國民小學校長創新領導與組織氣氛關係之研究──以桃園市為例／ 194

(1)

國民小學校長創新領導與組織氣氛關係之研究

──以桃園市為例

林和春銘傳大學師資培育中心暨教育研究所助理教授康惠雅桃園市大有國小學務主任

中文摘要

本研究以桃園市做為實徵研究範疇，探討和評析國民小學校長創新領導與學校組織氣氛的關係，研究方法採問卷調查法，以「桃園市國民小學校長創新領導與組織氣氛關係調查問卷」為施測工具。研究結論和建議歸納如下：一、當前國民小學校長創新領導表現達中上程度，以「學生展能創新」層面較佳，而在「資源運用創新」方面表現相對較低；二、國民小學校長創新領導與學校組織氣氛呈正相關，組織氣氛以「開放型」最佳；三、國民小學教師常會因「現任職務」及「學校規模」的不同，對於自己學校校長創新領導的知覺有所差異。四、國民小學教師常會因「性別」、「年齡」、「服務年資」、「現任職務」及「學校規模」的不同，對於自己學校組織氣氛知覺上有所差異。五、國民小學校長創新領導能有效預測學校組織氣氛。關鍵詞：國民小學、校長創新領導、學校組織氣氛

(2)

The Research of the Relationship Between principals’

innovative leadership and Organizational Climate of

Elementary School Teachers in Taoyuan City

Lin,Ho-Chun

MCU Graduate School of Education and Teacher Education Center Assistant Professor Kang,Hui-Ya

Taoyuan City Da-You Elementary School Director of Student Affairs

Abstract

This research study aimed to detect the correlation between principal’s innovative leadership and organizational climate of elementary school teachers in Taoyuan City. A questionnaire, termed “the relationship between principal’s innovative leadership and organizational climate of elementary school teachers”, was adopted to collect empirical data for further statistical analysis. Results and implications of the study were summarized below: (1) Middle to higher levels of innovative leadership were significantly correlated with students’ creativity, whereas non-significantly correlated with the dimension of “utilization of resources for creativity”. (2) Positive correlations were found between principal’s innovative leadership and organizational climate; significant correlation was detected between principal’s innovative leadership and the “openness” dimension under the organizational climate construct. (3) Teachers’ perceptions towards principal’s innovative leadership differed significantly as a function of their position titles and school sizes. (4) Teachers’ perceptions towards school climate differed as a function of their gender, age, years of service, position titles and school sizes. (5) Principal’s innovative leadership was found to be a predictor of school climate.

Keywords: elementary school, principal’s innovative leadership, school organizational climate

(3)

壹、緒論

學校是國家培育人才的主要場所，因此，如何做好學校的校務經營，以提升學校效能，已成為教育先進國家推動學校革新的重要訴求。雖然有效的校務經營內容千頭萬緒；惟就方法或策略來論，應是維繫在學校的校長能否做創新領導。尤其是處在人口結構嚴重趨向少子化及教育資源愈來愈有限的今天，學校的領導與管理更被要求要創新，絕對不能再抱持「以不變應萬變」的心態來經營學校，否則將會被時代的巨輪所淘汰（吳清山、賴協志，2006：61）。校長的領導需要創新，以便為學校組織注入一股活力，更何況，校長的創新領導將因對教師產生影響，進而改變學生的學習成果，同時，也會讓學校教師有較高的工作滿意度與合作意願（Orphanos ＆ Orr, 2014）。惟所謂：「帶人要帶心」，同樣的，校長的領導作為，也要獲得學校成員的信服，如此，領導有成效，全體成員自然有向心力，能團結一心共為達成學校的願景目標大步邁進，由是，學校的和諧氣氛與團體的凝聚力也就顯得格外重要。而學校是一種正式組織，每個成員都是獨立的個體，各有自己的主張與思考模式，且其行為往往受個人所持有的態度與信念所影響，只是這些態度與信念又常受其所屬團體的影響。Silver （1983)就認為每一所學校有其不同的獨特風格，這種獨特的風格就是該組織的氣氛。換言之，學校組織氣氛是學校成員互動之結果，良好氣氛有助於人際關係與組織運作，能夠凝聚成員的向心力和增進榮譽感；當成員能夠認同組織的價值時，便會肯定組織所做的努力方向是有意義的，進而能共同為學校發展目標而努力。學校組織氣氛不僅會影響學校同仁，也會影響到學生和家長，因為他們很容易就會在有意或無意間察覺到與學校成員相同的感受，進而影響到對學校印象的好壞，所以，學校組織氣氛的良窳，可謂時時關係著學校效能的卓越與否。此外，組織氣氛也會激發或阻礙學校內部成員的創意思考和行為表現（蕭佳純，2011）。就整體而言，良好的學校組織氣氛，將有助於學校願景目標之順利達成；相反的，不良的組織氣氛將會妨礙學校的正常運作，甚至造成人力資源的浪費。有關校長的創新領導與學校良好組織氣氛的營造，都是學校經營者所必須重視的課題，國內在這兩方面的研究，茲從臺灣博碩士論文知識加值系統，以「校長創新領導」做關鍵詞進行蒐尋，結果近 5 年僅有 7 篇，再觀看其研究主題，大部分皆在探討校長創新領導與學校效能（李俊瑋，2012；謝月香，2012；戴菊鄉， 2013）、學校競爭優勢（張慧玲，2012；劉薰渝，2014）等之相關研究為主，顯然此議題之被研究尚在起步階段，因大部分研究者都偏重在「學校創新經營」，其實，兩者雖有雷同，但亦有其區別，創新領導應是較偏重於領導觀念與策略之

(4)

探討，其乃強調領導者應以知識管理為基礎，結合人力物力資源，並善用資訊科技，去構想經營學校的創新領導策略；至於學校創新經營，則比較重視學校創新經營過程之實踐作為與績效展現。同樣的，以「學校組織氣氛」做關鍵詞進行蒐尋，結果近 5 年就高達 59 篇，顯然此議題普受研究者青睞，只是同時探究校長創新領導與學校組織氣氛的研究，則僅有盧文玲（2008）探討「國民小學組織氣氛與創新經營關係之研究」1 篇主題較相近而已，故本議題有待進一步去加強探究。總之，學校是個有機體，也是作育英才的重要場域，校長是學校的關鍵人物，其領導作為在學校各方面皆有很大的影響，而學校組織氣氛的良窳，更影響師生的心理健康與學校效能至深且鉅，也因此，有關校長的創新領導與學校組織氣氛的現況與關係，也就頗值得去深入瞭解與探究。爰此本研究目的為：（一）瞭解桃園市國民小學校長創新領導與學校組織氣氛之現況；（二）分析不同背景變項之桃園市國民小學教師知覺校長創新領導和學校組織氣氛之差異情形；（三）探究桃園市國民小學教師知覺校長創新領導和學校組織氣氛之相關情形；（四）探討桃園市國民小學教師知覺校長創新領導和學校組織氣氛的預測力。

