個人特質對接受職務調整意願之影響 - 政大學術集成
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(2) 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. I. i n U. v.
(3) 謝辭 能夠再次體驗學生生活是一種幸福，因此相當珍惜在政大學習的每 一刻，不論是平日下班後拖著疲憊身軀，或假日頂著半闔雙眼，從板橋 一路趕到木柵上課，為的不僅僅是那張薄薄的畢業證書，而是對自己的 肯定與認同；然在這短短二年的時光，不但讓我體驗幾乎無假日的充實 生活外，同時也結識了一群為達成共同目標勇往前進的戰友們，而這些 點點滴滴都是我人生中收獲最豐盛，也是最難忘的回憶。. 政 治 大 總能以老師的角色傳授 立研 究 專 業 領 域 ， 開 拓 學 習 視 野 ； 在 學 習 遭 受 挫 折 首先要感謝「亦師亦友」的董祥開老師，在論文撰寫遇到關卡時，. ‧ 國. 學. 時，則以學伴的角色陪我撞牆、尋找出口，還容忍我無理的情緒反應。 雖然在過程中內心曾經歷多次煎熬與折磨，但在一年又兩個月的指引提. ‧. 攜、持續鼓勵與磨練下，終於讓我順利取得碩士資格的入場卷；甚至於. sit. y. Nat. 完 成 論 文 初 稿 同 時，預 先 給 予 約 莫 200 字「 畢 業 感 言 」 ，及 在 一 次「 巧 妙 」. al. er. io. 的 安 排 下，將 Meeting 地 點 移 至 茶 會 會 場，在 觀 看 台 上 不 太 成 熟 的 魔 術 表. v. n. 演 ， 端 著 即 將 溢 出 的 咖 啡 下 討 論 論 文 （ 哈 ～ 哈 ～ ）， 當 時 腦 海 中 浮 現 出 一. Ch. engchi. i n U. 幕幕畫面是複雜的，但內心是倍感欣慰的；此外，還要感謝擔任論文口 試委員的黃東益老師及廖洲棚老師，兩位老師以鼓勵的方式提出專業講 評，在老師們精闢的見解與指導下，使得論文內容更嚴謹與完整、論文 品質更加精進；另外，也要感謝江明修院長、蘇偉業執行長對論文品質 的要求，善盡職守地為每一位學生的論文做最嚴格的把關。 同時要感謝在論文撰寫過程伸出援手的長官及先進，特別要感謝林 區長敬榜引薦的研究個案，讓我有莫大的啟發，還扮演督導的角色並時 時督促論文進度及給予適當協助；也要感謝陳副區長君瑞、吳區長嘉榮 及錢主任姶滿協助，進行問卷預試並提供寶貴修正意見；更要感謝李主 II.
(4) 任謀安暨新北市各區公所人事主管人員協助問卷發放與回收，然在各區 公所主管人員於百忙之中撥空填寫問卷，及對本研究全力支持下，本研 究得以順利進行。 還要感謝傳授秘笈及細心找出論文錯別字的幕後功臣：文宏大哥、 家 慶 姐 姐； 更 要 感 謝 畢 旅 逐 夢 團 團 員：亞 欣、 哲 鋒、慧 貞、郁 涵 及 妙 萍 ， 共同秉持對「夢想之旅」的決心與「如期畢業」的堅持，時時藉由定期 巷 弄 美 食 饗 宴 之 際 分 享 論 文 進 度 與 相 互 勉 勵；同 時 也 要 感 謝 行 管 碩 16 屆 全體同學的協助，尤其是立恩、梅英、芸英、嘉亨、素如學姐、淳旭學. 政 治 大. 長、竹攸及麗娥兩位美女助教的加油打氣，才得以順利完成學業。. 立. 最 後，感 謝 給 我 最 大 支 柱 與 動 力 的 家 人 及 一 直 陪 伴 在 身 邊 的 好 友 們 ，. ‧ 國. 學. 感恩曾經給予各方的協助與祝福。由於，要感謝的人真的～很多，無法. Nat. 真的好幸運～～. n. al. er. io. sit. y. ～～與你們相遇. ‧. 一一羅列出來，僅以一句話來表達感謝之意。. Ch. n U engchi. III. iv. 美秋 謹誌 105 年 7 月 於 板 橋.
(5) 摘要 近年來政府機關為提升行政效能與國家競爭力，積極運用「職務輪 調制度」及「組織改造」以精簡組織人力，迫使人員改變既有熟識環境 及伙伴關係，致提高其離職意願；然個人日常生活、工作態度與工作動 機等行為表現均受到個人特質所影響，且面對風險之決策行為亦與個人 心理預期有絕對關係；故個人風險傾向、官僚人格特質與公共服務動機 差異會影響個人在工作上行為，也會影響個人職業選擇及生涯規劃。 本 研 究 係 以 民 國 100 年 新 北 市 政 府 民 政 局 委 託 中 國 地 方 自 治 學 會 辦 理 新 北 市 行 政 區 劃 調 整 規 劃 案 為 個 案，而 以 依 變 項 接 受 改 變 意 願 為 主 軸 ，. 政 治 大. 分 別 對 影 響 行 為 意 願 之「 個 人 因 素 」及「 組 織 因 素 」等 自 變 項 進 行 探 討 ，. 立. 以了解行政區劃調整是否因個人風險傾向、官僚人格特質、公共服務動. ‧ 國. 學. 機及預期職務調整效益等變項考量，影響接受職務調整之意願，進而轉 換其職業行為模式。. ‧. 本研究係以新北市各區公所主管人員為研究對象，對所有對象發放 問 卷，共 發 出 268 份 問 卷；採 用 敘 述 性 統 計 進 行 個 人 基 本 統 計 變 項 分 析 ，. y. Nat. sit. 及運 用 卡方 檢 定、t 檢定、變異 數 分 析、相關 性分 析 及 迴 歸分 析 等推 論性. n. al. er. io. 統計進行差異性與關聯性分析，進而提出下列研究發現：一、區公所主. i n U. v. 管人員個人風險偏好以風險趨避者居多，且其接受職務調整意願影響之. Ch. engchi. 程度受到行政區域調整規劃案干擾；二、具保守者官僚人格特質之區公 所主管人員較不接受職務調整意願，兩者具負向因果關係；三、區公所 主管人員公共服務動機有逐漸削弱趨勢，致與職務調整接受意願無顯著 因果關係；四、區公所主管人員對職務調整之預期效益會影響接受職務 調整意願，兩者具正向因果關係；五、區公所主管人員接受職務調整意 願頗高，且偏愛以各區公所間輪調安排模式。最後，提出建議予政府當 局施政之參考，期使執行行政區劃機關提升政策實行效益。. 關鍵字：接受改變意願、風險偏好、官僚人格、公共服務動機、行政區 劃、職務輪調制度、理性行為理論。 IV.
(6) 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. V. i n U. v.
(7) 目次 第 一 章 緒 論 ............................................... 1 第 一 節 研 究 背 景 ..................................................... 1 第 二 節 研 究 動 機 與 目 的 .............................................. 4 第 三 節 研 究 流 程 .................................................... 11. 第 二 章 文 獻 回 顧 ......................................... 13 第 一 節 接 受 改 變 意 願 ............................................... 13 第 二 節 影 響 意 願 之 個 人 因 素 探 討 .................................... 18. 政 治 大. 第 三 節 影 響 意 願 之 組 織 因 素 探 討 .................................... 37. 立. 第 三 章 研 究 設 計 ......................................... 53. ‧ 國. 學. 第 一 節 研 究 架 構 與 研 究 假 設 ........................................ 53. ‧. 第 二 節 問 卷 設 計 及 研 究 對 象 ........................................ 57 第 三 節 資 料 搜 集 與 分 析 方 法 ........................................ 66. y. Nat. io. sit. 第 四 章 研 究 發 現 與 分 析 .................................. 71. n. al. er. 第 一 節 基 本 統 計 資 料 分 析 ........................................... 71. i n U. v. 第 二 節 研 究 假 設 檢 驗 分 析 ........................................... 92. Ch. engchi. 第 三 節 研 究 假 設 驗 證 結 果 .......................................... 105. 第 五 章 結 論 與 建 議 ...................................... 107 第 一 節 結 論 ........................................................ 107 第 二 節 研 究 限 制 與 建 議 ............................................ 118. 參 考 文 獻 ................................................ 123 附錄 ..................................................... 131 附錄一 施測問卷 .................................................... 131 附錄二 編碼簿 ...................................................... 141 VI.
(8) 表次 表 1-1：新北市行政區劃調整模擬方案分析 ......................10 表 3-1：研究變項與操作化與對應之問卷題項一覽表 ..............59 表 3-2：新北市各區公所編制員額分配一覽表 ....................65 表 3-3：新北市各區公所問卷發放一覽表 ........................67 表 4-1：受測者基本資料彙整表 ................................75 表 4-2：是否知悉行政區劃調整訊息與職系歸屬類別交叉表 ........76. 政 治 大. 表 4-3：未知悉區劃調整訊息與目前機關任職期間分析表 ..........77. 立. 表 4-4：支持整併方案與個人基本統計資料交叉分析表 ............80. ‧ 國. 學. 表 4-5：支持整併方案與行政區劃調整規劃案交叉表 ..............81. ‧. 表 4-6：接受職務調整意願交叉分析表 ..........................83. Nat. sit. y. 表 4-7：接受職務調整意願與個人基本統計資料交叉表 ............83. er. io. 表 4-8：各構面量表項目分析彙整表 ............................87. al. n. v i n 表 4-9：KMO 及 BARTLETT’SC球形檢定彙整表 U......................89 hengchi 表 4-10：風險偏好構面因素分析結果彙整表 .....................89. 表 4-11：公共服務動機構面因素分析結果彙整表 .................90 表 4-12：個人基本統計變項與風險偏好傾向彙整表 ...............94 表 4-13：官僚人格特質與個人基本統計資料交叉分析表 ...........97 表 4-14：保守者人格特質與接受職務調整意願交叉分析表 .........98 表 4-15：個人基本統計變項與公共服務動機彙整表 ...............99 表 4-16：個人基本統計變項與預期職務調整效益彙整表 ..........100 VII.
