最低服務年限約定

第二章 文獻回顧

本章回顧及探討與本研究相關的理論及實證研究，並整理有關之最低 服務年限約定與國防工業訓儲制度、離職意願、期望落差、工作壓力、

內外控人格特質等研究變項，作為本研究理論基礎。

第一節、最低服務年限約定

關於「最低服務年限約定」之研究，學者及實務界對此均討論不多，

謹就有限資料探討如下：

一、定義

（一）學者定義：

依黃程貫(2001)看法：「所謂約定服務年限，係指不定期勞動 契約履行中，雇主與勞工約定應於一定期間內繼續提供勞務之 契約條款。」此等條款通常伴隨「違約金約定條款」或「費用 償還約定條款」，作為勞工履行最低服務年限約定之確保。

（二）實務定義

依民國 75 年 4 月 1 日內政部台（內）勞字第 393675 號函，指 在勞動契約中，勞工與雇主約定繼續為該事業單位服務若干年 限者稱之。

（三）綜合定義

黃泰平(2004)綜合學者及實務界之看法，認為「最低服務年限 約定」之定義為：「雇主與勞工，在不定期勞動契約基礎上，

約定勞工於一定期間內，必須為雇主提供勞務，不得提前離 職。」其基本要件有三：

1.雇主與勞工之約定。

2.在不定期勞動契約中。

3.勞工於一定期間內繼續為雇主提供勞務。

（四）例外

我國各行業迄今尚未全部適用勞動基準法，因此勞僱雙方在簽 訂「最低服務年限約定」會有依民法簽立之「僱傭契約」及依 勞動基準法簽立之「勞動契約」二種型態，由於勞動契約關係 與民法上的勞務給付關係仍然有別（邱駿彥,2000），因此，

上述定義仍宜以適用勞動基準法之行業為限。

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二、目的

黃泰平(2004)整理 1997~2004 年以來我國各級法院對「最低服務 年限約定」的四十二案訴訟判決，歸納雇主與勞工約定最低服務 年限之目的，大致為：

（一）降低人事成本

今日之企業發展，多依賴優勢的人力資源，但人才培養非一蹴 可就，雇主為此付出相當之成本和心力，當人才學成，又要擔 心人才流失問題，因此，不論企業規模大小，都可能藉由「最 低服務年限約定」，來留住優秀人才。

（二）確保成本支出

企業為擔心投注在培育員工的人力、時間、金錢，在員工還未 完成「回饋」前離職，使成本損失，為確保為員工教育訓練所 支費用的成本效益。

（三）提升生產技術

高科技廠商派員工出國受訓，取得先進技術後離職，對公司發 展會造成相當程度之損害，因此雇主會於員工出國訓練前，基 於技術利益與員工約定學成必須繼續為雇主服務一定期間。

（四）維持勞資倫理

雇主與勞工藉由人際互動所形成的倫理關係就是「勞資倫 理」，可簡單區分為勞動者倫理─員工對於雇主的行為規範；

雇主倫理─雇主對員工的行為規範。舉例來說，勞動者倫理規 範包括：忠實、出勤、服從、保密、協同合作、遵守法紀等義 務；而雇主倫理規範包括給付工資、照顧、人格權保護、保障 工作安全、促進員工發展升遷、給假等義務。雇主基於雇主倫 理規範義務，可與員工約定最低服務年限，拘束員工轉業的自 由，以維持穩定和諧的勞資倫理關係。

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三、勞工職業自由與雇主經濟自由之衝突

雇主基於維護自己的利益與員工約定最低服務年限，若罔顧該最 低服務年限約定條款的合理性，而一昧只要求員工必須遵守約 定，不得提前離職，對於勞工利益的維護，也有不足之處。相關 案例中，也有勞工主張其工作權受到雇主不當侵害的，如臺灣地 方法院民國 87 年度勞訴字第 89 號判決，指出：「勞基法對雇主 要求勞工訂定提前離職違約金條款之契約效力如何，雖未明文規 定，但揆諸勞基法之立法目的，為保障勞工權益，加強勞雇關係，