貳、文獻探討

一、校長創新領導的意涵 論校長的創新領導，應知其乃「創新」與「領導」兩者的結合體，其目的是在引領學校並促進教育功能的有效發揮。玆將其意涵分述如下：（一）校長創新領導的意義秦夢群（1999）提到：在學校中，校長需主導重大決策，其對於教育成敗，扮演關鍵角色；校長校務經營，不能在強調創新領導的時代中缺席，故要時時保持創新精進，以提升學校競爭優勢，更是校長領導應著重的焦點。黃宗顯、鄭明宗（2008：114）說明校長的創新領導，係指校長領導一所學校時，能具有創業精神的特質、重視創新環境的營造、創新思考的啟發、創新契機的掌握、創新作為的調整，以便創造出有別於學校自己以往或他校已有的各種新作為（或措施），藉以促進學校辦學品質的改進與提升。至於謝月香（2012：23）則說明校長創新領導係指：為滿足學校內部成員需求與外部人士期望，發揮其影響力，以教師知識管理為基礎，結合人力物力，利用資訊科技、觀念、做法加以改變、創新，構想學校經營的領導策略，整合學校系統，建立團隊精神，激發成員創意，以滿足團體與個人的需求，系統化地發展學校特色，並追求組織永續經營，以達成學校

(5)

教育目標。而在國外，Adair（2007）提到創新能力是知識經濟時代社會發展的重要指標，創新則是再將此新的事物、辦法或方案轉化為社會應用，藉此產生影響力和獲利，以學校創新領導而言，如何轉化其動能，提升其成效，就是必須思考的重點。Godin（2008）則認為創意會產生新想法，而創新是在落實新想法，它要創造新產品、新服務或是新流程，且所謂成功的創新，即是要有效進行產品和流程的改變，或是運用創造力將現有的技術、理念和願景相結合，由是一個領導者在創新之過程中，急需突破舊思維，並展現新契機的能力。茲綜合歸納國內外研究者對校長創新領導意義的概念，本研究乃將校長創新領導定義為：在學校的環境場域中，校長能以身作則去引導相關成員運用創意新奇的點子，將其合理的、有效的轉化到學校的各種服務、工作方法或產品之過程，以發展學校特色，提昇學校效能，進而順利達成教育目標。（二）校長創新領導的內涵有關校長創新領導的研究，雖有逐年增加的趨勢，惟其相關文獻並不多，且各學者專家的論點不一，主要是因為從不同的角度切入，便會有不同重視面向，如黃宗顯和鄭明宗（2008：116）建構「校長創新性領導作為內涵架構」，乃包括四大層次及十大內涵，分別是：1.技術與業務層次（三項內涵）：課程技術創新、教學技術創新、活動規畫創新；2.管理實務層次（三項內涵）：組織架構創新、服務創新、激勵措施創新；3.策略思考層次（二項內涵）：學校特色創新、社會資源運用創新；4.哲學思考層次（二項內涵）：願景創新、價值創新。至於謝月香（2012：44）則將校長創新領導之層面，歸納為行政管理創新、課程教學創新、學生活動創新、公共關係創新等四個層面。此外，黃建翔、吳清山（2012：8）則擴大對臺灣近十年學校創新經營研究之資料進行分析，歸納出校長帶領學校創新經營的內涵，主要分成行政管理創新、課程教學創新、資源應用創新、學生活動創新、校園營造創新及組織氣氛創新等六部分。由此可見，校長創新領導的內涵，實不離學校行政領導與管理的綱目中，其乃皆涵蓋在理念、行政、課程、教學、環境與績效的範疇。由是，本研究便綜合歸納與統計各研究者的分類，而把校長創新領導的內涵，比照定位在「行政管理創新」、「課程教學創新」、「資源運用創新」、「學生展能創新」及「校園環境創新」這五個層面，以作為探究校長創新領導之依據。 二、學校組織氣氛之意涵與類型 學校組織氣氛一詞，首見於美國芝加哥大學 Halpin 與 Croft 在 1962 年所著之學校組織氣氛(The Organization Climate of Schools)專書中（引自李安明， 1994），該書闡述其意旨，係經由校長行為和教師行為交互影響所產生，會對組織成員產生深遠的影響。茲將其意義與內涵分述如下：

(6)

（一）學校組織氣氛的意義 Owens（1970）認為學校組織氣氛是每一個學校所具有的獨特風格，使其有別於其他學校，就像是每一個人所具有的獨特人格一般。而吳清山、林天祐（2005）就認為：學校氣氛是指學校教職員對於學校整體情境的感覺，這種感覺是經過一段時間之後的感受，而不是第一印象。此種感覺不僅會影響教職員生的工作與學習士氣，也會影響對其學校的滿意度。至於蔡進雄（2000）則特別強調它是可體驗的抽象概念，是學校領導者、成員與環境，彼此交互作用所形成的一種有別於其他組織的獨特風格。再看國外學者之論點，Hoy 與 Clover（1986）乃認為學校組織氣氛是學校環境中相當持久的特性，它是由校長行為和教師行為交互影響所產生，它能影響成員的行為，並可由整體教師的知覺加以描述。而 Sergiovanni 和 Starratt（1983）是強調學校組織氣氛係描述一個學校的持久性特徵，它會影響學生的行為，並能與其他學校區別，同時也是教師與學生對學校的一種感受。今綜合以上國內外學者專家之論點，本研究便將「學校組織氣氛」定義為：其乃是學校成員彼此交互作用，所形成的一種持久、穩定且獨特的性質，此特質能為學校成員所知覺、感受，並且可以加以描述與測量的。（二）學校組織氣氛的層面與類型目前用來分析學校組織氣氛的層面甚多，不同研究者根據其研究需求及概念所界定出的層面亦不同，茲分述如下：

1. Halpin 與 Croft 的學校組織氣氛層面與類型（OCDQ）

Halpin 與 Croft 於 1962 年發展出「組織氣氛描述問卷」 (Organizational Climate Description Questionaire，簡稱 OCDQ)，以美國中、小學教師為研究對象，歸納出學校組織氣氛的八個層面：含校長的行為 1.疏遠 2.重視成果 3.以身作則 4.關懷；教師的行為：1.疏離 2.阻礙 3.親密感 4.工作士氣。同時，還根據這八大層面，歸納出六種學校組織氣氛類型，即從開放、自主、控制、親密、管教到封閉乃構成一連續體。

2. Hoy 及 Clover 的學校組織氣氛層面與類型（OCDQ-RE）

Hoy 與 Clover（1986）是就 Halpin 與 Croft 的組織氣氛描述問卷缺失及不合時宜部分加以修訂，並發展出「修訂小學組織氣氛描述問卷」（The Revised Organizational Climate Description Questionnaire for elementary ），簡稱 OCDQ-RE。本問卷有兩個因素：一為測量教師與校長關係的開放程度；二為教師彼此間的交互作用的開放性。兩個因素分屬不同層面。因此在理論上，可能出現四種不同的學校組織氣氛的類型如圖 1 所示：

