中小型企業啟動接班計劃之關鍵因素探討

全文

(1)國立臺灣師範大學高階經理人企業管理碩士在職專班(EMBA). 碩士論文. 中小型企業啟動接班計劃之關鍵因素探討 Key factor in SME succession plan. 指導教授：吳彥濬博士研究生：吳祈毅. 中華民國一百零六年九月.

(2) 誌. 謝. 本論文得以順利完成，首先要感謝我的指導教授吳彥濬老師，因為老師無論是在我對論文懵懵懂懂的初期或是不知如何下筆的撞牆期，都耐心的給予指導與引導，並適時的提供許多資源，讓我得以ㄧ步步的克服瓶頸與困難，最後達成這個自己未曾想像能夠達成的目標，同時，也感謝在這兩年就學的過程中所有協助我、鼓勵我的同學與朋友，因為有你們，豐富了這段難以取代的人生經歷與過程，最後我要感謝我的家人，沒有你們在背後無私的支持，就無法成就現在的我，總之，謹在此與所有的人一同分享這份榮耀與喜樂，謝謝你們。. 吳祈毅謹誌於 NTNU EMBA 中華民國106年9月. i.

(3) 摘. 要. 在企業隨著時間日漸成長與穩定發展後，企業主關注的議題也將由處理企業經營相關問題逐漸的轉移到企業接班議題，不過，企業主自身雖認知到這個議題的重要性，但卻不一定會去啟動與執行接班程序與計畫，甚至還可觀察到企業主故意拖延面對接班問題的現象。本研究使用層級分析法(AHP)為架構之問卷以便利採樣方式對中小型企業之企業主進行調查，此問卷將影響企業主啟動接班計劃之關鍵因素區分成社會資本、知識資本、經營環境、財務資產與企業主個人因素等五個構面及其二十個評估準則與兩種培植接班人選的方案，透過對二十五份有效問卷的分析研究，總結出影響企業主啟動接班之前五項主要關鍵因素分別為營運狀況改變(成長或衰落)、企業主的健康狀況、企業主個人交棒的意願、避免家族間爭產內鬥與接班者的繼承意願與取得「培植多位接班人」為較佳方案的結果。為進一步了解與分析各評估準則在樣本群組改變時的變化程度，本研究透過以企業主性別、年齡、企業內家族成員人數及企業行業別等條件作為區分依據的方式，將區分後之群組進行各群組評估準則之整體權重間的交叉比較與分析後，取得「營運狀況」此評估準則對男性與女性的企業主都有重大的影響且當企業內家族參與經營的人數越多時，與企業主個人因素相關之評估準則的影響程度也會明顯提高外，家族成員人數的多寡也會對企業主在面對方案的選擇傾向造成影響。本研究的各項評估準則與方案均以量化方式呈現，為企業主提供直觀且明確的參考指標，可提升企業主決策品質，讓企業主擬訂出更為完善的接班計畫與達成順利接班的目標。. 關鍵詞：接班計畫、中小企業、層級分析法. ii.

(4) Abstract After the enterprise grows and develops steadily over time, the topic of concern to business owners will also be transferred to the business succession issues by dealing with business-related issues. However, the business owners themselves recognize the importance of this issue, but not necessarily Will be to start and execute the succession procedures and plans, and even observed that business owners deliberately delay the face of the phenomenon of succession. In this study, we use the AHP as the questionnaire to facilitate the sampling method to investigate the business owners of small and medium enterprises.This questionnaire will affect the key factors of the business succession succession division into social capital, intellectual capital, business environment, Financial assets and business owners and other personal factors of the five facets and twenty assessment criteria and two training succession candidates through the analysis of twenty-five valid questionnaires, summed up the impact of business owners before the succession of five The main key factors are the change of operating conditions (growth or decline), the health status of business owners, the willingness of business owners to pay for their own, to avoid the family between the fight and the succession of succession with the successor to obtain "cultivate a number of successors" As a result of a better program. In order to further understand and analyze the degree of change in the classification of the sample groups, this study will be based on the distinction between the main sex, age, number of family members in the enterprise and other aspects of the enterprise industry. The group has a significant impact on the male and female business owners when the cross-comparison and analysis of the overall weights of the group assessment criteria are achieved. The more the number of people participating in the business in the enterprise , The degree of influence of the assessment criteria related to the individual factors of the business owners will be significantly improved, and the number of members of the family will also affect the choice of business owners in the face of the choice of the program. The evaluation criteria and programs of this research are presented in a quantitative way, providing intuitive and clear reference indicators for business owners to enhance the quality of business decision-making, so that business owners to develop a more complete succession plan and achieve a successful succession goal.. Keywords: Succession planning, Small and medium sized enterprises, AHP. iii.

(5) 目. 錄. 第一章緒論........................................................ 1 第一節研究動機及背景.............................................. 1 第二節研究目的.................................................... 2 第三節研究限制.................................................... 2 第二章文獻探討.................................................... 3 第一節中小型企業.................................................. 3 第二節啟動與傳承.................................................. 7 第三節人選、選人.................................................. 9 第三章研究設計................................................... 11 第一節研究方法................................................... 11 第二節研究架構................................................... 14 第三節研究對象與實施............................................. 17 第四章實證結果與分析............................................. 19 第一節樣本分析................................................... 19 第二節 AHP 分析結果 ............................................... 22 第五章結論與建議................................................. 36 第一節研究結論................................................... 36 第二節研究建議................................................... 38 參考文獻........................................................... 39 附錄ㄧ：研究問卷................................................... 44. iv.

(6) 圖目錄圖 3-1 層級結構示意圖 .............................................. 12 圖 3-2 AHP 層級結構圖............................................... 14 圖 4-1 評估構面結果圖 .............................................. 22 圖 4-2 社會資本之評估準則結果圖 .................................... 22 圖 4-3 知識資本之評估準則結果圖 .................................... 23 圖 4-4 營運環境之評估準則結果圖 .................................... 23 圖 4-5 財務資產之評估準則結果圖 .................................... 23 圖 4-6 企業主個人因素之評估準則結果圖 .............................. 24. v.

(7) 表目錄表 2-1. 各國中小型企業概況表 ........................................ 4. 表 2-2. 2010 年至 2015 年中小型企業家數及比例表—按經營年數........... 5. 表 2-3. 2014 年與 2015 年中小型企業雇主人數與年齡比例表............... 6. 表 3-1. AHP 評估尺度基本劃分表...................................... 12. 表 3-2. AHP 評估構面與準則彙整表 ................................... 15. 表 4-1. 問卷資料統計表 ............................................. 19. 表 4-2. 企業主年齡分布統計表 ....................................... 20. 表 4-3. 企業已成立時間分布統計表 ................................... 20. 表 4-4. 企業 2016 年營業額統計表 .................................... 20. 表 4-5. 企業員工人數統計表 ......................................... 20. 表 4-6. 企業內家族成員人數統計表 ................................... 20. 表 4-7. 企業行業別分布統計表 ....................................... 21. 表 4-8. 企業所在地區統計表 ......................................... 21. 表 4-9. 構面與評估準則權重結果彙整表 ............................... 25. 表 4-10 評估準則權重比較表-按企業主性別問卷資料統計表 .............. 26 表 4-11 構面與評估準則權重結果彙整表-按男性企業主 .................. 26 表 4-12 構面與評估準則權重結果彙整表-按女性企業主 .................. 27 表 4-13 評估準則權重比較表-按企業主年齡 ............................ 28 表 4-14 構面與評估準則權重結果彙整表-按 50 歲以下 ................... 28 表 4-15 構面與評估準則權重結果彙整表-按 50 歲(含)以上 ............... 29 表 4-16 評估準則權重比較表-按企業內家族成員人數 .................... 30 表 4-17 構面與評估準則權重結果彙整表-按 2 人(含)以下 ................ 30 表 4-18 構面與評估準則權重結果彙整表-按 3 人(含)以上 ................ 31 表 4-19 評估準則權重比較表-按企業行業別 ............................ 32 表 4-20 構面與評估準則權重結果彙整表-按傳統製造業 .................. 32 表 4-21 構面與評估準則權重結果彙整表-按批發零售業 .................. 33 表 4-22 接班方案權重結果彙整表-按評估構面 .......................... 34 表 4-23 接班方案權重結果彙整表-按基本資料 .......................... 35. vi.

