織適. ‧. 配. sit. y. Nat. n. al. er. io. 壹、適配概念起源. Ch. i n U. v. 個人與環境適配（Person-environment, PE fit）是指個人與環境的一致或相互作用. engchi. 達到供需平衡關係的程度。個人與環境適配具有多面向的概念，過去研究曾區分出不同面向進行探討，如個人與組織適配（Person-organization, PO fit）、個人與工作適配（Person-job, PJ fit）、個人與團體適配（Person-group, PG fit）、個人與職業適配（Person-vocation, PV fit）、個人與他人適配（Person-person, PS fit）等類型 (張珈進等人，2016）。承研究研究目的所述，本文考量過往研究發現，工程機關人力不足之原因主要是與組織環境及工作性質相關，故選擇聚焦於組織及工作面向探討。因此，本研究選擇 12. DOI:10.6814/NCCU202000096.

(23) 從個人「個人與工作適配」、「個人與組織適配」二種適配型態作為研究面向，雖然兩者雖都是個人對環境的知覺，但卻有不同意義，因為個人可能勝任其工作，其個人價值觀與組織文化卻無法契合，或是個人雖與組織契合，但其工作能力卻無法達到組織要求。. 貳、個人與工作適配一、. 定義. 個人與工作適配廣義而言是指個人與其工作的契合度。Edwards(1991)回顧了九十. 政治大. 二篇工作適配的相關研究，以供給和需求為概念，區分為「需求－供給適配」. 立. (Needs-supplies fit)以及「要求－能力適配」(Demand-abilities fit)，也就是當工作的供給. ‧ 國. 學. （如職業屬性、工作特性）能夠滿足員工的慾望（如需求、目標、價值、興趣、偏好），或是員工的能力（如興趣、工作經驗、教育程度）能夠符合工作的要求（如績效標準），. ‧. 即為個人與工作適配。. Nat. sit. y. 莊璦嘉、林惠彥（2005）認為個人與工作適配所是在以下四種元素做比較，首. n. al. er. io. 先為知識（Knowledge）、技能（Skills）、能力（Abilities），其二為興趣（Interests），. i n U. v. 第三為工作性質（Job characteristics）、最末為人格（Personality）等四種: (一) 知識、技能、能力. Ch. engchi. 工作執行的能力時常用來衡量人員工作適配的程度，尤其是在組織招募人員時，最常以知識、技能及能力來判斷應徵者是否符合該職務之需求（Kristof-Brown，2000）。 (二) 興趣 Holland（1997）認為個人工作選擇是以工作內容可以滿足自己偏好為基礎，他認為個人從事工作的興趣與其人格及性格相關，並依照文化特色及工作環境將多數人區分為六種類型，分別為實際型（enterprising）、研究型（investigative）、藝術型（artistic）、 13. DOI:10.6814/NCCU202000096.

(24) 交際型（social）、企業型（enterprising）及保守型（conventional）。Holland 認為可藉此分析個人及引導個人進行生涯規劃。 (三) 工作性質指個人的特徵與工作性質的一致性。個人特徵如具有豐富的知能；工作的性質如技能的多樣性、完整性、重要性等（Kulik, Oldham, & Hackman, 1987，轉引自莊璦嘉、蘇弘文，2005）。 (四) 人格以人格來衡量工作適配時，是指當員工的人格特性與雇主期待僱用的人格特性相近時，即為適配。. 前因及後果. 學. (一) 前因. ‧. ‧ 國. 二、. 立. 政治大. sit. y. Nat. 關於「性別」與工作適配的研究中，倪家珍（2010）針對軍警進行研究，發現性. io. er. 別與自尊互相作用會明顯影響個人與工作的適配程度，且女性的影響高於男性。在「婚姻狀況」部分，莊珠瑩（2010）提出員工婚姻狀況不同，對於工作適配程度亦有. n. al. 影響。. Ch. engchi. i n U. v. 「學歷」方面，莊珠瑩（2010）指出教育程度有助人員提升能力，進而提高工作適配度，但倪家珍（2005）研究護理人員發現教育程度較高者，反而工作適配度較低，原因為高學歷者會想要更有成就感的工作內容，又龔黎榛（2015）針對高雄市政府行政機關職員工進行研究，發現人員是否修讀工作相關科系，對於工作適配程度有所影響。在「年齡」與工作適配的研究中，倪家珍（2005）認為人員不會因年齡的不同，對於工作適配的認知有所差異。對於「年資」與工作適配的關係，員工工作年資越長， 14. DOI:10.6814/NCCU202000096.