(7)

圖 1 Hoy 與 Clover 的學校組織氣氛類型

資料來源：”Elementary School Climate: A revision of the OCDQ”, by Hoy& S I.R.Clover,1986.Educational dministration Quarterly,22,p.108. 3. Stern 和 Steinhoff 的學校組織氣氛層面與類型

Stern 和 Steinhoff 在 1965 年，以 Lewin 及 Murray「需求－壓力」概念為理論基礎，強調組織行為係個人需要與環境壓力交互作用所產生結果，便發展出「組織氣氛索引」問卷(Organizational Climate Index，簡稱 OCI)。

根據 Stern 和 Steinhoff 所提出之理論，構成組織氣氛的兩個主要層面，發展壓力與控制壓力。以這兩種壓力為縱軸，可以交織成四種組織氣氛，分為高發展低控制、高發展高控制、低發展高控制以及低發展低控制。高發展低控制屬於開放型氣氛，高發展高控制屬於詭異型氣氛，低發展高控制屬於封閉型氣氛，而低發展低控制則屬於消極型氣氛，通常學校組織氣氛往往是落在高發展低控制與低發展高控制中。 4. 其他國內學者之研究面向自 1962 年 Halpin 和 Croft 開始進行學校組織氣氛之研究起，國外學者紛紛以 OCDQ 為研究基礎，發展出適合不同階段學校的各種學校組織氣氛測量問卷，而國內亦有許多學者開始鑽研有關學校組織氣氛之問卷，如游進年（1990）就以 OCDQ-RS 測量問卷為研究基礎，將學校組織氣氛層面修正為「支持」、「指示」、「投入」、「挫折」以及「親密」共五個面向。而李冠儀（1999）及張毓芳（2002）兩位研究者，則均以 OCDQ-RE 測量問卷為基本架構，故其層面亦分為校長行為及教師行為兩個面向，且各有三個向度，可統整歸納為：校長的支持行為、監督行為、阻礙行為以及教師的專業行為、親和行為、疏離行為。至於許顏輝（2004）

(8)

是以 OCDQ-RM 測量問卷為研究基礎，針對國中學校組織氣氛進行測量，將組成面向分為六大部分：支持行為、指示行為、阻礙行為、專業行為、承諾行為以及疏離行為。茲綜觀以上國內外研究者對於學校組織氣氛組成面向的歸納與分類，加上研究者過去在學校職場的實際體認，乃認為欲測量學校組織氣氛，應先從校長行為及教師行為著手研究，故本研究便將學校組織氣氛層面歸納為：校長支持行為、校長指示行為、校長干擾行為、教師專業行為、教師親和行為及教師疏離行為等六項，以做為探究學校組織氣氛之基礎。 三、校長創新領導與學校組織氣氛之相關研究 就校長創新領導之研究而論，因尚在起步階段，故參考文獻並不多，且其研究主題不外是校長創新領導與學校效能（李俊瑋，2012；謝月香，2012；戴菊鄉， 2013）、學校競爭優勢（張慧玲，2012；劉薰渝，2014）、組織承諾之關係，或在校務經營的運用等；而在研究方法方面，都以問卷調查法為主，少數輔以個別訪談，或進行個案研究。至於「學校組織氣氛」之相關研究卻極為眾多，惟探究其研究主題，則不外是探究學校組織氣氛與教師工作投入、學校組織氣氛與幸福感關係、組織氣氛與學校效能、學校組織氣氛與校師公民行為以及校長轉型領導與學校組織氣氛等，其研究方法方面，也都以問卷調查法為主，且其研究結果，對於國民小學的組織氣氛都屬於開放與中上程度，以上這些研究內容，皆可供本研究參考。只是從臺灣博碩士論文知識加值系統中，利用「校長創新領導」、「學校組織氣氛」這兩個關鍵詞去做進階搜尋，卻無法找到兩者相關之研究，而只有盧文玲（2008）「國民小學組織氣氛與創新經營關係之研究」1 篇性質較為接近，其部分研究結果可供本研究做比對與討論。

參、研究設計與實施

一、研究架構 依據上述研究動機與目的，並綜合文獻探討與分析，特擬定本研究之架構，如圖 2 所示：

(9)

圖 2 研究架構圖 二、研究對象 本研究旨在探討桃園市國民小學校長創新領導與學校組織氣氛關係之研究。研究母群體為桃園市 103 學年度公立國民小學正式編制之教師。為使抽取樣本具代表性，正試問卷係採兩階段分層比例隨機抽樣方法，首先依照不同規模學校之數量抽出六分之一的學校數，以作為本研究之學校樣本。即於「12 班以下」之學校中隨機抽選 11 所學校、「13~24 班」之學校中隨機抽選 5 所學校、「25~48 班」之學校中隨機抽選 10 所學校、「49 班以上」之學校中隨機抽選 6 所學校，合計抽選 32 所學校作為正式問卷之施測學校。接著，再依學校規模大小之不同，分別依序各抽取 6、14、27、43 位教師，共取得 653 位樣本進行發放問卷，回收 645 份，回收率 98.7％，有效份數 623 份，有效率 96.5％。 三、研究工具與信效度分析 本研究以量化研究為主，該調查問卷係以文獻探討為基礎發展出問卷初稿，背景變項 1.性別 2.年齡 3.服務年資 4.教育程度 5.現任職務 6.學校規模校長創新領導 1.行政管理創新 2.課程教學創新 3.學生展能創新 4.校園環境創新 5.資源運用創新 1.行政管理創新 2.課程教學創新 3.學生展能創新 4.校園環境創新 5.資源運用創新學校組織氣氛 1.校長支持行為 2.校長指示行為 3.校長干擾行為 4.教師專業行為 5.教師親和行為 6.教師疏離行為 A B C D

(10)

接著委請 7 位學者專家進行專家內容效度。之後抽取桃園市 8 所不同規模地區之公立國民小學教師 134 人進行預試，回收問卷數 132 份，回收率 98.5%，有效問卷 130 份，有效率為 98.4%。預試問卷回收後經由項目分析、因素分析與信度分析，形成最後正式問卷。在量表的效度考驗部分，經因素分析結果顯示，校長創新領導問卷共可抽出符合理論架構的五個因素，而五個因素的解釋變異量分別介於 72.766%至 89.183%之間；另學校組織氣氛問卷的效度考驗部分，經因素分析計可抽出六個符合理論構念的因素，其解釋變異量分別介於 66.002%至 73.733% 之間，以上兩者皆高於 60%，顯示本研究的兩個研究工具皆具有良好的效度。至於在信度分析部分，本研究乃採用Cronbach's α 係數考驗，在學校創新經營預試問卷總量表之係數值為 .957；另在學校組織氣氛預試問卷總量表之係數值為.956，兩者皆高於.7，就是在各分層面之係數值，亦分別在.823~.957 之間，都高於.7，故皆屬高信度係數。此外，有關問卷內容則涵蓋：第一部分為個人基本資料；第二部分為校長創新領導問卷，總計 23 題；第三部分為國民小學學校組織氣氛問卷，總計 27 題。 四、資料處理與統計方法 本研究問卷經收回後刪除無效樣本，將有效問卷資料整理編碼、輸入電腦與儲存建檔，並採用 SPSS 20.0 版電腦設計套裝軟體，進行各項資料統計。統計方法包括：描述性統計、t 考驗及單因子變異數分析、皮爾森積差相關及多元迴歸分析等。