(9) 表 4-17：各變項間相關分析彙整表 ............................102 表 4-18：各變項構面與接受職務調整意願之 LOGISTIC 迴歸分析表 ...104 表 4-19：研究假設驗證彙整表 ................................105. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. VIII. i n U. v.
(10) 圖次 圖 1-1：新北市行政區劃調整建議方案圖 .........................5 圖 1-2：新北市行政區劃調整替代方案圖 .........................5 圖 1-3：研究流程圖 ..........................................11 圖 2-1：改變意願模型 ........................................16 圖 2-2：風險理論光譜圖 ......................................19 圖 2-3：風險態度曲線 ........................................21. 政 治 大. 圖 2-4：公共服務動機過程理論 ................................32. 立. 圖 2-5：職務輪調之理論模型 ..................................39. ‧ 國. 學. 圖 2-6：交流歷練圖 ..........................................45. ‧. 圖 2-7：地方發展與競爭力指標 ................................50. Nat. sit. y. 圖 3-1：研究架構圖 ..........................................53. er. io. 圖 4-1：新北市行政區劃調整政策暸解與影響程度分佈圖 ..........77. al. n. v i n 圖 4-2：行政區劃調整資訊來源管道分佈圖 ......................78 Ch engchi U 圖 4-3：新北市行政區劃案實施預計影響程度分佈圖 ..............79 圖 4-4：接受職務調整之安排模式分佈圖 ........................85 圖 4-5：不接受職務調整之工作規劃模式分佈圖 ..................86 圖 4-6：風險偏好類型分佈圖 ..................................93 圖 4-7：官僚人格特質分佈圖Ⅰ ................................95 圖 4-8：官僚人格特質分佈圖Ⅱ ................................96. IX.
(11) 第一章 緒論 隨著全球化發展趨勢及國際間競爭情勢的影響，行政機關面臨內、 外在環境變化與嚴峻的挑戰，政府為順應世界的潮流及提升行政效能與 國家競爭力，積極推動中央行政機關之組織再造及地方行政機關改造， 造成行政組織結構重整、人力資源整合與重新配置或行政區劃整合等情 況 ； 又 民 國 99 年 縣 （ 市 ） 改 制 乃 自 我 國 推 行 地 方 自 治 以 來 最 大 規 模 地 方 政府的調整，其最受各界關注的議題，除區公所的定位及其角色的轉變 外，亦使各地區城鄉發展不均所造成懸殊差距、資源分配差異懸殊的問. 政 治 大. 題被放大解釋。. 立. 然在政府積極運用「職務輪調制度」及「組織改造」來精簡組織人. ‧ 國. 學. 力之趨勢下，可能會使人員熟識環境、工作內容進行改變，進而引發抗 拒 的 行 為 ； 因 此 ， 本 章 主 要 探 討 100 年 新 北 市 政 府 民 政 局 委 託 中 國 地 方. ‧. 自 治 學 會 的 研 究 案 所 提 出 整 併 為 22 區 之 建 議 方 案 或 20 區 之 替 代 方 案 ，. y. Nat. n. al. er. io. 轉變模式。. sit. 對區公所主管人員接受未來職務調整的意願，進而誘使可能發生之行為. i n U. C. v. h e n g研究背景 第一節 chi 企業為因應內外環境快速變遷及開拓新市場並培養企業儲備人員、 避免組織老化、減少人員職務倦怠感、降低壟斷內部資源風險及解決人 事瓶頸困境等目標，經常針對組織之經營策略、產業結構、技術文化及 產品開發不斷整合與改變；又在永續經營的企業以追求利潤最大化的動 機趨使下，經常以追求組織之生存發展目的，針對企業內部人員進行工 作調整，以提高企業競爭力。然在日益重視服務績效及提升組織效能的 公部門也不例外，積極運用「職務輪調制度」及「組織改造」來調整組. 1.
(12) 織人員專業技能與組織結構，藉以活化組織人力，甚至為防範財務弊端 之發生，常態性的運用彈性調整方式，除明文規範機關各層主管人員於 一 定 年 限 內 實 施 職 務 輪 調 外，並 針 對 任 職 機 關 內 部 會 計 人 員、出 納 人 員 、 採購人員等職務特殊人員，於合理年限內實施強制性業務輪調，以控制 內部人員運用職務之便，進行脫法行為的可能風險；然在面對此種「風 險」與「不確定」的動盪環境下，可能迫使組織人員必須面對既有熟識 環境、伙伴關係及工作內容等改變的隱憂，造成組織內部員工的工作壓 力 （ Korunka , Scharitzer , Sainfort & Carayon , 2003） ， 甚 至 造 成 機 關 內. 治 政 其 既 定 行 為 及 態 度 ， 造 成 接 受 工 作 改 變 之 機大 會成本增加，而引發對組織 立. 部人員面對未來充滿不確定與不安全感，致提高員工不滿的情緒或調整. 抗拒的反應行為，及增加機關內部人員的異動頻率與離職意願，致使其. ‧ 國. 學. 對公部門工作穩定之刻板印象產生質疑，形成一種躊躇不前的矛盾心態. ‧. 而無法立即作出適當決策，造成政府政策推動績效不彰。 所 謂 「 職 務 輪 調 」 （ Job Rotation ） 係 指 組 織 於 一 段 期 間 內 ， 有 計 劃. y. Nat. er. io. sit. 性實施個人工作業務或經營領域的水平輪換方式，而「組織變革」 （ Organizational Change） 的 概 念 相 當 廣 泛 ， 係 指 一 個 組 織 管 理 者 有 計 劃. al. n. v i n 的對組織的結構、工作流程 政程序變更或修正，以改善組織的運作 C或 h行 engchi U. 模 式 （ Metselaar, 1997）； 即 指 組 織 為 適 應 外 在 環 境 變 遷 ， 配 合 組 織 結 構 與職權的調整、內部員工態度、價值觀與認知的改變以及生產資源與技 術 創 新 的 一 種 過 程 （ 詹 中 原 ， 2006 ） ； 學 者 指 出 凡 意 圖 利 用 各 種 方 法 、 手段讓組織改變既有經營模式，使其以另一種面貌重新出發之狀態（吳 定 、 鄭 勝 分 、 李 盈 盈 ， 2005： 8-9） 。 然 個 人 在 面 對 工 作 過 程 、 工 作 結 果 充 滿 不 確 定 性 情 況 時，選 擇 願 意 冒 險 的 偏 好 程 度 則 稱 為「 風 險 傾 向 」 （ Risk Propensit y） 或 稱 為 「 風 險 偏 好 」 （ Risk Preference ） ； 相 關 文 獻 指 出 個 人風險傾向態度會影響工作表現，具高冒險傾向者之決策時效較低冒險 傾 向 者 較 佳 ， 並 在 工 作 上 的 表 現 較 容 易 受 到 肯 定 （ Robbins, 1991 ） ， 且 2.
(13) 工作性質與個人的工作動機是有相關的，認為工作性質改變會影響個人 對 工 作 的 心 理 層 面，進 而 產 生 不 同 的 行 為（ Hackman & Oldham, 1976 ）， Judge 與 Ilies（ 2002） 等 人 亦 認 為 個 人 行 為 和 工 作 動 機 會 受 到 人 格 特 質 影響，且為影響因素中最為重要的。因此個人在橫跨不同情境時，牽動 表 面 穩 定 行 為 的 內 在 因 子 即 稱 為 「 人 格 」（ Personalit y）， 亦 即 指 影 響 一 個人對特定人、事或物的情感、判斷能力及思考模式，因此個人行為常 受到家庭背景、文化環境、同儕或其他參考團體等外在因素及個人經驗 判斷、價值觀等主觀因素的影響；而個人對組織政策目標執行之服務熱. 治 政 PSM） ， 亦 即 指 個 人 在 獲 取 酬 勞 之 價 值大 觀與從組織所得到報酬與利 立. 忱 程 度 與 工 作 動 機 傾 向 即 為「 公 共 服 務 動 機 」（ Public Service Motivation, 簡稱. 益相互衡量下，選擇在自我利益最大情況之適當行動、意圖與態度。. ‧ 國. 學. 然在現今政府當局經常過渡依賴媒體宣導公共政策推動與政策實行. ‧. 效益，造成個人接受訊息受到媒體關心方向、政治立場所牽引，致扭曲 公共政策實施真正涵意與目的，導致個人判斷錯誤、思慮偏誤，進而影. y. Nat. er. io. sit. 響 個 人 決 策 行 為；又 一 個 人 日 常 行 為 舉 止 與 其 面 對 風 險 狀 況 之 接 受 程 度 、 個人潛在人格特質有絕對關係，從工作上獲得的薪資報酬則與其處理事. al. n. v i n 務態度與表現有關係；因此 個人風險傾向、人格特質與公共服務動機 C， he ngchi U. 三者間具相互牽制效果，其可能會影響個人在工作上面對同一外在環境 變化之選擇，進而影響個人工作態度、工作動機、工作努力，及個人職 業選擇與生涯規劃。由此可知，倘生性喜愛追求冒險、有強烈企圖心、 熱 衷 於 公 共 政 策 參 與 及 分 享 者，可 能 會 選 擇 願 意 承 受 變 化 的 結 果；反 之 ， 生性較保守穩健、追求穩定生活、對公共政策執行參與不熱衷者，則可 能會選擇逃避的情況。因此，如何在多變的時代巧妙運用政策，尋找一 條自己可以通行的道路，乃身為組織領導人必修的重要課題之一。. 3.
