團隊領導者對教師專業社群發展的影響性
張瀞月 國立高雄師範大學教育學系學校行政領導碩士生一、前言
「教師專業學習社群」是一群教 育工作者願意以合作的方式，持續不 懈地進行探究與行動研究，來增進自 我成長或提高學生的學習結果。一個 成功的「教師專業學習社群」往往需 要一個有效能的團隊領導者，透過最 佳的領導作為，營造良好的互動環 境，促使團隊成員相互溝通協調，迅 速有效的因應變化，共同合作達成共 同目標。但是社群成員因為背景組成 多元、價值觀異質、競爭行為等緣 故，可能造成彼此間關係衝突的增 加，因而降低成員的成就滿意度、續 留意願、減少建設性意見。因此社群 究竟應以何種形式運作，才能發揮其 效用。二、團隊領導者的內涵
為使團隊目標能有效的達成，團 隊領導者必須建構自己本身的「領導 素養能力」，透過團隊領導的「績效 指標」與「領導技巧」兩大主軸的有 效運作，才能創造高效能團隊的文 化。 （一）團隊領導者之領導素養能力 1.了解組織的共同方針。 2.掌握組織成員的滿足點。 3.了解每位成員的能力與專 長。 4.掌握整體團隊的特性與缺 失。 5.提昇管理與領導的專業技 能。 6.有效的互動溝通，提昇組織 的信賴感。 7.建立團隊機制以促進目標有 效達成。 （二）團隊領導者的績效指標 1.整體的共識認同。 2.分工合作的精神。 3.問題解決的實力。 4.相互信賴的程度。 5.承諾的執行水準。 6.互動溝通與會議的模式。 7.傾聽他人的意願。 8.資訊傳達的連結。 9.投入與全力以赴的精神。 10.資源的擴散與共用情形。 11.全體進步的速度與對外攻 擊的強度。 12.整體進步的方式與組織未 來發展整體的努力程度。 （三）團隊領導者的領導技巧 1.鼓勵成員。 2.工作分配要得當。 3.快速排除障礙。 4.積極進行溝通。 5.及時掌握狀況。 6.定期訓練成員與彼此觀摩互 動。7.回饋管道及時幫助與支援。 8.避免無力感與消除過去的挫 折感。 9.避免組織間的抱怨。 10.提昇除障能力降低衝突。 11.避免不必要干擾。 12.建立核心小組，定期檢討與 調整改善。 團隊領導者須積極建立共同理 想，提供相關資訊，相互扶持與解決 問題，分享與擴散經驗，創造組織績 效與願景，才能締造出優異的團隊效 能。
三、團隊領導者扮演之角色
目前團隊管理者最大的挑戰就是 「領導者被期望帶領團隊的成員，讓 他們可以管理他們自己」(Stewart & Manz, 1995)。根據過去研究發現，團 隊領導者可能因為在帶領團隊的過程 中，缺乏應該具備何種行為的認識或 因為動機因素而導致團隊失敗。因此 團隊領導者如能對目前轉型的團隊領 導，應扮演的角色為何有清楚的認 識，也將有助於團隊的發展。Mohrman 等人（1995）將團隊組織的領導角色 分為五種： (一)執行者（administrator）：負責安排 團隊工作進度表與會議時間，排定值 班與休假計畫，及團隊檔案記錄等事 項。 (二)催化者（facilitator）：主導團隊會 議的進行，擔任團隊成員解決困難的 諮詢者，以及負責協調、解決團隊內 的衝突。 (三)教練/訓練者（coach/trainer）：負 責規劃團隊成員的教育訓練，以及成 員工作技能的發展。 (四)工作協調(workload coordinator)： 負責檢視團隊成員的工作表現，並根 據團隊或組織目標的變動，彈性調整 團隊成員的工作量。 (五)外部聯絡者（external liaison）：負 責處理團隊與其他單位、其他團隊或 組織間的聯絡事項。四、教師專業社群領導者的管理
模式