肆、研究結果與討論

一、桃園市國民小學教師知覺校長創新領導與學校組織氣氛之現況 本研究問卷採用 Likert 五點量表之計分方式，3 分為中間值，各層面及量表總分的得分愈高者，表示在校長創新領導、學校組織氣氛具有高度的認知，反之則認知程度愈低。同時，將得分情形分為高、中上、中、中下和低五種程度；意即得分如果是 3 分，代表國民小學校長創新領導與組織氣氛為屬中等程度；4 分以上屬高程度；3 分以上，未滿 4 分，屬中上程度；2 分以上，未滿 3 分，屬中下程度；未滿 2 分則屬低程度。（一）國民小學教師知覺校長創新領導之現況由下表 1 可知：整體校長創新領導的平均分數為 3.91，得分屬於中上程度，顯示桃園市國民小學教師知覺校長創新領導現況屬於正向的肯定程度。其中以

(11)

「學生展能創新」（M=4.02）層面的得分最高，「資源運用創新」（M=3.85）的層 面得分最低，此結果與鄭欽淵（2013）等之研究結果相同或相近，且此五個面向的分數都接近 4，表示國民小學教師知覺目前學校校長創新領導表現屬中上程度。今探究其原因，可能緣於近年來，因社會形態急遽轉變，加上少子化的衝擊與家長教育選擇權的興起，學校為了招收學生，不得不要發展學校特色來吸引學子與家長，而校長是學校的掌舵者，其有效的創新領導，便是建立學校特色的基本關鍵，也因此，各校校長都能積極推動創新領導，並策辦各類創新活動以嘉惠莘莘學子，如此，久而久之，教師自然會知覺校長有創新領導的作為，同時，也對學生展能創新最有感覺。表 1 校長創新領導問卷得分一覽表（N=623） 層面題數人數標準差平均數排序 學生展能創新 4 623 0.61 4.02 1 課程教學創新 5 623 0.67 3.92 2 校園環境創新 5 623 0.61 3.91 3 行政管理創新 5 623 0.66 3.86 4 資源運用創新 4 623 0.66 3.85 5 整體 0.53 3.91 （二）國民小學教師知覺學校組織氣氛現況 由下表 2 可知：各層面得分最高的是「教師親和行為」（M=4.07），最低的 是「教師疏離行為」（M=2.04）。在「教師親和行為」、「教師專業行為」（M=4.01）、 這兩層面，屬於高程度；在「校長支持行為」（M=3.88）屬於中上程度；而「校 長指示行為」、「校長干擾行為」、「教師疏離行為」三層面，皆屬於中下程度，顯示桃園市國民小學學校組織氣氛傾向中等開放氣氛。表 2 學校組織氣氛各層面分析摘要表（N=623） 層面題數人數標準差平均數排序 教師親和行為 3 623 0.67 4.07 1 教師專業行為 4 623 0.62 4.01 2 校長支持行為 6 623 0.84 3.88 3 校長指示行為 5 623 0.82 2.43 4 校長干擾行為 4 623 0.86 2.15 5 教師疏離行為 5 623 0.62 2.04 6

(12)

另根據文獻探討，本研究對於校長與教師行為開放指數的計算方式如下：【校長行為開放指數】＝校長支持行為－校長指示行為－校長干擾行為【教師行為開放指數】＝教師專業行為＋教師親和行為－教師疏離行為【學校組織氣氛開放指數】＝校長行為開放指數＋教師行為開放指數本研究採絕對式的分數為截斷分數，即分別算出校長與教師行為開放指數之最高及最低分，並取其中數為截斷分數，區分出高低開放程度。整體而言，由於校長行為題數共 15 題，校長行為開放指數最低分到最高分的區間範圍為-39~21 分。其中得分若為-39~-8.99 分為低度開放，得分若為-9~21 分為高度開放，本研究由表 3 可知，校長行為開放指數為 2.34 分，屬於「高度開放的校長行為」。其次，教師行為題數共 12 題，教師行為開放度最低分到最高分的區間範圍為-6~30 分，其中得分若為-6~11.99 分為低度開放，得分若為 12~30 分為高度開放，由表 3 亦可知，教師行為開放指數為 18.05 分，屬於「高度開放的教師行為」。表 3 桃園市國民小學學校組織氣氛行為開放指數現況摘要表（N=623） 指數平均數標準差 校長行為開放指數 2.34 11.34 教師行為開放指數 18.05 6.39 學校組織氣氛開放指數 20.60 15.46 此外，對學校組織氣氛類型而言，依據校長與教師行為開放指數的高低程度，可分別共同構成學校組織氣氛的四個類型：「開放型氣氛」、「投入型氣氛」、「疏離型氣氛」、「封閉型氣氛」。其中由研究資料顯示：開放型就占樣本教師數的 75.1％，形成四分之三強的多數結果，因此，本研究得知桃園市國民小學教師知覺學校組織氣氛偏向開放型氣氛。綜觀以上之統計資料，可知在六個層面的認知中，以學校組織氣氛中的三個正向層面：「校長支持行為」（M=3.88）、「教師專業行為」（M=4.02）以及「教師 親和行為」（M=4.07）平均得分最高，屬中上及高程度。三個負向層面：「校長 指示行為」（M=2.43）、「校長干擾行為」（M=2.15）以及「教師疏離行為」（M=2.04） 均屬低等程度。平均得分最低者為「教師疏離行為」。此結果與洪文順（2013）之研究結果相符。顯示學校組織氣氛開放程度屬中上。今探究其原因，可能是因經過多年的教育改革後，學校環境與校園生態文化均走向開放、專業，尤其是在

(13)