(25) 其工作經驗也會更加豐富，也就是指員工因工作年資多寡，對工作適配感受有顯著差異（倪家珍，2005；莊珠瑩，2010），又龔黎榛（2015）指出行政機關職員其公務機關總年資，對於適配程度有顯著差異存在。在「職務」與工作適配的研究中，莊珠瑩（2010）對於營造業工地主任研究，發現職級較高者，其適配程度較高；龔黎榛（2015）指出對於行政機關職員而言，是否擔任主管職務以及是否為人事人員，其適配程度有顯著差異；倪家珍（2005）提出護理人員需求－供給適配會因職務不同而有明顯差異，但要求－能力適配則不受影響，原因爲護理所需的專業知能已於學校中獲得訓練，不因職級改變有所不同，但隨著人. 治政大「工作性質」的部分；顏弘欽（2013）指出教師所擔任的職務不同，其個人工作適配立. 員職級提高，對於工作條件的要求也會有所改變，但人員發現改變不如預期。至於在. 知覺會有顯著差異。. ‧ 國. 學. 另外，李竹容（2007）發現個人越常自發性地從事與「工作相關資訊搜尋行為」，. ‧. 其適配程度也會隨之上升；毛筱豔、簡元瑜（2010）認為當個人積極向上溝通時，能增加工作適配程度；李婉菱（2008）指出組織如按照員工意願進行「內部工作轉換」，. y. Nat. er. io. sit. 能有效增加員工的工作配適程度；曾琡雅（2004）提出「助人行為」與「組織社會化」有助於適配程度增加，亦即當員工願意幫助他人時，自己也能從中促使工作所需的技. al. n. v i n 能提升，此外，透過組織社會化方式，讓年資長的員工傳授工作技能給員工，也有助 Ch engchi U 於提高員工的工作適配。顏弘欽（2013）針對教師進行研究，發現「生活需求適配」可以正向影響其工作. 適配；也就是當教師基本生活需要獲得滿足時，才能致力於工作上的發展與表現，使自己的工作能力符合學校的要求；蔡育任（2017）提出使用「社群通訊軟體」與部屬溝通公事及私事頻率越高，部屬的工作適配程度將越低；郭懿芳（2019）認為「人力資源管理措施」對企業員工之工作適配度有正向影響力，表示企業能透過招募甄選、教育訓練、升遷發展、績效考核、員工溝通等措施，提高員工的適配度。 15. DOI:10.6814/NCCU202000096.

(26) (二) 後果在「工作滿意度」方面，過去研究發現，工作適配與員工的工作滿意度呈現正向關係（莊璦嘉、林惠彥，2005；莊璦嘉、沈其泰，2017）。在「工作壓力」的部分， Iplik、Kilic & Yalcin（2011）研究顯示，工作適配對員工的工作壓力呈現負向影響，也就是工作適配度越高，員工感受到的工作壓力則越低。關於「工作敬業」與工作適配的關係，研究指出個人工作適配對於工作敬業有正向影響。（鄧筱芹，2014；陳淑幸，2018）。在「工作投入」部分，陳美玉（2012）. 政治大. 及蔡沛娟（2013）發現個人與工作適配與工作投入具有顯著正向關係。至於「工作熱. 立. 情」與工作適配方面，蔡沛娟（2013）及龔黎榛（2015）認為工作適配與工作熱情呈. ‧ 國. 學. 顯著正向關係。. 對於「工作績效」與工作適配的研究，當員工個人適配程度高，意謂其工作知能. ‧. 與工作需求相符，進而能產生良好的績效，也就是個人與工作適配會影響員工績效，. sit. y. Nat. 進而影響組織的生產力（林政坤、劉宜菁，2009；蔡欣縈，2011；莊璦嘉、沈其泰，. al. n. 嘉、林惠彥，2005）。. er. io. 2017）。另外，當員工工作適配度越高，員工所表現出反績效的行為便會越低（莊璦. Ch. engchi. i n U. v. 在「組織公民行為」部分，研究指出工作適配與公民行為呈現正向關係（莊璦嘉、林惠彥 2005； Li & Hung，2010；吳佩琪等人，2012），但鄭燿男（2004）認為個人與工作適配對於學校教師的組織公民行為並無顯著影響，此部分可能與教師工作主要以教學為主，過去所學運用在工作上應能適用，工作的差異性因而不明顯有關。另外，在「組織承諾」方面，與工作適配為正向關係（莊璦嘉、林惠彥 2005）。再者，蔡欣縈（2011）指出工作適配與「幸福感」具有正向關係；伊莉禎（2013）認為員工個人工作適配與其「建言行為」有明顯正向關係；顏弘欽（2013）發現教師工作適配可以正向影響其「工作角色行為」，也就是當教師自認為其能力符合要求時， 16. DOI:10.6814/NCCU202000096.

(27) 除能表現出更多符合組織期待的本職工作角色扮演行為外，也能展現出超出組織期望之外的利他行為。此外，當員工工作適配度越高時，「個人與組織適配度」也會越高（陳映羽，2005；謝榮茂，2005；羅啟峰、謝安田，2012）。上述文獻探討可以得知，個人與工作適配程度會受到個人背景因素及行為表現影響而有所差異，且個人與工作適配程度也會影響著員工的內心感受與工作行為表現。. 參、個人與組織適配一、. 定義. 政治大. 個人與組織適配廣義而言是指個人與組織互動後產生的契合度，Kristof(1996)整. 立. 理過往文獻，指出過去個人與組織適配的研究涵蓋四個面向：（1）個人的價值觀與. ‧ 國. 學. 組織的價值觀有一致性；（2）個人的目標與組織領導者和同事的目標具有一致性；（3）個人的喜好或需要與組織的系統和結構能夠相互適配；（4）個人的人格特質與. ‧. 組織文化能夠相互適配。然而，Kristof. Nat. sit. y. 有不同的分類方式，將個人-組織適配分為二個面向，分別為補充性適配. n. al. er. io. （Supplementary fit）與互補性適配（Complementary fit），前者是指個人與環境中的其. i n U. v. 他人擁有相似的特質；後者是者個人的特質能補充環境不足的部分，且可進一步從「需. Ch. engchi. 求－供給適配」(Needs-supplies fit)及「要求－能力適配」（Demand-abilities fit）說明，以補充性適配觀點觀之，為員工的個人特質、價值觀、目標、態度與組織的文化、價值觀、目標與規範是否相似；以互補性適配觀點觀之，為組織能否提供資源與機會滿足員工的需求 (包含財務、資源、心理、工作關係、人際關係等)，員工是否擁有滿足組織要求的能力(包含時間、努力、承諾、經驗、工作、人際關係等) ，而必須同時具備（1）個人與組織至少有一方，可以滿足另一方的需求；（2）個人與組織有類似的特質，方達到適配(Kristof，1996)。. 17. DOI:10.6814/NCCU202000096.