(8) 第一章第一節. 緒論. 研究動機及背景. 在全球多數經濟體中的企業形式大多是以中小型企業為主，並且這些企業大多為家族型企業(Kwan, Lau, & Au, 2011)，由於這些企業幾乎是每個國家的經濟和財富的主要貢獻者，因此有關中小企業的相關議題已獲得廣泛的研究，在多數的研究顯示中小型企業經營時面臨著許多挑戰以及存有很難長期生存的困境，例如在國際主要經濟體中，大約只有 30％的中小型企業能夠存活到第二代完成接班，能夠順利傳承到第三代的企業就會只剩 10％左右(Dascher & Jens, 1999)，而針對華人企業的研究中顯示能夠生存到第二代接班者不到 30%，能夠傳承到第三代則更只剩不到 5％(Lam, 2011)，所以，中小型企業的接班議題已成為最重要的研究課題之ㄧ。 Handler (1994) 在探討與彙整多數有關中小型企業的繼承研究論文後提出，目前與繼承議題有關的研究可被歸納成五大研究重點：分別是(1).繼承過程、(2).企業創始人的作用、(3).接班人的觀點、(4).各種層面分析與(5).成功繼承的特徵，Lam (2011) 則是將繼承研究區分成三個種類：第一類研究的重點是與利益相關者有關的問題，包括企業創始人，其繼承人和其他利益相關者，如家庭成員和專業經理，第二類研究的重點則是通過檢查利益相關者與家族企業的外部環境之間的相互依賴關係檢視繼承的過程。第三類的研究則是是集中於與繼承規劃的相關的問題上。個人因工作職掌關係常與不同產業的中小型企業有許多的業務往來，在往來的過程中觀察到這些中小型企業的企業主在公司擴展與規模成長的經營歷程中，因自己持續不斷的全心全力投入與付出，許多的企業主在其個人的心理與情感層面上已將該企業的”所有權”視為自己的”個人物品”並且也將企業經營的控制權與個人的威權與地位連結在一起(Stamm, 2012)，在這種情境下，多數的企業主對於接班議題並未有明確的規劃與想法，所以，有哪些因素可讓企業主願意啟動剝離與改變自己現在所擁有權力的程序，是值得深入探討的。此外，中小型企業因企業規模與知名度較小，不易聘得足夠的員工，在企業發生人力資源不足的問題時，企業主常選擇邀請家庭或家族成員加入的方案，解決人力與組織運作等的相關問題，但此種情形常會造成企業主自身角色模糊與家庭與企業間的利益衝突問題(Sundaramurthy & Kreiner, 2008)，當企業主身處需要平衡企業與家庭兩者利益的情境時，又有哪些因素會影響接班決策呢？其影響程度又是為何呢?. 1.

(9) 由於國內接班傳承的研究多著重於由接班者角度探討相關議題如接班過程、接班困境、接班個人特質影響等，並未從企業主的角度深入探討企業主在家族與企業錯雜的環境與利益壓力中，敏感的接班程序主要是受到哪些環境因素的影響而觸發與啟動？此為本研究動機之一，而企業主對於培育接班人數(單一或多位)的偏好為何？此為本研究動機之二。. 第二節研究目的企業主在擁有的企業逐漸茁壯與穩定後，隨著時間的推移與歲月的增長會讓企業主漸漸的感受到企業接班議題的重要性，而企業主面對接班議題時的想法與處理方式的不同，也將會決定該企業能否永續經營以及競爭力能否持續維持。此外，接班議題亦會令企業主面臨許多兩難的挑戰，並被迫在矛盾的利益或狀況下做出強制選擇的決策，而這種的決策方式可能是許多中小型企業主在處理接班議題的ㄧ種共同模式，所以，本研究擬藉文獻探討及以台灣中小型企業主為問卷調查對象的方式進行研究分析，希望能達成以下之目的: 一、經由文獻研究與問卷調查的方式，探討出影響中小型企業之企業主啟動接班之關鍵因素及其重要程度。二、藉由問卷調查了解台灣中小型企業主實施接班計劃之現況。三、提供尚未啟動接班程序之中小型企業主做為決策參考依據。. 第三節研究限制一、本次研究因資源有限故採用”滾雪球取樣法 (snowball sampling)”透過週遭朋友之人際關係網路進行相關的問卷調查與收集，因此，問卷對象在填答問卷時可能會受到推薦者的影響，造成答題偏差。二、本次研究問卷對象為中小型企業之企業主，因企業主事務繁忙，造成問卷回收率較低。三、本次研究在取樣時雖已盡可能篩選掉同質性較高的對象，用以增加樣本的代表性，但仍無法做為全國性有效樣本的代表，可能會造成研究結果受到限制，建議未來研究應採用更完善的抽樣計畫。四、受限於本身語言能力，本研究僅針對中、英二種語言之文獻進行研究與探討，未能兼具其他語文，文獻引用有其侷限性。. 2.

(10) 第二章第一節. 文獻探討中小型企業. 壹、中小型企業形成概論有關企業形成與成長的描述，以業務發展過程的觀點，可將其界定及區分成三種階段(McFarland & McConnell, 2013)。第一階段是企業主處於自僱且尚未聘僱員工的狀況，在此階段最大挑戰只是企業如何生存，而要能確保生存條件包括建立資產的能力，創造堅實的商業模式 (Morris, Schindehutte, & Allen, 2005)，組織資源，開發商業 /營銷策略，創建營銷網絡，此外，在此階段時企業主通常多在自己的家中從事相關的商業或服務業務，並未維持或租賃ㄧ個單獨或特定的辦公場所(Vorley & Rodgers, 2012)。第二階段是企業聘有 1 到 9 名員工時，此階段的企業年營收入大都低於三千萬元，此階段的企業會專注於建立市場份額，客戶群體，開發他們的產品或服務，並確保外部融資以支持創業成本，此外，Hamilton Pennell C (2010) 指出根據統計資料此階段小型企業的 5 年存活率約只有 50％。。第三階段是企業聘有 10 到 99 名員工時，在此階段的公司雖已克服許多企業初創時的問題，但企業組織運作尚未成熟，專業的管理團隊也尚未建立完成，不過在此階段的公司通常已具有成熟的產品，市場上的利基和客戶群，所以，一旦這些公司穩定下來，他們的失敗率將降至 3％左右(Hamilton Pennell C 2010)。而 Lewis and Churchill (1983) 則是用五種階段區隔的方式，描繪企業增長的模式，這些階段分別是：（1）存在 - 涉及收購客戶並提供合同的產品或服務; （2）生存 - 企業已經證明他們是可行的商業實體，但關鍵問題就是企業是否有足夠的資金打破平衡並保持業務; （3）成功 - 業主決定是利用公司的成就，擴大或保持公司的穩定和盈利，為替代業主活動提供基礎; （4）起飛 - 關注如何使企業快速成長，以及如何為這種增長提供資金; （5）資源成熟度 - 企業已具有規模，財力，和管理人才，這時企業精神與企業文化，將決定該企業是否能成為市場的領導者。. 3.

(11) 貳、各國中小型企業現況 2016 年因美日歐等先進國家表現未如預期、新興巿場成長動能放緩等影響，加上英國脫歐帶來的不確定性，衝擊金融市場及全球貿易，影響消費者與投資人信心，全球經濟成長率跌至 2.4%，創下 2008 年全球金融海嘯以來的新低點。展望 2017 年，全球經濟成長率預測為 2.8%，影響此預測結果之最重要因素在於美國川普總統上任後的政策走向，若美國川普總統上任後，確實履行擴大財政政策的政見，將可帶動與活絡美國的內需市場，其他國家將隨之受惠，而全球經濟成長預估值將可望上揚，但是，目前全球經濟仍面臨多項潛在風險，例如：美國升息效應、新興市場債務風險、美國新政府經貿政策走向、英國脫歐對歐盟政經發展影響、貿易保護主義和民粹主義的興起等(陳佳珍, 吳柏寬, & 呂慧敏, 2017)。在上述經濟環境下，各國中小型企業的發展與現況又是如何呢? 本研究擷取美國、日本、英國、德國等各國相關的統計資料進行彙整與簡述，再針對台灣中小型企業發展現況做進一步的詳細分析。. 國家美國. 日本英國德國台灣. 表 2-1 各國中小型企業概況表中小企業概況資料來源 2016 Small Business Profiles for 2013 年中小企業家數約 575 萬 the States and Territories 家，占全國總企業家數之 99.7%。 U.S. Small Business Administration (2016) 2014 年中小企業家數為 385 萬 JAPAN STATISTICAL YEARBOOK 2017 2,934 家，占日本企業總家數 386 日本總務廳統計局 (2017) 萬 3,530 家的 99.7% 2014 年中小企業有 524.3 萬家，占 2016 年中小企業白皮書總企業家數的 99.9% 經濟部中小企業處 (2016) 2014 年中小企業約有 370 萬家，占 2016 年中小企業白皮書總企業家數 371 萬家的 99.6%。經濟部中小企業處 (2016) 2015 年中小企業有 138 萬 3,981 2016 年中小企業白皮書家，占全體企業 97.69% 經濟部中小企業處 (2016) 資料來源:本研究依據各國相關統計資料自行整理. 一. 統計資料顯示美國、日本、英國、德國等先進國家，企業規模以中小型企業為主，所占比例在 99.6%~99.9%間。二. 台灣: 2015 年中小企業有 138 萬 3,981 家，占全體企業 97.69% ，與先進國家相比無明顯差異。 4.