校長重視創新領導的作為下，各校紛紛強調教師專業學習社群的推動與教師專業發展評鑑的參與，因此，教師普遍認同校長支持與教師專業的表現，相對來說，反向之「教師疏離行為」與「校長干擾行為」得分偏低，亦可證明此觀點。二、不同背景變項之桃園市國民小學教師知覺校長創新領導與學校組織氣氛之差 異情形 （一）不同背景變項之教師知覺校長創新領導情形綜合下表 4，可發現國民小學教師的「性別」、「年齡」、「教學年資」和「教育程度」變項知覺校長創新領導並無顯著差異；只有在「現任職務」變項部分達顯著水準；「學校規模」變項則是完全達到顯著水準。茲分述如下： 1. 在「性別」、「年齡」、「教學年資」和「教育程度」變項無顯著差異，此研究結果與藍逸展(2013)等多位研究者之研究相同。今推測其原因，可能是近年來，社會環境與校園生態的丕變，學校校長與教師皆深知「創新」是時代的趨勢，即不創新就落伍，甚至會被時代的巨輪所吞噬，因此，校長必須不斷的宣導創新理念與加強自我實踐，而教師平日在耳濡目染下，也就不論性別、年齡、年資與教育程度，皆能深切體悟校長創新領導的重要。 2. 在「現任職務」變項之差異部分，「行政管理創新」、「校園環境創新」層面上達顯著差異，其結果是「教師兼任主任」高於「級任教師」。探討其原因，教師兼主任本身因為兼職的關係，擁有豐富行政經驗，對於行政相關層面的反應因而高於一般未兼任行政職務的級任教師。而在「學生展能創新」層面，科任教師的知覺比級任教師高，推測其原因，可能是科任教師通常任教許多不同的班級，比較有機會看到學生在各方面的表現，對學生的表現較能給予肯定。此研究結果與鄭欽淵（2013）等的研究結論相似。 3. 在「學校規模」變項之差異各層面均達顯著水準本研究結果顯示：「學校規模」變項在各層面均達顯著差異，學校規模 49 班以上大型學校及 24~48 班中型學校教師之知覺，在「行政管理創新」、「課程教學創新」、「學生展能創新」、「校園環境創新」、「資源運用創新」等五個分層面與整體層面上的知覺程度，顯著高於 13~24 班及 12 班（含）以下小型學校。針對此研究結果，推測其原因，可能是近年來少子化造成小型學校生存不易，必須創新營造特色。如此一來，學校規模在 12 班以下的小型學校，因為教師人數不多，每位教

(14)

師擔負較多行政工作，若有意見不合或爭執，其問題將大於大型及中型學校；中大型學校管理制度健全，凡事依法行政，在職務輪派或其他政策上，較小型學校更有制度，以致在成效與滿意度上較易獲得學校教師的認同。因此，大型及中型學校之教師在校長領導創新之知覺上高於小型學校教師。表 4 不同背景變項之教師知覺校長創新領導之差異摘要表（N=623） 背景變項組別校長創新領導行政管理創新課程教學創新學生展能創新校園環境創新資源運用創新整體創新經營性別男(A) 女(B) n.s. 年齡 30(含)以下(A) 31~40 歲(B) 41~50 歲(C) 51 歲(含)以上(D) n.s. 教學年資 5 年(含)以下(A) 6~10 年(B) 11~15 年(C) 16~20 年(D) 21 年(含)以上(E) n.s. 教育程度一般大學(A) 師範院校(B) 研究所以上(C) n.s. 現任職務教師兼任主任(A) 教師兼任組長(B) 級任教師(C) 科任教師(D) A>C n.s. D>C A>C n.s n.s 學校規模 12 班(含)以下 A) 13-24 班(B) 25-48 班(C) 49 班(含)以上(D) C>A C>B D>A D>B C>B D>B C>A C>B D>A D>B C>B D>B A>B C>B D>B C>B D>B 註：n.s.表示未達顯著水準

(15)

(二) 不同背景變項之教師知覺學校組織氣氛情形綜合下表 5，可發現國民小學教師除「教育程度」變項知覺學校組織氣氛並無顯著差異；「學校規模」變項則是完全達到顯著水準外，其餘各變項是部分達顯著水準。茲分述如下：表 5 不同背景變項之教師在知覺學校組織氣氛之差異摘要表（N=623） 背景變項組別學校組織氣氛校長支持行為校長指示行為校長干擾行為教師專業行為教師親和行為教師疏離行為整體組織氣氛性別男(A)

女(B) n.s. A>B A>B A>B n.s. A>B A>B 年齡 30 歲(含)以(A) 31~40 歲(B) 41~50 歲(C) 51 歲(含)以上(D) D>B B>D B>D n.s. n.s. n.s. B<D 服務年資 5 年(含)以下(A) 6~10 年(B) 11~15 年(C) 16~20 年(D) 21 年(含)以上(E) E>B E>C C>E C>E n.s. n.s. n.s. n.s. 教育程度一般大學(A) 師範院校(B) 研究所以上(C) n.s. 現任職務教師兼任主任(A) 教師兼任組長(B) 級任教師(C) 科任教師(D)

A>C A<C n.s n.s. B<C n.s. A>C

學校規模 12 班(含)以下(A) 13~24 班(B) 25~48 班(C) 49 班(含)以上(D) A>B D>B C>A C>B C>D A>C B>C D>C A>C B>C D>C C>B D>B C>B D>B A>C B>C B>D C>A C>B C>D D>B 註：n.s.表示未達顯著水準

(16)

1. 在性別上教師性別的不同，在教師整體組織氣氛及「校長指示行為」、「校長干擾行為」、「教師專業行為」、「教師疏離行為」四個層面上達顯著差異。表示男性教師感受到「校長指示行為」、「校長干擾行為」、「教師專業行為」、「教師疏離行為」的程度較女性為高。此結果與洪文順（2013）等之研究結果相符。 2. 在年齡上教師年齡的不同，在教師整體組織氣氛及其三個層面上達顯著差異。研究結果顯示「51 歲（含）以上」的教師在「校長行為開放指數」、「學校組織氣氛開放指數」層面上顯著高於 31~40 歲的教師。此結果與吳秀珍（2011）等之研究結果相符。但不同於蕭至亨（2012）研究顯示 30 歲以下之教師所知覺的學校組織氣氛較為開放，及洪文順（2013）研究顯示 21-30 歲教師對學校組織氣氛知覺較佳。 3. 在服務年資上教師服務年資的不同，在學校整體組織氣氛、「校長支持行為」、「校長干擾行為」、「校長開放行為指數」均達顯著性差異。大體上，年資深之教師顯著高於年資淺之教師。此研究結果與與洪文順（2013）大致相同，但與蕭至亨（2012）並不相同。 4. 在教育程度上教師教育程度的不同，在學校組織氣氛整體及各層面未達顯著差異，顯示不同教育程度教師在各分層面及整體層面的覺知上並無不同。此與吳秀珍（2011）等之研究結果相似。 5. 在現任職務上教師現任職務的不同，在整體組織氣氛及其「校長支持行為」、「校長指示行為」、「校長干擾行為」、「教師疏離行為」層面等四個層面上達顯著差異。大體而言，主任、組長等兼任行政職務之教師感受到「校長支持行為」的程度較未兼行政職務的導師與專任教師為高。另外在「教師疏離行為」層面中，兼任主任職之教師之知覺高於導師，可能是因為兼任行政職之教師平日忙於自身業務，工作屬性與專任教師及導師不同，故較少與之接觸，此結果與洪文順（2013）等的研究結果相似。

(17)