(14) 第二節 研究動機與目的 壹、 研究動機 近年來國內經濟快速成長、地方積極發展建設及都市型態轉變，及 各地方因城市型態、地理限制、交通運輸及工商業發展等條件差異，造 成居住人口快速成長且集中於台灣西半部，長期以來存在著城鄉差距及 資源分配差異懸殊的問題，而此時各地方民意頻傳里、鄰編制數不足以 負荷實際，致紛紛提出擴增鄰里之需求，及在各家新聞媒體持續關注民. 政 治 大. 選首長政治傾向及民眾以微觀的角度審視地方政府施政之重重施壓下，. 立. 促使各地方政府積極將直轄市建置為一個區域發展的中心，藉由地方政. ‧ 國. 學. 府 統 籌 規 劃 以 帶 動 區 域 發 展 並 提 升 國 際 競 爭 力。然 在 民 國 99 年 底 地 方 政 府改制直轄市形成「五都」局勢後，地方制度法與財政收支劃分法未同. ‧. 步修正，各專家、學者及政治團體曾提出各種版本行政區域調整規劃方. y. Nat. sit. 案 ， 一 度 引 發 社 會 大 眾 議 論 與 紛 爭 。 然 至 民 國 103 年 初 桃 園 加 入 而 形 成. n. al. er. io. 「六都」後，全國財政收支財源分配不均問題、日益嚴重之城鄉差距又. i n U. v. 不斷浮出檯面，於是各地方政府藉勢輪番上演爭取統籌分配款戲碼，使. Ch. engchi. 中央政府積極著手財政收支劃分法修正外，亦催促地方政府對所屬轄區 行政區域調整規劃案之實行。 茲以新北市行政區劃調整或整併案例來說，現行新北市行政區劃係 源 自 1968 年 7 月 臺 北 市 改 制 後 為 直 轄 市 時 ， 將 當 時 臺 北 縣 所 屬 之 景 美 、 南港、士林及北投等四個鎮與內湖及木柵等二個鄉納入臺北市轄區後， 臺 北 縣 之 區 域 劃 分 為 1 市 、 10 鎮 、 18 鄉 之 模 式 ， 以 29 個 行 政 區 之 模 式 存 在 ， 迄 今 已 歷 時 40 餘 年 而 未 進 行 調 整 ， 這 促 使 改 制 後 之 新 北 市 乃 積 極 籌 劃 行 政 區 域 整 併 事 宜 （ 中 國 地 方 自 治 學 會 ， 2012 ） ； 因 此 ， 新 北 市 政 府 民 政 局 於 民 國 100 年 委 託 中 國 地 方 自 治 學 會 研 究 「 新 北 市 行 政 區 域 調 4.
(15) 整規劃案」專案計劃，該研究團隊於 4 場焦點座談會及 2 場公聽會中進 行民意，並參酌各區公所里幹事下里時發放問卷及對市民採隨機抽號之 電 訪 結 果 進 行 分 析 ， 並 擬 定 「 新 北 市 行 政 區 劃 暫 行 自 治 條 例 草 案 」， 提 出 將 現 行 29 行 政 區 整 併 為 22 區 建 議 方 案 （ 如 圖 1-1） 或 20 區 替 代 方 案 （ 如 圖 1-2） 。. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. Nat. sit. y. 圖 1-1：新北市行政區劃調整建議方案圖. n. al. er. io. 資料來源：中國地方自治學會 (2012:98). Ch. engchi. i n U. v. 圖 1-2：新北市行政區劃調整替代方案圖 資料來源：中國地方自治學會 (2012:101) 5.
(16) 然而，行政區劃並非單純的行政區域之整合或變更，而係地方行政 機 關 的 一 種 組 織 變 革，行 政 區 劃 調 整 將 會 影 響 地 方 經 濟 發 展 與 財 政 收 入 、 同時也會對地方政府政治立場、社會資源等層面造成莫大的改變，係屬 多元且複雜之公共政策；其主要功效乃解決各級機關間緃向聯繫、機關 內部橫向溝通，係促進地方產業發展的重要橋樑，卻也同時造成組織內 成 員 工 作 危 機 感 之 關 鍵 因 素 （ Greenhalgh & Rosenblatt, 1984） ， 進 而 可 能影響基層公務人員工作努力與工作態度；故各地方政府在規劃行政區 劃之際，更應善用該區域的競爭優勢、保有自身優越的自然環境及生活. 治 政 方 特 色 並 強 化 其 競 爭 力 ， 以 提 高 民 眾 居 住 意大 願高、招攬企業駐進經商與 立. 環境等客觀條件，提出足以與其他縣（市）抗衡的相對優勢，並發展地. 營業、增強地方經濟發展、地方治理能力及提升國家經濟發展的貢獻力. ‧ 國. 學. （ 紀 俊 臣 ， 2011） ， 以 促 進 國 家 資 源 有 效 分 配 、 平 衡 城 鄉 間 差 距 、 提 升. 贏的局面。. ‧. 區域發展潛能、厚植經貿競爭力及建構良好生活環境，並創造官與民雙. y. Nat. er. io. sit. 又 在 民 國 103 年 基 於 戶 政 業 務 趨 完 全 電 子 化 之 際 ， 新 北 市 政 府 民 政 局以配合內政部新一代戶政資訊系統上線之精簡行政組織政策目標為理. al. n. v i n 由，對轄內戶政事務所由原 C h29 個 整 併 為 18U個 的 做 法 ： 主 要 以 不 影 響 整 engchi. 併前行政區域、服務地點、連絡電話、營業時間、服務項目與現有公務 人員權益，保留新北市民生活習慣、既有生活圈優勢，及不對人口绸密 之板橋、永和、新莊等大區進行分割，僅精簡偏鄉地區八職等主任編制 的作為，可推論出行政區域調整或整併將對該轄區公所主管人員影響的 程度最嚴重且最直接；又在媒體大肆報導戶政事務所整併及一般民眾缺 乏參與公共議題討論之動機下，導致政府機關推動政策受到新聞輿論報 導方向或政治立場所牽引，造成個人對公共政策良窳、政策風險程度及 價值觀的判斷，無法得到真實的回應下，造成混淆社會大眾的知覺與判 斷能力之情況，甚至曾一度被外界謠傳此舉係提前為區域整併做準備， 6.
(17) 再度引發行政區域調整或整併之討論熱潮。 綜上所述，新北市行政區劃係為未來預計實行之重大變革，其影響 層面可能擴及市府所屬各機關之公務人員，故本研究乃引用此個案為背 景，來探討位居基層之區公所人員面對行政區劃整合模式、辦理期程、 實行作業程序充滿不確定性及媒體渲染效果等外在變數的衝擊，因而玆 生工作危機意識；又在區公所主管人員之風險偏好、官僚人格特質、公 共服務動機差異對現行職務輪調相關制度規範下，是否會造成個人必須 對未來政策變化進行回應，而被迫對民政局施行之職務調整安排做出抉. 政 治 大. 擇，選擇願意接受或逕為逃避之行為。. 貳 、 研 究 目 的 與立 研究問題. ‧ 國. 學. 在一般情況下，政府機關存在的主要目的係提供民眾便利的服務管. ‧. 道，公務人員則賦予為民眾服務的神聖使命，造成公部門工作環境較私. sit. y. Nat. 部門穩定且單調，人員長久處於相對安定的環境下工作，普遍養成公務. al. er. io. 人員依賴的性格，因此其官僚人格特質以「保守者」之類型居多，亦即. v. n. 表示一旦公務人員意識組織即將進行人事異動、職務異動或對組織環境. Ch. engchi. i n U. 產生不安定感之虞時，公務人員流動比率會隨之增加；反之，當公務人 員之官僚人格特質屬「攀爬者」類型者，則可能將組織環境變化視為一 種轉機，並積極獲取陞遷機會來達到提升個人聲譽之情況。 由於新北市行政區劃調整規劃案可能會影響行政區域數、業務轄區 內容及範圍、單位層級編制及組織人員編制等，係為相當複雜之組織變 革一環，故在面對即將發生之變革，組織內部成員心態必須進行調整始 可從容應對；然在個人面對風險接受程度差異、個人主觀判斷及價值觀 不同、個人工作認知及服務態度不同、以及自我預期未來區域整併對個 人生活的改變，均可能影響個人對組織的信賴程度及工作積極程度，進 7.
(18) 而產生不同的職業選擇及生涯規劃。 故本研究主要係探討一個具不確定性的政策變革對個人職業選擇影 響，並以風險偏好類型、官僚人格特質差異、公共服務動機及預期職務 調 整 效 益 等 因 素 來 說 明 個 人 對 接 受 行 政 區 劃 調 整 政 策 之 改 變 意 願。綜 上 ， 本研究目的乃分別就「個人目的」、「學術目的」及「實務目的」等三 方面說明，並將本研究建議提供予執行行政區劃機關參考。 一、個人目的：. 治 政 市 政 府 派 出 機 關 ， 致 區 公 所 主 管 人 員 必 須 適大 用職務輪調制度，進而可能 立 由於新北市改制後各區公所生態的變化，由原地方自治機關轉換為. 影響其對組織信任程度與對職務輪調的抗拒行為，故本研究希望能透過. ‧ 國. 學. 現行職務輪調制度來了解區公所主管人員面對行政區劃調整的接受程度，. Nat. er. io. sit. y. 二、學術目的：. ‧. 及其內心希望及實際可能轉換行為的模式。. 由 於 外 在 環 境 變 化 會 影 響 個 人 行 為，而 個 人「 風 險 偏 好 傾 向 」、「 官. al. n. v i n C動 僚人格特質」與「公共服務 」等內在心理因子，以及對職務輪調制 h機 engchi U. 度之組織因素所引申「預期職務調整效益」均會影響個人工作上之行為 意願；故本研究希望能藉由上述相關理論的研究，來了解區公所主管人 員在預期行政區劃調整規劃案實施下，是否會因為上述內在心理因子的 影響而改變其接受職務調整意願，以印證職務輪調制度或組織行為理論 文獻吻合程度。. 8.
