最低服務年限約定對員工離職意願與工作壓力干擾效果之研究~以科技產業國防訓儲人員為例

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(1)國立交通大學管理學院碩士在職專班經營管理組碩士論文. 最低服務年限約定對員工離職意願與工作壓力干擾效果之研究~以科技產業國防訓儲人員為例 The Moderate Effect of Minimum Tenure on Intention to Quit and Job Stress – An Empirical Study of Technological Enterprise’s Defense Industry Reserve Duty Officer.. 研究生：李浩綱指導教授：曾芳代. 教授. 中華民國九十五年一月. i.

(2) 最低服務年限約定對員工離職意願與工作壓力干擾效果之研究 ~以科技產業國防訓儲人員為例 The Moderate Effect of Minimum Tenure on Intention to Quit and Job Stress – An Empirical Study of Technological Enterprise’s Defense Industry Reserve Duty Officer. 研究生：李浩綱. Student：Hao-Kang Lee. 指導教授：曾芳代博士. Advisor：Dr. Fang-Tai Tseng. 國立交通大學管理學院碩士在職專班經營管理組碩士論文. A Thesis Submitted to The Master Program of Business and Management College of Management National Chiao Tung University in partial Fulfillment of the Requirements for the Degree of Master of. Business Administration January 2006. Taipei, Taiwan, Republic of China. 中華民國九十五年一月 ii.

(3) 最低服務年限約定對員工離職意願與工作壓力干擾效果之研究 ~以科技產業國防訓儲人員為例研究生：李浩綱. 指導教授：曾芳代博士. 國立交通大學管理學院碩士在職專班經營管理組摘. 要. 1999 年，政府開放服國防工業訓儲預備軍(士)官（俗稱國防役）之應屆碩博士役男，在完成三個月軍事訓練後，就可以勞工身分至科技公司作綁約四年之研發工作，迄 2004 年止已逾一萬名投身於此。由於限定員額，求才若渴的科技廠商無視於政府訂立的繁瑣申審程式及發表與展示活動，仍將搶員額列為年度大事，除了研發及人資部門強力動員之外，企業董事長、總經理等經營階層親向政府簡報爭取員額現象更比比皆是；由於競爭激烈，粥少僧多，爭議也就自起，改革之聲年來不斷，政府基於兵役公平，研議擴大員額釋出，並立法研發替代役取而代之，但不變的是，依然綁約四年。訓儲役男要經甄選，名校畢業役男出線機率高，這些學歷高、年資淺的社會新鮮人，本屬高離職族群，因綁約限制了離職行為，但是否同時也限制了離職的心(意願)，還是會增加認知失調及壓力感受，進而影響工作績效，目前尚乏人探討。本研究以前五十大訓儲用人科技公司之役男及一般研發員工為對象發放問卷，探討綁約因素干擾員工離職意願與工作壓力之效果，並納入內外控人格因素以求周延，發現「綁約不會降低訓儲役男離職的心；良好的主管關係才是降低關鍵」、「訓儲役男的離職拉力傾向顯著較高」、「內控型人格員工在低期望落差時，會顯著降低離職意願及工作壓力」、「健全的組織制度、管理與適切的領導統御，方為留才之道」等重要研究結果，可供政府、企業及國防訓儲役男評估運用之參考。. 關鍵詞：最低服務年限、國防訓儲人員、離職意願、期望落差、認知失調、工作壓力、內控、外控。. iii.

(4) The Moderate Effect of Minimum Tenure on Intention to Quit and Job Stress – An Empirical Study of Technological Enterprise’s Defense Industry Reserve Duty Officer. Student：Hao-Kang Lee Advisor：Dr. Fang-Tai Tseng The Master Program of Business and Management College of Management National Chiao Tung University ABSTRACT Our government permitted in 1999 that the recruits with a master or doctor degree in the service of Defense Industry Reserve Duty Officer(DRDO) can choose to work in private technological enterprises at least for four years, after fulfill a three-month military training. Up to 2005, the amount has already exceeded 10,000 people. Despite the complicated procedures set by the government for application , the private enterprises in technology grab for the limited quota allowed and regard it as the annual event. Not only the R.& D. and H.R. departments take action with energy but also their Presidents and general managers themselves make reports to the government. Owing to the fierce competition and the limited quota of personnel, dispute arises and the request for improvement goes on. Thus, government has studied to increase the amount of the personnel and make the new law based on the fairness of military service. But the minimum tenure is still has to be four-year term. The recruits in DRDO need to be interviewed, and those who graduated from famous universities are preferable to others. These social fresh men with high education and less working experiences are supposed to quit easily, but now they are limited with the contract of four-year term.What about the intention to quit, cognitive dissonance and job stress, furthermore the working performance? There are still lack of discussion. This research focus the top 50 enterprises who hired DRDO. It study the moderate effect of minimum tenure on intention to quit and job stress .The result are“tied by minimum tenure doesn’t reduce the intention to quit, but good relationship of superior and the staff does.”,“DRDO’s intention of the pulling force of turnover is higher than general staff”,“Internal locus of control staves , with low Expectation differences ,have lower intention to quit and job stress.”,”Sound organization system , management and appropriate leadership are the important way to retain the talented employees.”, etc. The result of this study are for government, enterprise and DRDO to take it consideration. Keywords:：Minimum tenure、Defense Industry Reserve Duty Officer、 Intention to Quit、Expectation differences、cognitive dissonance、Job Stress、internal locus of control、 external locus of control。 iv.

(5) 誌. 謝. 本篇論文撰畢及通過審查獲得學位，要感謝很多人，感謝班主任唐瓔璋博士及指導教授曾芳代博士全程誘導督促與傾囊相授；感謝同窗育慧、錦增、鳳咸協助蘊釀構想；感謝甫高中台大、政大研究所的宛怡姪女協助蒐集資料；感謝紹園、繻靉、慧芬、佩甄、米玲、理絹、傑彬、式勉兄及許多不曾謀面的熱心人協助問卷發收、填寫、整理與提供意見；感謝昔日主管王崇武博士不斷鼓勵；感謝二哥正綱、二嫂立文、三哥治綱、三嫂孝芳及遠在美國的效慈與惠慈姐妹經常的加油打氣；感恩岳父邱富壽大人的叮嚀，岳母陳碧霜女士的美味燒酒雞薰陶，最最感恩的是母親朱靜如女士及妻子寶慧時時刻刻關心與無怨無悔的支持和體諒，讓育有彥彤、彥彰、宛霖二子一女的老學生，可以無後顧之憂，成全二十年的心願，也願藉此告慰先父在天之靈。. v.

(6) 目第一章. 錄. 緒論...........................................- 1 -. 第一節、研究背景 ............................................... 第二節、研究動機 ............................................... 第三節、研究目的 ............................................... 第四節、研究流程 ................................................ 第二章. -. 1 2 3 4. 文獻回顧.......................................- 5 -. 第一節、最低服務年限約定 ....................................... - 5 第二節、離職意願 .............................................. - 13 第三節、期望落差 .............................................. - 18 第四節、工作壓力 .............................................. - 21 第五節、內外控人格特質 ........................................ - 26. 第三章. -. 29 30 32 34 37 44. -. 資料分析......................................- 46 -. 第一節、敘述性統計分析 ........................................ 第二節、各研究變數之相關分析 .................................. 第三節、最低服務年限約定之干擾效果 ............................ 第四節、內外控人格特質之干擾影響 .............................. 第五節、最低服務年限約定與內外控人格特質之交互作用 ............. 第五章. -. 研究方法......................................- 29 -. 第一節、研究架構 .............................................. 第二節、研究假設 .............................................. 第三節、研究變項操作型定義 .................................... 第四節、衡量工具 .............................................. 第五節、抽樣設計 .............................................. 第七節、資料分析方法 ........................................... 第四章. -. -. 46 48 51 57 63. -. 結論與建議....................................- 68 -. 第一節、結論 .................................................. - 68 第二節、建議 .................................................. - 72 -. 附錄一、參考文獻........................................- 74 附錄二、研究問卷........................................- 78 附錄三、人口變項對最低服務年限約定模型之影響 ............- 82 附錄四、Career 雜誌、104 人力銀行國防訓儲調查摘要 ........- 87 附錄五、2004 國防訓儲成果展照片 .........................- 89 -. vi.

