結論

本研究之目的包括：「瞭解科技產業綁約與非綁約人員之離 職意願及工作壓力有無差異」、「瞭解不同的人格特質對於綁約 與非綁約人員之離職意願及工作壓力是否造成影響」及「找出預 測綁約人員離職意願及工作壓力之方程式，提供管理實務面參考」

等三項，透過假設 1 及假設 2 之驗證，可「瞭解科技產業綁約與 非綁約人員之離職意願及工作壓力有無差異」；依假設 3、假設 4 及假設 5 之驗證，可「瞭解不同的人格特質對於綁約與非綁約人 員之離職意願及工作壓力是否造成影響」；此外，在運用多元迴 歸分析進行干擾效果檢定時，所得之迴歸方程式，可為「找出預 測綁約人員離職意願及工作壓力之方程式，提供管理實務面參 考」，因此，本研究之結果可謂已達成初始設定之研究目的。

有關研究假設驗證結果，除了「假設 3：內外控人格特質對期 望落差與工作壓力關係會產生干擾效果，且內控與外控相較，會 有較低之工作壓力。」成立之外，其於四個假設為部分成立，主 因為干擾變數之效果及與自變數之交互作用在整體關係上影響並 不顯著，需深入建立構面變數關係式時，方能發現干擾之影響。

研究結果列如表 5-1。

表 5-1 研究假設驗證結果

假設 內容 驗證結果 說明

1 最低服務年限約定(綁 約)對期望落差與離職 意願關係會產生干擾效 果，且被綁約者之離職 意願有降低趨向。

部分成立 1.最低服務年限約定對期望 落差與離職意願整體構面 關係沒有顯著之干擾效果。

2.最低服務年限約定對期望 落差與離職意願之拉力傾 向變數有顯著之干擾作用。

3.有綁約群組之離職意願平 均數，較一般群組為低，但 未達顯著，在統計上視為無 差異。

4.有綁約群組離職意願之拉 力傾向平均數，較一般群組 顯著為高。

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二、討論

依照國防訓儲人員為綁約代表樣本研究結果得知，綁約在期望落 差與離職意願及工作壓力之主構面關係上影響並不顯著，需深入 次構面，建立構面變數間之關係式時，方能發現干擾之影響，至 於，上述外顯性差異表現不足之主要原因，是樣本數的不足，或 是尚有其他的重要變數未加入等，仍有待持續深入觀察，不過目 前已獲得多項重要研究成果，謹探討如下：

（一）綁約不會降低離職意願

依獨立樣本 T 檢定，得知離職意願整體平均數無差異，被綁約 者之離職推力傾向平均數僅略低於一般員工，並未出現假設會 顯著降低的情形，可見認知失調情形並不因國防訓儲綁約是自 願行為而有所降低；尤其是綁約者離職拉力傾向顯著高於一般 員工，經 Chow test 檢定亦產生顯著干擾，因此，綁約只會稍 許抑制離職推力升高傾向，但拉力傾向卻會顯著提升，值得繼 續追蹤觀察。

（二）良好的主管關係是降低綁約者離職意願的關鍵因素

依迴歸式得知，被綁約者期望落差對離職意願之正向影響較未 綁約者為高，且主管關係及組織因素之期望落差是影響被綁約 者離職傾向的顯著因素，並以主管關係影響推力傾向尤重。目 前，可能是由於主管及當事人都清楚瞭解約期限制情況，被綁 約者較一般員工存在較佳的主管關係，因此期望落差與一般員 工相仿，但若主管關係變化，則離職意願可能就會相對提升，

因此，適切的領導統御，想必是綁約期限結束後留才的重要指 標。

（三）降低國防訓儲役男工作壓力重要因數─降低工作期望落差（就 是給他挑戰、責任及成就）

依敘述統計角度觀察，被綁約訓儲役男在工作壓力平均數 低於一般員工，各構面變數除了焦慮疲勞程度較高外，在憂 鬱、低自尊及不滿足等三變數之平均數及標準差均較一般員工 為低，雖就推論統計觀點，檢定差異並不顯著，但仍可視為綁 約制度之些許差異效果。

若我們就焦慮疲勞程度較高部分深入觀察，依第三節的迴 歸分析可發現，被綁約員工在工作因素的期望落差與焦慮疲勞 呈負相關，且在整體及一般員工之迴歸式中，工作因素卻不顯 著；另觀察在與低自尊壓力的迴歸式中，綁約干擾效果顯著，

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且工作因素是被綁約群組的唯一顯著預測變數，係數值為一般 員工之 2 倍，由此推論，工作的挑戰性、責任感及成就感，是 被綁約員工的潛在動力，被綁約的人若感受工作因素之落差愈 高，則愈覺低自尊，高焦慮疲勞，因此壓力就會增加；若工作 因素之期望落差降低，則會因勤奮工作將使得焦慮與疲勞降 低，且自尊愈高，壓力感受愈低。由於本研究以國防訓儲這群 高科技菁英份子為研究對象，因此，本研究認為這項特性未必 適用其他被綁約之族群。

（四）內外控人格特質降低離職意願、工作壓力，在低期望落差時方 有顯著效果

依獨立樣本 T 檢定，內外控人格特質對離職意願、工作壓力平 均數上有顯著的影響；但在期望落差與離職意願、工作壓力關 係模型中，依第五節變異數分析交互作用結果，只有在低期望 落差時，內控人格之離職意願及工作壓力，方顯著低於外控人 格者；在中度及高度期望落差時，內外控人格特質的不同，對 離職意願及工作壓力並無顯著影響。

（五）健全的組織制度、管理與適切的領導統御，方為留才之道 另依迴歸分析得知，影響離職意願及工作壓力最重要的期望落 差變數是「主管關係」，其次是「組織因素」，因此健全的組 織制度及管理與適切的領導統御，方能有效降低員工期望落 差，也較易留住內控型的員工。

（六）國防訓儲綁約留才，第三年起是轉折點

依附錄三，就敘述統計角度觀察人口變項對最低服務年限約定 模型之影響，綁約者在合約期間之 3/4 時，其離職意願及工作 壓力超越一般員工而開始攀升，因此，上述所及之「健全的組 織制度、管理與適切的領導統御」等因素，若與合約期 3/4 前 適切配合，想必效果較佳。

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