(19) 三、實務目的： 公務人員職務輪調制度實施主要目的係在促進人力資源管理效率及 人力運用彈性，然在積極改革的新北市政府下，職務輪調可能造成機關 內部人員工作負荷日益沈重，形成一股流動潮流；本研究主要係了解區 公所主管人員是否會因為預期行政區劃調整規劃案的實施，致影響接受 職務調整的意願，而改變職業選擇模式，進而加速人員流動率，並將此 研究結果提供政府當局者應注意人才的養成並做為人力資源管理參考。 然為達成上述目的，並藉由個人風險傾向、官僚人格特質、公共服. 政 治 大. 務動機及預期職務調整效益等變數間之關係，來說明新北市行政區劃調. 立. 整規劃案，是否會造成區公所主管人員接受改變意願，而誘使行為的轉. ‧ 國. 學. 變；據此，本研究提出下列研究問題：. 一、新北市行政區劃調整規劃案的實施，是否會影響區公所主管人員接. ‧. 受職務調整之意願？. Nat. sit. y. 二、不同人格特質之區公所主管人員，是否會在接受新北市政府統籌辦. n. al. er. io. 理職務調整的意願上有不同的態度？. i n U. v. 三、對職務輪調制度所引發自我預期職務調整效益的不同，是否會在接. Ch. engchi. 受新北市政府統籌辦理職務調整的意願上有不同的反應或行為？ 四 、 新 北 市 行 政 區 可 能 進 行 整 併 區 域 之 區 公 所 （ 如 表 1-1）， 是 否 影 響 該 區公所主管人員在接受改變意願有不同的行為模式？. 9.
(20) 表 1-1：新北市行政區劃調整模擬方案分析 資料統計日期：105 年 1 月 31 日. 1. 甲. 板橋區. 554,008. 2. 甲. 新莊區. 3. 甲. 4. 面積/km2. 戶所轄. 建議方案. 替代方案. 23.14. 板橋. 板橋區. 板橋區. 生活圈考量. 413,443. 19.74. 新莊. 新莊區. 新莊區. 生活圈考量. 中和區. 414,356. 20.14. 中和. 中和區. 中和區. 生活圈接近. 甲. 永和區. 225,353. 5.71. 永和. 永和區. 永和區. 生活圈接近. 5. 甲. 三重區. 388,386. 16.32. 三重. 三重區. 三重區. 生活圈接近. 6. 甲. 蘆洲區. 200,055. 7.44. 蘆洲. 蘆洲區. 蘆洲區. 生活圈接近. 7. 甲. 土城區. 238,646. 29.56. 土城. 土城區. 土城區. 原縣轄市. 8. 甲. 樹林區. 184,329. 33.13. 樹林. 樹林區. 樹林區. 原縣轄市. 9. 甲. 汐止區. 196,150. 汐止區. 原縣轄市. 10. 甲. 12. 乙 甲. 林口區 鶯歌區. 人口近 10 萬. 11. 林口區 鶯歌區. 71.24 治 汐止 汐止區 政 林口大 林口區 100,554 54.15 鶯歌 鶯歌、三 立 87,931 21.12. 三峽區. 112,775. 191.45. 人口近 10 萬. 13. 乙. 泰山區. 78,801. 19.16. 三峽區 泰山區. 14. 乙. 五股區. 82,983. 34.86. 五股區. 人口近 10 萬. 15. 八里區. 37,711. 39.49. 16. 乙 甲. 淡水區. 162,441. 70.66. 17. 乙. 三芝區. 23,452. 65.99. 18. 乙. 石門區. 12,645. 51.26. 19. 乙. 金山區. 20. 乙. 萬里區. 21. 甲. 新店區. 22. 乙. 深坑區. 五股、泰 山合區. ‧. 淡水. 學. Nat. io. n. 23,614. 49.21. 金山. 20.58. 乙. 石碇區. 7,857. 144.35. 24. 乙. 坪林區. 6,503. 170.84. 25. 乙. 烏來區. 6,182. 321.13. 26. 乙. 瑞芳區. 40,922. 70.73. 27. 乙. 平溪區. 4,872. 71.34. 28. 乙. 雙溪區. 9,233. 146.25. 29. 乙. 貢寮區. 12,858. 99.97. 3,971,250. 2,052.57. 29 區. 五股. 峽合區. 八里區. 人口近 10 萬. 港區發展潛力. 八里、淡 人口、生活圈 水、三芝、 三芝、石 石門合區 擴大人口規模 門合區 擴大人口規模. 新店. 18 所. 新店區. 原縣轄市. 深坑、石 深坑、石 擴大人口規模 碇合區 碇、坪林合擴大人口規模 區 生活圈考量 坪林區 烏來區. 瑞芳. 金山、萬里擴大人口規模 合區 擴大人口規模. 烏來區. 原住民族聚居. 擴大人口規模 瑞芳、平 瑞芳、平 溪合區 擴大人口規模 溪、雙溪、 雙溪、貢 貢寮合區 擴大人口規模 寮合區 擴大人口規模. 22 區. 20 區. 資料來源：本研究自行彙整；修正自新北市政府民政局網站，瀏覽日期：105 年 2 月 16 日。. 10. 人口近 10 萬. 淡水區. 金山、萬 a22,634 v i 里合區 l C 63.38 n 300,283h e 120.23 n g c h i U 新店區 22,273. 23. 總計. 三峽 泰山. 備註. y. 人口/人. sit. 現行區劃. er. 區級. ‧ 國. 序號.
(21) 第三節 研究流程 本研究乃由擬定研究主題、確立研究背景與動機、確定研究目的及 問 題、透 過 計 劃 行 為 理 論 及 相 關 文 獻 探 討、發 展 出 研 究 架 構 與 發 展 假 設 、 運用問卷調查法來探討新北市各區公所主管人員接受改變意願及分析行 為之轉變模式，進而得到結論等步驟進行，並提出建議予行政機關執行 之 參 考 ， 因 此 發 展 出 下 列 研 究 計 畫 流 程 圖 （ 如 圖 1-3） ：. 擬定研究主題. 確定研究目的與問題. ‧. 文獻回顧. 接 受 改 變 意 願. al. n. 行政區劃調整. Ch. 風險偏好. 官僚人格特質. engchi U. v ni. 確立研究架構與發展假設. 問卷設計. 問卷調查與分析 結論與建議 圖 1-3：研究流程圖 資料來源：本研究自行繪製 11. er. io. sit. y. Nat 職務輪調制度. 學. ‧ 國. 立. 政 治 大 確立研究背景與動機. 公共服務動機.
(22) 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 12. i n U. v.
(23) 第二章 文獻回顧 有關國內、外期刋及碩、博士論文對行政區劃設計與規劃之相關研 究汗牛充棟，研究重點大多著重於行政區劃之可能面臨問題與調整方式 之探討，進而研擬行政區劃調整或整併提案，如：探討我國地方鄉鎮市 合併可能之隱憂，可預見之問題及合併面臨之阻礙、困難與利基點，探 討臺北市與高雄市等都會區分、割裂原因與指標適用可行性分析，以人 力資源管理之觀點探討縣（市）升格後組織設計之規劃與應用，以增益 理論觀點來探討行政區劃調整在行政治理及法制層面上之影響，或以國. 政 治 大. 土綜合規劃概念結合區域網絡之架構，提供各縣市實行跨域治理解決之. 立. 道及建議方案；然顯少以心理人格學觀點，探討行政區劃調整對區公所. ‧ 國. 學. 人員意願行為影響之相關研究。. ‧. 本研究主要係探討新北市各區公所主管人員在行政區劃調整或整併 政策所造成組織變革下，接受現行職務調整之意願，分別對影響其行為. y. Nat. io. sit. 意願之個人風險傾向、官僚人格特質、公共服務動機及自我預期職務調. n. al. er. 整效益等四大面向進行探討，以了解其可能轉換職業行為模式；本研究. Ch. i n U. v. 文獻乃以「接受改變意願」為主，並將影響接受職務調整意願之因素分. engchi. 為「個人因素」及「組織因素」兩大類進行說明，在個人因素之相關理 論文獻以風險偏好、官僚人格特質及公共服務動機等理論進行探討，組 織因素之相關理論文獻則以行政區劃調整、職務輪調制度等進行探討， 分述如下。. 第一節 接受改變意願 由於我國公務人員薪資待遇及福利長久受到法律的保障，公部門官 僚人員與私人企業員工對工作認知與工作滿意度產生明顯落差，造成官 13.
(24) 僚 人 員 態 度、價 值 觀 和 行 為 準 則 等 文 化 的 差 異； Tucker（ 2001）指 出 組 織 文化之傳統特色、固有典範、舊有思維與價值觀，可能會扼殺個人創新 意圖的培養與驅動力，致影響組織變革的進行，故在面對技術變遷及和 全球變化的時代，企業須擁有新發明或創新作為的能力，以獲取商場上 的勝利；然而，組織的變革不僅會對組織造成單一方面的影響，其可能 對變革訊息傳達認知、組織活動力、組織行為、工作環境穩定及對組織 滿 意 度 等 方 面 造 成 多 重 的 影 響（ Ferreira & Armagan , 2011）；由 此 可 知 ， 員工是企業最大的資源，組織變革政策推動成敗的關鍵因素，將與員工. 治 政 案 以 有 關 （ Black & Gregersen , 2008）； 因 此大 ，本章節係介紹意願與改變 立. 面對變革環境內心的真實想法、對變革政策訊息的了解、可能的因應方. 意願之定義、改變意願理論相關探討及區公所主管人員面對行政區劃調. ‧ 國. 學. 整下接受職務調整的意願進行說明。. ‧. 壹、 意願與改變意願. sit. y. Nat. al. er. io. 由於新北市行政區劃調整僅就現行新北市地理範圍之各區管轄區域. v. n. 調整規劃，未改變地方政府之層級結構及組織架構，然卻改變既有基層. Ch. engchi. i n U. 行政機關權能配置規模、數量，這可能引發地方派系糾紛、產權爭論等 議題，誘使一般民眾對地方行政機關服務人員直接反擊，致造成基層人 員情緒上起伏，進而產生同儕間衝突或對組織不適應情況，引發留任或 離 職 的 意 願；所 謂 意 願（ Willingness）係 指 個 人 在 面 對 決 策 問 題 時，對 一 個客觀事件直覺的意思表示之一種主觀態度。學者林瑞欽認為意願係指 個人意志非受到他人強迫或威脅的情況下，而係在自發性、自主性的情 況為某一特定行為，藉以實現內心欲望的一種狀態，因此將意願分為五 種 類 型 （ 轉 引 自 曾 紀 壽 、 賴 緁 瑩 ， 2012） ： （一） 自我認知型：意願形成並非盲目、一時衝動之行為，而是經過深 14.