(7) 表. 目. 錄. 表 2-1 民國 84 年~93 年國防訓儲員額分配統計 ..........................- 8 表 2-2 民國 92~94 年核定國防訓儲員額前 20 大 ..........................- 9 表 2-3 國防訓儲役男佔民營企業研發人員比例 ..........................- 11 表 2-4 國防訓儲役男研發產出統計 ....................................- 11 表 2-5 用人單位對國防訓儲役男滿意度 ................................- 11 表 2-6 離職意願相關因素 ............................................- 16 表 2-7 工作壓力相關因素 ............................................- 24 表 2-8 人格特質構面 ................................................- 26 表 2-9 內外控人格特質行為表現 ......................................- 27 表 3-1 研究問卷預測信度分析 ........................................- 36 表 3-2 民營機構在職訓儲人數前五十大名單 ............................- 37 表 3-3 問卷發放及回收統計表 ........................................- 38 表 3-4 內外控人格特質之因素分析 ....................................- 39 表 3-5 期望落差之因素分析 ..........................................- 40 表 3-6 工作壓力之因素分析 ..........................................- 41 表 3-7 離職意願之因素分析 ..........................................- 42 表 3-8 各研究構面及變數之信度 ......................................- 43 表 4-1 有效樣本資料結構敘述性統計分析表 ............................- 46 表 4-2 各構面變數之 PEARSON 相關分析................................- 49 表 4-3 人口變項與主構面變項相關性比較表 ............................- 50 表 4-4 最低服務年限約定分組獨立樣本 T 檢定 ..........................- 51 表 4-5 最低服務年限約定分組獨立樣本 T 檢定 ..........................- 52 表 4-6 最低服務年限約定對期望落差與離職意願關係之干擾效果 ..........- 53 表 4-7 最低服務年限約定對期望落差各變數與離職意願關係之干擾效果 ....- 53 表 4-8 最低服務年限約定對期望落差各變數與離職推力關係之干擾效果 ....- 53 表 4-9 最低服務年限約定對期望落差各變數與離職拉力關係之干擾效果 ....- 53 表 4-10 最低服務年限約定對期望落差與工作壓力關係之干擾效果 .........- 54 表 4-11 最低服務年限約定對期望落差各變數與工作壓力關係之干擾效果....- 55 表 4-12 最低服務年限約定對期望落差與工作壓力-焦慮疲勞之干擾效果.....- 55 表 4-13 最低服務年限約定對期望落差與工作壓力-憂鬱之干擾效果檢定.....- 55 表 4-14 最低服務年限約定對期望落差與工作壓力-低自尊之干擾效果檢定...- 56 表 4-15 最低服務年限約定對期望落差與工作壓力-不滿足之干擾效果檢定...- 56 表 4-16 最低服務年限約定分組獨立樣本 T 檢定..........................- 57 表 4-17 內外控人格特質對期望落差與離職意願關係之干擾效果............- 57 表 4-18 內外控人格特質對期望落差各變數與離職意願關係干擾效果........- 58. -. 表 4-19 內外控人格特質對期望落差各變數與離職推力關係干擾效果........- 58 -. i.

(8) 表 4-20 表 4-21 表 4-22 表 4-23 表 4-24 表 4-25 表 4-26 表 4-27 表 4-28 表 4-29 表 4-30 表 4-31 表 4-32 表 4-33 表 5-1. 內外控人格特質對期望落差各變數與離職拉力關係干擾效果........內外控人格特質對期望落差與工作壓力關係之干擾效果............內外控人格特質對期望落差各變數與工作壓力關係干擾效果........內外控人格特質對期望落差與工作壓力-焦慮疲勞干擾效果.........內外控人格特質對期望落差與工作壓力-憂鬱干擾效果檢定.........內外控人格特質對期望落差與工作壓力-低自尊干擾效果檢定.......內外控人格特質對期望落差與工作壓力-不滿足之干擾效果檢定.....不同身份、人格與期望落差在離職意願及工作壓力變異數分析摘要..不同人格與期望落差在離職意願之單純主要效果比較..............不同人格與期望落差在工作壓力之單純主要效果比較..............不同人格特質在離職意願之主要效果比較........................不同人格特質在工作壓力之主要效果比較........................不同期望落差在離職意願之主要效果比較........................不同期望落差在工作壓力之主要效果比較........................研究假設驗證結果 ...........................................-. ii. 58 59 60 60 61 61 62 63 65 66 66 66 66 67 68. -.

(9) 圖目錄圖 1-1 圖 2-1 圖 2-2 圖 2-3 圖 2-4 圖 2-5 圖 2-6 圖 3-1 圖 3-2 圖 4-1 圖 4-2 圖 4-3 圖 4-4. 研究流程圖 ………………………………………………………………………4 兵役制度簡圖 ……………………………………………………………………8 訓儲制度運作模式………………………………………………………………10 意欲離職的因素…………………………………………………………………17 容易離職的因素…………………………………………………………………17 員工退縮決策程式………………………………………………………………18 工作壓力模式……………………………………………………………………22 本研究架構圖……………………………………………………………………29 資料分析方法架構圖……………………………………………………………45 干擾效果檢定程式………………………………………………………………51 不同人格對期望落差與工作壓力關係之干擾方向檢定………………………59 不同人格與期望落差對離職意願之交互作用圖………………………………64 不同人格與期望落差對工作壓力之交互作用圖………………………………64. i.

(10) 第一章. 緒論. 第一節、研究背景施振榮先生在打造全球競爭力~國防工業訓儲制度一書提序時說到：「育才、留才一直是高科技業最重要的關鍵大事，台灣能從小島變成世界電子資訊產業的重鎮，人才投入是非常重要的因素；尤其面對全球化的趨勢與大陸的競爭，要從生產導向的製造業大本營，進化為市場導向與強調服務創新的境界，其關鍵除了心態的調整外，還需要人才。」為了持續維持競爭優勢，有的企業選擇了與員工簽立不得離職的約定，作為育才及留才的手段，也就是俗稱的綁約。 1999 年起，政府開放國防工業訓儲預備軍官預備士官（俗稱「國防役」，以下簡稱為「國防訓儲役男」）分配員額至民間高科技產業從事研發工作，依國防工業訓儲預備軍官預備士官甄選作業要點規定，役男只須受三個月軍事訓練，就能結訓退伍，然後以一般勞工身份至科技公司服務四年，不過，在未滿期前不得離職，否則役男就必須回到部隊服滿完整役期，而且產業服務期間的年資也不能作為一般兵役期折抵。由於國防訓儲制度之推行，對於綁約的運用，似乎也起了相對積極之放大作用。根據 Career 就業情報於 93 年 11 月的調查（摘要如附錄四），科技廠商認為「國防訓儲役男素質佳，穩定性高，簽約一次就能綁四年，在競爭激烈，跳槽成風的科技產業裏，還有什麼比國防訓儲役男更好用的員工呢？」所以，即使政府釋出員額數量不足，以 2004 年為例，905 家廠商申請，只有 540 家廠商分到 2,598 名員額，每家平均僅分配到 5.23 名（國防訓儲網站,2005），雖然申請程序複雜、審查作業不夠透明、申請計畫要有國防研發關聯等限制因素，但是搶國防訓儲員額仍然蔚為科技廠商之風潮。國防訓儲役男是國內素質優異的科技新秀，依 104 人力銀行在 93 年 10 月 15 日到 10 月 20 日調查（摘要如附錄四），理工碩博士畢業生只有 5%「無意願」申請國防役，但在 2004 年約一萬名碩博士畢業生役男中，只有經過政府及廠商篩選後之 2,598 名可以投入科技公司。. - 1 -.

(11) 第二節、研究動機從國防訓儲供需熱絡現象中，綁約四年為科技廠商所愛，且為碩博士役男接受，自 1999 年擴大開放規模後，至 2005 年已有近 2 萬人投入國防訓儲行列。參考許多國內外實証研究顯示，年資及學歷與離職呈現負相關；行政院主計處 91 年發布之資料也顯示，我國各產業勞工之平均退出率(離職率)，未滿一年者 59.3%、一至三年者 28.85%、三至五年者 19.38%，亦證實年資與離職的負相關；換言之，若沒有四年綁約的限制，國防訓儲役男兼具高學歷與低年資之特性，肯定會被歸類於高離職族群，因此當約定四年內不能離職，行為受到壓抑時，在其認知心態上，就可能會產生與其他未被綁約員工不同之變化，這些變化會怎樣的影響行為表現，由於目前所見多為經驗性之討論，尚無深入探討之文獻發表，所以不易深入瞭解及掌握。「綁約」，在法律上稱之為「最低服務年限約定條款」，由於這種方式涉及勞工職業自由與雇主經濟自由之間的衝突，自然可能伴隨一些法律訴訟的問題，譬如定型化勞動契約、終止權的限制、違約金約定條款、補償措施返還條款等等，但實務上基於契約自由原則，勞資雙方不論基於什麼目的，也多承認此等條款之法律效力並加以運用。不過，此種現象在管理面卻未引起關注，亦缺乏調查及討論資料。由於國防訓儲制度的施行，無異政府運用行政手段來達成最低服務年限之約定事實，其影響將更為廣泛及深遠。國防訓儲役男在學是全國的佼佼者，任職服務的也是全國營運績效優異的科技企業，未來，他們極可能是我國甚至全球的科技領袖級人才，因此，關於國防訓儲役男之生涯發展，無論從國家政策、產業發展、企業經營或是人力資源發展角度而言，均深值主事者去瞭解、重視及掌握。適逢勞工可攜式退休金新制的實施，留才議題成為風潮，因此擬先就國防訓儲役男離職意願及工作壓力方面之探討，作為本研究之方向。. - 2 -.

(12) 第三節、研究目的許多探討離職之研究，實證離職意願是離職行為之前置因素，且呈現正相關，在一般橫斷面的離職行為研究中，離職意願是最常用來作為探討離職行為的直接指標；但如果離職行為受到「綁約」的控制，離職意願是否會產生變化，當事者的認知或行為會受到怎樣的影響，是本研究所希望探討的，茲謹將本研究主要目的說明如下：一、瞭解科技產業「綁約」與「非綁約」員工之離職意願及工作壓力有無差異。二、瞭解不同的人格特質對於「綁約」與「非綁約」員工之離職意願及工作壓力是否造成影響。三、找出預測「綁約」員工離職意願及工作壓力之方程式，提供管理實務面參考。. - 3 -.