(12) 綜合上述統計結果可知世界各國產業規模仍以中小型企業為主體，且中小型企業的發展對該國經濟具有重大的影響力。此外，針對台灣中小型企業的現況，本研究將擷取 2016 年中小企業白皮書中有關「經營型態」、「經營年數」、與「雇主年齡」這三項的統計資料做進一步分析與詳述。 (1).經營型態部份: 2015 年中小企業以獨資經營者為最多，共 75 萬 1,712 家 64 （占 54.32%）；有限公司 41 萬 5,330 家（占 30.01%）次之；股份有限公司占 8.48% 居第 3，此統計資料除顯示台灣中小型企業的營運決策權多被企業主所掌控他人難以介入與影響外，同時也體現出研究企業主啟動接班之關鍵因素的重要性。 (2).經營年數部份: 2015 年中小企業中，有 5 成以上（50.43%）的中小企業經營年數達 10 年（含）以上，且比率自 2010 年逐年提升，如 2010 年中小企業存活 10 年以上之比重約占 46.72%，到 2015 年則達到 50.43%，此統計結果顯示台灣的中小型企業在渡過初創營運階段後，在面對全球經濟環境不佳的狀況下，仍可維持穩定的營運，此外，此結果亦表示有 5 成以上的中小型企業正處於接班傳承的過程或即將面對接班議題的挑戰。表 2-2. 2010 年至 2015 年中小型企業家數及比例表—按經營年數 2010 2011 2012 2013 2014 2015 經營年數比例 (%) 成立未滿一年 7.50 7.78 7.34 7.42 6.94 7.10 1-2 年 6.95 7.20 7.44 7.12 7.59 6.86 2-3 年 5.75 5.88 6.15 6.37 6.16 6.62 3-4 年 5.38 5.04 5.14 5.39 5.61 5.46 4-5 年 5.75 4.79 4.51 4.59 4.80 5.03 5-10 年 21.95 22.30 21.53 20.43 19.57 18.50 10-20 年 25.33 25.05 24.93 25.17 25.03 25.47 20 年(含)以上 21.39 21.96 22.95 23.52 24.30 24.96 總家數 1247998 1279784 1306729 1331182 1353049 1383981 資料來源:經濟部中小企業處 (2016) (3).雇主年齡部份: 2014 年中小企業雇主年齡在 55 歲上者共占 26.72%，其中 60 歲以上者占 10.19% 而在 2015 年時中小企業雇主年齡在 55 歲上者共占 26.95%，其中 60 歲以上者占 10.58%,統計結果顯示雇主年齡分布呈現逐漸老化狀況，並可得知受到企業傳承與接班問題影響的企業家數約在 4 萬 6 千至 4 萬 7 千家左右，假若這些企業的接班者未能順利完成接班至使企業經營不善，將造成 5.

(13) 嚴重的失業問題。表 2-3. 2014 年與 2015 年中小型企業雇主人數與年齡比例表 2014 2015 年齡比例 (%) 15-19 歲 0 0.02 20-24 歲 0.27 0.26 25-29 歲 1.91 1.61 30-34 歲 5.5 5.65 35-39 歲 9.18 9.52 40-44 歲 14.39 13.52 45-49 歲 18.1 17.65 50-54 歲 19.41 19.43 55-59 歲 16.57 16.37 60-64 歲 10.19 10.58 總人數(單位:千人) 456.84 448.76 資料來源:經濟部中小企業處 (2016). 參、家族、家庭與中小型企業 J. W. G. Dyer and Handler (1994) 指出決定一個新創企業成敗的因素有很多，其中最大的決定因素是來自於企業主家族在創業初期的參與或支持程度，例如創業的初始資本通常是來自於個人或家族的資產，或者，在某些狀況下家族也會提供其他的有利資源，例如切入市場機會、供應來源的管道、技術等，此外，在企業的創業團隊中也會有家族成員參與的機會與可能，不過當企業主決定啟動聘用家族成員的動作時，也代表者企業營運責任和決策權力的分散，這樣的決定將為企業主、企業和家族帶來巨大影響。而來自企業主自身的家庭結構及其家庭成員關係程度的影響，同樣的也是顯著的，在對美國的企業主研究中顯示若企業主家庭內的緊張情況減少 4％時，將可使公司年收入增加 0.04％或 400 美元，若企業主的家庭結構為單身家庭或家庭中沒有孩子的家庭時，其營業收入會比有二三代家庭的企業主較少，此外，家庭中 18 歲以下的兒童人數雖對營業收入沒有顯著影響，但孩子的數量每增加一個就會提高企業主對個人成功的感受度(Olson et al., 2003)。不過，家庭與公司在許多地方上仍是有差異的，在這些差異點上就可能會產生矛盾與衝突，例如企業的目標是追求收入和利潤但家庭的目標卻是支持和發展家庭成員， Cater, Kidwell, and Camp (2016) 在其研究中提出當一個企業的代理關係被家庭關係嵌入時，企業的領導者往往會被家庭關係中的利他主義影響(Schulze, Lubatkin, & Dino, 2003)，造成自願幫助家庭成員而不期待外部回報，也迫使企業主在經營的行為上無形中過多的照顧子女的利益，當企業的 6.

(14) 繼承者為企業主的家庭成員時，此種作為也將造成增加接班者享受權利的感覺與影響著繼承人選在接班過程中的行為最終產生接班成功或失敗的兩種不同結果。所以，對於家庭參與對企業的相關研究與理論中常由兩種不同的觀點出發，一種是從認為具有優點的角度，此類研究是由家庭可提供的資源進行探討（例如，Habbershon and Williams (1999)），另一種則是以代理成本法的角度(例如，Schulze, Lubatkin, Dino, and Buchholtz (2001) )，認為家庭參與常造成“企業功能障礙”的行為衍生出多餘的經營成本，而判斷家庭的參與對企業並沒有好處，本研究則是藉由探討這兩個不同面向的研究論文過程中，提高了對家庭與企業兩者關係的理解並層別出影響接班決策與行為的關鍵因素，同時也確認研究中小企業接班相關議題的重要性。. 第二節. 啟動與傳承. 壹、禁忌的話題 “接班”這兩個字因牽涉到每個家庭成員間的關係、身份、工作與個人未來的財富分配等敏感話題，且這些話題中又夾雜著每個成員彼此間的複雜情緒，所以，造成家庭成員雖然每天在一起生活與工作，但往往會自發的避免有關此議題的對話與討論，並且，在某些情境氛圍下這個話題幾乎就是種禁忌，難以詳細討論(Helin & Jabri, 2016)。而企業主個人在面對接班議題時，也因自身需面對此議題所帶來的內外部衝突而不願與他人討論自己內心真正的想法，這個內部衝突的主要來源為家庭成員間現金，股票，領導和權力的分配以及誰該被淘汰(Sharma & Irving, 2005)，而外部衝突的產生來源如股東對接班者的股利期待、或因接班衍生之公司剝離、業務重整、出售資產等行為造成股權的變化而影響家族和非家族股東間的利益衝突(Meier & Schier, 2016) 與家族股東間的和睦關係(De Massis, Sieger, Chua, & Vismara, 2016)。但由另一種角度觀察上述的情境與問題時，也顯示接班議題是不能在沒有聽到不同聲音與對話的情況下進行計劃和實施，這也表示各種溝通行為將在接班過程中發揮關鍵性的作用，因為持續的對話可使家庭成員及相關人員能夠隨著時間的推移考慮更為周延與了解彼此，使複雜的問題可以逐步獲得解決，並可讓”接班議題”不再成為禁忌的話題(Helin & Jabri, 2016)。. 7.

(15) 貳、移轉什麼？「接班」一直是研究中小型企業的核心主題之一，當企業主確認下一代接班人選符合誠信，承諾，獲得非家族員工尊重的能力，決策能力，經驗，人際關係技能和接班自信心等主要條件的要求後(Salvato, Minichilli, & Piccarreta, 2012)，企業主會在家庭內部宣布表明他有意在維持對公司的控制狀下，有效的將公司轉移到下一代的決定(Handler, 1994)，且企業主在這種動態變化的過程中將企業的管理和所有權完成轉移動作(Cadieux, Lorrain, & Hugron, 2002)。因為企業主被移轉的控制權和所有權，不僅只是財務、法律、經營權等層面的移轉，同時還有社會，心理和情感等層面的改變，且為避免這種變化影響到公司營運表現(Holt, Madison, & Kellermanns, 2016)，企業主將會對接班人進行指導規劃與動作，確保接班過程能夠被順利實現(Distelberg & Schwarz, 2013)。 Daspit, Holt, Chrisman, and Long (2015) 則認為「移轉」可由社會交換理論（Social Exchange Theory）中，有關社會資本（關係）交換和知識資本（資源）交換的理論獲得支持及做進一步的深入探討，因為接班人需要能承接住企業主經營過程中建立與編織出的社會結構網路(Tittenbrun, 2014) 及其資源外，也需學習到企業主的經營知識與技巧(Sveiby, 1997) 才能提升自己未來領導企業的能力。首先，在社會資本部份，社會資本可被區分成結構，認知和關係這三個層面(Nordstrom & Steier, 2015)，Bizri (2016)指出這三個層面會對企業主的接班決策產生深遠的影響，例如企業主對接班人的信任程度(Brockhaus, 2004)、接班人的能力及行為表現(Brun de Pontet, Wrosch, & Gagne, 2007)、接班者意願(Sharma, Chrisman, & Chua, 2003)、接班人選間的關係衝突 (Eddleston & Kidwell, 2012)等，這些都是企業主在選擇接班人選與啟動接班程序所考量的重要因素，此外，在社會資本交換的過程中除有助於企業主由現有的結構與關係網絡中解放出來外，另一方面，把接班人選帶入企業主現有的關係網絡中也有傳遞啟動接班的信號作用(Dou & Li, 2013)。在知識資本的部份，Sveiby (1997) 的觀點是知識資本一種無形資產, 是企業的核心競爭能力，他將知識資本劃分為員工能力、內部結構資本和外部結構資本或稱為人力資本、結構性資本、顧客資本等三項，這些無形資產因為很少且很難有具體的教材或指導書可供企業主在移轉時的教學之用，所以，企業主大多在教導生產資源管理方法後(Sirmon & Hitt, 2003)透過轉移一些組織的控制力(Cabrera-Suárez, 2005)給接班人的方式，讓接班者通過遵守，模仿和反思的方式達到企業主傳授隱性知識及技能(Nonaka, 2008)與移交客戶往來關係 8.