(28) 二、. 前因及後果. (一) 前因關於「性別」與組織適配的關係，有研究指出員工性別不同，對於組織適配的知覺也會有所差異（謝榮茂，2005；賴明政，2005；陳靜儀，2007；孔令譽，2017）。在「婚姻狀況」方面，部分研究指出員工因婚姻狀況的不同，對於組織適配感受上有顯著差異（鄧竹君，2016；孔令譽，2017）。在「年齡」與組織適配的研究中，謝榮茂（2005）、賴明政（2005）、陳靜儀（2007）、. 政治大（2005）及鄧竹君（2016）認為組織適配的認知不因年齡不同有所影響。立. 孔令譽（2017）等人發現員工年齡不同在組織適配的感受上也會有所差異，但倪家珍. ‧ 國. 學. 對於「年資」與組織適配的關係，有研究指出員工因工作年資多寡，對組織適配感受會有顯著差異（倪家珍，2005；謝榮茂，2005；賴明政，2005；鄧竹君 2016；孔. ‧. 令譽，2017）。. sit. y. Nat. 關於「職務」部分，倪家珍（2005）、謝榮茂（2005）、賴明政（2005）及孔令. io. al. er. 譽（2017）等人指出員工會因所任職務不同對組織適配認知有明顯差異，如管理層級. n. 人員適配程度明顯高於基層服務人員，但鄧竹君（2016）認為組織適配的感受不因職務不同有所影響。. Ch. engchi. i n U. v. 另外，莊璦嘉、蘇弘文（2005）研究發現組織氣候、工作滿意度及人格特質會影響員工的組織適配程度；陳映羽（2005）及謝榮茂（2005）指出員工溝通滿意度與組織適配適配呈現正向關係；李竹容（2007）提出人際關係資訊搜尋行為與個人組織適配呈現正向關係，表示個人越常自發性地從事與組織相關資訊的搜尋行為，其適配程度也會隨之上升。此外，當員工之個人與工作適配度愈高，其個人與組織適配度亦愈高（陳映羽，2005；謝榮茂，2005；羅啟峰、謝安田，2012）。. 18. DOI:10.6814/NCCU202000096.

(29) (二) 後果關於「組織承諾」部分，過去研究指出組織適配對於組織承諾有正向影響，當個人認同組織所提供的工作條靚和環境，或者個性和興趣與組織相近時，自然有較高的組織承諾（莊璦嘉、林惠彥，2005；陳靜儀，2007；許銘珊 2013）。在「工作滿意度」與組織適配的研究，Chatman（1991）針對會計事務所的新進員工進行研究，發現新進員工個人與組織適配度越高，其工作滿意度越高，而國內學者也證實了組織適配與工作滿意度兩者呈正向關係（莊璦嘉、林惠彥，2005；洪麗真、林淑萍，2006；王忠；張琳，2010；莊璦嘉、沈其泰，2017）。. 政治大. 對於「工作績效」方面，有研究發現員工個人與組織契合度會顯著影響其工作績. 立. 效（林政坤、劉宜菁，2009；莊璦嘉、沈其泰，2017）。在「工作投入」部分，陳美. ‧ 國. 學. 玉（2012）指出個人與組織適配對於工作投入有明顯正向影響。在「組織公民行為」部分，研究發現組織適配與公民行為有顯著正向關係（莊璦. ‧. 嘉、林惠彥，2005； Li & Hung，2010；吳佩琪等人，2012），但鄭燿男（2004）指. sit. y. Nat. 出，個人與組織適配對於學校教師的組織公民行為並無顯著影響，可能與教師的價值. n. al. er. io. 觀在培育時已經有一定層度的建立，因此價值觀的差異性不易顯著。. v. 從上述文獻探討可以得知，個人與工作組織程度會受到個人背景因素及行為表現. Ch. engchi. i n U. 影響而有所差異，且個人與組織適配程度也會影響著員工的內心感受與工作行為表現。. 19. DOI:10.6814/NCCU202000096.

(30) 第四節. 留任意願. 壹、定義 Tett & Meyer（1993）指出，留任意願為員工經過審慎思量後，決定留在組織的意願。Robbins（1993）將留任依自主性區分為自願留任及非自願留任，前者是指個人擁有自由意願，得以選擇是否留任於現職工作，後者則為個人是受制於外力，必須留任於現職工作，Dalton,Todor & Krackhardt（1982）將留任依功能性影響區分為功能性留任及非功能性留任，前者是指員工的績效與發展淺能良好，組織欲盡全力調整策略以. 政治大. 將其保留於組織內，後者是指員工的工作表現不佳，將其留在組織內，反而降低了組. 立. 織的整體績效。. ‧ 國. 學. 由上述可瞭解，員工留任對員工及組織而言並非均是益事，員工如受限於現實非自願留任，其對工作的不滿勢必反映在工作表現，而表現不佳的員工繼續留任恐將影. ‧. Nat. er. io. 貳、理論. sit. 好的員工自願留任，讓組織保持良好的競爭力。. y. 響組織績效、對組織造成損害，因此本研究目的著眼於組織如何調整策略，使表現良. al. n. v i n Ch 目前有關留任意願的研究中，大多以離職傾向的理論為基礎，留任是探討如何將 engchi U 優秀適合組織的人才留下，離職則探討人員為何離職，但留任意願與離職意願是一體兩面，當員工留任意願高時，其離職傾向相對就會低，反之亦然。以下針對幾位學者的概念加以說明：. 一、. Mobley（1977）離職決策過程模式 Mobley 指出離職決策過程可以區分為「主觀的理性決策」與「衝動性行為」. 二種，前者是員工在綜合評估工作滿足、尋找新工作的效益和機會及各種外在環境後 20. DOI:10.6814/NCCU202000096.

