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工作上也必須考量能否照顧家庭，且他們從小習慣民主溝通，主管如以傳統權威的方 式領導，七年級生也難以接受。
地方政府離職人數較多主因為地方工程人員工作壓力較大
工程職系人員因工時過長、壓力大、風險高、環境差、薪資待遇與承擔的責任和 風險不相符，以及年金改革等等因素，離職人數本已較其他職系人員多，而地方工程 人員離職人數又遠大於中央。中央政府與地方政府工程業務性質的不同，中央政府主 要負責前端法令制定，工程案件多委託地方政府執行，地方政府為工程的主要執行者，
需面對現地執行及第一線民眾的壓力，工作風險也較大。再者，地方工程規模較小容 易受到政治影響，人員職務列等又較中央低，且業務量大、人力又長期無法補足，致 留下的人也因不堪負荷選擇離開，陷入人力不斷流失的惡性循環，以致地方工程人員 離職人數遠大於中央。
第二節 實務建議
從本研究發現與組織及工作契合的情形會影響工程人員留任意願，因而本節從影 響工程人員能否與工作及組織契合以及是否願意留任之重要因素，提出研究者認為可 增加地方政府七年級工程人員留任誘因的相關實務建議，其中部分建議涉及中央政府 權責，部分建議是地方政府得自行為之，在此以攬才、育才、留才等面向說明。
攬才建議
地方政府工程人力缺口嚴重，爲避免落入人員不斷流失的惡性循環，應設法從源 頭改善，主動出擊，讓準工程人才對地方政府工程機關有更進一步的了解。
一、 從深耕校園開始，讓學生體認公共服務價值
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公部門與私部門最大的差異在於創造公共利益，服務民眾。透過至大專院校辦理 宣傳活動，或提供學生寒暑期實習，讓學生從中瞭解政府機關工程業務的性質，體認 公共服務的價值，以提高學生未來投身公職的意願。
二、 舉辦就業行銷會，讓外界了解工程樂趣
多數工程人員認為工程完工帶來巨大的成就感，以及民眾給予的正向回饋，讓他 們感受到工作的價值，是支撐他們前進的力量。機關於考試錄取人員選填志願前，舉 辦就業行銷會，請機關內近年錄取之工程人員分享工作上心得經驗，讓考生了解工程 執行的樂趣，同時澄清外界不實憶測，提高對工程有熱情的考生選填動機。
育才建議
強化地方政府機關工程人員的專業知能，以增加個人與工作的契合度，進而強化 工程人員留任意願。
一、 制定教戰手冊，並建立鼓勵資訊分享的文化，協助人員即早上手
李竹容（2007）指出降低員工資訊搜尋的成本，並主動提供員工所需資訊，便能 提升員工個人與工作及組織的適配性，進而降低離職意圖。目前多數機關在業務執行 上多訂有標準作業流程，供工程人員依循，但除了工程專業外，仍有其他共通性問題 讓許多工程人員苦惱，例如：地方政府工程業務需要第一線面對民眾，對於安靜內向 的工程人員而言，他們不擅和民眾溝通，不了解其中技巧及分寸處理，故對於工程人 員所面臨之共通性問題，機關可主動蒐集資深人員或表現優良的同仁之處理方式，透 過制定教戰手冊分享予其他同仁，並從源頭做起，建立鼓勵資訊分享的文化，以利員 工蒐集工作相關資訊。
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二、 辦理達人分享會及工程參訪，提供學習及交流管道
由各機關工程達人分享自身業務經驗與成功眉角，並辦理工程參訪，讓同仁了解 業界或外機關的施工規模、細節及工法，除能使工程人員從中汲取經驗、拓展視野外，
也能促進工程人員彼此間交流、增進情誼，以利業務順利推動。
留才建議
地方政府機關服務的工程人員，多數並無遠大的理想與抱負，多半是基於公務人 員的保證與安定生活，選擇從事公職並繼續留任，在此情形下機關若無法提供完善的 保障及給予歸屬感，工程人員何以願意久任。
一、 適才、適性、適所發展
公務人員任用第 2 條即規範，公務人員之任用，應本專才、專業、適才、適所之 旨，為人與事之適切配合。但研究者認為，除了依據所屬人員專業知能指派職務外，
主管尚得將個人興趣及特質納入考量，當同仁是為興趣而工作，或是個人特質與工作 性質相符時，工作也會更有動力，更得心應手。