(13) 第四節、研究流程本研究分為五個階段，說明如下：一、研究主題瞭解研究背景資訊，探索研究動機，勾勒研究目的，以確立研究之方向及主題。二、文獻探討蒐整研究方向及主題有關之文獻，釐清包括最低服務年限約定、國防訓儲制度、人格特質、期望落差、認知失調、工作壓力、離職意願等意涵。三、研究方法透過文獻探討結果，建立研究架構，決定相關變數定義及資料分析方法，並選擇適當量表設計問卷及進行預測、實測及檢定信效度。四、資料分析依據問卷資料進行資料之研究分析及歸納整理。五、結論與建議綜合本研究之發現進行討論總結，並提出具體建議及未來研究之方向。. 確立研究主題文獻回顧研究方法 ‧研究架構 ‧問卷設計 ‧問卷調查 ‧建構效度. 資料分析結論與建議圖 1-1 研究流程圖資料來源：本研究整理. - 4 -.

(14) 第二章. 文獻回顧. 本章回顧及探討與本研究相關的理論及實證研究，並整理有關之最低服務年限約定與國防工業訓儲制度、離職意願、期望落差、工作壓力、內外控人格特質等研究變項，作為本研究理論基礎。第一節、最低服務年限約定關於「最低服務年限約定」之研究，學者及實務界對此均討論不多，謹就有限資料探討如下：一、定義（一）學者定義：依黃程貫(2001)看法：「所謂約定服務年限，係指不定期勞動契約履行中，雇主與勞工約定應於一定期間內繼續提供勞務之契約條款。」此等條款通常伴隨「違約金約定條款」或「費用償還約定條款」，作為勞工履行最低服務年限約定之確保。（二）實務定義依民國 75 年 4 月 1 日內政部台（內）勞字第 393675 號函，指在勞動契約中，勞工與雇主約定繼續為該事業單位服務若干年限者稱之。（三）綜合定義黃泰平(2004)綜合學者及實務界之看法，認為「最低服務年限約定」之定義為：「雇主與勞工，在不定期勞動契約基礎上，約定勞工於一定期間內，必須為雇主提供勞務，不得提前離職。」其基本要件有三： 1.雇主與勞工之約定。 2.在不定期勞動契約中。 3.勞工於一定期間內繼續為雇主提供勞務。（四）例外我國各行業迄今尚未全部適用勞動基準法，因此勞僱雙方在簽訂「最低服務年限約定」會有依民法簽立之「僱傭契約」及依勞動基準法簽立之「勞動契約」二種型態，由於勞動契約關係與民法上的勞務給付關係仍然有別（邱駿彥,2000），因此，上述定義仍宜以適用勞動基準法之行業為限。 - 5 -.

(15) 二、目的黃泰平(2004)整理 1997~2004 年以來我國各級法院對「最低服務年限約定」的四十二案訴訟判決，歸納雇主與勞工約定最低服務年限之目的，大致為：（一）降低人事成本今日之企業發展，多依賴優勢的人力資源，但人才培養非一蹴可就，雇主為此付出相當之成本和心力，當人才學成，又要擔心人才流失問題，因此，不論企業規模大小，都可能藉由「最低服務年限約定」，來留住優秀人才。（二）確保成本支出企業為擔心投注在培育員工的人力、時間、金錢，在員工還未完成「回饋」前離職，使成本損失，為確保為員工教育訓練所支費用的成本效益。（三）提升生產技術高科技廠商派員工出國受訓，取得先進技術後離職，對公司發展會造成相當程度之損害，因此雇主會於員工出國訓練前，基於技術利益與員工約定學成必須繼續為雇主服務一定期間。（四）維持勞資倫理雇主與勞工藉由人際互動所形成的倫理關係就是「勞資倫理」，可簡單區分為勞動者倫理─員工對於雇主的行為規範；雇主倫理─雇主對員工的行為規範。舉例來說，勞動者倫理規範包括：忠實、出勤、服從、保密、協同合作、遵守法紀等義務；而雇主倫理規範包括給付工資、照顧、人格權保護、保障工作安全、促進員工發展升遷、給假等義務。雇主基於雇主倫理規範義務，可與員工約定最低服務年限，拘束員工轉業的自由，以維持穩定和諧的勞資倫理關係。. - 6 -.

(16) 三、勞工職業自由與雇主經濟自由之衝突雇主基於維護自己的利益與員工約定最低服務年限，若罔顧該最低服務年限約定條款的合理性，而一昧只要求員工必須遵守約定，不得提前離職，對於勞工利益的維護，也有不足之處。相關案例中，也有勞工主張其工作權受到雇主不當侵害的，如臺灣地方法院民國 87 年度勞訴字第 89 號判決，指出：「勞基法對雇主要求勞工訂定提前離職違約金條款之契約效力如何，雖未明文規定，但揆諸勞基法之立法目的，為保障勞工權益，加強勞雇關係，凡足以拘束勞動者自由意志，剝奪其工作權之約定者，均應認屬無效」黃泰平(2004)；由於「最低服務年限約定」有拘束勞動者自由意志的疑慮，因此，雇主無論基於何種理由與員工簽訂「最低服務年限」契約，均可能有違法之疑慮。四、國防訓儲制度與最低服務年限約定（一）國防訓儲制度介紹國防訓儲預備軍官及預備士官是「最低服務年限約定」的典型範例。經參考「預備軍官預備士官選訓服役實施辦法」、「國防工業訓儲預備軍官預備士官甄選作業要點」、90 年經濟部工業局委託台經院「國防工業訓儲役員額擴增之可行性研究」、92 年行政院科技顧問組委託「國防工業訓儲預備軍士官實施條例研究報告」、92 年國科會經濟部回覆監察院「國防工業訓儲制度之法源及執行績效之檢討」、93 年「打造全球競爭力~國防工業訓儲制度與台灣產業的發展」、國防部國防訓儲網站等資料綜合整理如下： 1.國防訓儲制度是預備役的一種，屬兵役制度之一環（如圖 2-1），自民國 69 年實施至今，可區分二階段：（1）第一階段：民國 69-87 年間，僅開放軍、公、財團法人等單位申請，期間計甄選 3,696 人。（2）第二階段：民國 88 年起開放學校及民營企業可申請國防訓儲役人員，服務期限由 6 年縮為 4 年，民國 88-93 年期間，核定 14,916 人，如表 2-1;民國 92~94 年員額前二十大如表 2-2。. - 7 -.

(17) 兵役. 替代役. 社會服務. 士兵役. 社會治安. 補充. 士官役. 常備. 常備. 軍官役. 預備. 預備. 常備. 預備幹部. 預備幹部. 警察訓儲. 警察訓儲. •國防工 •業訓儲. 國防工業訓儲. 海巡人員. 海巡人員. 圖 2-1 兵役制度簡圖資料來源：本研究整理. 表 2-1. 民國 84 年~93 年國防訓儲員額分配統計. 84 年. 85 年. 86 年. 87 年. 0. 0. 19. 59. 93. 公營及 179 274 140 257 財團法人. 區分國軍單位. 88 年. 89 年. 90 年. 91 年. 92 年. 50. 282. 223. 163. 79. 968. 774. 804. 956. 914. 856. 677. 5,831. 66. 59. 63. 76. 370. 995 1,816 2,025 2,520. 8,132. 大學. 0. 0. 0. 0. 46. 60. 民營企業. 0. 0. 0. 0. 138. 638. 合計. 93 年. 合計. 263 359 245 403 1,139 1,641 2,389 3,103 3,199 3,445 16,186. 資料來源：於茂生等著，打造全球競爭力~國防工業訓儲制度與台灣產業的發展. - 8 -.

(18) 表 2-2. 民國 92~94 年核定國防訓儲員額前 20 大. 92-94年國防訓儲核定員額數前二十名用人單位一覽表 92年度. 93年度. 排序 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20. 用人單位核定名額工研院 320 中研院 212 中科院 163 資策會 66 台積電 40 宏碁 40 廣達 40 鴻海 38 電信研究所 37 明基電通 35 威盛電子 35 漢翔航空 30 旺宏電子 28 揚智科技 28 友達光電 25 奇美電子 25 國衛研院 25 統寶光電 25 華碩 25 華邦電子 23. 排序 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20. 小計. 1260. 小計. 用人單位工研院中研院中科院資策會台積電宏碁廣達明基電通鴻海威盛電子聯電研華力晶華碩奇美電子友達光電瑞昱奇美通訊旺宏電子揚智科技. 94年度核定名額 283 166 83 68 42 40 40 40 39 36 36 35 32 32 30 30 30 29 29 28. 排序 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20. 1148. 小計. 用人單位工研院中研院資策會國實研院台積電廣達旺宏明基友達鴻海仁寶宏碁奇美電子訊連科技台大聯電華碩合勤交大聯發科. 核定名額 258 168 95 43 35 35 34 33 32 30 30 30 30 30 28 26 25 25 25 24 1036. 資料來源：本研究整理. 2.制度目的：（1）第一階段：發展自主國防工業（2）第二階段：提昇國家競爭力、有效運用人才、落實全民國防 3.運作模式（如圖 2-2）：（1）政府：審核、控管（2）用人單位：申請員額、招募、與役男簽服務契約（3）役男：考試、與用人單位簽服務契約. - 9 -.