(31) 所做出的理性決策；後者則是在衝動情形下未經評估所為之決策。員工一旦有了離職的想法，就會有怠惰、出勤不正常等消極的行為。. 二、. Price（1977）工作滿足離職模式. Price 是以「工作滿足」及「工作機會」為變項，但增加「薪資」、「同事間關係」、「工具性溝通」、「正式溝通」與「集權化」等五個變項，作為「工作滿足」的中介變項，會導致員工具有不同層次的工作滿足，並受到干擾變項「工作機會」的影響，而決定離職與否。當員工工作滿易度較低時，如有其他適合的工作機會，員工會傾向離職，反之，縱使工作滿意度不高，員工也不會輕言離職，但可能會有負面的工作表現。. 立. Szilagyi（1979）離職過程模式. 學. ‧ 國. 三、. 政治大. Szilagyi 從工作特性、員工關係、組織業務、酬賞制度、個人特質、工作滿足、. ‧. 外在工作機會及離職意願等變項來解釋離職行為，將離職的變項分為「可控制」及「不. Nat. sit er. a. v l Arnold & Feldman（1982）個人認知離職決策模式 ni n. 四、. io. 可控制。. y. 可控制」二種。工作環境、領導方式、組織結構即屬可控制；而外在工作機會則屬不. Ch. engchi U. 影響離職的變數有三種，包含：（1）個人屬性變數（包括性別、年齡、婚姻、扶養人數等）；（2）工作的情感認知（包括工作滿足、工作壓力、組織融入、工作期望等）；（3）工作安全感。認為以上三種變數會影響員工找尋其他工作機會的意圖，且個人如有其他工作機會，即可能導致離職行為。. 21. DOI:10.6814/NCCU202000096.

(32) 五、. Abelson（1986）整合離職過程模式. 離職是一個連續性的過程，首先員工對其工作感到不滿，隨即開始考慮離職，有了離職的想法，員工便開始尋求其他工作機會，並比較目前工作與未來工作之優劣，以決定留任與否。離職並非單一原因造成，而是多元因素影響，產生離職的意念除了與工作本身有關外，也包含了員工的個人因素，組織因素與環境因素之間互動的影響。. 六、. Lucas 等人（1993）預期五階段理論模式. 政治大. 將離職分為五個階段，認為每一個離職階段的過程均可以在前一個階段預. 立. 知，因此只要掌握最初階段，就可以預知人員的離職傾向。第一階段為「個人因素」；. ‧ 國. 學. 第二階段為「團隊向心力」及「工作壓力」，此二變項會「對組織的滿足」及「對專業工作的滿足」產生影響，並可預期員工的離職；第三階段可分為「對組織的滿足」. ‧. 及「對專業工作的滿足」；第四階段為「離職傾向」；第五階段為「離職行為」。. sit. y. Nat. n. al. er. io. 綜合各學者的研究結果，研究者將影響留職意願因素歸納為以下六類，第一類為. i n U. v. 「人口統計變項與特質」，包含員工的年齡、年資、性別、扶養人數、個性、成就動. Ch. engchi. 機等；其次為「個人因素」，包含工作滿意度、組織承諾、工作投入、薪資期望等；再者為「組織因素」，包含組織氣候、組織文化、升遷發展等；第四類為「工作特性」，包含工作特性、工作環境、工作壓力等；第五類為「人際互動」，包含與主管關係、與同事關係等；最末為「外在環境因素」，包含失業率、新工作的機會。其中「組織」及「工作特性」二因素，分別可與上一節探討之個人與組織適配及個人與工作適配二種適配型態之內涵相對應。. 22. DOI:10.6814/NCCU202000096.