(16) (Lyman, 1991)之目的，用以確保自己創立的企業及業務能夠被順利延續，不過，移轉能否成功最終主要還是取決於企業主與接班人間的關係質量(Hatak & Roessl, 2013)。. 參、遲不啟動的原因? 要完成接班目標企業主需要花費許多的各種對話時間(Helin & Jabri, 2015) 和參與繁雜的接班過程及指導接班人選(Cunningham, Seaman, & McGuire, 2016)，這些事項都需要完整的規劃與充分的時間才能被妥善執行，但為何仍有許多企業主雖明瞭接班規劃的重要性卻不願啟動或是面對呢? Griffeth, Allen, and Barrett (2006) 指出這種問題似乎出在與企業主個人特徵或背景上(Jain & Ali, 2012)，例如:年齡(Marshall et al., 2006)、健康狀況(Lansberg, 1988)、家族控制能力(Meier & Schier, 2016)等，這些因素會使企業主在選擇“放手” 時心理發生困難，造成企業主雖有交棒的意願(Sharma, Chrisman, Pablo, & Chua, 2001) 但因為心理所有權的負面情境影響，引發企業主的內心焦慮，而使得企業主難以下定決心(Stamm, 2012)。此外，財產所有權(Wells, 2016)的減少與變化也是另一種產生內心焦慮感的來源，例如如何減少接班衍生的稅務支出一直都是企業主關注的重點 (Bernheim, Lemke, & Scholz, 2004) 或是如何減少股權變化的影響(De Massis et al., 2016) 避免家族間爭產內鬨的發生(Carney, Gedajlovic, & Strike, 2014)甚至是如何處理債務風險的問題(Kotey, 1999)。而外在營運環境(Morris et al., 2005)中的偶然事件，例如營運狀況突發的改變(成長或衰落)(W. G. Dyer, 1986)、業務結構被迫重整(Meier & Schier, 2016)、因應組織控制力的變化(Haveman & Khaire, 2004)、擴展至其他產業(Lewis & Churchill, 1983)等因素，同樣的也有可能影響到企業主做出接班決策的時間(De Massis et al., 2016)。. 第三節. 人選、選人. Gordon and Rosen (1981) 指出企業接班是一個漫長又複雜社會過程，因為這樣的過程在接班人選加入公司之前就早已經開始，Dascher and Jens (1999) 則認為企業接班人選的選擇則是從企業主的子女出生一開始就已發生，因為現任和繼任者之間的關係是靠長期培養出的，且繼任人選的出生順序，性別，血緣關係等都會對這樣的關係有所影響。所以，雖然企業主認為他們的兒子或女兒擁有他們對自己未來生活或職業的絕對自由的選擇權，自己不想也不會去影響他們的兒子或女兒的職業選擇，不過，因為企業主都會與他們的孩子詳細討論接班的相關事項，造成前述的 9.

(17) 因素在無形中還是發揮了影響力，只是企業主大多還是會認為，選擇接班是他們自己的孩子自己作出的決定，自己並無任何的偏心或偏好(Lam, 2011)。這樣的影響力是在家庭內討論接班問題時發生，例如在接班人性別部份，企業主因受到傳統思想與社會上“性別意識”框架的制約，且認為女性在成年後會因為需要照顧她的家庭與她的下一代而無法全心全力的經營企業，這些想法會讓女性接班人選無法充分的公平的與男性接班人選競爭(Loscocco & Bird, 2012) 並且多數的企業主對女性領導企業缺乏信任與信心(Hytti, Alsos, Heinonen, & Ljunggren, 2016)，進而造成接班人選大多以企業主的兒子為主的情況發生(Vera & Dean, 2005)。此外，出生順序也會對接班人選決定有所影響，因為大多數的企業主培育企業接班人的方式大多是採用單一人選且一般都會以培養第一個出生的兒子作為優先人選方案(Schenkel, Yoo, & Kim, 2016)，不過，近年來，陸續已有部份的企業主選擇採取同時對多位人選進行接班訓練與培育的方案，希望達到順利完成接班的目的(Blumentritt, Mathews, & Marchisio, 2013)，但在這種方案下若多位接班人選都表達有接班意願時(De Massis et al., 2016)，企業主應特別注意及避免接班人選間發生衝突，因為這些衝突也會影響到公司的營運狀況與家庭和諧(Eddleston & Kidwell, 2012)。. 10.

(18) 第三章. 研究設計. 第一節研究方法社會科學的研究方法可區分成量化研究與質化研究兩種，潘慧玲 (2003) 提出調查法為被廣泛運用於量化研究中的一種資料蒐集方法，此方法是透過具代表性樣本的量化資料蒐集與分析，藉以考驗研究者提出的假設或理論，而大多數的調查研究採用的是「相關」或「橫斷式」的研究設計，亦即在同一個時間點裡，蒐集不同人的資料，用以探討變項間的關連情形，不過，此類調查研究僅能就現象中的變項進行相關性探討。理想的量化研究過程與邏輯結構，應先作理論基礎探討，進而形成假設，之後再進行相關的資料蒐集或觀察，接著執行資料分析，最後將其分析結果歸納及推理出該次研究的發現(Bryman,2003)，故本研究將採取運用「文獻分析法」、「問卷調查法」、「層級分析法」與「次級資料分析法」等研究方法及其相關的研究工具進行此次的研究與分析。ㄧ、文獻研究法: 文獻研究法主要是進行一定的研究題目時，在調查搜集、鑒別、整理文獻過程中，因研讀與研究其文獻內容，而產生形成能對所要研究題目全面掌握的方法。二、問卷調查法: 問卷調查法是以一定格式的試卷,讓應答者用最基本的答題形式回答問題的方法。或者說，是通過語言交流反映應答者自身的行動、態度、意見、感情、欲望、事實與知識的方法，其結果作為研究分析問題的資料(田勇強,1992)。此種方法的優點為: (1).能獲得用別的方法不能直接觀察到的情況和心理狀態。 (2).在短時間內可以同時調查大量的研究物件與對象。 (3).讓應答者能有充分的時間去考慮及回答問題。三、層級分析法 (Analytic Hierarchy Process): 褚志鵬 (2009) 指出層級分析法中的階層為系統內的特別型態，基於個體可加以組成並形成不同集合群體的假設下，將相關的影響要素組合成許多層級（群體），而每一層級只會影響另一層級並同時僅受另一層級的影響。 11.

(19) 層級為此 AHP 結構的骨架，用以研究階層中各要素的交互影響，以及對整個系統的衝擊（Impact），層級的結構可以從整體目標（Apex）、子目標（Subobjectives）、影響子目標的要素（Factors）、影響要素的人們（People）、人們的目標及政策（Policies）、更遠的策略（Strategies），最後則為從這些策略所得到的結果（Outcomes）等，從而形成多重層級，層級的多寡端視系統的複雜性與分析所需而定，在分析問題時是以站在最高層級來看不同層級的相互影響，而不是直接從各層級的要素來分析，其層級結構如圖 3.1 所示：. 圖 3-1 層級結構示意圖. 資料來源:褚志鵬(2009). 此外，AHP 評估尺度可被劃分成同等重要、稍重要、頗重要、極重要及絕對重要等五項並以名目尺度 1、3、5、7、9 作為其衡量值外，另有四項介於五個基本尺度之間，以 2、4、6、8 為其衡量值，各尺度所代表的意義，如表 3.2 所述。表 3-1 評估尺度. AHP 評估尺度基本劃分表. 定義. 說明同等重要兩比較方案的貢獻程度具同等重要性 1 (Equal Importance) ● 等強（Equally）稍重要經驗與判斷稍微傾向喜好某一方案 3 (Weak Importance） ● 稍強（Moderately）頗重要經驗與判斷強烈傾向喜好某一方案 5 (Essential Importance) ● 頗強（Strongly）極重要實際顯示非常強烈傾向喜好某一方案 7 (Very Strong Importance) ● 極強 (Very Strong) 絕對重要足夠證據肯定絕對喜好某一方案 9 (Absolute Importance) ● 絕強 (Etremely) 相鄰尺度之中間值 2,4,6,8 需要折衷值時 (Intermediate values）資料來源: 褚志鵬 (2009). 12.

(20) 採用層級結構分析法具有以下的優點: (1).利用要素個體形成層級形式，易於達成工作。 (2).有助於描述高層級要素對低層級要素的影響程度。 (3).對整個系統的結構與功能面能詳細的描述。 (4).自然系統都是以層級的方式組合而成，而且是一種有效的方式。 (5).層級具有穩定性（Stability）與彈性（Flexibility），也就是說微量的改變能形成微量的影響，同時新層級的加入對一結構良好的層級而言，並不會影響整個系統的有效性。四、次級資料分析法: 本研究為欲探討影響中小型企業之企業主啟動接班之關鍵因素，所以除選擇使用量化研究方法與步驟外，也採用了次級資料研究法對目前的中小型企業產業現況與環境進行研究，此研究方法為研究者只要蒐集符合自己研究目的的次級資料即可，不必親自蒐集原始資料，減少許多原始資料的收集與分析工作，並可讓研究產生結果的見識與深度增加，強化了研究價值與填補疏漏(Hox & Boeije, 2005)。五、研究工具: 本研究使用的研究工具如下: (1).文獻資料: 中文資料部份:利用線上資料庫如「中華民國期刊論文索引」與「全國博碩士論文資訊網」等蒐集國內外相關中文文獻與資料。英文資料部份:使用 SAGE Journals、 Wiley Online Library、ScienceDirect 等資料庫蒐集電子文獻及相關期刊資料與書籍內容。除上述資料庫外亦輔以線上搜尋引擎，如 Google、Yahoo 等，以獲得各類資料與訊息。 (2).應用軟體部份: 本研究使用 Expert Choice 2000 應用軟體進行 AHP 層級分析，該軟體為 Thomas Saaty 和 Ernest Forman 於 1983 年創建之公司所開發的 AHP 分析專門軟體，此軟體目前已被廣泛運用於製造業，資產管理，金融服務和國防工業等各種領域之中。. 13.