(25) 思熟慮的過程。 （二） 自我決定型：意願係個人的選擇決策行為，因此必須承擔所有可 能風險與責任。 （三） 自我參與型：意願係自我評估可得到正面效益後，始願意親自投 入的一種心理作用。 （四） 自我承諾型：意願係自我激勵與自我認同的具體表現。 （五） 自 我 動 機 型 ： 意 願 係 具 有 督 促 一 個 人 往 自 我 目 標 邁 進 的 一 種 動 能。. 治 政 意 接 受 改 變 至 適 應 後 之 間 變 化 的 一 種 工 具 ，大 後來將適用範圍延伸到員工 立 然 改 變 意 願 （ Willingness to change ） 原 始 的 概 念 係 繪 製 管 理 者 間 願. 階級，係指對工作管理流程、結構、文化或方法的改變的行為或傾向. ‧ 國. 學. （ Metselaar, 1997 ）， 亦 係 組 織 變 革 能 順 利 推 動 的 關 鍵 因 素 之 一（ Piderit ,. ‧. 2000） ； 換 言 之 ， 即 人 與 人 之 間 調 整 合 作 需 求 意 願 的 表 達 ， 以 達 到 組 織 要 求 之 一 種 動 態 環 境 （ 轉 引 自 Bruinsma, 2010） 。 然 相 當 多 學 者 對 改 變 意. y. Nat. er. io. sit. 願定義提出不同的見解：倘從社會行為的角度來看，係指一個人對事件 正 面 或 負 面 的 評 價 有 一 定 的 行 為 或 評 估 的 程 度 （ Ajzen , 1991 ） ； 從 變 革. al. n. v i n 管理的角度看，係對一個組 結構或工作和管理流程改造，進行積極 C織 h的 engchi U. 的行為態度，導致該組織成員為了支持信仰的力度或增強變化的一種過 程 （ Metselaar , 1997） ； 從 變 革 實 施 的 角 度 來 看 ， 係 指 變 革 可 能 嚴 重 影 響 既有研究領域和紀律的相關性，故員工將內心諾許的動機及準備接受改 變 行 為 的 態 度，來 面 對 公 司 政 策 的 變 化 程 度（ Worley & Feyerherm, 2003）。 由 此 可 知，改 變 意 願 係 指 個 人 透 過 內 心 欲 求 與 情 感 的 表 達、規 範 承 諾，及. 持續不間斷的磨合來影響其行動意圖，進而改變實際行動或決策行為的 一個預測過程；亦即像是一個連續光譜的兩端，當個人遭遇組織變革時 可能會產生兩個極端的結果，從這一面來看是積極的願意改變，然從另 一 面 來 看 ， 則 是 消 極 的 變 革 阻 力 （ Herscovitch & Meyer, 2002） 。 然 學 者 15.
(26) Metselaar 與 Cozijnsen 引 用 Ajzen 之 社 會 心 理 學 之 概 念 理 論 模 型 來 解 釋 影響行為意願因素之背後概念，探討環境變動對個人工作預期結果的態 度，進而誘發對組織情緒的變化、受到他人相關意見與反應態度影響行 為、以及受到過去的變化的經驗與知識規範的控制力影響行為變化，發 展 出 改 變 意 願 理 論 模 型 （ 如 圖 2-1） ， 故 將 影 響 意 願 改 變 行 為 和 意 圖 因 素 修正為態度「想要改變」、主觀規範是「必須改變」及控制權變更管理 「 能 夠 改 變 」三 大 面 向 來 探 討（ 轉 引 自 Stoffers & Mordant -Dols, 2015）， 茲就影響意願與實際行為的因素進一步說明：. 想要 改變. ‧ 國. 行為. 結果. ‧ 圖 2-1：改變意願模型. er. io. sit. y. Nat. 能夠 改變. 改變 意願. 學. 必須 改變. 立. 政 治 大. 資料來源：Stoffers & Mordant-Dols (2015:41). n. al. Ch. ngchi 貳 、 改 變 意 願 之 相 關 探e討. i n U. v. 國內、外學者針對發生組織變革之員工反映的研究相當頻繁，大多 研究顯示實施變革政策成功的組織，員工會將其改變意願或意圖行為表 現在工作態度上，以反映出他們對信仰、願景與觀念變化的急迫程度； Burnes（ 2005）指 出 無 論 是 組 織 運 作 和 策 略 層 面 等 形 式 的 變 化，均 必 須 關 注是否提供創新的見解及有改變意願與接受新安排的能力，並積極承諾 改 變 的 必 要 性 ， 才 是 贏 得 勝 利 的 重 要 關 鍵 ； Caldwell, Cozijnsen 與 Vrakking 也 提 出 相 同 意 見，認 為 企 業 的 變 革，最 重 要 的 目 的 是 願 意 改 變 ， 16.
(27) 且 認 為 員 工 需 求、慾 望 必 須 是 能 夠 改 變（ 轉 引 自 Bruinsma, 2010） ；Stoffers 與 Mordant-Dols（ 2015） 的 研 究 係 以 變 革 型 領 導 風 格 組 織 為 例 ， 探 討 在 採取積極態度下，以鼓舞和激勵員工的工作方式來達到超越自我利益目 標之組織內部專業人員改變意願的影響，研究發現影響員工改變意願的 最重要的因素是變革時間、參與程度、情感投入、變革的必要性與變革 衍 生 的 附 加 價 值 ； Machin, Fogart y 與 Bannon（ 2009）透 過 澳 洲 昆 士 蘭 洲 政 府 員 工 調 查 研 究 發 現 ， 澳 洲 近 20 年 為 適 應 全 球 發 展 趨 勢 ， 積 極 對 公 共 部門實施績效管理、精進服務品質、提升顧客滿意度等流程改革，造成. 治 政 明 助 （ 2006 ） 則 以 國 內 實 施 組 織 改 制 的 中 華 大 電信員工進行研究，發現組 立. 公共部門面臨激烈的競爭，致增加公共部門的人員流入和流出頻率。余. 織變革所引發之不確定性，係造成員工對組識的信任與溝通、員工的工. ‧ 國. 學. 作態度間相互影響的重要因素。因此，遭遇組織變革的員工對會將其意. ‧. 願的改變反映於組織溝通、對組織的信任及工作態度等層面；亦即為對 組織變革產生正向效果較高的期望、能誘發較高的正面情緒、較高的感. y. Nat. er. io. （ Bruinsma, 2010） 。. sit. 情投入及較高的滿意度提升等，會導致員工願意改變的程度也較高. al. n. v i n 綜上所述，願意改變的 必須是從組織變革的認知、情感的投入 C過 h程 engchi U. 到提出改變的方案與應變措施等程序，均能夠公開化、透明化，且需歷 經多次宣導與溝通，始能讓組織內員工達到理解變革方向、接受政策的 轉變與渴望參與變革成果等階段之目標；因此，新北市行政區劃調整相. 關規劃、期程及相關因應措施，應公開向各區公所人員說明，使區公所 主管人員能降低對行政區劃調整或整併所引申職務調整安排不確定性， 進而接受職務調整的意願，以避免區公所人才流失。. 17.
(28) 第二節 影響意願之個人因素探討 由 於 個 人 人 格 特 質 是 影 響 選 擇 意 願 的 重 要 因 素，故 本 研 究 以 個 人「 風 險偏好」、「官僚人格特質」及「公共服務動機」等個人內在因素進行 之探討，並導出影響區公所主管人員在面對行政區劃調整執行強制性職 務 輪 調 下，是 否 接 受 職 務 調 整 之 安 排 ？ 是 否 改 變 職 業 選 擇 之 意 願 ？ 因 此 ， 本章節係就上述理論基礎及相關概念分別說明。. 壹、 風險偏好理論. 立. 一、 風險與風險偏好. 政 治 大. ‧ 國. 學. 所 謂 風 險（ Risk）係 指 個 人 依 現 行 條 件 來 預 期 未 來 所 有 可 能 發 生 事 件. ‧. 的機率，學者對風險概念有不同的見解，依風險理論學派發展的看法，. sit. y. Nat. 係以「如何規範及測量不確定性」、「造成不利的範圍」、「風險的本. io. er. 質 與 其 真 實 性 」等 基 本 觀 念 來 探 討，將 風 險 區 分 為「 客 觀 實 體 派 」及「 主 觀建構派」等兩大類；然客觀實體學派認為風險係具可預測性、客觀存. al. n. v i n C策 在的一個實體，亦係從「決 論的觀點」來認定事件發生機率並推估 h理 engchi U 可能產生損失的數值，以認定風險程度，如：保險精算、流行病學、經 濟學、財務理論與安全工程等分析層面；而主觀建構學派則認為風險不 具可預測性之一種主觀之心理狀態，係從「行為的觀點」來測量個人對 事件的信念程度，並提出個人接受風險程度會依社會與文化建制而有所. 不同，如：社會學、心理學、文化人類學與哲學等分析層面，故將各風 險 理 論 之 思 維 或 傾 向 ， 依 現 實 論 或 相 對 論 之 位 階 以 光 譜 圖（ 如 圖 2-2）表 示 （ 宋 明 哲 ， 2001） ； 然 Kaplan 與 Garrick（ 1981） 則 認 為 風 險 概 念 乃 涵括「不確定性」與「損失」兩種情況，係指在預期決策過程中，須綜 18.