二、 提升同仁自我價值感
工程人員面對一堆管考作業，應付大量報表，還有人民陳情回覆及輿情回應，成 天受大量文書作業轟炸，熱情就在這些過程中一點一滴消耗。因此，減少冗事，讓工 程人員回歸工程專業，將時間聚焦於工程案件上，是亟須檢討改善之處。
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三、 加強主管教育訓練
組織文化和價值觀的實踐，以及機關目標的訂定是否具正當性，與機關首長及各 級主管大有關聯，而他們的能力與領導管理方式也影響著所屬同仁是否願意久任，因 此，透過教育訓練讓領導者與管理者正視自己的角色，強化各項能力，拋開傳統的威 權領導，改以恩威並濟方式，拉近與七年級世代同仁的距離，可謂根本之作法。對此，
毛筱豔、簡元瑜（2010）即指出主管與部屬良好溝通互動，有助提升員工的工作契合 度。
四、 辦理員工教育訓練及座談會
機關透過教育訓練或員工座談會，讓所屬人員清楚組織文化、價值觀及目標，並 增加同仁參與度，使他們了解各項決策的過程及價值，與自己在機關中扮演的角色，
以提升同仁承諾的程度，並深化同仁對機關情感的連結，進而引導人員與組織趨於一 致，增進個人與組織之契合度。
五、 改革考績制度，落實獎優汰劣
研究者甫入公職時，便知考試院正推動考績法修正草案，但時至今日考績法因丙 等退離機制與人數比例無法取得共識，以及立法院屆期不續審等因素仍未修法，考績 無法落實獎優汰劣的問題懸而未解。對此，研究者認同最新一版考績法修正草案，考 績等次增列優等，納入績效管考功能、增加團體績效及修訂丙等退場機制，卻也有感 改革是個艱鉅的挑戰，因考績最大問題來自評比者，如評比者心態未改，考績結果將 籠罩在上有政策，下有對策的陰影之下。
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六、 檢討加班費制度及避免超時工作
囿於加班費總額管制，公務人員加班無法如實請領，難以獲得應有回饋，此規定 雖精簡政府人事預算，但卻將政府成本轉嫁於公務人員身上，讓公務人員感到不公。
另外，許多工程人員爲有正常的作息時間，雖然業界薪資水準較公部門高，卻選擇於 政府機關服務，希望在工作與家庭中取得衡平，然而實際情形並非每個工程人員都能 如願，雖是工程業務性質特殊，常有緊急事件發生，人員不得已需加班即時處置，但 也有許多情況是主管利用手機通訊軟體之便，行慣老闆之實，於夜間或假日時間不時 交辦案件，詢問公務，打亂工程人員正常生活作息。因此，不論是加班費制度面或是 各級主管管理面，均是當前應檢討改善之處。
七、 提供法律協助及允許額外保險
辦理工程業務易面臨涉訟問題，平時建立完善的律師資料庫，於需要時能即時提 供因公涉訟人員必要的協助。另考量工程業務具危險性，建議修正「公務人員執行職 務意外傷亡慰問金發給辦法」10，服務機關得為辦理工程業務人員投保額外保險，讓 工程人員多一份保障。
八、 重新檢討工程人員待遇，使薪酬與職責相符
公務人員俸給是由本俸與其他加給組成（包含職務加給、專業加給及地域加給），
一般機關工程人員原依公務人員專業加給表（一）支給專業加給，因工程人員長期反 應待遇不合理，行政院為提高是類人員待遇，自 108 年 1 月 1 日起改為按表（七）支 給。但以高考三級分發之薦任第 6 職等人員觀之，其專業加給表（一）為 2 萬 1,420
10 公務人員執行職務意外傷亡慰問金發給辦法第 9 條規定，除符合但書條款，各機關學校不得再為其 人員投保額外保險。
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元，表（七）為 2 萬 4,900 元，實際待遇調幅並不大，因而仍無法解決工程人員薪酬 與職責不相符的問題。再者，工程人員在我國就業市場上越來越具稀有性，此部分也 應納入考量。
九、 將人力資源配置於重點業務
依機關目標及當前政策為主軸，釐清各項施政優先順序及輕重緩急，將人力資源 配置於重點業務，並檢討各項業務效益性與急迫性，就效益性低的業務進行檢討執行 之必要性，例如：至各大社群媒體社團蒐集輿論，或是辦理吸引媒體目光卻無實用之 業務，以減輕人員工作負荷。