緒論

第一章 緒論

第一節、研究背景

施振榮先生在打造全球競爭力~國防工業訓儲制度一書提序時說 到：「育才、留才一直是高科技業最重要的關鍵大事，台灣能從小島變 成世界電子資訊產業的重鎮，人才投入是非常重要的因素；尤其面對全 球化的趨勢與大陸的競爭，要從生產導向的製造業大本營，進化為市場 導向與強調服務創新的境界，其關鍵除了心態的調整外，還需要人才。」

為了持續維持競爭優勢，有的企業選擇了與員工簽立不得離職的約定，

作為育才及留才的手段，也就是俗稱的綁約。

1999 年起，政府開放國防工業訓儲預備軍官預備士官（俗稱「國 防役」，以下簡稱為「國防訓儲役男」）分配員額至民間高科技產業從 事研發工作，依國防工業訓儲預備軍官預備士官甄選作業要點規定，役 男只須受三個月軍事訓練，就能結訓退伍，然後以一般勞工身份至科技 公司服務四年，不過，在未滿期前不得離職，否則役男就必須回到部隊 服滿完整役期，而且產業服務期間的年資也不能作為一般兵役期折抵。

由於國防訓儲制度之推行，對於綁約的運用，似乎也起了相對積極之放 大作用。

根據 Career 就業情報於 93 年 11 月的調查（摘要如附錄四），科 技廠商認為「國防訓儲役男素質佳，穩定性高，簽約一次就能綁四年，

在競爭激烈，跳槽成風的科技產業裏，還有什麼比國防訓儲役男更好用 的員工呢？」所以，即使政府釋出員額數量不足，以 2004 年為例，905 家廠商申請，只有 540 家廠商分到 2,598 名員額，每家平均僅分配到 5.23 名（國防訓儲網站,2005），雖然申請程序複雜、審查作業不夠透 明、申請計畫要有國防研發關聯等限制因素，但是搶國防訓儲員額仍然 蔚為科技廠商之風潮。

國防訓儲役男是國內素質優異的科技新秀，依 104 人力銀行在 93 年 10 月 15 日到 10 月 20 日調查（摘要如附錄四），理工碩博士畢業生 只有 5%「無意願」申請國防役，但在 2004 年約一萬名碩博士畢業生役 男中，只有經過政府及廠商篩選後之 2,598 名可以投入科技公司。

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第二節、研究動機

從國防訓儲供需熱絡現象中，綁約四年為科技廠商所愛，且為碩博 士役男接受，自 1999 年擴大開放規模後，至 2005 年已有近 2 萬人投入 國防訓儲行列。參考許多國內外實証研究顯示，年資及學歷與離職呈現 負相關；行政院主計處 91 年發布之資料也顯示，我國各產業勞工之平 均退出率(離職率)，未滿一年者 59.3%、一至三年者 28.85%、三至五年 者 19.38%，亦證實年資與離職的負相關；換言之，若沒有四年綁約的 限制，國防訓儲役男兼具高學歷與低年資之特性，肯定會被歸類於高離 職族群，因此當約定四年內不能離職，行為受到壓抑時，在其認知心態 上，就可能會產生與其他未被綁約員工不同之變化，這些變化會怎樣的 影響行為表現，由於目前所見多為經驗性之討論，尚無深入探討之文獻 發表，所以不易深入瞭解及掌握。

「綁約」，在法律上稱之為「最低服務年限約定條款」，由於這種 方式涉及勞工職業自由與雇主經濟自由之間的衝突，自然可能伴隨一些 法律訴訟的問題，譬如定型化勞動契約、終止權的限制、違約金約定條 款、補償措施返還條款等等，但實務上基於契約自由原則，勞資雙方不 論基於什麼目的，也多承認此等條款之法律效力並加以運用。不過，此 種現象在管理面卻未引起關注，亦缺乏調查及討論資料。由於國防訓儲 制度的施行，無異政府運用行政手段來達成最低服務年限之約定事實，

其影響將更為廣泛及深遠。

國防訓儲役男在學是全國的佼佼者，任職服務的也是全國營運績效 優異的科技企業，未來，他們極可能是我國甚至全球的科技領袖級人 才，因此，關於國防訓儲役男之生涯發展，無論從國家政策、產業發展、

企業經營或是人力資源發展角度而言，均深值主事者去瞭解、重視及掌 握。適逢勞工可攜式退休金新制的實施，留才議題成為風潮，因此擬先 就國防訓儲役男離職意願及工作壓力方面之探討，作為本研究之方向。

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第三節、研究目的

許多探討離職之研究，實證離職意願是離職行為之前置因素，且呈現 正相關，在一般橫斷面的離職行為研究中，離職意願是最常用來作為 探討離職行為的直接指標；但如果離職行為受到「綁約」的控制，離 職意願是否會產生變化，當事者的認知或行為會受到怎樣的影響，是 本研究所希望探討的，茲謹將本研究主要目的說明如下：

一、瞭解科技產業「綁約」與「非綁約」員工之離職意願及工作壓力有 無差異。

二、瞭解不同的人格特質對於「綁約」與「非綁約」員工之離職意願及 工作壓力是否造成影響。

三、找出預測「綁約」員工離職意願及工作壓力之方程式，提供管理實 務面參考。

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第四節、研究流程 本研究分為五個階段，說明如下：

一、研究主題

瞭解研究背景資訊，探索研究動機，勾勒研究目的，以確立研究之 方向及主題。

二、文獻探討

蒐整研究方向及主題有關之文獻，釐清包括最低服務年限約定、國 防訓儲制度、人格特質、期望落差、認知失調、工作壓力、離職意 願等意涵。

三、研究方法

透過文獻探討結果，建立研究架構，決定相關變數定義及資料分析 方法，並選擇適當量表設計問卷及進行預測、實測及檢定信效度。

四、資料分析

依據問卷資料進行資料之研究分析及歸納整理。

五、結論與建議

綜合本研究之發現進行討論總結，並提出具體建議及未來研究之方 向。

確 立 研 究 主 題

文 獻 回 顧

研 究 方 法

‧ 研 究 架 構

‧ 問 卷 設 計

‧ 問 卷 調 查

‧ 建 構 效 度

資 料 分 析

結 論 與 建 議 確 立 研 究 主 題

文 獻 回 顧

研 究 方 法

‧ 研 究 架 構

‧ 問 卷 設 計

‧ 問 卷 調 查

‧ 建 構 效 度

資 料 分 析

結 論 與 建 議

圖 1-1 研究流程圖 資料來源：本研究整理

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