(19) 發. 計. 畫. 政府 (跨部會). 提. 出. 研. 核. 額. 用人單位 (公、民機構). 員. 給. 資訊平台管控. 核. 試定. 國. 防. 役. 身. 招募勞僱雙方簽訂勞動契約應徵. 分. 考. 列. 請官. 預. 申. 加. 出. 提. 參. 管. 應屆畢業碩博士生. 圖 2-2 訓儲制度運作模式(本研究整理). 4.役男資格及應履行義務：（1）具備碩、博士學位。（2）接受三個月軍事訓練。（3）至用人單位研發服務四年。（4）服務期間非因政府單位徵調、用人單位組織變革等特定理由，且陳報國防部經跨部會會議審查核准者，不得轉調。（5）四年未滿放棄訓儲資格者，必須補服一般兵役，其四年服務期間之年資不得折抵役期。（6）用人單位派出進修訓練超過二個月可延長服務期限。（7）服務期間不具現役軍人身份，但服務期滿方能核發退伍令。 5.國防訓儲制度成效：依 92 年國科會經濟部向監察院提出之「國防工業訓儲制度之法源及執行績效之檢討」指出：民國 88~90 年，分配至民營企業之訓儲人員占公司研發人數之比例為 3.8%~4.5%（表 2-3），但所產出之研發成果占公司整體研發成果之比例達 11%至 28%，可見訓儲人員研發產出績效較佳（表 2-4），且約 85%用人單位對訓儲人員表示滿意（表 2-5）。 - 10 -.

(20) 表 2-3. 國防訓儲役男佔民營企業研發人員比例. 總填答份數. 訓儲人員貢獻之填答份數. 平均研發件數(1). 訓儲人員貢獻之平均研發件數(2). =(2)/(1). 專利權. 40(63.49%). 36(57.14%). 44.45. 5.06. 11.38%. 著作權. 29(46.03%). 24(38.10%). 11.48. 2.08. 18.12%. 論文發表. 30(47.62%). 24(38.10%). 30.40. 4.25. 13.98%. 研究報告. 31(49.21%). 27(42.86%). 61.71. 9.41. 15.25%. 技術移轉. 29(46.03%). 25(39.68%). 6.17. 1.68. 27.23%. 新產品推出. 39(61.90%). 36(57.14%). 15.64. 4.42. 28.26%. 量化項目. 資料來源：國科會、經濟部，回覆監察院「國防工業訓儲制度之法源及執行績效檢討報告」表 2-4 年. 度. 國防訓儲役男研發產出統計 88年. 89年. 90年. 家數﹙家﹚. 15. 62. 132. 資本額﹙億﹚. 31. 37. 26. 營業額﹙億﹚. 188. 112. 59. 7. 4. 4. 3.8%. 3.3%. 4.5%. 181. 129. 87. 41.0%. 14.9%. 17.1%. 441. 866. 508. 訓儲人員人數﹙人﹚ 訓儲人員佔研發人數比研發人數﹙人﹚ 研發人數佔員工人數比員工人數﹙人﹚. 資料來源：國科會、經濟部，回覆監察院「國防工業訓儲制度之法源及執行績效檢討報告」表 2-5 項目貢獻程度. 用人單位對國防訓儲役男滿意度. 貢獻度. 滿意度. 生產力提昇. 研發力提昇. 彌補人才之不足. 競爭力之提昇. 很高. 45.27. 45.27. 20.3. 31.1. 57.4. 39.9. 高. 37.16. 39.19. 41.2. 51.4. 31.1. 45.9. 普通. 7.43. 7.43. 20.9. 8.8. 5.4. 8.8. 低. 1.35. 0. 3.4. 0. 1.4. 0. 未表示意見. 8.78. 8.11. 14.2. 8.8. 4.7. 5.4. 資料來源：國科會、經濟部，回覆監察院「國防工業訓儲制度之法源及執行績效檢討報告」. （二）國防訓儲制度與最低服務年限約定之關係國防訓儲制度係政府基於國家利益，以行政手段招募自願參與訓儲制度之役男，經大專預官(士)考試及格及簽署同意履行最 - 11 -.

(21) 低四年服務年限之文件後，由用人單位自由招募選才；續於三個月軍事訓練後，核予訓儲人員退役，免除其現役軍人身份後，至民間企業等用人單位報到服務至少四年；用人單位依據或少數財團法人準用勞動基準法規定任用、管理，期滿之後政府希企業繼續留用訓儲人員，但無強制性。由上可知，國防訓儲役男屬於最低服務年限約定範疇之人員。. - 12 -.

(22) 第二節、離職意願約定員工最低工作年限(綁約)與正常情況(非綁約)最顯著之差異就是「離職」，故以下先就離職的相關文獻進行探討。一、定義（一）離職（ Turnover ）：實際離開組織的行為 (Williams and Hazer,1986) （二）離職意願（Intention to quit）：個人在退縮決策過程中，尾隨在其後之反應，而其可能是離職行為的前一個階段;也就是工作者對離開他們工作的傾向、願望和計畫。（葉晶雯,2004 綜整 Mobley,1977；Williams and Hazer,1986）二、分類（一）Price(1977)將離職分為自願性離職和非自願性離職兩類，自願離職包括組織因素（如升遷、薪資、主管關係等）及個人因素（如進修、健康、搬遷等）；非自願性離職則多指被資遣、解僱等。（二）Dalton(1979）將離職分為功能性離職及非功能性離職，功能性離職是個人想離職，組織並不慰留；非功能性離職是個人想離職，組織基於公司利益，希望能予以慰留。三、離職模型（一）早期的離職模型文獻記載離職的研究，大都以 March 及 Simon 在 1958 年所提出的模型為起點。其模型主要是以「組織均衡理論」（Organizational Equilibrium Theory）為基礎，當提高「誘因效益」（Inducement Utility）及「貢獻效益」（Contribution Utility）的比值時，可以降低人員離職的意向；而其誘因與貢獻的均衡函數，係以「想要離開」（Perceived Desirability of Leaving Organization）與「容易離開」（Perceived Ease of Movement from the Organization）兩個主要變數所構成（如圖 2-3,圖 2-4）；後續研究者將其以「工作滿意」和「就業機會」或「心理推力」和「市場拉力」替代。. - 13 -.

(23) 工作一致性對自我形象的影響. 工作關係的可測性. 工作及其他角色的相容性. 組織大小工作滿意程度. 組織內換單位可能. 想要離開程度. 圖2-3意欲離職的因素資料來源：March J.G. & Simon, H. A., Organizations, New York; Wiley,1958.. 找工作之傾向. 企業活動水準. 個人的可見性. 可見組織的數目. 參與者的個人特質. 組織外可供選擇的機會. 容易離開程度. 圖2-4 容易離職的因素資料來源：March J.G. & Simon, H. A., Organizations, New York; Wiley,1958.. （二）Mobley(1978~1979)離職模型： 1.在「工作滿意」與「離職」的關係被完整建立的同時，Mobley 針對一家中型醫院的 203 個員工，進行達 47 週的觀察值，經迴歸分析的結果，直接顯著影響「實際離職」的因素是離職意願（Intention to Quit），並不是之前認為之工作不滿足（Job Dissatisfaction），且工作不滿足對於找工作的意願（Intention to Search）及考慮離職（Thinking of quiting）等因素的影響程度，要高於工作不滿足對於離職 - 14 -.

(24) 的關係；而顯著影響離職意願的迴歸變數只有找工作的意願及年齡-年資。Mobley 因此認為完整瞭解退縮過程的心理，除了在工作滿足因素之外，還必須考慮認知及行為的現象（如圖 2-5）。. 工作滿足. 考慮離職. 找工作的傾向. 年齡/年資. 離職/留下的意願. 替代方案的可能離職/留下圖2 3 員工退縮決策程序. 圖2-5 員工退縮決策程式資料來源：Mobley,W.H.,Horner,S.O.& Hollingsworth, A. T. ＂An Evalution of Precursors of Hospital Employee Turnover＂. 2.Mobley 等人之後在 1979~1982 年間，對原始模型加以擴充，認為每一位新進人員在進入組織時都有一些期望，影響期望的因素有個人、工作及組織等因素，當期望與績效及組織特性互動產生了工作滿意度、工作投入、組織承諾等工作態度，再加上家庭、個人等非工作因素，進而會影響離職意願。這個離職綜合模式試圖將組織層面、環境層面及個人層面等變數彙集在一個框架內。但 Michaels and Spector（1982）認為其複雜性令後續研究者不易完整實證，使啟發意義大於實值意義。（三）期望理論與離職意願 Vroom(1964)以期望理論觀點說明離職行為，他認為組織報酬若與個人期望有差距時，員工可能因感到不滿意而離職。（四）離職意願三個創新觀點 Steers and Mowday(1981)綜合前人研究，加上自己的，包括「（1）工作及組織資訊會影響工作期望（2）工作績效會影響工作情緒（3）工作不滿意的員工在離職前會先試圖調整自己看法。」等三個創新觀點後，後續研究大都集中在現有模型驗證，繼續提出新模型者已不多見（蘇守謙,2000） - 15 -.

