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工程人員工作內容複雜，工作風險又高，但待遇卻缺乏誘因，因而人力流失嚴重，
部分機關出現新的人不願進來，在職的人不堪工作負擔變重因而離職的惡性循環（莊 美鳳，2015）。另外，公部門為全國最大的業主，公部門發包的公共工程又具備特殊 性，因此私部門偏好延攬曾在公部門任職的工程人員，部分工程人員任公職動機，僅 係為了增加對公共工程發包流程與相關法規的瞭解，進而使自己在私部門就業時更能 掌握營造公司承攬工程時應注意的事項，因其僅是將公職視為踏板、而非久任之工作，
於是任職幾年後便離職到私部門服務（王蘊傑，2016），又行政院人事行政總處針對 離職工程人員分析，有超過 7 成的人員，是在任公職 6 年內離職（2016）。此外，王 蘊傑（2018）研究發現，返鄉規劃對工程人員離職傾向影響力大，年齡較輕、未擔任 主管職務的工程人員，其離職傾向較高，又非工程機關的工程人員，因機關內工程人 員較少，其離職傾向又高於工程機關之工程人員。
第三節 個人與工作適配及個人與組織適 配
壹、 適配概念起源
個人與環境適配（Person-environment, PE fit）是指個人與環境的一致或相互作用 達到供需平衡關係的程度。個人與環境適配具有多面向的概念，過去研究曾區分出不 同面向進行探討，如個人與組織適配（Person-organization, PO fit）、個人與工作適配
（Person-job, PJ fit）、個人與團體適配（Person-group, PG fit）、個人與職業適配
（Person-vocation, PV fit）、個人與他人適配（Person-person, PS fit）等類型 (張珈進等 人，2016）。
承研究研究目的所述，本文考量過往研究發現，工程機關人力不足之原因主要是 與組織環境及工作性質相關，故選擇聚焦於組織及工作面向探討。因此，本研究選擇
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從個人「個人與工作適配」、「個人與組織適配」二種適配型態作為研究面向，雖然 兩者雖都是個人對環境的知覺，但卻有不同意義，因為個人可能勝任其工作，其個人 價值觀與組織文化卻無法契合，或是個人雖與組織契合，但其工作能力卻無法達到組 織要求。
貳、 個人與工作適配
一、 定義
個人與工作適配廣義而言是指個人與其工作的契合度。Edwards(1991)回顧了九十 二篇工作適配的相關研究，以供給和需求為概念，區分為「需求－供給適配」
(Needs-supplies fit)以及「要求－能力適配」(Demand-abilities fit)，也就是當工作的供給
（如職業屬性、工作特性）能夠滿足員工的慾望（如需求、目標、價值、興趣、偏好），
或是員工的能力（如興趣、工作經驗、教育程度）能夠符合工作的要求（如績效標準），
即為個人與工作適配。
莊璦嘉、林惠彥（2005）認為個人與工作適配所是在以下四種元素做比較， 首 先為知識（Knowledge）、技能（Skills）、能力（Abilities），其二為興趣（Interests），
第三為工作性質（Job characteristics）、最末為人格（Personality）等四種:
(一) 知識、技能、能力
工作執行的能力時常用來衡量人員工作適配的程度，尤其是在組織招募人員時，
最常以知識、技能及能力來判斷應徵者是否符合該職務之需求（Kristof-Brown，2000）。
(二) 興趣
Holland（1997）認為個人工作選擇是以工作內容可以滿足自己偏好為基礎，他認 為個人從事工作的興趣與其人格及性格相關，並依照文化特色及工作環境將多數人區 分為六種類型，分別為實際型（enterprising）、研究型（investigative）、藝術型（artistic）、
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交際型（social）、企業型（enterprising）及保守型（conventional）。Holland 認為可藉 此分析個人及引導個人進行生涯規劃。
(三) 工作性質
指個人的特徵與工作性質的一致性。個人特徵如具有豐富的知能；工作的性質如 技能的多樣性、完整性、重要性等（Kulik, Oldham, & Hackman, 1987，轉引自莊璦嘉、
蘇弘文，2005）。
(四) 人格
以人格來衡量工作適配時，是指當員工的人格特性與雇主期待僱用的人格特性相 近時，即為適配。
二、 前因及後果
(一) 前因
關於「性別」與工作適配的研究中，倪家珍（2010）針對軍警進行研究，發現性 別與自尊互相作用會明顯影響個人與工作的適配程度，且女性的影響高於男性。 在
「婚姻狀況」部分，莊珠瑩（2010）提出員工婚姻狀況不同，對於工作適配程度亦有 影響。
「學歷」方面，莊珠瑩（2010）指出教育程度有助人員提升能力，進而提高工作 適配度，但倪家珍（2005）研究護理人員發現教育程度較高者，反而工作適配度較低，
原因為高學歷者會想要更有成就感的工作內容，又龔黎榛（2015）針對高雄市政府行 政機關職員工進行研究，發現人員是否修讀工作相關科系，對於工作適配程度有所影 響。
在「年齡」與工作適配的研究中，倪家珍（2005）認為人員不會因年齡的不同，
對於工作適配的認知有所差異。對於「年資」與工作適配的關係，員工工作年資越長，