6. 在學校規模上學校規模的不同，在學校整體組織氣氛及其六個層面上均達顯著差異。大致的結果是學校規模 25~48 班的中型學校及 49 以上大型學校教師高於 13~24 班以下小型學校教師。此研究結果與吳秀珍（2011）等之研究結果相似。推測其原因，可能是學校人員較多的中大型學校關係不若小型學校緊密，校長必須勤於表示對於同仁的關心支持。而規模在 12 班以下的小型學校，因為教師人數不多，彼此接觸以及工作交集更甚中大型學校，若有意見不合或爭執，對於教師間疏離行為影響甚鉅。因此在這六個面向上，中大型學校教師認同度高於小型學校。 三、桃園市國民小學教師知覺校長創新領導與學校組織氣氛之相關情形 由下表 6 得知：整體校長創領導與整體組織氣氛之關係數 r =.659，p<.001, 達顯著水準，且呈現顯著正相關，即教師知覺校長創新領導整體程度越高，其知覺組織氣氛的情形亦高，且兩者之間屬於中度相關。至於分層面彼此相關之概況分述如下：表 6 國民小學教師知覺校長創新領導與組織氣氛之相關係數表（N=623） 層面行政管理課程教學學生展能校園環境資源運用創新領導整體校長支持行為 .665*** .464*** .504*** .590*** .578*** .672*** 校長指示行為 -.424*** -.274*** -.261*** -.343*** -.332*** -.395*** 校長干擾行為 -.466*** -.288*** -.289*** -.346*** -.326*** -.416*** 教師專業行為 .424*** .491*** .501*** .439*** .450*** .550*** 教師親和行為 .410*** .419*** .451*** .472*** .419*** .519*** 教師疏離行為 -.350*** -.312*** -.367*** -.338*** -.320*** -.405*** 校長行為開放 .596*** .397*** .410*** .496*** .481*** .573*** 教師行為開放 .466*** .477*** .517*** .485*** .464*** .576*** 組織氣氛整體 .630*** .488*** .515*** .565*** .544*** .659*** ***p<.001 （一）國民小學校長創新領導之「行政管理創新」層面與學校組織氣氛各層面的相關情形由統計資料顯示：行政管理創新與組織氣氛各層面在「校長支持行為」與「教師專業行為」、「教師親和行為」、「校長行為開放指數」、「教師行為開放指數」、「組織氣氛整體」有中度正相關，在「校長指示行為」、「校長干擾行為」、「教師疏離行為」有中度負相關，亦表示行政管理創新對組織氣氛各層面及整體具有中度影響力。

(18)

（二）國民小學校長創新領導之「課程教學創新」層面與學校組織氣氛各層面的相關情形由統計資料顯示：課程教學創新與組織氣氛各層面在「校長支持行為」與「教師專業行為」、「教師親和行為」、「教師行為開放指數」、「組織氣氛整體」有中度正相關，在「校長行為開放指數」有低度正相關，在「校長指示行為」、「校長干擾行為」、「教師疏離行為」有中度負相關，亦表示課程教學創新對組織氣氛各層面及整體具有低、中度影響力。（三）國民小學校長創新領導之「學生展能創新」層面與學校組織氣氛各層面的相關情形由統計資料顯示：學生展能創新與組織氣氛各層面在「校長支持行為」、「教師專業行為」、「教師親和行為」、「校長行為開放指數」、「教師行為開放指數」與「組織氣氛整體」有中度正相關，在「校長指示行為」、「校長干擾行為」、「教師疏離行為」有低度負相關，亦表示學生展能創新對組織氣氛各層面及整體具有低、中度影響力。（四）國民小學校長創新領導之「校園環境創新」層面與學校組織氣氛各層面的相關情形由統計資料顯示：校園環境創新與組織氣氛各層面在「校長支持行為」、「教師專業行為」、「教師親和行為」、「校長行為開放指數」、「教師行為開放指數」與「組織氣氛整體」有中度正相關，在「校長指示行為」、「校長干擾行為」、「教師疏離行為」有低度負相關，亦表示校園環境創新對組織氣氛各層面及整體具有低、中度影響力。（五）國民小學校長創新領導之「資源運用創新」層面與學校組織氣氛各層面的相關情形由統計資料顯示：資源運用創新與組織氣氛各層面在「校長支持行為」、「教師專業行為」、「教師親和行為」、「校長行為開放指數」、「教師行為開放指數」與「組織氣氛整體」有中度正相關，在「校長指示行為」、「校長干擾行為」、「教師疏離行為」有低度負相關，亦表示資源運用創新對組織氣氛各層面及整體具有低、中度影響力。總之，就整體來說，校長創新領導與學校組織氣氛各層面與整體間都有相關存在，且是正相關，表示校長創新領導越佳的學校，組織氣氛也會越好。 四、桃園市國民小學校長創新領導對學校組織氣氛之預測分析 （一）教師知覺校長創新領導對學校組織氣氛整體預測分析由下表 7 得知：教師知覺校長創新領導各變項對整體學校組織氣氛具有預測力的層面有四個，依序是「行政管理創新」、「校園環境創新」、「資源運用創新」與「課程教學創新」。而從從標準化的迴歸係數來看，變項的β 係數均為正數，

(19)

表示校長創新領導這四個變項對組織氣氛的影響為正向，亦即「行政管理創新」、「校園環境創新」、「資源運用創新」與「課程教學創新」愈佳，「組織氣氛整體」的情形也會愈佳。表 7 校長創新領導對學校組織氣氛整體逐步多元迴歸分析摘要表（N=623） 選入的相關順序多元相關係數 R 決定係數 R2 累積解釋量決定係數 R2 增加解釋量標準化迴歸係數β F 值 行政管理創新 .630 .397 .397 .371 407.449*** 校園環境創新 .660 .436 .040 .163 239.362*** 資源運用創新 .670 .449 .013 .155 167.711*** 課程教學創新 .673 .453 .005 .089 127.905*** ***p<.001 （二）教師知覺校長創新領導對校長支持行為預測分析由下表 8 得知：教師知覺校長創新領導各變項對校長支持行為預測力的層面有三個，依序是「行政管理創新」、「校園環境創新」與「資源運用創新」。而從標準化的迴歸係數來看，變項的β 係數均為正數，表示校長創新領導這三個變項對組織氣氛的影響為正向，亦即「行政管理創新」、「校園環境創新」與「資源運用創新」愈佳，「校長支持行為」的情形也會愈佳。表 8 校長創新領導對校長支持行為之逐步多元迴歸分析摘要表（N=623） 選入的相關順序多元相關係數 R 決定係數 R2 累積解釋量決定係數 R2 增加解釋量標準化迴歸係數β F 值 行政管理創新 .665 .442 .442 .434 491.771*** 資源運用創新 .697 .486 .043 .186 292.408*** 校園環境創新 .707 .499 .013 .175 205.349*** ***p<.001 （三）教師知覺校長創新領導對校長指示行為預測分析由下表 9 得知：教師知覺校長創新領導各變項對校長指示行為預測力的層面有兩個，依序是「行政管理創新」與「資源運用創新」。而從標準化迴歸係數來看，變項的β 係數均為負數，表示學校創新經營這兩個變項對「校長指示行為」具有負向預測效果，亦即教師對「行政管理創新」與「資源運用創新」的知覺愈高，則教師知覺「校長指示行為」的程度會愈低。