(25) 四、離職意願相關實證研究依王米玲(2003)、張舒涵(2004)綜整學者實證與離職意願相關因素，在年資、薪資福利、職位、工作滿足等因素方面，學者研究趨於一致；其餘在年齡、性別、婚姻、教育程度等因素方面，學者實證研究有不同之結果。本研究綜合整理製如下表 2-6：. 表 2-6. 相關因素. 離職意願相關因素. 相關性. 說明. 年資. －. Marsh & Mannari,1977 、 Mobley et al,1978 、 Porter et al,1974 、 Beehr,1979、Mitchel,1981、Amold & Feldman,1982 、柯惠玲 ,1989 、余安邦,1980、滕青芬,1987、許素梅,1992 等學者研究認為年資與離職意願負相關. 薪資福利. －. 黃文亮,1998、歐陽玲,1994 等學者研究認為薪資福利與離職意願負相關. 職位. －. 趙必孝,1990 研究認為職位與離職意願負相關. －. Parasuraman & Futrell,1983、Gray & Strake,1984 、郭文祥 ,1980 、余安邦,1980、趙必孝,1990、柯惠玲,1988 等學者研究認為工作滿足與離職意願負相關. －/N.S.. Mobley,1978、John & Jeffery,1986、余德成 ,1992 、 Parasuraman & Alutto,1984、Marsh & Mannari,1977、 Mayer & Allen,1984 等學者研究認為年齡與離職意願負相關；但 Hellriegel & White,1973 、蔡淑娟,1986 等研究認為無顯著相關。. 女性較高 /N.S.. Marsh & Mannari,1977、黃文亮,1998、許美玉,1992 等學者研究認為女性之離職意願較男性為高；但 Mangione,1973、趙必孝,1990 則認為性別與離職意願無顯著相關。. 工作滿足. 年齡. 性別. - 16 -.

(26) 相關因素. 婚姻. 相關性. 說明. ＋/－. Federico et al,1976 、 Marsh & Mannari,1977 、許士軍 ,1977 、潘宏源,1979、許美玉,1992 等學者研究認為已婚者離職意願較未婚者低；但黃台生,1980、許素梅,1992 研究認為已婚者較未婚者高。. Marsh & Mannari,1977 、 Mobley et al,1982、Federico et al,1976 等學教育程度－/N.S./＋者研究認為教育程度與離職意願負相關；但 John & Jeffery,1986、余德成 1992 研究認為正相關；Hellriegel & White,1973 則認為無顯著相關性。資料來源：本研究整理. 五、小結 Mobley 實證認為，離職意願是離職行為的前因變數，要完整瞭解退縮過程的心理，必須考慮認知及行為的現象。國內外學者研究，影響離職意願之因素很多，如：年資、薪資福利、職位、年齡、性別、婚姻、教育程度、工作滿足等。另 Vroom 及 Steers and Mowday 說明離職意願與期望落差之關係，當期望與績效及組織互動時，會產生工作滿足、工作投入、組織承諾等工作態度，而當與個人期望有差距，在試圖調整自己看法失效之後，離職意願就會產生。. - 17 -.

(27) 第三節、期望落差國防訓儲役男是甫自大學研究所畢業的社會新鮮人，在新進人員適應議題上，經常運用到期望落差或期望符合度(Met expectation)的概念，謹就相關文獻探討如下：一、期望落差的定義人基本上是理性的，當面臨可以自由選擇行為的時候，會鄭重考慮每一行為的價值（Valence，如組織提供的獎酬對個人之重要性或吸引力）、工具性（Instrumentality,如績效與獎酬之相關性）及期望（Expectancy,如藉由努力而獲致績效的可能性），也會考慮每一行為所造成的有利與不利的結果。最後，就其多方考慮後，選擇其中自己認為最有利、最合理的行為途徑；上述稱為 Vroom 期望理論（Expectancy theory）Vroom（1969）。依據 Proter and Steers (1973)之定義，員工個人在工作上所遭遇到的狀況，不論是正面或負面之期望差距，稱為期望符合度(Met expectation)。在學者之賡續研究中，Premack and Wanous （1985）指出，若組織對員工的期望進行管理，將會影響其他相關員工的態度及行為；又 Irving and Meyer（1994）認為，其實員工會透過工作上的體驗，去形成期望或改變期望，而這些體驗多與組織中的獎懲制度有關。二、期望落差的構面（一）郭忠禎(1999)對「新進人員」認知失調現象的研究，認為期望落差的來源區分為「工作」、「組織」及「人際關係」等三個構面： 1.「工作本身」：包括工作的自主性、完整性、多樣性、回饋、合作性、協調性、明確性及工作的發展性等。 2.「組織本身」：包括組織本身制度，如升遷、考核、人才培訓、教育訓練、員工福利、薪資政策、組織文化、公司形象、主管領導風格等。 3.「人際關係」：包括與上級、同事、下屬相處的和諧程度，被認同感等。（二）沈怡伶（2004）在研究購併後的期望落差時，認為期望落差受「組織制度與工作環境」、「領導行為」、「工作調整」、「人力資源措施」、「文化面變更」等五個構面影響。 - 18 -.

(28) 三、期望落差的影響當員工認為工作不符期望符合度，意即產生期望落差時，可能會產生工作不滿足或缺乏組織承諾現象，同時離職意願也會增加（陳重志,2002、沈怡玲,2003 綜整 Roussean 1989, Sheppard,Lewicki and Minton,1992 ；Poter and Steers,1973）. 四、期望落差的理論基礎在社會心理學領域中由 Festinger 在 1957 年提出相當具影響力之理論-認知失調理論(Cognitive Dissonance Theory)適以解釋上述期望落差現象；認知失調理論基本理論如下：（一）個人的任一種想法、看法、信念、態度及行為意圖等均視為一種認知要素（Cognitive element），當一個人覺得自己有兩個或兩個以上認知要素不一致時，也就是當發現想法之間或想法與行為之間不一致，亦即有期望落差時，失調現象就會發生。（二）認知失調的存在會讓人在心理上產生不舒服的感覺，因此，人會試圖去消除該不舒服的感覺，以解決失調的問題。. 五、因應認知失調方法及行為（一）Festinger 認為解決失調問題的意願及方法如下：（李青芬等編譯，2001） 1.個人解決失調問題的意願強度，受制於下列三個因素：（1）造成認知失調要素的重要性。（2）個人認為失調要素的影響程度。（3）為平衡該失調感而獲得的報償值(Reward)大小。 2.解決失調的方法有：（1）改變個人失調的行為。（2）使個人覺得失調的行為不是這麼重要。（3）改變個人的態度。（4）找出更好的理由，讓個人的行為合理化。（二）解決認知失調的行為表現 - 19 -.

(29) 袁正達(2005)認為解決失調的行為表現有三，就是堅持自己是對的、承認自己是錯的去改變認知及因無法或不願判斷自己正確或錯誤，而採取的「逃避」態度。依其對台灣股票投資人在認知失調與處置行為之研究中實證結果指出，在面臨失調時，有 72%的投資人會採取堅持既有行為的策略，或逃避態度，繼續持有或買進已虧損的股票；僅有 28%的投資人會採取修正行為策略來降低認知失調。六、認知失調之影響關於認知失調的影響，經綜合學者之研究，說明如下：（一）認知失調程度會顯著影響個人在學習效率和工作生產力的無力感。（Peter,2001）（二）組織成員在決策制定的認知失調現象，會嚴重的負面影響員工工作滿意度、工作承諾及工作投入，進而引發工作壓力。（Peter and Wendy,2001）（三）如何處理認知失調的因應理論已用於一般人廣泛壓力之問題，特別是強調認知與情緒上的關係的處理，以達到降低心理痛苦或壓力，維持正面的自我尊嚴等目標。（袁正達,2005 綜整 Lazarus and Launier,1978；Horowitz,1976；Simon,1967； McCrae and Costa,;Cummings,1994）七、小結當個人面臨期望落差時，會依認知失調理論，進行自我因應及調整，但其調整的效果會與其個人意願強度及方法有關，綜合學者研究，認為期望落差會對工作滿足、組織承諾、離職意願及壓力等產生影響；有關期望落差之衡量，郭忠禎(1999) )認為對於「新進人員」，以「工作」、「組織」及「人際關係」等三個構面衡量為適合。. - 20 -.