在團隊領導模式中最多人使用的 管理方法為「教練式管理」，最早提 出這個概念的可能是 1970 年代的一 位美國網球教練 T. Gallwey。他從教導 網球的經驗中，發現每一位運動員的 內心，或多或少都有一些自己沒有察 覺到的干擾和盲點，而這些干擾和盲 點，往往會影響他們外在的表現。 Gallwey 認為教練可以用啟發式對話 及陪伴的方式，幫助運動員察覺自己 內心的盲點所在，進而將自己的潛 能，發揮到極大的限度，這是教練的 核心能力，也是「教練式管理」的基 本概念之一。 表 1 傳統管理與教練式管理的比較表 比較 傳統管理者 教練領導者 定義 提供答案 引導學習 隱喻 給部屬吃魚 教部屬吃魚 方式 說明、講解 聆聽、提問 態度 心有定見 無知好奇 職責 監控/監管 引發/支持 目的 解決問題 （短期） 培育人才 （長期） 社群領導者所扮演的角色與傳 統的管理者不相同，應轉變成扮演合作、促進、協調、溝通與傾聽的角色。 在社群中領導者即是一位教練，強調 用「非指導、非命令」的管理方式來 引導成員，相信每個人都有潛能來處 理解決自己的問題，在領導者的陪伴 下，讓成員可以察覺到自己內心的干 擾及盲點，而去改變自己的思考及行 為模式，進而提高團隊績效。 表 2 社群領導者之教練管理法 面向 管理風格 行為方式 是雙高的，高指揮、高支持 決策方式 在徵求成員意見後再做決定 溝通方式 一種雙向交流，並且提供反饋 監督方式 比第—階段的次數要少。但因為 第二階段衝突不斷，建議監督的 頻率還要維持在一定的範圍內， 不宜過少。 解決問題 方式 領導者不要過多插手，當團隊成 員認為比較困難時，才幫他解決 為徹底解放成員的潛能，社群領 導者可再透過惠特默提出的「GROW 模型 4 步驟」，協助成員透過設定目 標、分析自身所處現況，進而找出各 種可能解決方法，採取有效的行動， 學習如何面對問題。 表 3 社群領導者建立 grow 模型 4 步驟 步驟 策略 具體協 助方法 1.G (Goal Setting) 確 認 目 標 針對所提出的 問題設定一個 長期目標透過 一系列啟發式 問題,協助校正 預達成的目標 領導者以身 作則，帶頭 改變，樹立 典範。 (續下頁) 步驟 策略 具體協 助方法 2.R (Reality Check) 現 況 分 析 為實現目標,對 手邊的資源瞭 解多少,可運用 的資源又有多 少 確定資源被 有效地運用 3.O (Options) 尋 找 解 決 方 案 解決問題達成 目標的方法有 哪些 領導者要能 與成員共同 溝通討論， 建立發展機 制，而非一 意孤行決斷 4.W(Way Forward) 制 定 行 動 計 畫 落實上述方案 的具體行動和 時間表 依據成員特 質，適當的 工作分配， 以避免成員 工作過量或 是有搭便車 的行為
五、專業社群團隊領導面臨的五
大障礙
(一)成員之間喪失信賴 如果社群成員無法真誠地彼此對 自我的錯誤和弱點進行溝通，就根本 不可能建立彼此信任關係。 (二)成員之間害怕衝突 喪失信賴的社群團隊，無法針對 理念，進行毫不保留且激烈的辯論， 那麼成員只會避重就輕，提出不具建 設性意見。 (三)成員之間缺乏承諾 社群成員若無法以公開的討論方 式表達意見，很難對需要執行的行動 計劃形成真正的共識、更無法全力執 行。(四)成員之間規避責任 如果社群成員對明確的行動計劃缺乏 承諾，當發現其他成員出現有損社群 利益、必須糾正其行為舉止時，往往 會猶豫不決。 (五)成員之間忽視成果 當社群成員把個人的需求置於 整體目標之上時，忽視成果的障礙於 是就會產生，逐漸地成員無法得到成 就感，社群將會逐漸崩解。 因此，即使只是放任其中一個障 礙滋長，效果就像只有某個環節斷裂 的鍵條，仍會使得團隊合作功虧一匱。
六、如何帶出高效能的專業社群
團隊