(29) 合 考 量 所 有 可 能 收 益、可 能 失 去 某 種 物 品 的 價 值 與 所 有 其 他 成 本 的 付 出 。 由此可知，風險係個人在「理性」假設情況下，風險事件之自身特質、 資 訊 的 主 觀 解 讀 及 暸 解 程 度、時 間 的 長 短、文 化 及 社 會 建 制 等 運 作 過 程 ， 對 行 為 及 態 度 的 影 響 程 度 ； 因 此 ， 風 險 「 認 知 」 （ Perception） 是 影 響 個 人決策行為的重要因素之一，且風險認知與風險溝通亦為近幾年風險管 理 研 究 領 域 之 重 要 課 題 （ 宋 明 哲 ， 2010） 。. 心 理 學. 風 險 社 會 理 論. 風 險 的 文 化 理 論. 風 險 政 治 理 論. 後 實 證 或 相 對 論 主 觀 建 構 派. Nat. io. er. 圖 2-2：風險理論光譜圖. sit. y. ). ‧ 國. 立. 政 治 大. (. 經 濟 學 、 財 務 理 論. ‧. ). 保 險 精 算 、 流 行 病 學 、 安 全 工 程. 學. (. 實 證 論 或 現 實 論 客 觀 實 體 派. 資料來源：現代風險管理(宋明哲，2001:30). al. n. v i n C h 相 當 多 ， 傳 統U經 濟 學 以 「 效 用 」 （ Utilit y） 然風險決策方法及工具有 engchi 來衡量人們對事物需求、慾望的滿足程度，而以期望效用函數理論 （ Expected Utilit y Theory）或 主 觀 期 望 效 用 函 數 理 論（ Subjective Expected Utilities） 來 說 明 基 於 理 性 假 設 下 ， 在 不 確 定 情 況 決 策 行 為 的 理 論 ， 認 為 人們接受風險的態度係決定於主觀預期獲得隨機報酬與獲取確定報酬所 承 擔 的 風 險 的 大 小， 依 其 承 受 風 險 程 度 分 為「 風 險 喜 好 」、「 風 險 中 立 」 及「風險趨避」三種。 所 謂 風 險 喜 好 （ Risk seeking） ， 係 個 人 主 觀 認 為 在 具 有 不 確 定 性 政 策下，其所預期獲取報酬比應承擔的風險要大得多，且也願意接受該政 19.
(30) 策 的 改 變 ； 風 險 中 立 （ Risk neutral） 係 指 無 風 險 條 件 下 的 獲 取 確 定 報 酬 等於在風險條件下之主觀預期獲得隨機報酬，並不介意一項政策是否具 有較確定或不確定的結果，只是根據預期的獲得酬報價值來選擇，目的 是 追 求 期 望 隨 機 報 酬 最 大 化 ； 風 險 趨 避（ Risk aversion）係 個 人 為 降 低 其 所面臨的風險事件所願支付價額之權衡依據，亦即個人接受具有不確定 性政策時對於接受另一個相對穩定且相對低期望報酬的政策不甘願的程 度 表 示。因 此，主 觀 傾 向 較 高 風 險 或 較 低 風 險 的 選 擇 即 稱 為 風 險 偏 好（ Risk Preference ） 或 稱 風 險 傾 向 （ Risk Propensit y） ， 亦 即 泛 指 個 人 面 對 不 確. 治 政 對 風 險 的 瞭 解 程 度 」 、 「 個 人 對 風 險 的 判 斷大 」、「個人對風險資訊與提 立 定性情況，願意接受的程度，學者將影響風險接受性因素歸納為「個人. 供風險資訊的信任程度」、「相關法令規章之規範與限制」、「個人本. ‧ 國. 學. 身的偏見」、「風險自身特質」、「資金來源與可用資金額度」、「個. ‧. 人政治立場與政黨傾向」、「風險政策目標是否渉及倫理、道德、社會 正義及公序良俗」、「風險政策的急迫性及必需性」及「可行的替代方. er. io. sit. y. Nat. 案 多 寡 」 等 十 一 個 共 同 因 子 。 （ 宋 明 哲 ， 2001）. 然 許 多 學 者 對 風 險 偏 好 概 念 提 出 見 解，如：Zajonc, Wolosin, Wolosin. al. n. v i n Sherman （ 1968 ） 等 人 C 認為風險偏好係指個人在群體互動過程中產生 hengchi U. 與. 變化的一種共識，當群體意識到危險氛圍時，所引發個人願意從事冒險 傾 向 的 程 度； Kahneman 與 Tversky（ 1979）認 為 前 景 理 論 是 個 人 對 行 為 選擇和喜好程度的重要參考點，故風險偏好則具一個欲望水平基準點的 調 節 功 效 ； Kim（ 1992）則 認 為 風 險 偏 好 是 在 前 景 理 論 的 假 設 下 ， 個 人 對 預期發生不確定性之特定領域決策行為影響的一個重要概念；亦即指個 人對於服務機構或工作內容上具冒險性與挑戰性之一種知覺與感受程度， 係組織的特性乃偏向具冒險性之行為，或傾向於安全既保守性之政策； 換言之，風險偏好是則指個人在日常生活或工作上面臨未來不確定性或 預期可能發生損害事件時，內心選擇願意承擔或規避危險的冒險傾向。 20.
(31) 二、 風險偏好相關探討 為 能 更 深 入 了 解 風 險 偏 好 之 意 義，宋 明 哲（ 2001）賦 以 其 明 確 定 義 ， 認為風險偏好除受風險本身特質、個人的行為動機及人格特質等內在因 子外，尚有一些政治、經濟、環境、文化及同儕或參考團體等外在因子 影響，可知影響個人決策行為因素相當多元且複雜；又風險偏好經常伴 隨著不易衡量的特性，也因此可能使決策者做出涉及風險的錯誤決定， 故 將 個 人 風 險 偏 好 類 型 歸 納 為 三 種 型 態，如 以 風 險 態 度 曲 線 表 示 為 下（ 圖 2-3） ：. 政 治 大. 1、 風 險 愛 好 型 (Risk seeking behavior) ， 此 類 型 者 對 任 何 事 物 都 充 滿 新 鮮. 立. 感與好奇心，對風險有高度承受的意願，經常從事具有風險的活動，. ‧ 國. 學. 故 不 在 乎 風 險 帶 來 預 期 的 傷 害 及 損 失，其 主 要 目 標 以 追 求 個 人 利 益 最. ‧. 大化。. 2、 風 險 規 避 型 (Risk rversive behavior)， 此 類 型 者 生 性 保 守 且 較 無 自 信 心 ，. y. Nat. 偏愛相對安全性及穩定性的活動。. n. al. Ch. er. io. sit. 為決策行為時時常會參考他人的意見，故對他人具有高度的依賴性，. i n U. v. 3、 風 險 中 立 型 (Risk neutral behavior)， 此 類 型 者 並 非 刻 意 追 求 風 險 規 避. engchi. 行 為 或 風 險 愛 好 行 為， 其 決 策 行 為 非 強 調「 零 風 險 」， 以 追 求 降 低 風 險程度及將預期損失幅度為主要目的。. 圖 2-3：風險態度曲線 資料來源：現代風險管理(宋明哲，2001:59) 21.
(32) 國 內、外 學 者 對 於 風 險 偏 好 研 究 相 當 多，認 為 個 人 對 時 間 敏 感 度、相 關資訊認知的程度會影響承擔或規避風險的意願，且對風險承擔意願較 高的經理人，其運用較稀少之情報資源但卻可於極短時間內做出正確之 決 策 行 為 （ 吳 秉 恩 ， 1993 ） ； 簡 淑 華 、 廖 翠 紅 等 人 （ 2008 ） 於 探 討 全 權 委託業務相關人員之人格特質及風險偏好差異是否影響投資決策行為之 研究，指出在參與全權委託基金業務之投資人、經理人的個人內在的風 險偏好、人格特質差異會對投資決策行為、基金持股集中度的操作產生 不 同 的 結 果 ； 張 永 承 、 陳 瑾 儀 （ 2015 ） 於 消 費 者 在 接 受 電 子 商 務 網 站 推. 治 政 管 道 推 薦 行 為 產 生 影 響 ， 且 風 險 偏 好 不 同 的大 個人，對接受協同推薦及內 立. 薦行為的滿意度差異分析之研究發現，消費者之風險偏好會對運用媒體. 容 推 薦 的 滿 意 程 度 亦 呈 現 不 同 的 結 果 ； Zajonc, Wolosin, Wolosin 與. ‧ 國. 學. Sherman （ 1968 ） 等 人 的 研 究 認 為 ， 群 體 變 動 或 組 成 時 ， 會 導 致 個 人 風. ‧. 險 偏 好 的 變 化 ， 且 以 風 險 偏 好 高 的 個 人 較 具 影 響 力 ； Lumpkin 與 Dess （ 2001） 的 研 究 發 現 風 險 承 受 度 較 高 的 企 業 ， 對 不 確 定 產 業 或 事 業 之 資. y. Nat. er. io. sit. 源投入意願相對較高，且愈具創意導向的企業，其特徵也愈趨向高風險 承 受 度 之 行 為 展 現 ； 吳 靖 東 （ 2009 ） 研 究 係 在 實 驗 室 進 行 之 模 擬 交 易 的. al. n. v i n 方式，以探討個別投資人風 好差異與股票交易行為相關性，研究發 C險 h偏 engchi U 現風險偏好程度不同的投資人會因為股票交易之盈虧狀況而影響其交易 行 為 ； 馮 佩 君 、 林 裕 益 （ 2014 ） 發 現 警 察 人 員 對 財 務 運 用 的 風 險 偏 好 有 關，風險喜好者天生喜愛追求不確定性、高報酬、風險的投資，亦是造 成高債務的潛在因素，此類型者若未為適當之風險趨避或為避險行為， 則較可能產生高債務的問題。除此之外，亦有不少研究顯示，風險喜好. 者 比 較 能 適 應 環 境 的 變 革 ， 如 ： Robbins（ 1991） 之 研 究 認 為 ， 冒 險 傾 向 係個人對風險的接受意願係以嚐試「碰碰手氣」的心態來看待，亦即個 人意識到危險或危機事件來臨時，內心潛意識會自動釋放出一種動能， 讓人不由自主選擇勇往直前的承擔風險或畏首畏尾逃避風險的傾向；在 22.