(30) 第四節、工作壓力依前節探討，當個人面臨期望落差，產生認知失調現象時，壓力也會伴隨產生。本節將賡續探討工作壓力之相關文獻。一、定義（一）壓力「壓力」（Stress）原本是工程學名詞（應力），Hans Seley （1956）將其運用在社會科學的領域之中，以下說明幾種看法： 1.Hans Seley 的看法 Seley 認為壓力是對任何需求所產生的一種非預期的反應，是精神對身體的反應變化。他並首先對壓力源及壓力反應提出分辨，指出壓力具有正向和負向事件，所產生之壓力反應分別是有益和有害的，如公開受訪問或挑戰艱劇任務等都會產生正向壓力，他將其稱為良性緊張（enstress）；他還指出，壓力是無法避免的，壓力完全消失就是死亡，所以我們要努力的是處理壓力而非逃避壓力。 2.綜合論述（ 1 ）陳甦彰（ 1981 ）綜合 Cowen(1960) Fineman(1979) Copper(1979)等學者論述，定義壓力是個體脫離了其穩定區間，所表現的一種心理狀態。（2）Kreitner & Kinicki(2000)綜合學者論述定義壓力是由外界行為、情境或事件造成特殊的生理或心理需求，因而引起個人產生的心理調適反應歷程；簡言之，就是由壓力源而產生的身心或行為的反應。（二）工作壓力瞭解壓力之意義後，謹摘錄幾位學者對「工作壓力」的定義： 1.French, Roger,& Cobb（1974）：是個人能力與外在環境及工作要求之間的差距。 2.Caplan, et al.（1975）：是因工作環境中的某些特性，對個體造成威脅而產生的現象。 3.Beehr & Newman(1978)：是一種與工作有關的因素和工作者交互作用下，改變個體心理與生理正常狀態的結果。（三）工作壓力模式 - 21 -.

(31) Kreitner & Kinicki(2000)整理 Ivamcevich and Matteston 及 M Koslowsky 研究，提出區分壓力源-壓力認知-影響等三部分之工作壓力分析模式，如圖 2-6。. 壓力源. 影響. 心理 / 態度面. 個人方面. ＊工作滿意＊組織承諾＊工作參與＊自尊＊疲乏＊情緒＊沮喪. ＊工作要求＊角色衝突＊角色混淆＊對工作環境掌握＊與主管關係＊工作負荷. 團體方面＊管理行為＊缺乏凝聚力＊內部衝突＊地位不相稱. 對壓力的認知. ＊曠職＊離職＊意外事故＊酗酒、吸毒. 認知方面. 組織方面＊文化＊結構＊技術＊工作條件改變的解釋. 行為方面. 個別差異遺傳、年齡、自我效能、性別、飲食、社會支持、處理方式、人格特質、職業、環境控制力. 組織以外. ＊決策不良＊無法專心＊忘東忘西. 身體健康方面. ＊家庭＊經濟＊交通時間＊噪音、溫度、擁擠、空污. ＊心血管疾病＊免疫系統＊骨骼肌肉系統＊消化系統. 圖2-6 工作壓力模式 M Koslowsky, Modeling the Stree-Strain Relationship in Work Settings (New York,1998); and M T Matteson and J M lvanceich,＂Organizational Stressors and Heart Disease: A Research Model,＂Academy of Management Review, July 1979,P350.. 二、工作壓力的來源. - 22 -.

(32) 壓力源是造成緊張或壓迫的環境因素，也就是產生緊張反應的先決條件，謹摘述學者看法如下：（一）Ivamcevich and Matteston(1980)認為，工作壓力的壓力源有三種： 1.個人方面包括人格特質、內外控、成就動機、角色模糊、角色衝突、角色過度負荷、對人員的責任、事業發展壓力、工作過度負荷等。 2.組織內壓力源（1）組織特質與程式，包括：溝通情形、組織結構、制度合理性等。（2）工作的特質與情境，包括：實體工作環境及工作特質。 3.組織外壓力源包括家庭、遷居、個人財務、種族等生活中其他的壓力源。（二）Cartwright and Cooper(1997)認為壓力源分為工作本身、組織中的角色、工作上的關係、生涯發展、組織結構與氣候、非工作因素；Kreitner & Kinicki(2000)綜合學者論述將壓力源分為個人、團體、組織內、組織外等四個來源。三、壓力的認知壓力的認知是指個人認為壓力對其生活的影響程度，人與人之間本就存有個別差異，如遺傳、年齡、自我效能、性別、飲食、社會支援、處理方式、人格特質、職業、對環境的控制力等等，因此感受壓力的程度可能差異極大，因為不同的人對壓力本來就存有不同的解釋；例如有人認為失業是轉機，有人卻認為失業是人生的一切（Kreitner & Kinicki,2000）。因此，不同的人在同樣的壓力源環境中會有不同的感受，也自然會產生不同的影響與調適作法。四、壓力的影響（一）robbins(1989)將壓力影響分為三種： 1.生理方面：壓力會導致心跳加速、呼吸急促、血壓升高、頭痛等。 2.心理方面：會緊張、焦慮、易怒、怠惰及工作不滿足。 - 23 -.

(33) 3.行為方面：生產力改變、曠職、離職、坐立不安及睡眠不規律等。（二）Kreitner & Kinicki(2000)歸納學者意見，將工作壓力的影響分為四種： 1.心理/態度方面：包括工作滿意、組織承諾、工作參與、自尊、疲乏、情緒、沮喪等。 2.行為方面：如曠職、離職、意外事故、酗酒等現象。 3.認知方面：如決策不良、無法專心、忘東忘西等現象。 4.身體健康方面：如可能發生心血管疾病、免疫系統失調、骨骼肌肉系統、消化系統等問題。（三）陳甦彰(1981)引用 Beehr et al.(1976)、House&Rizzo(1972) 之實證研究，以焦慮、疲勞、不滿足、憂鬱、低自尊等五個構面為因數，來衡量壓力之影響程度： 1.焦慮：包括面對工作的精神狀態、晚間睡眠情況、消化系統的狀況等。 2.疲勞：包括工作前、中、後的疲倦情況及可能改善方案等。 3.憂鬱：包括自我價值認知、情緒狀況及期望等。 4.不滿足：對目前工作的綜合感受。 5.低自尊：工作地位與自我肯定情況等。五、工作壓力相關實證研究參考莊靜宜(2000)等多位學者研究，綜整與工作壓力相關之因素，各學者之研究均趨於一致，如表 2-7：表 2-7. 相關因素. 工作壓力相關因素. 相關性. 說明. 年齡. －. Hackley,1990 、 Gupta & Beehr,1979、周淑萍,1994 等學者研究認為年齡與工作壓力負相關. 年資. －. 鄭文俊,1984 研究認為年資與工作壓力負相關. - 24 -.

(34) 相關因素. 相關性. 說明. 教育程度. －. 周淑萍,1994、鄭文俊,1984 等學者研究認為教育程度與工作壓力負相關. 職位. －. 周淑萍,1994 研究認為職位與工作壓力負相關. －. Litt & Turk,1985 、 Sigler & Wilson,1988、Jamal,1990、Saleh & Desai,1990 、何漢龍 ,1993 、周淑萍,1994 等學者研究認為工作滿足與工作壓力負相關. ＋. Kreitner & Kinicki,2000 、梁文嘉,1996、洪慈教 1995、胡秉鈞,1996 等學者研究認為離職意願與工作壓力正相關. 性別. 女性較男性高. Krieshok et al,1989、周淑萍 1994、陳志偉,1997 等學者研究認為女性工作壓力較男性高. 婚姻. －. 周淑萍,1994、鄭文俊,1984 等學者研究認為已婚者工作壓力較未婚者低. 工作滿足. 離職意願. 資料來源：本研究整理. 六、小結每個人在日常生活中都有壓力或緊張的經驗，尤其是現代高度都市化及科技化的社會，所面對的緊張或壓力已經可能造成一些心理/態度、行為、身體健康等方面的副作用。綜合學者研究，工作壓力會因年齡、年資、性別、婚姻狀況、工作滿足、職位高低之不同而有不同感受，且工作壓力也會正向影響離職意願，而依工作壓力分析模式，衡量壓力相當複雜，不利實證研究，但可以焦慮、疲勞、不滿足、憂鬱、低自尊等五個構面為因數，就壓力之影響面進行衡量。. - 25 -.

(35) 第五節、內外控人格特質依前節所述，Kreitner & Kinicki 認為人格特質影響工作壓力認知及壓力反應；Ivamcevich and Matteston 也認為內外控人格特質是壓力源因素之一，因此，人格特質極可能對本研究欲探討之議題造成影響，故應納入探討。一、人格特質的意涵與效用每個人都有自己獨立的思考、行為模式或人格；所謂人格（Personality）是指個人身心方面的穩定特質，這些特質包括外表、思想、行為及感受，是為個人自發或環境互動之後的產物 Kreitner & Kinicki(2000)。以其構面來區分，可分為內/外向、和諧度、誠信、情緒、經驗等五大構面，每一構面均有其不同的特質（M.R.Barrick and M.K.Mount,1993），如表 2-8：表 2-8. 人格構面內向/外向和諧度誠信情緒經驗. 人格特質構面. 正向的特質外向、健談、社會化，積極信任、合作、善良、性善獨立、負責、成就取向、有毅力放鬆、有安全感、不焦慮聰明、富想像力、好奇、心胸寬闊. 資料來源：Kreitner & Kinicki,Organizational Behavior,5e,2000. 以組織行為的觀點，人格特質的主要效用，為預測及說明實際行為與績效的能力（吳秉恩,1986），例如：L.W. Porter & R.M. Steers(1973)的研究便指出，具有極端人格特質者較具退縮傾向，如：具備高度焦慮或社交能力者，愈具有離職傾向。對組織來說，瞭解員工的人格特質，除了有助於解釋及預測員工的行為外，關於人員甄選、雇用、調職，以及晉升方面的決策，更可以作為輔助的工具，以增加組織運作的效益，促進員工的工作滿意（張舒涵，2004）。二、內外控人格特質的意涵由於人格特質的差異，個人在對週遭環境做出的行為反應的考慮並不相同，Julian Rotter 以控制點（Locus of Control）解釋其間差異；他將個人言行歸因分為「自己」和「環境」二大因素：（Kreitner & Kinicki,2000） - 26 -.