凡足以拘束勞動者自由意志，剝奪其工作權之約定者，均應認屬 無效」黃泰平(2004)；由於「最低服務年限約定」有拘束勞動者 自由意志的疑慮，因此，雇主無論基於何種理由與員工簽訂「最 低服務年限」契約，均可能有違法之疑慮。

四、國防訓儲制度與最低服務年限約定

（一）國防訓儲制度介紹

國防訓儲預備軍官及預備士官是「最低服務年限約定」的典型 範例。經參考「預備軍官預備士官選訓服役實施辦法」、「國 防工業訓儲預備軍官預備士官甄選作業要點」、90 年經濟部 工業局委託台經院「國防工業訓儲役員額擴增之可行性研 究」、92 年行政院科技顧問組委託「國防工業訓儲預備軍士 官實施條例研究報告」、92 年國科會經濟部回覆監察院「國 防工業訓儲制度之法源及執行績效之檢討」、93 年「打造全 球競爭力~國防工業訓儲制度與台灣產業的發展」、國防部國 防訓儲網站等資料綜合整理如下：

1.國防訓儲制度是預備役的一種，屬兵役制度之一環（如圖 2-1），自民國 69 年實施至今，可區分二階段：

（1）第一階段：民國 69-87 年間，僅開放軍、公、財團法人 等單位申請，期間計甄選 3,696 人。

（2）第二階段：民國 88 年起開放學校及民營企業可申請國 防訓儲役人員，服務期限由 6 年縮為 4 年，民國 88-93 年期間，核定 14,916 人，如表 2-1;民國 92~94 年員額 前二十大如表 2-2。

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表 2-2 民國 92~94 年核定國防訓儲員額前 20 大

92年度 93年度 94年度

排序 用人單位 核定名額 排序 用人單位 核定名額 排序 用人單位 核定名額

1 工研院 320 1 工研院 283 1 工研院 258

2 中研院 212 2 中研院 166 2 中研院 168

3 中科院 163 3 中科院 83 3 資策會 95

4 資策會 66 4 資策會 68 4 國實研院 43

5 台積電 40 5 台積電 42 5 台積電 35

6 宏碁 40 6 宏碁 40 6 廣達 35

7 廣達 40 7 廣達 40 7 旺宏 34

8 鴻海 38 8 明基電通 40 8 明基 33

9 電信研究所 37 9 鴻海 39 9 友達 32

10 明基電通 35 10 威盛電子 36 10 鴻海 30

11 威盛電子 35 11 聯電 36 11 仁寶 30

12 漢翔航空 30 12 研華 35 12 宏碁 30

13 旺宏電子 28 13 力晶 32 13 奇美電子 30

14 揚智科技 28 14 華碩 32 14 訊連科技 30

15 友達光電 25 15 奇美電子 30 15 台大 28

16 奇美電子 25 16 友達光電 30 16 聯電 26

17 國衛研院 25 17 瑞昱 30 17 華碩 25

18 統寶光電 25 18 奇美通訊 29 18 合勤 25

19 華碩 25 19 旺宏電子 29 19 交大 25

20 華邦電子 23 20 揚智科技 28 20 聯發科 24

小計 1260 小計 1148 小計 1036

92-94年國防訓儲核定員額數前二十名用人單位一覽表

資料來源：本研究整理

2.制度目的：

（1）第一階段：發展自主國防工業

（2）第二階段：提昇國家競爭力、有效運用人才、落實全民 國防

3.運作模式（如圖 2-2）：

（1）政府：審核、控管

（2）用人單位：申請員額、招募、與役男簽服務契約

（3）役男：考試、與用人單位簽服務契約

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低四年服務年限之文件後，由用人單位自由招募選才；續於三 個月軍事訓練後，核予訓儲人員退役，免除其現役軍人身份 後，至民間企業等用人單位報到服務至少四年；用人單位依據 或少數財團法人準用勞動基準法規定任用、管理，期滿之後政 府希企業繼續留用訓儲人員，但無強制性。由上可知，國防訓 儲役男屬於最低服務年限約定範疇之人員。

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