(21) 第二節研究架構本研究在研讀、搜集與接班議題之相關文獻及參照 Saaty (1988) 提出之層級分析法(Analytic Hierarchy Process，AHP) 理論架構後，擬訂出中小型企業主啟動接班關鍵因素之評估構面及準則。第一層級分別為社會資本、知識資本、營運環境、財務資產以及企業主個人因素等五個主要構面，而每一構面再分別細分成四個評估準則，最後為評估方案，其彙整結果如表 3.2 所示，其架構如圖 3.2 所示。. 目標. 中小型企業主啟動接班之關鍵因素. 第一層級. 第二層級. 社會資本. 接班人的能力及行為表現. 接班者的意願. 接班人選間的衝突. 轉移組織的控制力. 傳授隱性知識或技能. 移交客戶往來關係. 營運環境. 教導生產資源管理技巧. 重整現行業務結構. 強化對組織控制程度. 營運狀況改變成長或衰落. (. 對接班人的信任程度. 知識資本. ). 方案. 財務資產. 擴展至不同產業界. 減少未來的遺產稅支出. 培植單一接班人圖 3-2. 避免家族間爭產內鬥. 規避債務風險. 培植多位接班人 AHP 層級結構圖. 14. 企業主個人因素. 股年健交家權齡康棒族變狀的控化況意制的願能力影變響化的影響.

(22) 表 3-2 AHP 評估構面與準則彙整表目標構面. 中小型企業主啟動接班之關鍵因素. 評估構面定義. 出處. 評估準則準則定義對接班人的信任程度現任與繼任者間的關係質量接班人的能力及行為繼任者準備的程度表現. 人們藉由互動而建立與編織的社會結構的過程中其結構網絡產 (Tittenbrun, 社會資本接班者的意願成的信任與歸屬感，可 2014) 為人們帶來巨大的利益。接班人選間的衝突轉移組織的控制力知識資本是企業一種以相對無限的知識為 (Sveiby, 知識資本基礎的無形資產,是企 1997) 業的核心競爭能力。. 營運環境企業經營模式與環境. (Morris et al., 2005). 繼承者接管業務的意願. 出處 (Brockhaus, 2004) (Brun de Pontet et al., 2007) (Sharma et al., 2003). 具有繼承資格者彼此因人格衝突和自私慾望而衍生的行動. (Eddleston & Kidwell, 2012). 組織管理權力的移轉程度. (Cabrera-Suárez, 2005). 傳授非正式且難以明確定義傳授隱性知識或技能的技能或手藝 (通稱為「秘 (Nonaka, 2008) 訣」或 know-how) 指轉交市場營銷渠道、客戶群移交客戶往來關係 (Lyman, 1991) 等客戶資本的過程教導生產資源管理技 (Sirmon & Hitt, 教授資源管理流程與方法巧 2003) (Meier & Schier, 重整現行業務結構組織內部結構的改變 2016) 企業主為增加自己對組織控 (Haveman & Khaire, 強化對組織控制程度制力的行為 2004) 營運狀況改變(成長企業營收績效的增減 (W. G. Dyer, 1986) 或衰落) 15.

(23) 營運環境企業經營模式與環境. 中小型企業主啟動接班之關鍵因素. (Morris et al., 2005). 擴展至不同產業界. 組織成長的戰略機會. (Lewis & Churchill, 1983). 減少未來的遺產稅支繳交給稅務單位金額的比例出受到平等繼承的影響而進行避免家族間爭產內鬥私人擁有的金錢、物的財產分配行為財務資產 (Wells, 2016) 品、房屋、土地等財富規避債務風險因融資而產生的債務風險. (Bernheim et al., 2004) (Carney et al., 2014) (Kotey, 1999). 股權變化的影響. 股權與家族股東人數的變化對選擇繼任者影響力的增減. (De Massis et al., 2016). 年齡. 企業主的年齡增長. 健康狀況. 身體健康程度. 企業主個個人特徵或背景等相 (Jain & Ali, 交棒的意願人因素關因素 2012). 移交權力的意願. (Marshall et al., 2006) (Lansberg, 1988) (Sharma et al., 2001). 因多層次間 (股東、家庭或家家族控制能力變化的 (Meier & Schier, 族成員等)的利益衝突而造成影響 2016) 控制能力變化的程度資料來源:本研究自行整理. 16.

(24) 第三節研究對象與實施壹、研究對象本研究採用問卷調查法探討中小型企業之企業主啟動接班之關鍵因素，故，此次研究對象為：一、本研究研究對象為擁有企業規模符合於經濟部中小企業處所制定之中小企業認定標準之企業，該規模定義如下： (a).製造業、營造業、礦業及土石採取業實收資本額在新臺幣八千萬元以下，或經常僱用員工數未滿二百人者。 (b).除前款規定外之其他行業前一年營業額在新臺幣一億元以下，或經常僱用員工數未滿一百人者。二、本研究研究對象所屬企業之經營權與董事會是由企業主家族血親或姻親所掌控，且該企業營運相關的主要決策權僅有企業主獨自掌控(Litz, 1995)。三、填答問卷時仍在正常營運企業之現任企業主。四、以滾雪球抽樣法產生之關係網路的企業主。. 貳、研究實施本研究實施流程為先依據各評估構面及其評估準則編制出 AHP 題型問卷，然後以此問卷執行問卷調查法取得各樣品資料後，再利用相關應用軟體的輔助進行資料彙整與分析，最後取得各相關準則在中小型企業之企業主啟動接班行為時，其所佔之權重值以及優先順序。在問卷調查執行方式部份，是採用滾雪球抽樣法(snowball sampling) 執行此次的問卷調查，許文凌 (2012) 曾指出在特定母體對象難以找到時，最適合的抽樣法為滾雪球抽樣法，且本次研究對象為中小型企業之企業主，母體對象的狀況與此條件十分吻合，故本次研究選用此抽樣方法進行相關問卷調查，此種抽樣法為非隨機式的抽樣法，首先先以隨機方式選擇一組調查對象後，再請此組對象提供另外一些屬於本研究目標的調查對象，完成調查後再請第二組對象提供第三批調查對象，……依次類推後取得的樣本數將如同滾雪球般的由小變大，本次樣本取得方式與前述過程相同，首先是由週遭友人及與個人有業務往來關係之企業主取得第一組資料後，再利用其人際關係網路取得第二組或第三組的問卷資料。 17.

(25) 在資料分析部份，本研究是利用 Expert Choice 2000 應用軟體進行各種資料分析，首先依照該軟體指示，先將本研究架構之各層級因素與方案建置於軟體內，該軟體即會依據該架構自動產生各因素與方案相互比較之比例尺度量度選項，而後在此選項畫面下，將所彙集的問卷結果依序以點選方式輸入各項資料，當輸入完成後此軟體會自動計算出各項目之 CR 值，再依此 CR 值判斷該問卷是否為有效問卷(CR 需≤0.1)，在排除無效問卷的資料後，將所有有效問卷以幾何平均方式計算出各因素的權重值並比較其排序，最後利用該軟體模擬出的變化靈敏度做為選擇最佳方案之依據。. 18.

(26) 第四章. 實證結果與分析. 第一節樣本分析本次問卷總發放數為 36 份，回收卷數為 32 份，經整理後，被去除的無效問卷為 7 份，故，有效問卷總計共為 25 份，如表 4-1 所示，依性別區分可知男性企業主占 84% 女性企業主占 16%，這些企業主目前均尚未啟動與執行接班程序，不過 44% 的企業主預定在 3~5 年內啟動接班程序，另外的 56% 企業主預定於 5 年後才會有啟動接班的規劃與動作，而其他項目的統計與分析結果將依序說明。表 4-1 問卷資料統計表問卷編號企業主性別 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25. 女男男女男男男男男男男男男女男男男男男女男男男男男. 員工預計啟動接班時間人數傳統製造業 5 5 年後批發.零售業 15 5 年後專業.科學及技術服務業 6 3~5 年內科技業 5 5 年後科技業 10 5 年後金融保險業 4 5 年後專業.科學及技術服務業 70 5 年後傳統製造業 48 3~5 年內傳統製造業 20 3~5 年內傳統製造業 60 3~5 年內不動產及租賃業 10 5 年後專業.科學及技術服務業 3 5 年後不動產及租賃業 45 3~5 年內營造業 20 5 年後批發.零售業 6 3~5 年內傳統製造業 25 5 年後批發.零售業 4 5 年後批發.零售業 20 5 年後科技業 10 5 年後批發.零售業 2 5 年後傳統製造業 30 3~5 年內傳統製造業 15 3~5 年內傳統製造業 23 3~5 年內傳統製造業 35 3~5 年內傳統製造業 60 3~5 年內企業行業別. 19.