真正的團隊總是能達成預定的 目標。如果社群想要持續發展，專業 社群領導人和成員就必須身體力行以 下的方法，共同克服五大障礙，讓社 群能順利運轉，共同達成預定目標， 獲得最大效能。 (一)成員間建立夥伴關係 在此階段，領導者需花點巧思、 運用各種溫馨活動 (聚餐、野營、烤 肉、訓練活動等)或共同興趣，促使社 群成員能夠卸除心防相互交心，消除 不確定感及恐懼感，並適時引導不同 專業的團員學習如何良性互動。領導 者需與成員共同建立合宜的團隊內 規，讓每個成員充分了解所負的使命 及團隊欲達成的目標。而非用職權去 逼迫成員的管理方式，容易造成成員 表面服從的假象，所以領導者應該經 常去傾聽成員的意見，體驗他們的想 法，可以有效破除成員彼此間的人際 藩籬，讓問題真實呈現。 (二)建立良好互動與協調機制 領導者及成員可共同討論建立屬 於團隊特有的合作模式與作業程序。 在問題討論過程中，領導者可依成員 特質鼓勵成員發表意見，提出個人見 解，最後與成員共同尋找和決議最佳 的解決之道，建議領導者做法如下： 1.在穩定的情緒狀態下進行溝通。 2.領導者能虛懷若谷，以下屬為學習 的對象。 3.鼓勵員工能夠積極回應，允許不同 觀念、意見和見解。 4.誠實和關懷的回饋，幫助成員了解 自己。 5.培養良好溝通技巧，如重視雙向溝 通、善用溝通媒介、培養傾聽技巧、 訊息簡明扼要、適當控制時間、建立 信賴程度等。 6.訂定標準作業程序，降低錯誤發生 的機會，強化成員遭遇突發狀況時的 決策能力。 有些團隊能安然度過爭議不休的 討論過程，有些團隊選擇聽取某些人 意見，有些則因內訌耗損戰力而一敗 塗地。因此，一個有效能的社群仰賴 能互相信賴、能夠對共同行動計畫進 行討論，並能毫不猶豫地彼此要求為 目標及表現共同負起責任的社群成 員。(三)召開有效能的團隊會議 團隊有很多事項須透過會議溝通、討 論，尋求共識與解決問題。成功的會 議是有趣的、刺激的、積極的、熱誠 參與的，並能創造出積極成果。如果 成員均能積極參與且熱烈互動，相信 透過會議不但能建立團隊的共識與默 契，且能凝聚成員的向心力。一場好 的會議條件建議如下： 1.會前充分準備：製作開會通知單，載 明議程，指定角色和責任。 2.鼓勵平衡參與：限制過度主導發言的 人，鼓勵較保守的人發言。 3.掌握會議進度：分享看法、傾聽、妥 協、避免正面衝突、適時扛起責任。 4.會後協助追蹤：給予必要支援，依據 共識與任務分配做形成性評鑑，作為 下次開會檢討或鼓勵依據。 (四)由主管個人的心智模式認知，擴 散形成團隊的共同意識 領導者必須要有開闊的胸襟，認 同成員的成功就是自己的成功，才可 能坦然面對成員的成功，避免自我中 心意識所導致的不平衡。若領導者能 在社群中營造互相信賴、面對衝突、 達成共識、要求彼此負責的氛圍，那 麼成員才能拋開個人的問題及需求， 將全部的焦點放在社群利益上，而不 會為了自身前途或自身地位，來犧牲 社群的成功，如此一來，社群的發展 才能永續經營。 (五)藉由團隊合作引發成員自主性地 團隊學習，重視成果 團隊合作的目的是促進團隊成員 間彼此學習，讓社群成員知道如何從個 人及其他成員的經驗分享中獲得更多 知識，提升學習效率。領導者建立團隊 學習環境的三點建議： 1.提供社群成員間彼此互動交流，瞭解 其他人的意見時間。 2.規畫由不同成員分享各自貢獻，提供 其他成員彼此仿效學習或創新。 3.建立社群成員願意主動承認錯誤，相 互檢討與學習的氛圍。 由團隊合作的氛圍可引發個別成 員的自發性學習行為，成員透過彼此 知識的傳遞與交流形成知識共享，並 進而擴散成為群體團隊學習導向。
七、結語