(33) 第五節. 適配與留任意願之相關研究. 對於個人工作適配與留任意願之相關研究，Wilk & Sackett（1996）發現當個人能力高於工作複雜度時，員工便會轉換到工作複雜度更高的職位，以尋求個人能力與工作複雜度相適配；反之，當個人能力低於工作複雜度時，員工也會轉換到較為簡單的工作，也就是個人工作適配情形並非穩定不變，員工會找尋最適合自己的工作，如個人知覺不適配，轉換工作即為提高適配程度的方式之一。莊璦嘉及沈其泰（2017）提出個人與工作的需求－能力適配及需要－供給適配，對留任意願有明顯正向影響，其中又以需要－供給適配最為顯著。. 政治大. 在個人組織適配與留任意願之相關研究方面，Chatman（1991）、王忠、張琳（2010）. 立. 及陳惠芳等人（2012）認為員工個人組織適配與留任意願有明顯正向關係，也就是員. ‧ 國. 學. 工適配程度越高，其留任意願也會越高，但洪維宏（2005）認為個人與組織適配會完全透過員工的工作滿意度和組織承諾來間接影響員工的離職傾向，並不會直接影響員. ‧. 工的離職傾向；陳怡靖（2009）針對幼教師與教保員進行研究，指出個人與組織適配. y. Nat. sit. 度對於異動傾向的影響，因其他因素的牽制下呈現不顯著的結果。. n. al. er. io. 綜上，多數研究認為個人工作適配及個人組織適配均對員工的留任意願有正向影. i n U. v. 響，也就是當個人與工作適配、個人與組織適配的程度愈高，員工的留任意願就會愈. Ch. engchi. 高；反之，當個人與工作適配、個人與組織適配的程度愈低，員工的留任意願就會愈低（莊璦嘉、沈其泰，2005；莊璦嘉、林惠彥，2005；李竹容，2007；石立慈，2015；江郁汝等人，2017；李彩菱，2017），也就是當員工身處於與其個人價值相契合的組織，或個人與工作高度契合的工作時，其會有較低程度的離職意願。又李竹容（2007）指出其中以個人工作適配對離職意圖的解釋力較強，並證實其他工作機會對於工作適配及與組織適配存在干擾作用，也就是當其他工作機會多時，適配程度對於離職意圖的影響力會較當其他工作機會少時更為顯著。. 23. DOI:10.6814/NCCU202000096.

(34) 第參章. 研究設計與實施. 本章共分六節，分別為「研究架構」、「研究方法與對象」、「研究程序」、「訪談提綱設計」、「資料分析與檢核」及「研究限制」。. 第一節. 研究架構. 在研究架構中，本研究先了解地方機關工程人員個人與工作適配情形及個人與組織適配情形，再進一步探討工程機關七年級工程人員留任意願。在個人與工作適配情. 政治大作的要求；在個人與組織適配情形部分，可細分為人員的個人特質與價值觀等是否與立. 形部分，可細分為工作的供給能否滿足人員個人的慾望，或是人員的能力是否符合工. ‧ 國. 學. 組織相似，以及組織能否提供資源與機會滿足員工的需求；在留任意願部分，可細分為人員現階段決定留任的原因為何？及個人認為自己與工作的契合情形以及與組織. ‧. 的契合情形對於目前留任現職是否有所影響。本研究將透過瞭解上述情形，進而從工. n. al. er. io. sit. y. Nat. 作面向及組織面向提出人力資源管理之具體建議，並以圖 1 說明整個研究架構。. 個人-工作適配情形. Ch. engchi. i n U. v. 工程機關七年級工程人員留任意願. 個人-組織適配情形圖 1：研究架構資料來源：本研究自行整理。. 24. DOI:10.6814/NCCU202000096.

(35) 第二節. 研究方法與對象. 研究方法質性研究方法之研究特性包含研究真實世界情境當中，人們生活的意義；呈現研究對象的觀點和感覺；研究涵蓋社會、組織體制、環境等可能影響人們生活事件發生的脈絡情境；應用有用的既存或浮現概念來解釋該事件的可能蘊義（李政賢，2014）。本研究的目的在於透過探討現職地方政府七年級工程人員其個人與工作適配情形及個人與組織適配情形，瞭解人員的留任意願，必須透過與受訪者的訪談、互動、. 政治大. 觀察，從研究對象的角度瞭解其態度及想法，並將其所處的環境脈絡併同探討，運用. 立. 既有文獻資料加以詮釋，故本研究選擇以質化研究方法作為研究方法。. ‧ 國. 學. 又訪談法係透過語言溝通來獲取受訪者的訊息，在發現、好奇及對談的互動過程中，可以主動的探詢受訪者的想法，以收集研究所需要的資訊。為充分瞭解受訪者的. ‧. 確切想法，本研究採取一對一的深度訪談，並藉由半結構式訪談（semi-standardized. Nat. sit. y. interview）方式進行。. n. al. er. io. 研究者預先設計好訪談提綱，提綱並非完全作為訪談的唯一方針，而是於訪談時. i n U. v. 在訪談提綱的指引下詢問受訪者，不預設任何的可能答案與絕對的發問順序，透過提. Ch. engchi. 綱的引導使受訪者更容易的進入訪談情境，分享自己的觀點與經驗，可以按照題綱順序提問，抑或依訪談當時情境跳題提問及進一步追問，在訪談當中視當時互動情境逐步的進行答案的探索，使受訪者在沒有限制的環境下，自由的表達自己的想法，以助於研究資料的取得，並兼顧受訪者的同質性存在，以及避免受訪者的回答過於偏離主題。. 25. DOI:10.6814/NCCU202000096.