(27) 一.在企業主年齡分布部份：如表 4-2 所示 50 歲者以上占 36%，41 至 50 歲者占 44%，且由表 4-3 可得知經營 10 年以上的企業共占有 72%，綜合這兩項資料分析，顯示問卷中有部份企業剛完成接班程序，故，其問卷資料亦有參考價值。. 年齡人數比例. 表 4-2 企業主年齡分布統計表 40 歲 (含)以下 41 ~ 50 歲 51 ~ 60 歲 5 11 2 20% 44% 8%. 61~69 歲 7 28%. 已成立時間家數比例. 表 4-3 企業已成立時間分布統計表 10 年(含)以下 11~20 年(含) 21~30 年(含) 7 9 7 28% 36% 28%. 31 年以上 2 8%. 二.在企業營業額與企業員工人數統計部份：如表 4-4 與表 4-5 所示，員工人數在 5 人(含)以下者，其年營業額在 5 百萬元以下，但若企業員工人數突破 30 人時，該企業之年營業額將可達到ㄧ億元以上的規模。表 4-4 企業 2016 年營業額統計表 5 百萬(含) 5 百萬~ ㄧ千萬~ 三千萬~ 5 千萬~ 營業額以下 1 千萬(含) 三千萬(含) 5 千萬(含) 1 億(含) 家數 6 2 2 4 4 比例 24% 8% 8% 16% 16%. 員工人數家數比例. 5人以下 (含) 6 24%. 表 4-5 企業員工人數統計表 5~ 10~ 20~ 30~ 10 人 20 人 30 人 40 人 (含) (含) (含) (含) 5 5 3 1 20% 20% 12% 4%. 40~ 50 人 (含) 2 8%. 50~ 60 人 (含) 2 8%. ㄧ億元以上 7 28%. 70~ 80 人 (含) 1 4%. 三.在企業家族人數、企業行業別與所在區域統計部份：此次主要是取得北部地區 (詳閱表 4-8) 傳統製造業與批發零售業 (詳閱表 4-7) 之企業主的問卷，此外，由表 4-6 可知僅有一家企業沒有聘用家族成員，而其他家的企業都聘任 1~10 位不等的家族成員，顯示中小型企業主在解決人力資源短缺的問題時，常採取聘用家族成員的行為與方法。. 家族成員人數家數比例. 表 4-6 企業內家族成員人數統計表 0 1 2 3 4 1 2 11 6 3 4% 8% 44% 24% 12%. 20. 6 1 4%. 10 1 4%.

(28) 表 4-7 企業行業別分布統計表行業別金融保險業(如：銀行、信託、保險、證券、期貨…) 傳統製造業(如：汽車、機電、食品、紡織、化工、鋼鐡) 科技業(如：光電、資訊、奈米技術與材料、設備…) 營造業(如：土木、景觀、環保、建築…) 批發.零售業 (如：批發買賣、貿易、百貨、賣場、網路購物、直銷…) 不動產及租賃業(如：不動產開發、房屋仲介、出租…) 專業.科學及技術服務業 (如：研究發展服務、事務所、顧問服務、廣告、設計…) 表 4-8 企業所在地區統計表地區家數北部地區(基、北、桃、竹) 22 中部地區(苗、中、彰、雲、投) 2 南部地區(嘉、南、高、屏) 1. 21. 比例 88% 8% 4%. 家數 1 10 3 1. 比例 4% 40% 12% 4%. 5. 20%. 2. 8%. 3. 12%.

(29) 第二節. AHP 分析結果. 壹、ㄧ致性檢定結果依 AHP 分析要求，彙整後之資料以 Expert Choice 2000 應用軟體運算後其 CR 值 (Consistency Ratio, CR) 必須小於 0.1，才能符合邏輯一致性要求且通過此檢定後得到之權重值才具有意義。將此次各問卷資料依序輸入此軟體進行運算，經檢驗其結果後確認各層級之 CR 值皆小於 0.1，顯示本次資料符合一致性要求，亦表示本研究所計算出的各評估準則之權重值是具有合理性與意義的。. 貳、構面運算結果本研究以 Expert Choice 2000 應用軟體運算後之數據與結果如下。一.評估構面部份:如圖 4.1 所示，分析後可發現中小型企業主認為企業主個人因素(0.235) 此構面因素對決定啟動接班程序有最重大的影響，其餘依序為營運環境(0.233)、社會資本(0.199)、財務資產(0.180)與知識資本(0.153)。. 中小型企業主啟動接班之關鍵因素. 社會資本 0.199. 知識資本 0.153. 營運環境 0.233. 財務資產 0.180. 企業主個人因素 0.235. 圖 4-1 評估構面結果圖二.社會資本構面部份:如圖 4.2 所示，分析後可發現中小型企業主認為在此構面的評估準則中，企業主認為接班者的意願(0.312)有最重大的影響，其餘依序為對接班人的信任程度(0.199)、接班人的能力及行為表現(0.153)與接班人選間的衝突(0.148)。. 社會資本對接班人的信任程度 0.199. 接班人的能力及行為表現 0.153. 接班者的意願 0.312. 圖 4-2 社會資本之評估準則結果圖 22. 接班人選間的衝突 0.148.

(30) 三.知識資本構面部份:如圖 4.3 所示，分析後可發現中小型企業主認為在此構面的評估準則中，企業主認為傳授隱性知識或技能(0.267)有最重大的影響，其餘依序為移轉組織的控制力(0.265)、移交客戶往來關係(0.238)與教導生產資源管理技巧(0.230)。. 知識資本轉移組織的控制力 0.265. 傳授隱性知識或技能 0.267. 移交客戶往來關係 0.238. 教導生產資源管理技巧 0.230. 圖 4-3 知識資本之評估準則結果圖四.營運環境構面部份:如圖 4.4 所示，分析後可發現中小型企業主認為在此構面的評估準則中，企業主認為營運狀況改變(0.364)有最重大的影響，其餘依序為強化對組織控制程度(0.249)、重整現行業務結構(0.217)與擴展至不同產業 (0.170)。. 營運環境重整現行業務結構 0.217. 強化對組織控制程度 0.249. 營運狀況改變 (成長或衰落) 0.364. 擴展至不同產業界 0.170. 圖 4-4 營運環境之評估準則結果圖. 五.財務資產構面部份:如圖 4.5 所示，分析後可發現中小型企業主認為在此構面的評估準則中，企業主認為避免家族間爭產內鬥(0.358)有最重大的影響，其餘依序為股權變化的影響(0.287)、規避債務風險(0.197)與減少未來的遺產稅支出 (0.158)。. 財務資產減少未來的遺產稅支出 0.158. 避免家族間爭產內鬥 0.358. 規避債務風險. 股權變化的影響. 0.197. 0.287. 圖 4-5 財務資產之評估準則結果圖. 23.

(31) 六.企業主個人因素構面部份:如圖 4.6 所示，分析後可發現中小型企業主認為在此構面的評估準則中，企業主認為健康狀況(0.328)有最重大的影響，其餘依序為交棒的意願(0.309)、家族控制能力變化的影響(0.232)與年齡(0.136)。. 企業主個人因素年齡. 健康狀況. 交棒的意願. 0.136. 0.323. 0.309. 家族控制能力變化的影響 0.232. 圖 4-6 企業主個人因素之評估準則結果圖. 七.整體權重部份: 在完成各構面所有評估準則之層級權重運算後，以上ㄧ級構面權重乘以此構面下ㄧ級各評估準則權重之結果，可得到各評估準則在整體評估模式的比重程度，再將其彙整及排序後可產出評估準則權重彙整表(表 4-9)，其排序為營運狀況改變(成長或衰落) (0.085)、健康狀況(0.076)、交棒的意願 (0.073)、避免家族間爭產內鬥(0.064)、接班者的意願(0.062)、強化對組織控制程度(0.058)、對接班人的信任程度(0.055)、家族控制能力變化的影響 (0.054)、接班人的能力及行為表現(0.053)、股權變化的影響(0.052)、重整現行業務結構(0.051)、傳授隱性知識或技能(0.042)、轉移組織的控制力(0.041)、擴展至不同產業界(0.040)、移交客戶往來關係(0.036)、規避債務風險(0.035)、教導生產資源管理技巧(0.034)、年齡(0.032)、接班人選間的衝突(0.03)與減少未來的遺產稅支出(0.027)。取排序前五項企業主認為最能影響他們啟動接班的評估準則做進一步分析時，其中營運狀況改變(成長或衰落) (0.085)指的是企業主對於企業營收變化的敏感度，健康狀況(0.076)指的是企業主對於自身健康狀況的掌握度，交棒的意願(0.073)指的是企業主個人是否願意交棒的心理態度，避免家族間爭產內鬥 (0.064)指的是企業主對於財產分配程度，而接班者的意願(0.062)則是指接班者繼承企業經營的積極度，在這五項評估準則之中，營運狀況改變(成長或衰落) 是屬於營運環境構面的評估準則，健康狀況與交棒的意願是屬企業主個人因素的評估準則，接班者的意願是屬社會資本的評估準則，此運算結果顯示，評估準則的相對重要性愈高者，所屬構面之重要性也會愈高。綜合上述分析結果，本研究獲得影響企業主啟動接班之主要關鍵因素分別為營運狀況改變(成長或衰落)、企業主的健康狀況、企業主個人交棒的意願、避免家族間爭產內鬥與接班者的繼承意願。. 24.