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其工作經驗也會更加豐富，也就是指員工因工作年資多寡，對工作適配感受有顯著差 異（倪家珍，2005；莊珠瑩，2010），又龔黎榛（2015）指出行政機關職員其公務機 關總年資，對於適配程度有顯著差異存在。
在「職務」與工作適配的研究中，莊珠瑩（2010）對於營造業工地主任研究，發 現職級較高者，其適配程度較高；龔黎榛（2015）指出對於行政機關職員而言，是否 擔任主管職務以及是否為人事人員，其適配程度有顯著差異；倪家珍（2005）提出護 理人員需求－供給適配會因職務不同而有明顯差異，但要求－能力適配則不受影響，
原因爲護理所需的專業知能已於學校中獲得訓練，不因職級改變有所不同，但隨著人 員職級提高，對於工作條件的要求也會有所改變，但人員發現改變不如預期。至於在
「工作性質」的部分；顏弘欽（2013）指出教師所擔任的職務不同，其個人工作適配 知覺會有顯著差異。
另外，李竹容（2007）發現個人越常自發性地從事與「工作相關資訊搜尋行為」，
其適配程度也會隨之上升；毛筱豔、簡元瑜（2010）認為當個人積極向上溝通時，能 增加工作適配程度；李婉菱（2008）指出組織如按照員工意願進行「內部工作轉換」，
能有效增加員工的工作配適程度；曾琡雅（2004）提出「助人行為」與「組織社會化」
有助於適配程度增加，亦即當員工願意幫助他人時，自己也能從中促使工作所需的技 能提升，此外，透過組織社會化方式，讓年資長的員工傳授工作技能給員工，也有助 於提高員工的工作適配。
顏弘欽（2013）針對教師進行研究，發現「生活需求適配」可以正向影響其工作 適配；也就是當教師基本生活需要獲得滿足時，才能致力於工作上的發展與表現，使 自己的工作能力符合學校的要求；蔡育任（2017）提出使用「社群通訊軟體」與部屬 溝通公事及私事頻率越高，部屬的工作適配程度將越低；郭懿芳（2019）認為「人力 資源管理措施」對企業員工之工作適配度有正向影響力，表示企業能透過招募甄選、
教育訓練、升遷發展、績效考核、員工溝通等措施，提高員工的適配度。
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(二) 後果
在「工作滿意度」方面，過去研究發現，工作適配與員工的工作滿意度呈現正向 關係（莊璦嘉、林惠彥，2005；莊璦嘉、沈其泰，2017）。在「工作壓力」的部分，
Iplik、Kilic & Yalcin（2011）研究顯示，工作適配對員工的工作壓力呈現負向影響，
也就是工作適配度越高，員工感受到的工作壓力則越低。
關於「工作敬業」與工作適配的關係，研究指出個人工作適配對於工作敬業有正 向影響。（鄧筱芹，2014；陳淑幸，2018）。在「工作投入」部分，陳美玉（2012）
及蔡沛娟（2013）發現個人與工作適配與工作投入具有顯著正向關係。至於「工作熱 情」與工作適配方面，蔡沛娟（2013）及龔黎榛（2015）認為工作適配與工作熱情呈 顯著正向關係。
對於「工作績效」與工作適配的研究，當員工個人適配程度高，意謂其工作知能 與工作需求相符，進而能產生良好的績效，也就是個人與工作適配會影響員工績效，
進而影響組織的生產力（林政坤、劉宜菁，2009；蔡欣縈，2011；莊璦嘉、沈其泰，
2017）。另外，當員工工作適配度越高，員工所表現出反績效的行為便會越低（莊璦 嘉、林惠彥，2005）。
在「組織公民行為」部分，研究指出工作適配與公民行為呈現正向關係（莊璦嘉、
林惠彥 2005； Li & Hung，2010；吳佩琪等人，2012），但鄭燿男（2004）認為個人 與工作適配對於學校教師的組織公民行為並無顯著影響，此部分可能與教師工作主要 以教學為主，過去所學運用在工作上應能適用，工作的差異性因而不明顯有關。另外，
在「組織承諾」方面，與工作適配為正向關係（莊璦嘉、林惠彥 2005）。
再者，蔡欣縈（2011）指出工作適配與「幸福感」具有正向關係；伊莉禎（2013）
認為員工個人工作適配與其「建言行為」有明顯正向關係；顏弘欽（2013）發現教師 工作適配可以正向影響其「工作角色行為」，也就是當教師自認為其能力符合要求時，
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除能表現出更多符合組織期待的本職工作角色扮演行為外，也能展現出超出組織期望 之外的利他行為。此外，當員工工作適配度越高時，「個人與組織適配度」也會越高
（陳映羽，2005；謝榮茂，2005；羅啟峰、謝安田，2012）。
上述文獻探討可以得知，個人與工作適配程度會受到個人背景因素及行為表現影 響而有所差異，且個人與工作適配程度也會影響著員工的內心感受與工作行為表現。
參、 個人與組織適配
一、 定義
個人與組織適配廣義而言是指個人與組織互動後產生的契合度，Kristof(1996)整 理過往文獻，指出過去個人與組織適配的研究涵蓋四個面向：（1）個人的價值觀與 組織的價值觀有一致性；（2）個人的目標與組織領導者和同事的目標具有一致性；
（3）個人的喜好或需要與組織的系統和結構能夠相互適配；（4）個人的人格特質與 組織文化能夠相互適配。然而，Kristof
有不同的分類方式，將個人-組織適配分為二個面向，分別為補充性適配
（Supplementary fit）與互補性適配（Complementary fit），前者是指個人與環境中的其
（Supplementary fit）與互補性適配（Complementary fit），前者是指個人與環境中的其