在現今這個資訊無所不在，變化 極度快速的年代，團隊合作是一項永 續的競爭優勢，但大部分的人卻忽略 了這點。團隊領導運用得當可收「三 個臭皮匠，勝過一個諸葛亮」之效， 反之則得「一個和尚有水喝，二個和 尚挑水喝，三個和尚沒水喝」之果。 簡而言之，團隊領導者必須要發展一 個良好的團隊互動環境，促進成員的 合作與開放溝通，進而達成團隊目 標，因此可知團隊領導者在專業教師 社群發展歷程中影響極大，一個成功 的社群往往擁有合作緊密的團隊。教 師專業社群領導者除了具備完成工 作任務所需的專業技術與能力外，要 能致力打造健康的團隊，營造成員間 合作的機會，促進成員對社群團隊的 認同，共同為團隊目標努力，才能成 就一個高效能的社群團隊。參考文獻 王建忠（2002）。團隊領導與團 隊效能：團隊內互動的中介效果(未 出版的碩士論文)。國立臺灣大學心 理學研究所，臺北市。 守寍寍（2005）。利益分配影響 團 隊 成 敗 。 商 業 周 刊 ， 888 。 取 自 http://www.businessweekly.com.tw/K Article.aspx?id=19360。 李康莉（2006，3 月）。職場第 1 競爭力-團隊力。30 雜誌，19。取自 http://www.30.com.tw/article_content_ 11866.html 柯承恩（2005）。互信與互補共 同 領 導 的 成 功 心 法 。 商 業 周 刊 ， 895 。 取 自 http://www.businessweekly.com.tw/K Article.aspx?id=19620。 張明輝（2000）。中小學學校行 政 領 導 的 發 展 趨 勢 。 師 友 ， 401 ， 11-14。 張淑玲（2002）。團隊領導、團 隊價值觀對團隊效能之影響(未出版 的碩士論文)。國立中山大學人力資 源管理研究所，高雄市。 陳清稱（2013，4 月）善用啟發 式提問 4 步驟，讓員工自己發現問 題 。 經 理 人 月 刊 ， 99 。 取 自 http://bnext.com.tw/article/view/id/275 21 陳惠民等合著（1998）。高效率 團隊。臺北市：科技圖書。 陳彰儀（1999）。組織心理學。 臺北市：心理。 陳麗芳（2002）。領導型態、工 作壓力、組織承諾與工作滿意度相關 性之研究—以臺灣和中國大陸護理人 員為例(未出版的碩士論文)。國立成 功大學EMBA，臺南市。 黃堅生( 2002 )。團隊領導、團 隊型態對團隊歷程之影響研究(未出 版的碩士論文)。國立中山大學人力 資源管理研究所，高雄市。 楊蕙菁（2005）。團隊基本功就 是要聽人指揮。商業周刊，888。取 自 http://www.businessweekly.com.tw/K Article.aspx?id=19374。 劉秀雯( 2004 )。國際團隊多元 性、團隊領導與企業組織環境支援 之探討(未出版的碩士論文)。國立中 山大學人力資源管理研究所，高雄 市。 蔡明穎、林文政（1999）。團隊 領導者核心才能」評鑑量表之建立---以 K 公司為例。企業人力資源管理 診斷專案研究成果研討會，臺北市。 鄭呈皇（2005）。職場西遊記。 商 業 周 刊 ， 888 。 取 自 http://www.businessweekly.com.tw/K WebArticle.aspx?ID=19373&path=e。 盧佩秋（2003）。團隊領導對集 體效能與團隊表現之影響(未出版的碩 士論文)。國立政治大學心理學研究 所，臺北市。 賴俊達（2005，1 月）。如何領 導 自 主 管 理 的 團 隊 。 遠 見 雜 誌 ， 223 。 取 自 http://www.gvm.com.tw/Boardcontent_ 10443.html 羅虞村（1995）。領導理論研究。 臺北市:文景。 Lencioni, P.（2004）。團隊領導的 五大障礙（邱如美，譯）。臺北市： 天下文化。 Patrick Lencioni（2005）。團隊領 導的五大突破（丁宜雯，譯）。臺北 市：天下文化。 Kanter, R. M.（2005）。信心－ －創造成功的循環（楊美齡，譯）。 臺北：天下文化。