(32) 主要評估層級構面權重. 社會資本 0.199. 知識資本 0.153. 營運環境 0.233. 財務資產 0.180. 企業主個 0.235 人因素. 表 4-9 構面與評估準則權重結果彙整表整體層級排序評估準則權重權重對接班人的信任程度 0.271 接班人的能力及行為表現 0.269 0.199 3 接班者的意願 0.312 接班人選間的衝突 0.148 轉移組織的控制力 0.265 傳授隱性知識或技能 0.267 0.153 5 移交客戶往來關係 0.238 教導生產資源管理技巧 0.230 重整現行業務結構 0.217 強化對組織控制程度 0.249 0.233 2 營運狀況改變(成長或衰落) 0.364 擴展至不同產業界 0.170 減少未來的遺產稅支出 0.158 避免家族間爭產內鬥 0.358 0.180 4 規避債務風險 0.197 股權變化的影響 0.287 年齡 0.136 健康狀況 0.323 0.235 1 交棒的意願 0.309 家族控制能力變化的影響 0.232. 整體權重 0.055 0.053 0.062 0.030 0.041 0.042 0.036 0.034 0.051 0.058 0.085 0.040 0.027 0.064 0.035 0.052 0.032 0.076 0.073 0.054. 排序 7 9 5 19 13 12 15 17 11 6 1 14 20 4 16 10 18 2 3 8. 八.組間交叉比對部份:為進一步分析各評估準則在樣本群組改變時的變化程度與關係，故採用以企業主性別、年齡、企業內家族成員人數及企業行業別等四個項目作為區分依據，並將區分後之群組進行各組的權重運算與交叉對比，所獲得之分析結果如下: (1).按企業主性別區分部份:如表 4-10 所示，在評估準則中除營運狀況改變此項，對男性與女性企業主均有明顯影響外，其他評估準則的影響程度對男性企業主而言，主要的影響因素為與個人相關的準則項目如健康狀況與交棒的意願，但對女性企業主而言，主要的影響因素為知識資本構面中的轉移組織的控制力與營運環境構面中的強化對組織控制程度，顯示不同性別的企業主在決策模式與想法上兩者有明顯差異，而詳細的權重彙整結果請參閱表 4-11 與表 4-12。. 25.

(33) 性別男性. 女性. 表 4-10 評估準則權重比較表-按企業主性別排序 1 2 3 營運狀況改變評估準則健康狀況交棒的意願 (成長或衰落) 整體權重 0.09 0.082 0.075 營運狀況改變評估準則轉移組織的控制力強化對組織控制程度 (成長或衰落) 整體權重 0.138 0.093 0.092. 主要評估構面社會資本. 知識資本. 營運環境. 財務資產. 企業主個人因素. 表 4-11 構面與評估準則權重結果彙整表-按男性企業主層級層級整體排序評估準則排序權重權重權重對接班人的信任程度 0.269 0.056 7 接班人的能力及行為表現 0.266 0.055 8 0.207 3 接班者的意願 0.320 0.066 4 接班人選間的衝突 0.144 0.030 19 轉移組織的控制力 0.246 0.035 15 傳授隱性知識或技能 0.273 0.037 14 0.137 5 移交客戶往來關係 0.244 0.033 17 教導生產資源管理技巧 0.237 0.032 18 重整現行業務結構 0.211 0.044 11 強化對組織控制程度 0.248 0.052 9 0.209 2 營運狀況改變(成長或衰落) 0.360 0.075 3 擴展至不同產業界 0.181 0.038 13 減少未來的遺產稅支出 0.162 0.029 20 避免家族間爭產內鬥 0.367 0.065 5 0.178 4 規避債務風險 0.188 0.034 16 股權變化的影響 0.283 0.050 10 年齡 0.149 0.040 12 健康狀況 0.333 0.090 1 0.269 1 交棒的意願 0.305 0.082 2 家族控制能力變化的影響 0.213 0.057 6. 26.

(34) 主要評估構面社會資本. 知識資本. 營運環境. 財務資產. 企業主個人因素. 表 4-12 構面與評估準則權重結果彙整表-按女性企業主層級層級整體排序評估準則排序權重權重權重對接班人的信任程度 0.283 0.039 12 接班人的能力及行為表現 0.280 0.038 13 0.136 4 接班者的意願 0.270 0.037 14 接班人選間的衝突 0.168 0.023 18 轉移組織的控制力 0.385 0.093 2 傳授隱性知識或技能 0.211 0.051 6 0.242 2 移交客戶往來關係 0.217 0.053 5 教導生產資源管理技巧 0.187 0.045 9 重整現行業務結構 0.245 0.088 4 強化對組織控制程度 0.255 0.092 3 0.361 1 營運狀況改變(成長或衰落) 0.382 0.138 1 擴展至不同產業界 0.118 0.043 10 減少未來的遺產稅支出 0.135 0.022 19 避免家族間爭產內鬥 0.302 0.049 8 0.162 3 規避債務風險 0.254 0.041 11 股權變化的影響 0.308 0.050 7 年齡 0.081 0.008 20 健康狀況 0.259 0.025 17 0.098 2 交棒的意願 0.318 0.031 16 家族控制能力變化的影響 0.342 0.034 15. (2).按企業主年齡區分部份:本研究採用以 50 歲作為區分界線，比較結果如表 4-13 所示，對於年齡較長的企業主，決策時主要會受到來自企業營運狀況與個人健康狀況的影響，這也顯示企業主會因年歲的增長而逐漸注意與認知到個人健康程度會影響到企業的經營，而企業的營運狀況也會對企業主將企業交付給接班者的決心造成影響，但就年輕的企業主而言，由於企業主正值壯年故在面對接班議題時，是以個人交棒的意願作為主要考量依據，且因接班者的歷練更顯不足故對其信任程度也是另個主要考慮因素，詳細的權重彙整結果請參閱表 4-14 與表 4-15。. 27.

(35) 年齡 50 歲以下 50 歲 (含) 以上. 表 4-13 評估準則權重比較表-按企業主年齡排序 1 2 3 家族控制能力變化的評估準則交棒的意願對接班人的信任程度影響整體權重 0.085 0.072 0.071 營運狀況改變評估準則健康狀況避免家族間爭產內鬥 (成長或衰落) 整體權重 0.119 0.093 0.092. 主要評估構面社會資本. 知識資本. 營運環境. 財務資產. 企業主個人因素. 表 4-14 構面與評估準則權重結果彙整表-按 50 歲以下層級層級整體排序評估準則排序權重權重權重對接班人的信任程度 0.338 0.072 2 接班人的能力及行為表現 0.215 0.046 12 0.213 3 接班者的意願 0.299 0.064 5 接班人選間的衝突 0.148 0.031 18 轉移組織的控制力 0.320 0.048 11 傳授隱性知識或技能 0.226 0.034 16 0.149 5 移交客戶往來關係 0.239 0.036 14 教導生產資源管理技巧 0.216 0.032 17 重整現行業務結構 0.224 0.049 10 強化對組織控制程度 0.290 0.063 6 0.219 2 營運狀況改變(成長或衰落) 0.312 0.068 4 擴展至不同產業界 0.173 0.038 13 減少未來的遺產稅支出 0.149 0.026 19 避免家族間爭產內鬥 0.351 0.062 7 0.177 4 規避債務風險 0.199 0.035 15 股權變化的影響 0.302 0.053 9 年齡 0.102 0.025 20 健康狀況 0.250 0.061 8 0.242 1 交棒的意願 0.352 0.085 1 家族控制能力變化的影響 0.296 0.071 3. 28.

(36) 主要評估構面社會資本. 知識資本. 營運環境. 財務資產. 企業主個人因素. 表 4-15 構面與評估準則權重結果彙整表-按 50 歲(含)以上層級層級整體排序評估準則排序權重權重權重對接班人的信任程度 0.169 0.030 17 接班人的能力及行為表現 0.378 0.067 4 0.177 3 接班者的意願 0.312 0.055 5 接班人選間的衝突 0.141 0.026 20 轉移組織的控制力 0.182 0.029 18 傳授隱性知識或技能 0.346 0.054 6 0.159 5 移交客戶往來關係 0.226 0.036 14 教導生產資源管理技巧 0.246 0.039 13 重整現行業務結構 0.197 0.051 7 強化對組織控制程度 0.184 0.049 8 0.259 1 營運狀況改變(成長或衰落) 0.461 0.119 1 擴展至不同產業界 0.158 0.041 12 減少未來的遺產稅支出 0.174 0.032 16 避免家族間爭產內鬥 0.370 0.068 3 0.184 4 規避債務風險 0.194 0.035 15 股權變化的影響 0.262 0.047 10 年齡 0.200 0.044 11 健康狀況 0.451 0.100 2 0.221 2 交棒的意願 0.217 0.048 9 家族控制能力變化的影響 0.132 0.028 19. (3).按企業內家族成員區分部份:本研究採用以 2 人(含)作為區分界線，比較結果如表 4-16 所示，此結果顯示當企業內有家族人員參與經營時，企業主在面對接班議題上，其決策角度多以與個人有關的因素作為主要的考慮依據，且企業主對於家族控制能力的改變程度也是另個主要考慮項目，詳細的彙整結果請參閱表 4-17 與表 4-18。. 29.

(37) 人數 2人 (含) 以下 3人 (含) 以上. 表 4-16 評估準則權重比較表-按企業內家族成員人數排序 1 2 3 營運狀況改變評估準則健康狀況交棒的意願 (成長或衰落) 整體權重 0.088 0.067 0.066 家族控制能力變化的評估準則健康狀況交棒的意願影響整體權重 0.095 0.093 0.076. 主要評估構面社會資本. 知識資本. 營運環境. 財務資產. 企業主個人因素. 表 4-17 構面與評估準則權重結果彙整表-按 2 人(含)以下層級層級整體排序評估準則排序權重權重權重對接班人的信任程度 0.284 0.053 8 接班人的能力及行為表現 0.253 0.047 12 0.187 3 接班者的意願 0.333 0.062 5 接班人選間的衝突 0.130 0.024 20 轉移組織的控制力 0.271 0.045 14 傳授隱性知識或技能 0.293 0.049 10 0.166 5 移交客戶往來關係 0.213 0.035 17 教導生產資源管理技巧 0.223 0.037 16 重整現行業務結構 0.201 0.050 9 強化對組織控制程度 0.252 0.063 4 0.251 1 營運狀況改變(成長或衰落) 0.351 0.088 1 擴展至不同產業界 0.196 0.048 11 減少未來的遺產稅支出 0.166 0.032 18 避免家族間爭產內鬥 0.326 0.061 6 0.191 4 規避債務風險 0.230 0.044 15 股權變化的影響 0.278 0.054 7 年齡 0.130 0.027 19 健康狀況 0.327 0.067 2 0.206 2 交棒的意願 0.320 0.066 3 家族控制能力變化的影響 0.223 0.046 13. 30.