(20)

表 9 校長創新領導對校長指示行為之逐步多元迴歸分析摘要表（N=623） 選入的相關順序多元相關係數 R 決定係數 R2 累積解釋量決定係數 R2 增加解釋量標準化迴歸係數β F 值 行政管理創新 .424 .180 .180 -.355 135.672*** 資源運用創新 .432 .187 .007 -.110 71.162*** ***p<.001 （四）教師知覺校長創新領導對校長干擾行為預測分析由下表 10 得知：教師知覺校長創新領導各變項對校長干擾行為預測力的層面有一個「行政管理創新」，而從標準化的迴歸係數來看，變項的 β 係數均為負數，表示「行政管理創新」對校長干擾行為具有負向預測效果，亦即教師對「行政管理創新」的知覺愈高，則教師知覺「校長干擾行為」的程度會愈低。表 10 校長創新領導對校長干擾行為之逐步多元迴歸分析摘要表（N=623） 選入的相關順序多元相關係數 R 決定係數 R2 累積解釋量決定係數 R2 增加解釋量標準化迴歸係數β F 值 行政管理創新 .466 .217 .217 -.466 172.323*** ***p<.001 （五）教師知覺校長創新領導對教師專業行為預測分析由下表 11 得知：教師知覺校長創新領導各變項對教師專業行為預測力的層面有三個，依序是「學生展能創新」、「課程教學創新」與「資源運用創新」。而從標準化的迴歸係數來看，變項的β 係數均為正數，表示校長創新領導這三個層面對教師專業行為的影響為正向，亦即「學生展能創新」、「課程教學創新」與「資源運用創新」愈佳，則「教師專業行為」的情形會愈佳。表 11 校長創新領導對教師專業行為之逐步多元迴歸分析摘要表（N=623） 選入的相關順序多元相關係數 R 決定係數 R2 累積解釋量決定係數 R2 增加解釋量標準化迴歸係數β F 值 學生展能創新 .500 .250 .250 .246 206.835*** 課程教學創新 .558 .312 .062 .275 140.206*** 資源運用創新 .568 .323 .011 .145 98.282*** ***p<.001

(21)

（六）教師知覺校長創新領導對教師親和行為預測分析由下表 12 得知：教師知覺校長創新領導各變項對教師親和行為預測力的層面有三個，依序是「校園環境創新」、「學生展能創新」與「課程教學創新」。而從從標準化的迴歸係數來看，變項的β 係數均為正數，表示校長創新領導這三個層面對教師專業行為的影響為正向，亦即「校園環境創新」、「學生展能創新」與「課程教學創新」愈佳，則「教師親和行為」的情形會愈佳。表 12 校長創新領導對教師親和行為之逐步多元迴歸分析摘要表（N=623） 選入的相關順序多元相關係數 R 決定係數 R2 累積解釋量決定係數 R2 增加解釋量標準化迴歸係數β F 值 校園環境創新 .471 .222 .222 .249 176.499*** 學生展能創新 .507 .257 .035 .183 106.944*** 課程教學創新 .519 .270 .013 .170 76.134*** ***p<.001 （七）教師知覺校長創新領導對教師疏離行為預測分析由下表 13 得知：教師知覺校長創新領導各變項對教師疏離行為預測力的層面有兩個，分別是「學生展能創新」與「行政管理創新」。而從標準化的迴歸係數來看，變項的β 係數均為負數，表示校長創新領導這兩個層面對教師疏離行為的影響為負向，亦即教師對「學生展能創新」與「行政管理創新」知覺愈高，則「教師疏離行為」的程度會愈低。表 13 校長創新領導對教師疏離行為之逐步多元迴歸分析摘要表（N=623） 選入的相關順序多元相關係數 R 決定係數 R2 累積解釋量決定係數 R2 增加解釋量標準化迴歸係數β F 值 學生展能創新 .368 .136 .136 -.246 97.285*** 行政管理創新 .400 .160 .024 -.198 58.990*** ***p<.001 綜合以上研究結果顯示，桃園市國民小學校長創新領導對學校組織氣氛有顯著的預測性，其中以「行政管理創新」最具預測性，此結果與盧文玲（2008）所得之研究結果相近；同時，本研究之結果亦可得知：桃園市國民小學校長若能有高度的創新領導，相對的，必能帶動學校良好組織氣氛的提升。

(22)

伍、結論與建議

一、結論 （一）桃園市國民小學校長創新領導現況達中上程度，尤以「學生展能創新」層面較佳；而在「資源運用創新」方面表現相對較低。（二）桃園市國民小學學校組織氣氛屬中等開放程度，組織氣氛類型以「開放型」居多。（三）桃園市國民小學教師常會因「職務」及「學校規模」的不同，對校長創新領導知覺上有所差異。 1. 教師兼主任在「行政管理創新」、「校園環境創新」兩個層面感受高於級任教師，在「學生展能創新層面」科任教師感受高於級任教師。 2. 學校規模 49 班以上大型學校及 24~48 班中型學校教師之知覺，在校長創新領導等五個分層面與整體層面上的知覺程度，顯著高於 13~24 班及 12 班（含）以下小型學校。（四）桃園市國民小學教師常會因「性別」、「年齡」、「服務年資」、「現任職務」及「學校規模」的不同，在學校組織氣氛知覺上有所差異。 1. 男性教師感受到「校長指示行為」、「校長干擾行為」、「教師專業行為」、「教師疏離行為」的程度較女性為高。 2. 年齡「51 歲（含）以上」的教師在「校長行為開放指數」、「學校組織氣氛開放指數」層面上顯著高於 31~40 歲的教師。 3. 服務年資 21 年(含)以上之資深教師在「校長支持行為」層面顯著高於 6~10 年及 11~15 年之教師。 4. 教師兼主任在「行政管理創新」、「校園環境創新」兩個層面感受高於級任教師，在「學生展能創新」層面，科任教師感受高於級任教師。 5. 學校規模 25~48 班的中型學校及 49 班以上大型學校教師高於 13~24 班以下小型學校教師。

(23)