(36) 研究對象質性研究重視於瞭解當事人的主觀意識與對於生活事件脈絡情境的解釋過程，在搜集資料上相當耗時，因而在樣本選取上未能同量化研究般以大樣本為目標，質性研究通常採取小樣本調查，常使用立意抽樣(purposive sampling)的方式，故本研究將透過立意抽樣的方式挑選訪談對象。本文研究之地方政府共有 9 個工程機關，分別含括一級機關及二級機關，為顧及各機關業務性質之差異性，本研究將從 9 個機關中各挑選 1 位工程人員進行訪談。又從文獻探討得知，員工的個人屬性會影響個人與工作適配、個人與組織適配及留任意. 政治大. 願，如員工的性別、年齡、服務年資、主管與非主管職及家庭責任等，本文研究對象. 立. 依研究動機所述，設定為「工程機關七年級工程人員」，在年齡範圍已界定在 29 歲. ‧ 國. 學. 至 38 歲間，故僅將性別、年資、職務以及是否扶養家人等因素納入研究對象挑選之考量，亦即全部訪談對象的背景需在上述因素中有所差異，如受訪者有承辦人性質的. ‧. 委任助理工程員，亦有督導性質的薦任正工程司；工作年資有包含 1、2 年，抑或 10. y. Nat. sit. 年以上，以藉此瞭解其中之差異性。. n. al. er. io. 另外，考量公務人員考試有限制轉調之規定，且人員因其錄取考試之不同，限制. i n U. v. 轉調之期間及機關限制亦不相同，因此，在選取研究對象時，將避免選取尚受限於規. Ch. engchi. 定無法調任他機關之人員，以避免影響留任意願之研究。. 是故，本研究將透過立意抽樣的方式，在前述的前提下根據研究者的主觀判斷及研究目地，自 9 個工程機關中挑選 9 位七年級工程人員進行訪談，訪談對象一覽表如表 3-1。. 26. DOI:10.6814/NCCU202000096.

(37) 表 3：訪談對象一覽表. 暱稱. 代號. 服務機關層級. 職等. 工作性質. 年資. 性別. 婚姻狀況. 子女. 阿國. A1. 一級機關. 薦任第 8 職等. 督導／核稿. 8年4月. 男. 已婚. 有. 豪哥. A2. 二級機關. 薦任第 9 職等. 督導／核稿. 11 年 2 月男. 已婚. 有. 阿華. A3. 二級. 薦任第. 機關. 8 職等. 督導／核稿. 9年8月. 男. 已婚. 有. 忠仔. A4. 二級機關. 委任第 5 職等. 違建拆除案件/ 需與民眾接觸. 1年9月. 男. 已婚. 無. 小偉. A5. 二級機關. 薦任第 6 職等. 治 2年4月政協助民眾都更/ 需與民眾接觸大. 男. 未婚. 無. 大明. A6. 二級機關. 男. 未婚. 無. 小嫻. B1. 女. 未婚. 無. 佳佳. B2. 女. 未婚. 無. 安安. B3. 女. 未婚. 無. 立薦任第. 7年4月. 薦任第 7 職等. 辦理工程案件/ 需與民眾接觸. 7年9月. 一級機關. 薦任第 6 職等. 辦理工程案件/ 需與民眾接觸. 1年9月. 委任第 3 職等. 辦理工程案件/ 需與民眾接觸. 2年7月. y. sit. io. 資料來源：本研究自行整理. n. al. er. 一級機關. ‧. 一級機關. Nat. ‧ 國. 督導／核稿. 學. 7 職等. i n U. C. v. h e n g c研究程序第三節 hi. 研究準備階段在確認研究題目後，蒐集並綜覽相關文獻及書籍，據以擬定訪談提綱，經與指導教授討論後，修改成正式訪談提綱。. 27. DOI:10.6814/NCCU202000096.

(38) 正式研究階段透過他人推薦受訪者，進而邀請參加訪談，並將與受訪者說明研究目的、進行的方式、資料處理及保密等相關事項。實際進行訪談前研究者將再次說明上述事項，並澄清受訪者對此研究之疑惑，在確認對方充分瞭解研究內容並無任何疑問後，即正式進行訪談工作。. 資料整理及分析訪談結束後，將錄音檔轉謄為逐字稿，並留意受訪者在訪談過程中的重要非口語. 政治大. 訊息及情緒反應。為求資料正確性及發現受訪者回答中的深層意義，將進行重複檢核. 立. 確認無誤，再挑選與研究主題相關之敘述句加以分析歸納，進行編碼。. ‧ 國. 學. 報告撰寫. ‧. 研究者將整理與分析後的資料統整後，依據其內容撰寫為研究結果，並針對研究. 訪談提綱設計 er. io. 第四節. sit. y. Nat. 主題進行反思與修正內容。. al. n. v i n Ch 誠如前述，本研究採取半結構式訪談，研究者是根據第一章的研究目的及研究問 engchi U. 題，於第二章檢閱完相關文獻後，分別參考莊璦嘉、林惠彥（2005）歸納之個人與工作適配的內涵，以及 Kristof（1996）提出之個人與組織適配的概念，設計出本文的訪談提綱（如表 4）。. 28. DOI:10.6814/NCCU202000096.