(38) 表 4-18 構面與評估準則權重結果彙整表-按 3 人(含)以上主要評估層級層級整體排序評估準則排序構面權重權重權重對接班人的信任程度 0.238 0.053 8 接班人的能力及行為表現 0.302 0.067 5 社會資本 0.223 3 接班者的意願 0.266 0.059 7 接班人選間的衝突 0.193 0.043 13 轉移組織的控制力 0.250 0.032 15 傳授隱性知識或技能 0.217 0.028 17 知識資本 0.127 5 移交客戶往來關係 0.294 0.037 14 教導生產資源管理技巧 0.239 0.030 16 重整現行業務結構 0.251 0.049 9 強化對組織控制程度 0.240 0.047 10 營運環境 0.194 1 營運狀況改變(成長或衰落) 0.387 0.075 4 擴展至不同產業界 0.122 0.024 18 減少未來的遺產稅支出 0.137 0.022 19 避免家族間爭產內鬥 0.424 0.065 6 財務資產 0.153 4 規避債務風險 0.139 0.021 20 股權變化的影響 0.301 0.045 12 年齡 0.151 0.046 11 健康狀況 0.314 0.095 1 企業主個 0.303 2 人因素交棒的意願 0.285 0.086 2 家族控制能力變化的影響 0.250 0.076 3. (4).按企業行業別區分部份:以樣本數較多的兩種行業別進行組間分析，比較結果如表 4-19 所示，此結果顯示傳統製造業之企業主在進行接班決策時認為企業營運狀況與傳授隱性知識或技能這兩項評估準則的影響度較高，而批發零售業之企業主則認為強化對組織控制程度與交班的意願這兩項評估準則對其影響度較高，顯示不同行業別之企業主對於影響啟動接班之關鍵因素的認知是有所差異的，詳細的彙整結果請參閱表 4-20 與表 4-21。. 31.

(39) 行業別傳統製造業批發零售業. 表 4-19 評估準則權重比較表-按企業行業別排序 1 2 3 營運狀況改變評估準則傳授隱性知識或技能健康狀況 (成長或衰落) 整體權重 0.112 0.071 0.066 強化對組織控家族控制能力變化的評估準則交棒的意願制程度影響整體權重 0.095 0.088 0.071. 主要評估構面社會資本. 知識資本. 營運環境. 財務資產. 企業主個人因素. 表 4-20 構面與評估準則權重結果彙整表-按傳統製造業層級層級整體排序評估準則排序權重權重權重對接班人的信任程度 0.194 0.035 17 接班人的能力及行為表現 0.367 0.066 4 0.181 3 接班者的意願 0.282 0.051 7 接班人選間的衝突 0.157 0.028 20 轉移組織的控制力 0.219 0.047 10 傳授隱性知識或技能 0.335 0.071 2 0.213 5 移交客戶往來關係 0.234 0.050 8 教導生產資源管理技巧 0.212 0.045 11 重整現行業務結構 0.200 0.049 9 強化對組織控制程度 0.168 0.041 14 0.243 1 營運狀況改變(成長或衰落) 0.461 0.112 1 擴展至不同產業界 0.172 0.042 13 減少未來的遺產稅支出 0.165 0.030 19 避免家族間爭產內鬥 0.332 0.061 5 0.183 4 規避債務風險 0.209 0.038 15 股權變化的影響 0.295 0.054 6 年齡 0.197 0.036 16 健康狀況 0.382 0.069 3 0.180 2 交棒的意願 0.244 0.044 12 家族控制能力變化的影響 0.178 0.032 18. 32.

(40) 主要評估構面社會資本. 知識資本. 營運環境. 財務資產. 企業主個人因素. 表 4-21 構面與評估準則權重結果彙整表-按批發零售業層級層級整體排序評估準則排序權重權重權重對接班人的信任程度 0.303 0.065 5 接班人的能力及行為表現 0.203 0.043 13 0.213 3 接班者的意願 0.260 0.055 8 接班人選間的衝突 0.233 0.050 11 轉移組織的控制力 0.383 0.053 9 傳授隱性知識或技能 0.206 0.028 17 0.138 5 移交客戶往來關係 0.215 0.030 15 教導生產資源管理技巧 0.196 0.027 18 重整現行業務結構 0.212 0.057 7 強化對組織控制程度 0.353 0.095 1 0.269 1 營運狀況改變(成長或衰落) 0.251 0.068 4 擴展至不同產業界 0.184 0.049 12 減少未來的遺產稅支出 0.196 0.029 16 避免家族間爭產內鬥 0.423 0.060 6 0.143 4 規避債務風險 0.150 0.021 20 股權變化的影響 0.231 0.033 14 年齡 0.111 0.026 19 健康狀況 0.216 0.051 10 0.237 2 交棒的意願 0.372 0.088 2 家族控制能力變化的影響 0.301 0.071 3. 叁、接班方案運算結果本研究為探討企業主面對「培植單ㄧ接班人」與「培植多位接班人」這兩種方案時，「社會資本」、「知識資本」、「營運環境」、「財務資產」與「企業主個人因素」等主要構面對企業主的影響程度，在將問卷結果匯入 Expert Choice 2000 應用軟體運算後，其結果如表 4-22 所示，在「社會資本」構面中「培植單ㄧ接班人」的權重值為 0.392 而「培植多位接班人」的權重值為 0.608，在「知識資本」構面中「培植單ㄧ接班人」的權重值為 0.398 而「培植多位接班人」的權重值為 0.602，在「營運環境」構面中「培植單ㄧ接班人」的權重值為 0.388 而「培植多位接班人」的權重值為 0.612，在「財務資產」構面中「培植單ㄧ接班人」的權重值為 0.451 而「培植多位接班人」的權重值為 0.549，在「企業主個人因素」構面中「培植單ㄧ接班人」的權重值為 0.449 而「培植多位接班人」的權重值為 0.551。. 33.

(41) 在整體權重值部份:「培植單ㄧ接班人」的整體權重值為 0.416 ，「培植多位接班人」的整體權重值為 0.584，經比較後可獲得「培植多位接班人」為較佳選擇及方案的結果，此外，進ㄧ步分析發現在「社會資本」、「知識資本」、「營運環境」這三個構面下，其「培植單ㄧ接班人」的整體權重值與「培植多位接班人」的整體權重值兩者有明顯差異且這三個構面的結果彼此相近，但在「財務資產」與「企業主個人因素」這兩個構面下，其「培植單ㄧ接班人」的整體權重值與「培植多位接班人」的整體權重值兩者差異較小且這兩個構面的結果也是彼此相近，依此結果推論，當企業主面對與接班人「學習」、「移轉」或「外部環境」相關評估準則與需求時，會明顯的傾向選用「培植多位接班人」的方案，但在「財務資產」與「企業主個人因素」等與企業主個人相關程度較高的評估準則時，企業主對於接班方案選擇傾向就不明顯。表 4-22 主要評估構面社會資本知識資本營運環境財務資產企業主個人因素整體權重排序. 接班方案權重結果彙整表-按評估構面構面權重培植單ㄧ接班人培植多位接班人 0.199 0.392 0.608 0.153 0.398 0.602 0.233 0.388 0.612 0.180 0.451 0.549 0.235 0.449 0.551 0.416 0.584 2 1. 進一步再以企業主性別、年齡、企業內家族成員人數及行業別等項目作不同群組間之權重交叉對比，其彙整的資料如表 4-23 所示而分析結果如下: (1).企業主不分性別均傾向選擇培植多位接班人的方案且女性企業主的選擇傾向更為明顯。 (2).年齡在 50 歲(含)以上的企業主對於培植單一接班人或培植多位接班人的方案選擇傾向其比較結果無明顯差異，但年齡在 50 歲以下的企業主明顯傾向選擇培植多位接班人選的方案。 (3).當企業內家族成員人數達 3 位(含)以上時，企業主對於選擇培植單一接班人或培植多位接班人的方案無明顯傾向差異，但家族成員人數在 2 位(含)以下時，企業的企業主會傾向於選擇培植多位接班人選的方案。 (4).取問卷中回覆數量最多的兩個行業別作分析比較，發現傳統製造業的企業主對於選擇培植單一接班人或培植多位接班人的方案無明顯傾向差異，但批發零售業的企業主在方案的選擇上則有傾向選擇培植多位接班人選的些微差異。. 34.

(42) 方案培植單一接班人培植多位接班人. 表 4-23 接班方案權重結果彙整表-按基本資料企業主性別企業主年齡家族成員人數行業別 50 歲 3位 2位 50 歲傳統批發男女 (含)以 (含)以 (含)以以下製造業零售業上上下 0.452 0.272 0.513 0.366 0.476. 0.396. 0.48. 0.464. 0.548 0.728 0.487 0.634 0.524. 0.604. 0.52. 0.536. 35.