(33) Kahneman 與 Tversky（ 1979）之 研 究 發 現，個 人 意 識 自 己 處 於 優 勢 或 在 特定領域屬既得利益情勢時，可能不願選擇冒險行為，然處於劣勢或屬 弱 勢 族 群 者 之 情 勢 ， 則 可 能 願 意 為 冒 險 行 為 ； 此 與 Kim （ 1992 ） 在 心 理 風險偏好對參與式預算接受程度的研究發現相似，認為風險趨避傾向者 之個人對預算參與行為較風險喜好者顯著。 然 自 古 以 來，工 作 安 全 和 環 璄 穩 定 一 直 是 在 公 部 門 工 作 最 大 的 優 點 ， Cacioppe 與 Mock （ 1984） 針 對 在 澳 洲 政 府 服 務 人 員 和 私 部 門 員 工 進 行 的調查研究，發現擁有較高報酬是私部門員工最大的吸引力，而公部門. 治 政 以 行 政 院 公 共 工 程 委 員 會 網 站 之 公 開 資 訊 ，大 對辦理公私合夥委託專案的 立. 服 務 的 人 員 則 以 工 作 保 障 為 主 要 考 量 因 素；曾 冠 球、黃 偉 誠 等 人（ 2011）. 公部門管理者對風險認知調查研究中表示，官僚組織運作之複雜性及長. ‧ 國. 學. 久存在保守特性，致影響個人對特定業務風險分擔的意願，若工作內容. ‧. 過於繁瑣與複雜，將可能使行政機關傳承產生裂縫，導致管理者無法為 風 險 分 擔 之 承 諾 ； Dong（ 2014）運 用 1979 年 首 次 對 全 國 青 年 男 女 縱 向 調. y. Nat. er. io. sit. 查 資 料 庫 （ NLSY79）， 進 行 審 查 風 險 偏 好 和 行 業 選 擇 的 關 係 研 究 ， 發 現 在公部門員工對工作之風險承受能力的最低，其次依序為非營利組織員. al. n. v i n 工、私人企業員工及個人自 營者。綜上所述，區公所主管人員在面 C行 h經 engchi U 對行政區劃調整實施之期程、如何整併及整併區域標準充滿不確定情況 下，倘個人屬喜愛冒險之風險喜好者，其預期變化後有陞遷機會且預期 增加報酬可能大於增加的工作或時間的付出時，則會選擇接受新北市政 府的職務調整，以獲取陞遷機會；反之，若個人屬風險趨避者，則可能 選擇不願意接受職務調整而自行申請調任其他機關或提前退休之規劃。 因此，本研究係在探討行政區劃調整方案訊息釋出後，個人主觀的風險 偏好影響主管人員接受職務調整意願程度。. 23.
(34) 貳、 官僚人格特質 一、 官僚與官僚人格 自 古 以 來 ， 社 會 上 對 「 官 僚 」 （ Bureaucratic） 的 認 知 一 直 處 於 神 秘 的 境 界，認 為 官 僚 體 系 是 一 個 奇 怪 的 新 世 界，然 社 會 學 家 韋 伯（ Max Weber） 將「官僚」定義為一個不具有任何「褒」或「貶」意味的行政組織，認 為公務人員常以獨有之專業技能與行為意圖的隱密性，來提升自我專業 性與優越性，致使機關傾向於秘密會議的行政組織，亦即指公務人員在. 政 治 大. 行 使 職 權 的 限 制 範 圍 內 ， 以 選 擇 隱 蔽 自 我 的 技 能 與 行 為 的 表 徵 （ 1946:. 立. 233） ； 因 此 公 務 人 員 於 日 常 生 活 中 必 須 面 對 來 自 社 會 、 文 化 、 心 理 、 語. ‧ 國. 學. 言溝通、思考認知及政治等多重方面的壓力，致官僚體系的生活與社會 生 活 截 然 不 同 的 形 勢，甚 至 以「 尸 位 素 餐 」來 形 容 官 僚 生 活； 然 在 Weber. ‧. 發表之「官僚體系」文章中，對傳統官僚體系的組織層級、部門結構與. y. Nat. sit. 成員資格為批評與質疑，進而提出官僚組織係一種理性與效率結合之管. n. al. er. io. 理體制，亦為近代社會的行動轉化成理性組織化行動的一種方法，故學. i n U. 者將此稱為「官僚組織」或「科層組織」。. Ch. engchi. v. 然 學 者 Robert Merton 則 提 出 不 同 的 看 法 ， 其 認 為 科 層 組 織 並 非 完 全 為理性且呈現高效率的行政組織，公務人員在本位主義驅使、過度強調 專業分工及過度強調績效的價值下，造成官僚體系一味地執著於法律規 定、遵守標準化作業流程，使行政機關變得更加受到繁文縟節的束縛致 執 行 成 效 不 彰 ， 進 而 導 致 「 目 標 錯 置 」 （ displacement of goals ） 之 情 況 （ 廖 永 靜 ， 2008） ； 換 言 之 ， 行 政 機 關 依 循 組 織 編 制 、 法 令 章 程 之 規 定 進 行 公 共 政 策 推 動，其 主 要 目 的 係 為 社 會 大 眾 服 務 並 提 供 民 眾 便 利 管 道 ， 遵守法律規定執行業務只是為民服務的施行手段，然大部分公務人員卻 誤將手段當做服務目的，經常以「依法行政」之行事態度回絕民眾的申 24.
(35) 請及訴求，認為公務人員只要不違背法令規定行事即可，而不在乎是否 達 到 民 眾 請 求 之 目 標 水 準，進 而 導 致 官 僚 人 格（ bureaucratic personalit y） 特質。 近年隨著政府組織職能不斷的擴充往科層體制組織邁進同時，個人 亦藉由社會化之過程與科層體制產生互動，然在整個大環境驅使下，個 人自由意志與創新精神將被馴服，致個人內心思想與外在形體均受到組 織 的 羈 絆 與 束 縛；Ralph P. Hummel 認 為 公 務 人 員 係 以「 理 性 組 織 化 行 動 」 角度執行公共政策，而社會大眾係以「社會性行動」角度行事，由於兩. 治 政 導 致 個 人 心 靈 面 臨 嚴 重 之 扭 曲 （ 史 美 強 譯 ，大 1997） ； 因 此 ， 公 務 人 員 在 立. 者的規範標準、價值觀截然不同，而易有衝突發生，故指出科層組織會. 法規約束的環境氛圍下工作，長期可能產生官僚僵固化、行為制式化及. ‧ 國. 學. 低度風險承擔等現象；又在行政機關組織章程及政策執行專業分工下，. ‧. 造就了公部門業務執行的機會、限制與阻礙，且公務人員普遍存在自利 的 心 理，導 致 部 際 間 之 水 平 關 係 與 府 際 間 之 垂 直 關 係 產 生 衝 突（ 陳 敦 源 ，. y. Nat. er. io. sit. 2002:140-145）； 由 此 可 知 ， 科 層 組 織 係 藉 由 層 級 節 制 制 度 來 抑 制 個 人 思 想與良知、運用分工機制控制人員的自由意志，將使個人逐漸喪失判斷. n. al. Ch. 是非的能力，導致個人為錯誤之決策。. engchi. i n U. v. 二、 官僚人格特質相關探討 有關學者對於官僚行為研究之形式與分類，大多數係以個人動機出 發，並假設人格特質與某一行為動機有關係，進而深入探討個人在組織 的 工 作 態 度 與 行 為 之 影 響，故 將 相 關 研 究 區 分 為 以「 心 理 學 」觀 點 、「 官 僚生活形態觀察」、「人格特質與環境因素影響」觀點及「工作動機」 觀點等不同角度分析；本研究係著重於個人人格特質對工作方面影響之. 25.
(36) 探討，因此本文以心理學、官僚生活觀察及工作動機等面向之相關文獻 進行分析： R. P. Hummel 係 從 心 理 學 分 析 方 法 ， 探 討 由 於 組 織 結 構 所 塑 造 出 官 僚 人 格 特 質 差 異 之 兩 種 力 量，分 別 為「 超 我 」 （ superego）與「 自 我 」 （ ego）； 其認為當有人時常關注他人的一舉一動並以外力干擾他人的思維，或干 預 決 策 的 判 斷 時，此 時 層 級 節 制 具 備 抹 滅 個 人 良 知 的 功 能，此 即 所 謂「 層 級節制即為個人的超我」；然一個人面對工作的行為受到工作規範、工 作說明與工作須知的界限，而無法獨立執行或完成工作，此時工作說明. 治 政 譯 ， 1997: 13-14） 。 其 亦 說 明 造 成 公 務大 人員工作情緒緊張、痛苦的 立. 具 備 抹 殺 個 人 決 策 自 主 權 的 功 能，此 即 所 謂「 工 作 說 明 取 代 了 自 我 」（ 史 美強. 源頭是組織結構，一旦公務人員意識到官僚體系即將著手「解僱」行為. ‧ 國. 學. 時 ， 心 理 的 不 安 情 緒 最 為 明 顯（ 史 美 強 譯 ， 1997:16）。 亦 即 ， 官 僚 體 系. ‧. 透過層級節制的壓抑及工作規範中分工的控制，迫使官僚人員無須保有 判斷是非善惡及支配意識的權利、無須發揮個人聰明才智、缺少努力工. y. Nat. er. io. 1997:169-171） 。. sit. 作動機，導致個人嚴重心靈的淪喪及價值觀扭曲之情況（史美強 譯，. al. n. v i n M. Lipsky 則 以 生 活 的C 角 度 觀察，其 認 為基 層 公務 人 員時 常須 與 民眾 hengchi U. 直接互動，扮演公共利益提供者及公共安全維護者的角色，在某種程度. 上代表民眾與政府間法律關係調解的中介者，故經常成為政治性爭議的 焦點；又基層公務人員遊走在民眾、政客、公民及團體間，經常面對多 重性質角色，可能造成身心疲倦及永無止境的壓力，又依其職權範圍而 賦予行政裁量權，足以決定哪些人可以獲得政府補助款、賠償金、補償 金，接受裁罰或罰款，故其所為行政處分亦可能對人們的生活及機會界 限 造 成 相 當 大 的 影 響（ 蘇 文 賢 、 江 吟 梓 譯 ， 2010:4）。 M. Lipsky 同 時 也 提出基層公務人員的工作環境是由一些共同情境建制而成的，導致某些 程度之共同行為模式，也影響這些模式的發展方向，進而限制個人對問 26.