(39) 表 4：訪談提綱訪談題目. 研究問題. 一. 工程機關七年級工程人員個人與工作的適配情形？. 您認為自己目前的工作需要具備哪些「知識」、「技能」及「能力」？您覺得自己的「知識」、「技能」及「能力」是否可以配合這份工作的要求？為什麼? 您個人的「興趣」為何?您覺得能從工作中獲得滿足嗎? 為什麼? 您認為自己目前的工作「工作性質」為何?您覺得自己的「個人特質」為何? 您覺得自己的「個人特質」與「工作性質」契合嗎？為什麼? 您覺得自己與這份工作，總體而言有無契合?為什麼? 您認為服務機關的「組織文化」及「價值觀」為何? 您認同嗎?為什麼?. ‧ 國. ‧. 環境、人際間的關係與溝通等方面，是否與您重視的程度相當？為什麼? 您認為服務機關對於員工的要求，自己是否有達成（包含工作時間配合機關需要、努力、忠誠、充實工作知能）？為什麼?. n. al. er. io. sit. y. Nat. 人與組織的適配情形？. 立. 您認為服務機關的供給是否符合您的需求（如公部門的陞遷、考績獎懲、訓練進修、待遇福利、保障等制度）? 您覺得服務機關在員工個人的成長需求、工作. 學. 二. 工程機關七年級工程人員個. 政治大. 您認為服務機關的「組織目標」為何?您認同嗎?為什麼?. v. 您覺得自己與組織間，總體而言有無契合?為什麼?. 三. 探討工程機關七年級工程人員留任意願？. 四. 如何提出留住地方政府七年級工程人才之措施. Ch. engchi. i n U. 您是否曾有過離職的念頭?為什麼?目前決定留任的原因為何？您覺得自己「與組織的契合情形」以及「與工作的契合情形」對於目前留任現職是否有所影響？您認為七年級世代與其他世代人員行事作風與想法是否有所差異?對於調查發現七年級工程人員離職人數較其他世代工程人員多，您有什麼想法及建議? 對於調查發現工程職系人員離職率較其他職系人員為高、地方政府公務人員離職率較中央政府為高，您有什麼想法及建議? 資料來源：本研究自行整理。 29. DOI:10.6814/NCCU202000096.

(40) 第五節. 資料分析與檢核. 關於訪談後的工作主要分為「資料整理」與「資料分析」兩個步驟，資料整理即為將訪談內容繕寫為訪談紀錄，資料分析是為了使資料容易分類及歸納，研究者將透過編碼(coding)方式進行，將訪談紀錄中有意義的字句賦予代碼(coeds)。另外，進行研究時，研究結果能帶來貢獻固然重要，但過程中的倫理問題也是需要特別注意。. 資料整理分析一、. 資料整理. 政治大完成每一次訪談後，研究者將趁記憶深刻時，儘快將錄音檔繕寫為訪談紀錄，以立. ‧ 國. 資料分析. ‧. 二、. 學. 盡量回想起訪談時的過程與內容，以如實呈現當事人反應為原則，進行記錄。. Nat. sit. y. 反覆閱讀訪談紀錄，歸納出與研究主體相關的語句，進行意義摘要，並針對有意. n. al. er. io. 義的字句進行編碼，本研究編碼將依受訪者性別區別，男性代碼以Ａ標示，分別給予. i n U. v. A1 至 A6 之代號，女性代碼以 B 標示，分別給予 B1 至 B3 之代號，編碼規則以舉例. Ch. engchi. 方式說明，A1-01-01 代表 A1 於第 1 題中回答內容第 1 句值得紀錄的字句，B3-03-09 則代表 B3 回復第 3 題中第 9 句值得紀錄的字句，以此類推，後面訪談結果分析引用訪談內容時將以此代碼呈現。另題綱計有 12 題，超出提綱範圍卻有意義紀錄的字句，即從 13 以後開始編碼，又如受訪者一段內容同時回復兩個題目，舉例 A3 同時回復第 2 題及第 12 題，研究者將歸入所認為最合適之題目 12 中進行編碼(A3-12-01)，但在第二題訪談結果分析時仍會引用。. 30. DOI:10.6814/NCCU202000096.

(41) 研究倫理為注意研究進行中的倫理問題及保障本研究受訪者之權益，茲就「清楚說明與取得同意」、「匿名處理與妥善保密」、「保障權益與避免傷害」、「研究誠信與研究品質」等部分述明如下：. 一、. 清楚說明與取得同意. 訪談前研究者將會向受訪者詳細說明研究目的及資料使用的方式，並就參與者對. 政治大. 本研究之疑惑說明，於確認受訪者同意訪談後，方進行訪談。. 立. 匿名處理與妥善保密. 學. ‧ 國. 二、. 為確保受訪者不會被辨識身分，於研究過程中所呈現的資料皆會匿名處理。此外，. y. Nat. io. n. al. sit. 維護權益與避免傷害. er. 三、. ‧. 受訪者相關的資料、錄音檔及逐字稿將會進到妥善保密之責。. v. 本研究為保障受訪者權益，於訪談過程中，受訪者有權決定訪談內容，如遇感到. Ch. engchi. i n U. 敏感性之議題得拒絕回答，並可隨時無條件退出。. 四、. 研究誠信與研究品質. 研究過程中應標示引用資料，詳實紀錄訪談內容，並完整分析所有具參考性的資料，不以個人主觀喜好擷取部分資料。. 31. DOI:10.6814/NCCU202000096.

(42) 第肆章. 深度訪談結果分析. 本章分為五節，第一節先介紹 9 位工程人員的小故事，以增進對於工程工作生態及受訪者的認識，第二節分析受訪者個人與工作的適配情形，第三節分析受訪者個人與組織的適配情形，第四節分析受訪者留任意願，最後第五節歸納受訪者對於工程人員離職之意見。. 第一節. 九位工程人員的小故事. 政治大分享內容進行描述，希望透過每一位工程人員故事的敘述，能更加認識公部門工程人立研究者將九位受訪者的個人背景和擔任工程人員前後的心路歷程，依照受訪者的. ‧. ‧ 國. 步的了解。. 學. 員的工作生態，並對於受訪者個人與工作及組織之適配情形以及留任意願，有更進一. 任勞任怨的「阿國」. y. Nat. io. sit. 安靜少話的阿國，從小就對建築產生興趣，於是大學選擇唸建築學系。阿國畢業. n. al. er. 後便先到營造廠工作，而當時的女朋友，也就是現在的太太則是進到政府機關擔任公. Ch. i n U. v. 務人員，後來兩人有結婚成家的規劃，受到太太的影響，想著公務人員工作穩定，女. engchi. 方家長也會比較願意將女兒託付給自己，便開啟了他的公務生涯。進來公部門應該算是家庭考量，就是比較穩定，那女方的家長也會比較放心。 (A1-13-02) 阿國公務年資有八年多，一直都在同個機關服務，歷練過三個性質不同的單位，能在被外界形容為火坑的機關待這麼多年，從基層承辦慢慢往上爬，可能就像阿國自己說的，他認為自己不算特別聰明，反應也沒有很快，但他任勞任怨，工作也很認真，只要是長官交辦的事情，他都會很努力的想做好。甚至因為太認真工作被太太虧是工 32. DOI:10.6814/NCCU202000096.

