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第伍章 結論
本章將依據第肆章的實證結果分析，提出結論，共分為二節，第一節歸納本研究 之發現，第二節針對研究發現，提出留住地方政府工程機關七年級工程人才的建議。
第一節 研究發現
受訪者與工作契合情形
對於個人總體與工作契合情形，本研究 9 受訪者中有 6 人為契合，2 人部分契合，
1 人不契合，從訪談結果發現工程人員能否與工作契合的重要影響因素如下：
一、 訂定標準作業流程並指派資深同仁輔導，有助人員熟悉業務
工程案件事涉多項法律規範、程序繁多，且時常需與廠商及各方利害關係人溝通 協調，建立標準作業流程，並指派資深同仁輔導，有助協助新進人員儘早熟悉狀況，
掌握要領。
二、 興趣是工作最大的動力
工作如與個人興趣相符，或是工作與個人興趣相關，工程人員能從工作中獲得滿 足感，也會願意付出更多心力。
三、 工作是否能創造價值、發揮專業
Holland(1997)認為個人會選擇能夠發揮自我特質的工作，以滿足內在需求，但本 研究發現部分受訪者興趣雖與工作無關，卻因體認到自己承辦的業務創造公共價值，
對社會大眾有助益，便能從工作中獲得滿足，或是憑藉自身專業在業務領域獲得成就，
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得到外界肯定時，也能從中感受到自己存在價值，進而得到滿足，此處與 Holland 的 看法有部分差異。另外，有工程人員專業能力符合工作要求，能從工作中獲得滿足，
個人特質也與工作性質契合，但因為專業無法在工作中發揮，總體工作契合情形只有 部分契合，由此可以發現專業在工作中得以發揮的重要性。
四、 外向性格有利於辦理工程業務
和廠商及各方利害關係人溝通是工程業務的特性，性格內向的工程人員因個性安 靜、不擅於表達，較不易適應這樣的工作性質。反之，性格外向者，敢於表達意見，
則較容易適應。
受訪者與組織契合情形
對於個人總體與組織契合情形，本研究 9 位受訪者中有 7 人為契合，2 人為不契 合，從訪談結果發現工程人員能否與組織契合的重要影響因素如下：
一、 組織文化及價值觀實踐的正當性
政府機關的組織文化及價值觀均是與創造公共利益有關，故能引發工程人員認同，
但實際執行作法與組織文化及價值觀如有落差，或是目標錯置，工程人員即無法認 同。
二、 組織目標訂定的正當性
工程人員因機關組織目標有助為民服務及公共利益推展，故能認同組織目標，但 組織目標如不符經濟專業或設定目標的方式取巧，工程人員即無法認同。
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三、 部分認同公部門制度與供給
工程人員僅有部分認同公部門的制度與供給的原因，主要是對於下列事項不滿：
(一) 待遇是否合理，年金改革有無影響因人而異
專業能力強，工作負荷大、承擔責任重、風險高的工程人員，在與私部門薪資相 比後，會認為目前的待遇並不合理，反之，則能接受目前的薪資待遇。另外，退休保 障是吸引早期進到公部門服務者的誘因，年金改革後未來退休所得減少，工程人員自 然對此不滿，但近期進來的工程人員，是在得知年金改革的前提下，仍選擇進到公部 門，因而不會有所反彈。
(二) 考績無法落實獎優汰劣
考績因制度設計，或執行偏差，或是人情壓力，無法依人員實際功績表現覈實考 評，導致考績流於形式或輪流。考列甲等者並不會感到特別光榮，而考列乙等者雖可 晉級並獲得獎金，但在團隊中因屬少數，反而覺得自己遭到處罰。再者，機關中表現 不佳者，主管為減少麻煩，也不會將其考列丁等或丙等，甚至為避免出包，反將工作 轉由其他同仁分擔，形成能者多勞的現象。
(三) 下班時間遭嚴重剝奪
因業務性質特殊，工程人員常需要加班處理緊急事件，加上行動裝置的普及，長 官也時常在夜間或假日使用手機交辦公務，讓人員無法好好休息。
(四) 審計審核帶來的不安
審計時常關注公共工程的進行，以防範弊端發生，但工程人員對於在符合相關規 範的情形下，仍會遭遇審計質疑，讓他們感到工作沒有保障。
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(五) 員工間交流資源不足
工程人員認為少有機會認識機關內其他同事互動，希望機關多辦理交流活動。
6 位受訪者雖有不滿，但尚可接受，願意留任
本研究 9 位受訪者均曾想過離職，其原因包含工作內容不合需求、另尋陞遷機會、
與長官同仁相處不佳，以及返鄉考量等因素。Price（1977）、Szilagyi（1979）、Arnold
& Feldman（1982）、Abelson（1986）等人離職相關理論模型中，指出個人對工作感 到不滿，便會考慮離職，開始尋找其他工作，並評估目前的工作及新工作的效益和機 會，因而受訪者雖然都對於目前工作感到不滿，有了離職的念頭，但比較後仍有 6 人 決定留任，其留任主因包含工作內容改善、長官給予陞遷機會、公務人員工作安穩、
認同主管因而打消念頭、以及現職工作方便照顧家庭等。
除想返鄉者，受訪者認為與組織及工作契合之情形會影響其 留任意願
組織契合及工作契合會影響工程人員的留任意願，但想返鄉者為例外，即使工作 及組織契合均為契合，也不會影響返鄉服務的念頭，與王蘊傑（2018）提出，返鄉規 劃對工程人員離職傾向影響力大之看法可相互應。
七年級世代離職人數較多原因與工作選擇多及年齡相關，管 理方式也是引響因素之一
Price（1977）等人指出新工作的機會會影響員工的離職決策，現在資訊發達，七 年級生取得就業資訊容易，工作選擇性多，且七年級生尚屬年輕，其他工作機會的選 擇較多，如果工作無法滿足他們的需求，便會選擇趁早離開。而王蘊傑（2018）也發 現年齡較低的工程人員離職傾向較高。另外，七年級生處於需要負起扶養義務的年紀，
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工作上也必須考量能否照顧家庭，且他們從小習慣民主溝通，主管如以傳統權威的方 式領導，七年級生也難以接受。
地方政府離職人數較多主因為地方工程人員工作壓力較大
工程職系人員因工時過長、壓力大、風險高、環境差、薪資待遇與承擔的責任和 風險不相符，以及年金改革等等因素，離職人數本已較其他職系人員多，而地方工程 人員離職人數又遠大於中央。中央政府與地方政府工程業務性質的不同，中央政府主 要負責前端法令制定，工程案件多委託地方政府執行，地方政府為工程的主要執行者，
需面對現地執行及第一線民眾的壓力，工作風險也較大。再者，地方工程規模較小容 易受到政治影響，人員職務列等又較中央低，且業務量大、人力又長期無法補足，致 留下的人也因不堪負荷選擇離開，陷入人力不斷流失的惡性循環，以致地方工程人員 離職人數遠大於中央。