(37) 題的處理方式，造成公務人員在工作上面臨資源短缺、供需不平衡、目 標期待模糊不明確、績效評估不易及非自願性服務動機等五大困難與挑 戰 （ 蘇 文 賢 、 江 吟 梓 譯 ， 2010:49-131） ， 茲 簡 要 說 明 如 下 ： 一、資源短缺問題：在資訊不對稱情況，民眾資訊搜集不易致取得障礙 時，將使案件審理處於高度複雜之情境，常常造成基層公務人員必 須額外付出高額的成本、與民眾不斷溝通成本，及為滿足民眾需求 與追求效率之壓力；整體而言，公務人員掌握的資源處於相對籄乏 之局面。. 治 政 大 增加的速度遠高於公務人員供給之增加。 立. 二、供給與需求不平衡問題：民眾對公共服務的需求不斷增加，且需求. 三、目標期待模糊不明：基層公務人員執行工作目標時，經常發生本質. ‧ 國. 學. 上矛盾、相互抵觸且呈含糊不清的情況，以及公共服務目標訂定常. ‧. 過於理想化致目標不易達成，而造成官僚組織整體目標不明確及左 右游移不定的情況。. y. Nat. er. io. sit. 四、績效評估不易：官僚組織無法以社會化指標評估成效，其提供服務 產出亦無法透過市場機制進行交易或交換行為，造成組織績效難以. n. al. 衡量。. Ch. engchi. i n U. v. 五、非自願性服務動機：由於公共服務具壟斷性、寡占性及官僚組織具 強迫性服務的特性，使得公務人員非出於自願性服務，造成公務人 員與民眾互動關係與服務品質受到影響。 然 Downs（ 1967） 觀 點 則 以 工 作 動 機 的 之 角 度 分 析 ， 認 為 「 自 利 」 與「利他」乃一連續數列排序的兩極端，假設基於理性情況之前提下， 公務人員為追求多元目標及在追求權利、名譽與收入為主之「自利」與 犧性奉獻、博愛之「利他」相互混合動機結構下，將官僚人格以連續光 譜型式分為五種類型，依自利動機與利他動機成份比例依序排列，分別 為 出 於 自 利 動 機 之「 攀 爬 者 」、「 保 守 者 」及 出 於 混 合 動 機 之「 熱 心 者 」、 27.
(38) 「倡議者」及出於利他動機之「政治家」等。簡言之，「攀爬者」係指 投入公部門服務以薪資水準、福利制度、陞遷機會等因素為考量動機， 從事公共事務服務則以擴大權力、提高所得、獲取陞遷機會及提升個人 聲譽為其背後隱藏服務價值觀；「保守者」係指投入公部門服務以工作 保障、安定性等因素為考量動機，然公務人員工作考量是以維繫既有權 力、所得、職等及聲譽為主要目的；「熱心者」係指投入公部門服務考 量 動 機 係 組 織 目 標 與 自 己 理 念 相 符，公 務 人 員 忠 誠 於 狹 隘 的 政 策 或 概 念 ， 對組織推動政策將全力以赴，企圖能藉由公共政策執行中獲得長官讚賞. 治 政 機 係 認 為 公 部 門 是 個 人 發 揮 所 長 的 適 當 場 所大 ，公務人員忠誠於相對廣大 立 與權力；「倡議者」係指個人滿懷抱負與理想投入公部門服務，考量動. 的組織，常執著於公共政策之原則、方向或觀點，期望影響類似組織之. ‧ 國. 學. 政 策 進 而 從 中 獲 得 權 力；「 政 治 家 」係 指 公 務 人 員 忠 誠 於 全 國 性 的 政 策 ，. ‧. 考量整體社會福址，企圖能影響國家政策的推動，屬利他主義者，又被 稱為「理論性官僚」。. y. Nat. er. io. sit. 由於基層公務人員擁有強烈的公共服務動機的特徵，造成公務人員 主觀認為本身應從事幫助他人為工作主要目的，民眾則認為公務人員理. al. n. v i n 所當然的扮演權益維護者的 ，然在雙方不對等期待的互動模式下， C角 h色 engchi U 產生利他主義的迷思，造成以較高精力的投入來製造服務熱誠的表面假. 象；除此之外，也促使公務人員慣以片段式處理問題、無法全盤掌握工 作結果、無法有效控制資源及無法控制工作進度等方式來降低與民眾互 動 機 會 ， 進 而 產 生 疏 離 感 （ 蘇 文 賢 、 江 吟 梓 譯 ， 2010:137-152） ， 造 成 基層公務人員長久累積過多壓力，進而發展出一套想法以降低能力與目 標落差的壓力，也開始改變工作態度，重新定義工作本質或選擇自己想 到服務的對象，甚至漠視民眾的權益或不輕易表達其憐憫之心，此即 Lipsky 所 稱 之 「 服 務 對 象 處 理 心 態 」 （ client- processing） （ 蘇 文 賢 、 江 吟 梓 譯 ， 2010:274-276） 。 28.
(39) 國內、外學者對人格特質研究之探討相當多元，有學者認為人格特 質 是 影 響 一 個 人 行 為 和 工 作 動 機 的 重 要 因 素（ Judge & Ilies，2002）；Jang （ 2012） 則 對 我 國 公 務 人 員 不 同 人 格 特 質 進 行 分 析 ， 探 討 人 格 屬 性 的 差 異 與 其 PSM 影 響 之 關 聯 性，研 究 發 現 人 格 特 質 會 影 響 一 個 人 的 服 務 動 力， 亦 即 說 明 其 可 強 化 公 共 服 務 動 機 的 預 測 功 效 ； 蔡 明 華 （ 2011 ） 則 對 影 響 公務人員與公共服務相關因素之研究，並探討公務人員之公共服務與人 格發展間之關係，發現公務人員之人格發展與面對公共服務態度兩者間 關係相當密切，且於相互間存在正向關係，亦即提升公務人員之人格發. 治 政 提高，則公務人員之人格發展亦隨之提升。 大 立. 展，將對提升公共服務效能方面相當有助益；換言之，若公共服務效能. 綜上，由於區公所為地方基層官僚組織，故個人潛在人格特質的差. ‧ 國. 學. 異 可 能 會 對 日 常 行 為、工 作 態 度 與 行 為 發 生 影 響；因 此 本 研 究 係 以 Downs. ‧. 觀點來探討區公所人員官僚人格特質對接受政策改變意願之影響，將區 公所人員官僚人格特質予以下列定義：「攀爬型之人格特質者」，係指. y. Nat. er. io. sit. 會被升遷或加薪等話題吸引，進而高度的關心組織人事調整相關資訊， 故此類型之公務人員會將組織視為自我發揮所長之地方；「保守型之人. al. n. v i n 格特質者」，係指會極力排 行工作調整或異動，或以消極工作態度 C斥 h現 engchi U. 回應政策之改變，故此類型之公務人員只求能維持日常生計與穩定的生 活；「熱心型之人格特質者」，係指不會在乎其他同仁的行為舉止，且 能勇敢表達對組織的看法，故此類型之公務人員會全心全力投入自認為 對組織目標有利之工作；「倡議型之人格特質者」，係指其關心焦點在 於案件處理結果對組織發展是否有所助益，故此類型之公務人員會站在 組織立場並極力維護其形象；「政治型之人格特質者」，係指其關心國 家政策是否會對社會大眾有利益，故此類型之公務人員會站在民眾的角 度分析公共政策的效力。. 29.
(40) 參、 公共服務動機 一、 公共服務動機之意涵 公 共 服 務 動 機（ Public Service Motivation， 簡 稱 PSM）指 公 務 人 員 面 對工作職場態度係以公共服務、貢獻社會等無私之心態來執行職務的一 種 傾 向，其 概 念 係 源 自 於 Rainey（ 1982）於 公、私 部 門 員 工 行 為 比 較 之 實 證 研 究 ， 研 究 發 現 公 、 私 機 構 員 工 之 工 作 動 機（ work motivation ）存 在 明 顯 不 同 情 況 而 提 出 ， 但 此 見 解 卻 未 受 當 代 學 者 的 青 睞 ， 直 至 90 年 代 「 新. 政 治 大. 公共管理」運動或「新右派」之政府改革主義盛行時期，公共服務觀念. 立. 始成為公共行政領域的重要研究課題之一；然在國外大多數公共服務倫. ‧ 國. 學. 理研究均表示：在公部門服務之人員通常以為社會大眾謀取福利的心態 來行事，乃具備一種「他我」的獨特性格，這與私經濟部門以追求自我. ‧. 利 益 最 大 化 的 「 經 濟 人 」 有 明 顯 不 同 ， 故 學 者 對 PSM 研 究 之 主 要 核 心 目. y. Nat. sit. 的係為了凸顯出公、私部門員工間工作選擇與工作態度的差異；因此，. n. al. er. io. 在公部門服務之人員係基於個人興趣、嗜好、自我實現或特定使命感而. i n U. v. 努力工作，其不會受到實際物質加給、職務陞遷或個人私利等誘惑因素. Ch. engchi. 的直接影響，亦即說明在公共部門服務人員的工作動機並非僅關注其獲 得之報酬、福利等實質保障條件，尚須站在人民立場及以「傾聽」的觀 點來關心他人的利益，採「輔導」的方式來達到相關的人生活得到實質 的 改 善 （ Denhardt & Denhardt, 2003 ） 。 換 言 之 ， 具 有 較 強 公 共 服 務 動 機 的人會選擇進入公部門服務，且在尋求其他職位時易被組織特性吸引， 會選擇與個人興趣、偏好及人格特質相匹配且可發揮所長之機關任職， 亦即公務人員的服務動機係以為大眾謀取福利、以服務他人的興趣為最 終 目 標 （ Downs, 1967） 。 然 國 內 、 外 學 者 對 PSM 定 義 提 出 許 多 看 法 ， Frederickson 與 Hart 30.
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