(43) 作狂，當聽到阿國這麼說時，想著應該是因為興趣促使他這麼認真工作，沒想到阿國很務實的說支持他工作最大的動力是經濟考量。工作的動力？大概是經濟考量。(A1-13-03) 阿國這幾年來看著身邊的戰友一個接一個離開，有的人是為了賺更多的錢選擇去業界工作，有的人是受不了工作壓力直接辭職重考，其實他心中也有幾次想要離職，阿國一直有個出去開業的夢想，覺得開業比較有成就感。阿國第一次想離職，是因為當時工作太操，但不只他想走，一堆人想離開，長官不可能輕易放人，於是他被調整到新的單位工作。. 治政大中間過程我有時候也在說很累很想出去…，但○○局有內規，不是你想出去就能立離開有幾個好是出去開業。那也有因為壓力太大直接離職重考。(A1-11-03). 出去這樣。(A1-10-01). ‧ 國. 學. 新工作雖然沒有之前血汗，但和他的專業不符，也不合興趣，一段時間後阿國動. ‧. 了第二次想要離職的念頭，但想到這份工作和之前相比畢竟輕鬆不少，也能有比較多時間照顧兒子，幾經思考後，阿國終究打消了離職的想法，就這樣又繼續待了下去，. y. Nat. er. io. sit. 但可能這工作真的很不適合他，又過了一段時間．他還是興起了離職的念頭，只是第三次正巧遇到台南維冠 0206 地震發生，阿國當時承辦建築工安安全的專案，怎麼可. n. al. 能離開？. Ch. engchi. i n U. v. 公安稽查做得跟我學得不太一樣，不是我的興趣，覺得如果只是單純做那個，可能比較適合去外面發展。(A1-10-03) 這之後阿國有了升遷機會，換到新單位擔任單位副主管的角色，工作性質主要是與民眾溝通，有耐性的他即時遇到不理性的民眾，也都能順利安撫對方情緒，化解當下紛爭，對於他而言這份工作自己不但能勝任，也可以學到新的事物，最重要的是他的兒子同時來到機關附設幼兒園就讀，還能夠就近照顧小孩，因此暫時沒有想要離開. 33. DOI:10.6814/NCCU202000096.

(44) 的念頭。但他心中的開業夢一直都還在，等到孩子再大一點，還是想辭職，出去外面挑戰。未來會想出去開業，覺得會比較有成就感。(A1-10-07). 對工作充滿抱負的「豪哥」七年級前段班的豪哥，他進來公部門的原因和家庭背景有關，豪哥生長在工程世家，他的家族在業界經營營造廠，父親以前有在承接政府機關的工程，但因為公家工程不好做，後來便逐漸減少。豪哥從小就立志往這行業發展，研究所畢業考技師時，因為地特三等考試和專技考試在同個月份，同學們都會兩個考試一起報，他也不例外，. 政治大. 恰好兩個考試同時考上，他想著進來政府機關，能改善同業的環境，於是踏進了這個. 立. 領域。. ‧ 國. 學. 我爸本身也有做公家機關的工程…，但現在比較少，原因是因為公家工程也不好做，那我自己本身的想法是我想要改變這個環境。(A2-10-01). ‧. 豪哥的理想是希望他的同業，不論公、私部門，都能有個正常的體制，希望讓這. y. Nat. sit. 個環境更好，工程能不受最低標的困惱，甲、乙兩方能有正常良好的互動關係。他說. n. al. er. io. 這個目標也許現在做不到，但希望盡一己之力來改變，未來有天可以達到。. i n U. v. 我希望我的同業，不管是在業界或是公家機關，他都能夠有正常的體制…，也許. Ch. engchi. 我現在做不到，但誰說我以後做不到。(A2-10-02). 豪哥的工作負責新建工程，他喜歡在工作中尋找樂趣和挑戰，從中獲得成就感，創造自我的價值。他興奮的說哪個地方可以管一、兩百人，或幾十億的工程。在這裡豪哥可以發揮以前所學的專業，累積自己的能力。甚至面對一般人最害怕遇到一大筆工程經費等著執行的情形，豪哥反而認為自己運氣很好，有很多工程經費可以發揮，這可是一般工程人員一輩子都遇不到的事情。公家機關畢竟資源多，我可以玩很多我想玩的東西。(A2-10-03). 34. DOI:10.6814/NCCU202000096.

工程機關七年級工程人員適配度與 留任意願之研究-以某地方政府為例 - 政大學術集成

工程機關七年級工程人員適配度與留任意願之研究-以某地方政府為例 - 政大學術集成