(36) （一）內控型（Internal Locus of Control）：一個人如果認為自己能對事情的發生及後果加以掌控，是屬於內控型人格，這類人覺得所有的成功都源自於個人內在控制力量，自己可以決定成敗，不必靠運氣。例如：通過某項考試是由於個人努力所致，要是失敗了是因為自己不用功。（二）外控型（Exnternal Locus of Control）：另一種人，當他們認為表現完全是環境造成，並非自己所能掌控的。這種將行為結果歸因於環境或運氣的人屬於外控型人格；例如：考試順利則認為是題目簡單或運氣佳，失敗時就說考試不公平或受到別人影響。三、內外控行為表現的差異 Judge(2001)等人依據 PsyeINFO 資料發現，內外控人格特質是最廣為心理學者用來分析的人格特質之一，1997 至 1999 間，共有 9339 篇運用內外控人格特質作為人格研究的構面。經綜整 Spector（1982）、Joe（1971）、Kreitner & Kinicki （2000）、盧盛忠、余凱成（1997）薛婉婷（1997）、張舒涵(2004)、鍾芳榮(2004)等學者研究，整理製表如表 2-9：表 2-9. 內外控人格特質行為表現. 區分. 內控. 工作動機. 較強. 薪資所得. 較高. 自主權. 需求較高. 自信心. 較高. 成就需求. 較高. 獎勵制度. 工作表現與獎勵直接關聯需求較高. 工作表現. 與工作滿意度有較大相關. 工作滿足. 較高. 組織承諾. 較高. 外控. 服從性. 較高. 協調性. 較高. 焦慮感. 較高. 離職傾向. 藉工作滿足來影響資料來源：本研究整理 - 27 -. 同內控.

(37) 四、小結依上述文獻探討，內外控人格特質具有許多認知與行為上的差異，屬於內控傾向的人認為自己是命運的主宰，在工作動機、自信心、成就需求、工作表現及工作滿足程度方面均較外控傾向者為高；而外控傾向的人多將成敗歸諸於環境的影響，較容易焦慮，壓力感受會較強，但服從性及協調性則較內控傾向者為高。另在內外控人格特質與離職傾向關係方面，通常藉工作滿足來影響。. - 28 -.

(38) 第三章. 研究方法. 第一節、研究架構根據文獻回顧得知，當員工認為工作不符期望符合度 (Met expectation)，產生期望落差時，離職意願也會增加（陳重志,2002、沈怡玲 ,2003 綜整 Roussean 1989, Sheppard,Lewicki and Minton,1992；Poter and Steers,1973）；而組織成員認知失調現象，會嚴重的負面影響員工工作滿意度、工作承諾及工作投入，進而引發工作壓力（Peter and Wendy,2001）。據此，本研究認為期望落差本身即為一不滿足的認知，因此推論期望落差會直接影響離職意願及工作壓力，故據以建立期望落差與離職意願及工作壓力之基本關係模型。唯上述基本模型，是建立在正常聘雇合約關係上的基礎之上，當員工受到最低服務年限約定限制時，由於離職行為受限，認知失調的程度可能改變，因此對離職意願及工作壓力的影響也就可能不同，因此，本研究擬將「最低服務年限約定限制─綁約」視為干擾變數，探討其在模型中可能造成之干擾效果。另依前章探討，週遭環境影響內外控型人格特質者之行為反應，會對焦慮感及工作滿足感產生影響，而焦慮感及工作滿足感是工作壓力及離職意願之之重要影響因數；考慮綁約為外在環境之影響，因此，本研究擬將內外控人格特質也納入模式，以瞭解內外控人格特質在模型中單獨作用時會產生怎樣的影響，當與最低服務年限約定干擾變數同時作用時，又會產生什麼影響。謹根據前述的文獻回顧及所欲探討的問題，繪出本研究架構如圖 3-1。. 綁約離職意願期望落差. 工作壓力內外控. 圖 3-1 本研究架構圖資料來源：本研究整理 - 29 -.

(39) 第二節、研究假設一、「最低服務年限約定」對離職意願及工作壓力之影響「最低服務年限約定」就是綁約，也就是限制離職行為。依 Career 就業情報調查，科技廠商認為國防訓儲役男素質佳，簽約一次就能綁四年，還有什麼比國防役男更好用的員工呢？好像限制了離職行為就彷彿限制了離職的心─離職意願，因此，本研究擬探討，限制了離職行為之後，離職意願是否會受到影響？ Mobley(1978)實證研究認為，顯著影響離職行為的因素是離職意願，而顯著影響離職意願的因素是找工作的意願及年資。由於綁約員工是自願行為，依據認知失調理論探討，若認知上接受被綁約的事實，則因綁約限制所可能造成之期望落差現象就不會產生，或者在程度上會降低；當認知上不失調，自然在綁約期間對找工作的意願就會降低，因此，離職意願也隨之降低。此外，由於離職行為的受限制，即使找到好工作也不能實現轉職，所以，可能為了配合不易改變之行為而修正認知，也有助於降低找工作的意願，故被綁約者之離職意願可能會較一般員工為低；故依此推論建立假設如下：假設 1：綁約對期望落差與離職意願關係會產生干擾效果，且被綁約者之離職意願有降低趨向。關於最低服務年限約定與工作壓力之關係，依工作壓力模式得知，壓力之感受及影響與壓力的認知有密切關聯，雖然綁約是限制行為，依認知失調理論，在認知上也會有所影響，可能會增強壓力之感受，然由於綁約是自願行為，認知失調程度可能有限，且工作壓力與離職意願成正相關，因此建立假設 2 如下：假設 2：綁約對期望落差與工作壓力關係會產生干擾效果，且被綁約者之工作壓力有降低趨向。二、「內外控人格特質」對離職意願及工作壓力之影響依 Vroom 的期望理論，人面臨可以自由選擇行為的時候，會在鄭重考慮後，選擇自己認為最有利、最合理的行為途徑；關於考慮的過程，會因每個人的獨立的思考、行為模式不同而產生差異，人格特質是差異反應中的主因之ㄧ。 - 30 -.

(40) 依文獻回顧，內外控人格特質會對焦慮感及工作滿足的感受產生影響，而焦慮感及工作滿足是工作壓力及離職意願之重要影響因數，因此，本研究將內外控人格特質納入探討，以檢定其單獨在期望落差對離職意願與工作壓力的模型關係中，所產生之影響效果，並且，更深入瞭解，當內外控人格特質與最低服務年限約定同時在模型中發生影響時，與期望落差對離職意願及工作壓力關係是否顯著的交互作用。謹建立假設 3~假設 5 如下：假設 3：內外控人格特質對期望落差與離職意願關係會產生干擾效果，且內控與外控相較，會有較低之離職意願。假設 4：內外控人格特質對期望落差與工作壓力關係會產生干擾效果，且內控與外控相較，會有較低之工作壓力。假設 5：最低服務年限約定與內外控人格特質同時在模型中發生干擾影響時，會與期望落差在離職意願及工作壓力關係產生交互作用。. - 31 -.

(41) 第三節、研究變項操作型定義本研究模型由期望落差、離職意願及工作壓力等主要構面組成，其中期望落差以工作因素、組織因素及人際關係等三個變數來衡量；工作壓力以焦慮、疲勞、不滿足、憂鬱、低自尊等五個變數來衡量；另將最低服務年限約定作為干擾變數，以國防訓儲役男為對象；此外，將內外控人格特質納入研究，以深入瞭解其對模型的影響。茲將各變項衡量發展之說明如下：一、期望落差本研究以科技產業中被綁約之「國防訓儲役男」與年資相近之一般研發人員為對象，置重心於工作相關範圍，由於國防訓儲役男年資低於五年，故參考郭忠禎(1999)對「新進人員」認知失調現象的研究結果，就期望落差的來源，作為本研究之構面，說明如下：（一）「工作本身」：包括工作的自主性、完整性、多樣性、回饋、合作性、協調性、明確性及工作的發展性等。（二）「組織本身」：包括組織本身制度，如升遷、考核、人才培訓、教育訓練、員工福利、薪資政策、組織文化、公司形象、主管領導風格等。（三）「人際關係」：包括與上級、同事、下屬相處的和諧程度，被認同感等。二、離職意願對離職意願的量測，多數研究採 Mobley(1977~1978)有關離職決策過程及退縮行為模式之構面，包括離開的意願、找工作的意願、離職的考慮、可能的替代方案及推力、拉力等因素，本研究依 Mobley 實證，影響離職行為的因素只有離職意願之理論，以一個綜合構面來量測整體離職意願。三、工作壓力工作壓力的衡量，存在因個人感受壓力源、對壓力的認知及在壓力下的影響下的調適反應會有不同，本研究考量壓力源的複雜性不易周全，經參考陳甦彰 (1981) 引用 Beehr (1976) 、 House&Rizzo(1972)之實證研究，本研究擬由壓力以心理及態度為主要影響層面，針對焦慮、疲勞、憂鬱、不滿足、低自尊等五個構面進行探討： - 32 -.

(42) （一）焦慮：包括面對工作的精神狀態、晚間睡眠情況、消化系統的狀況等。（二）疲勞：包括工作前、中、後的疲倦情況及可能改善方案等。（三）憂鬱：包括自我價值認知、情緒狀況及期望等。（四）不滿足：對目前工作的綜合感受。（五）低自尊：工作地位與自我肯定情況等。四、內外控人格特質內外控人格特質的主要區別是個人認為結果是歸因於自己的行為，還是歸因於自己所無法掌控的條件，傾向前者就是內控人格，傾向後者就是外控人格。本研究將內外控人格特質納入模式作為干擾變數。五、人口統計變項包括婚姻、年齡、年資、教育程度、職位、身分別（國防訓儲役男、一般員工）等。. - 33 -.

(43) 第四節、衡量工具本研究採用問卷為衡量工具。問卷依研究變項設計，依序包括：內外控人格特質、期望落差、工作壓力、離職意願及個人基本資料等五個部分，說明如下：一、問卷設計（一）「內外控人格特質」部分參考鐘芳榮（ 2004 ）引用鄭臻妹（ 2001 ）中譯之 Spector(1988) 內外控人格特質量表，共 16 題(問卷之 1~16 題)，內控人格正向題及外控人格反向題各半，各題之總分愈高者，代表愈趨向於內控型人格特質。問卷前經鄭臻妹測得之 Cronbach α值為 0.80，鐘芳榮測得之 Cronbach α值為 0.72，依 Nunnally(1978)的建議，α 值在 0.7 以上為佳，可見有相當好的一致性。經本研究討論與修正，將原問卷採 Likert 六點量表計分方式改為 Likert 五點量表計分。（二）「期望落差」部分引用蘇子威(2004)參考郭忠禎(1999)分類「新進人員」認知失調之「人際關係」、「組織因素」、「工作因素」三構面觀點及 Elizur(1984)工作價值量表及 Steffy(1988)工作不滿足量表所發展之問卷，共 18 題，採 Likert 五點量表，總分愈高者，期望落差愈低。問卷三個構面 Cronbach α 值為 0.83~0.88 ，依 Nunnally(1978)的建議，α值在 0.7 以上為佳，可見有相當好的一致性。原問卷經本研究討論修正後，編入本問卷，並全部以反向轉換計分，即各題之總分得分愈高者，期望落差愈高。（三）「工作壓力」部分引用陳甦彰 (1981) 參考 Beehr et al.(1976) 、 House&Rizzo(1972)所編工作壓力量表，分為焦慮、疲勞、不滿足、憂鬱、低自尊等五個構面計 19 題，採 Likert 五點量表，總分愈高者，工作壓力感受程度愈高。問卷測得 Cronbach α值為 0.74，之後湯鐵漢(1992)、王國揚(2002)、李佩宜(2003)等人均曾引用，依 Nunnally(1978) 的建議，α值在 0.7 以上為佳，可見有相當好的一致性。原問卷經本研究討論修正後編入本問卷，計 9 題反向題。 - 34 -.

(44) （四）「離職傾向」部分參考邱奕宏(1991)依據 Mobley(1978)設計之問卷中譯之量表，共 13 題，主要用來測量受試者離開現職的傾向，問卷採 Likert 五點量表，總分愈高者，離職意願傾向愈高。問卷 Cronbach α值為 0.93，之後鐘芳榮(2004)引用測得之α值亦達 0.8 以上，依 Nunnally(1978)的建議，α值在 0.7 以上為佳，可見有相當好的一致性。經本研究討論修正後編入本問卷，計 7 題反向題。（五）「個人基本資料」部分本部分旨在瞭解受測員工有無受到最低年限約定限制，及其婚姻、年齡、年資、教育程度、職位等資料，作為分析及實證結果闡釋之參考。. 二、問卷預測本問卷係採用 Likert 五點量表尺度來衡量，以選擇方式勾選「非常不同意」、「不同意」、「普通」、「同意」、「非常同意」五個答案，依序給予 1 分、2 分、3 分、4 分、5 分。問卷雖係引用學者經實證結果良好之問卷，但本研究針對研究目的及對象特性，仍做了全盤的文字討論及修正，並為瞭解是否因此影響問卷各設計構面的一致，特於 10/25/2005~10/26/2005 安排預測，請修習交通大學經營管理研究所曾芳代教授的人力資源管理課程的學員及某大型民營科技服務公司員工共 82 人填答問卷，扣除有漏填者外，有效問卷 80 份。預測結果經使用 L.J.Cronbach 所創之α係數做信度分析，依分析結果修正調整後（如表 3-1），得到「內外控人格特質」之α 值 0.7261、「期望落差」之α值 0.8980、「工作壓力」之α值 0.8992、「離職意願」之α值 0.9036。依林師模(2004)等學者判斷原則， 0.7＜α＜＝0.9 屬很可信範圍，α＞0.9 屬十分可信範圍，故本問卷各構面的信度屬很可信範圍，已符合驗證性或應用性研究信度水準。關於問卷效度檢定，由於本研究係採用國內外常用量表，其效度業經驗證認可，且因總樣本數不足，不做量表效度檢驗，俟實測再進行檢驗。. - 35 -.

(45) 表 3-1. 研究問卷預測信度分析. 有效樣本數：80. 預測日期：10/25/05~10/26/05 預測問卷. 研究構面. 題數. 正式問卷. Cronbach＇s 題數 α. 題號. 題號. Cronbach＇s α. 內外控人格特質 16. 1~16. 0.6462. 10. 1~10. 0.7261. 期望落差： ‧人際關係 ‧組織因素 ‧工作因素工作壓力 ‧焦慮 ‧疲勞 ‧憂鬱 ‧低自尊 ‧不滿足離職意願. 17~34. 0.8883. 17. 11~27. 0.8980. 18 (6). (17~22). 0.7530. (6). (11~16). 0.7530. (6). (23~28). 0.8897. (6). (17~22). 0.8897. (6). (29~34). 0.6849. (5). (23~27). 0.7318. 19. 35~53. 0.8992. 19. 28~46. 0.8992. (4). (35~38). 0.8826. (4). (28~31). 0.8826. (4). (39~42). 0.8096. (4). (32~35). 0.8096. (4). (43~46). 0.6220. (4). (36~39). 0.6220. (3). (47~49). 0.7765. (3). (40~42). 0.7765. (4). (50~53). 0.7842. (4). (43~46). 0.7842. 13. 54~66. 0.8972. 12. 資料來源：本研究整理. - 36 -. 47~58. 0.9036.

(46) 第五節、抽樣設計一、研究對象本研究以臺灣之科技公司年資五年以下研發人員為對象，並以綁約四年之國防訓儲役男為最低服務年限約定限制之代表對象。二、問卷發放至 2005 年 10 月，國防訓儲役男在役期中之總數概約一萬三千人，於民營科技公司任職人數約八千餘人，由於政府完整資料未公開，母體數據資料無法獲得，且在瞭解民營公司對國防訓儲役男業務極為敏感，配合度可能有限等限制因素後，本研究採便利取樣方式，依國防訓儲專案辦公室於 2004 年 4 月公佈之「民營機構在職訓儲人數前五十大名單」（如附表 3-2），每家寄發 30 份問卷，共計 1,500 份交由該廠商按政府規定設置之國防訓儲單一窗口轉發，每份問卷均附回郵信封，15 份發給國防訓儲人員填答，另 15 份給非綁約之男性研發人員填答，填答後自行密封交寄。表 3-2. 民營機構在職訓儲人數前五十大名單民營機構名稱 (依筆劃排序由上至下；由左至右). 大同. 矽統科技. 華夏科技. 大眾電腦. 南亞科技. 華碩電腦. 中強光電. 威盛電子. 華寶通訊. 中華映管. 思源科技. 微星科技. 友立資訊. 研華. 瑞昱半導體. 友達光電. 致茂電子. 義隆電子. 台達電子工業. 茂德科技. 資通電腦. 台灣積體電路製造. 英華達. 鼎新電腦. 光寶科技. 凌陽科技. 鈺創科技. 合勤科技. 凌群電腦. 廣達電腦. 宏達國際電子. 異康. 廣輝電子. 宏碁股份有限公司. 統寶光電. 緯創資通. 奇美電子. 揚智科技. 聯發科技. 旺宏電子. 智邦科技. 聯華電子. 明泰科技股份有限公司. 智原科技. 鴻海精密工業股份有限公司. 明基電通. 華邦電子. 瀚宇彩晶. 東元電機. 華冠通訊. 資料來源：國防訓儲專案辦公室2004/4/14公告(http://rondi2.mnd.gov.tw/MND/main.jsp). - 37 -.