（五）桃園市國民小學校長創新領導與學校組織氣氛，具有顯著相關性 1. 校長創新領導整體與各層面在「校長支持行為」、「教師專業行為」「教師親和行為」等三個層面皆呈現正相關。 2. 校長創新領導與「校長指示行為」、「校長干擾行為」「教師疏離行為」等三個層面皆呈現負相關。 3. 校長創新領導整體與與各層面與「校長行為開放指數」及「教師行為開放指數」均呈現正相關。（六）桃園市國民小學校長創新領導，能有效預測學校組織氣氛校長創新領導對組織氣氛有預測效果，而其中「行政管理創新」可解釋之總變異量達 39.7％，表示「行政管理創新」對組織氣氛最具有預測力。再加上「校園環境創新」，兩者之預測力達 43.7％，故足以用來解釋及預測組織氣氛。 二、建議 （一）主管教育行政機關方面 1. 建立教師職務輪調制，提升校長創新領導效能從不同背景的差異研究發現：兼任行政職務的教師對校長創新領導及學校組織氣氛的現況知覺均高於未兼行政的教師。可見，兼任行政工作的教師，對校務的規劃、執行知覺較高，因此，主管教育行政機構若能建立職務的輪調機制，透過職務輪調可以促使教師能體驗不同職務工作內容及觀點，將有助於及組織氣氛的提升。 2. 提供校長多元進修機會，以增進創新領導知能本研究發現，「校長支持行為」對學校「整體組織氣氛」、「學校創新經營」各層面及整體皆呈現正相關；因此主管教育行政機關未來應加強提供校長多元的進修活動，精進校長課程與教學領導能力，以及與老師間的互動技巧，以增進校長創新領導知能及營造開放的組織氣氛。

(24)

（二）學校方面 1. 加強形塑學校開放組織氣氛，引導教師持續推動創新教學本研究結果顯示，國民小學校長創新領導與學校組織氣氛整體開放情形呈中度正相關，其中「教師專業行為」、「教師親和行為」為「正相關」，「教師疏離行為」為「負相關」；因此，研究者認為身為校長應重視教師間專業互動及情感交流，以化解教師之疏離感 2. 積極引進學校外部資源，建立學校與社區夥伴關係本研究發現，國民小學教師在知覺校長創新領導現況，以「資源運用創新」層面平均得分最低。因此，研究者認為校長應積極推動學校公共關係，引進家長、社區教學相關資源，鼓勵家長社區人士有效參與校務，與學校建立良好之夥伴關係，提升辦學品質。（三）國民小學教師方面 1. 教師應積極參與進修，營造終身學習風氣本研究結果顯示，「教師專業行為」、「教師親和行為」以及「教師行為開放指數」與學校「整體組織氣氛」皆呈現中度正相關；由此可知，教師與學校為生命共同體，教師的教學專業及對學生的付出，與學校良好組織氣氛的建立及校長創新領導的關係密切。因此，研究者認為教師未來應更加積極參與各項專業研習以成長自己。 2. 教師應踴躍參與學校活動，培養正向親密同儕情誼本研究結果顯示「教師疏離行為」與校長創新領導呈現負相關，因此，研究者認為學校教師未來應積極參加教師間成長性社團或聯誼聚會等，彼此營造關懷的和諧氣氛，並藉此降低教師疏離行為，以創造更為開放的學校組織氣氛，進而提升校長創新領導效能。 參考文獻  吳秀珍（2011）。國民小學校長正向領導與學校組織氣氛關係之研究（未出版之碩士論文）。國立臺中教育大學，臺中市。

(25)

 吳清山、林天祐（2005）。教育新辭書。臺北市：高等教育文化。  吳清山、賴學志（2006）。國民中小學學校創新經營成效、阻力與因應途徑 之研究。教育研究月刊，141，58-74。  李安明（1994）。組織氣氛理論與評鑑。社教雙月刊，59，16-17。  李俊緯（2012）。新北市國民中學校長創新領導行為、教師工作壓力適應與學校創新經營效能關聯之研究（未出版之碩士論文）。國立政治大學，臺北市。  李冠儀（1999）。國小教師對學校組織氣氛知覺、工作價值觀與專業承諾之 相關性研究（未出版之碩士論文）。國立花蓮師範學院，花蓮縣。  洪文順（2013）。高雄市國小校長服務領導、學校組織氣氛與教師工作投入關係之研究（未出版之碩士論文）。國立高雄師範大學，高雄市。  許顏輝（2004）。國民中學學習型組織、學校組織氣氛與學校效能關係之研究—以中部地區為例（未出版之碩士論文）。國立彰化師範大學，彰化縣。  秦夢群（1999）。校長職前教育之分析與探討。教育資料與研究，29，11-16。  張毓芳（2002）。臺北縣市國民小學校長轉型領導與學校組織氣候關係之研究（未出版之碩士論文）。國立臺北師範學院，臺北市。  張慧玲（2012）。桃竹苗四縣市國民中學校長創新領導與學校競爭優勢關係之研究（未出版之碩士論文）。國立新竹教育大學，新竹市。  游進年（1990）。國民中學學校氣氛與學校效能關係之研究（未出版之碩士論文）。國立臺灣師範大學。臺北市  黃宗顯、鄭明宗（2008）。「教育部校長領導卓越獎」中小學得獎校長之創新 性領導作為及其啟示。當代教育研究，16（4），109-153。  黃建翔、吳清山（2012）。臺灣近十年學校創新經營研究之分析與展望：以 期刊與學位論文為主。教育研究與發展期刊，8（3），1-30。

(26)

 蔡進雄（2000）。國民中學校長轉型領導、互易領導、學校文化與學校效能關係之研究（未出版之博士論文）。國立臺灣師範大學，臺北市。  鄭欽淵（2013）。臺中市國民小學學校創新經營之研究（未出版之碩士論文）。國立臺中教育大學，臺中市。  劉薰渝（2014）。桃竹苗四縣市國民小學校長創新領導與學校競爭優勢關係之研究（未出版之碩士論文）。國立新竹教育大學，新竹市。  盧文玲（2009）。國民小學組織氣氛與創新經營關係之研究（未出版之碩士論文）。國立嘉義大學，嘉義市。  謝月香（2012）。國民小學校長創新領導、教師知識管理與學校組織績效關係之研究（未出版之博士論文）。國立東華大學，花蓮縣。  戴菊鄉（2013）。國民中學校長創新領導、教師工作壓力適應與學校效能關係之研究─以桃園縣為例（未出版之碩士論文）。中原大學，桃園縣。  藍逸展（2013）。新北市國民小學校長玩興特質與學校創新經營關係之研究（未出版之碩士論文）。國立臺北教育大學，臺北市。  蕭至亨（2012）。嘉義市國民小學教師知覺學校組織氣氛與終身學習態度之關係（未出版之碩士論文）。國立中正大學，嘉義縣。  蕭佳純（2011）。國民小學教師組織公民行為與學校創新經營關係之研究-以學習型學校為調節變項。嘉大教育研究學刊，27，81-112。

 Adair, J. E. (2007). Leadership for innovation : How to organise team creativity

and harvest ideas. London : Philadelphia: Kogan Page. Retrieved from： November

10, 2008, from MyiLibrary on-line database.

 Godin, B. (2008). In the shadow of schumpeter: W. Rupert Maclaurin and the study of technological innovation.Minerva,46(3),343-360.

 Halpin, A. W., & Croft, D. B. (1962). The organizational climate of schools. In A. W. Halpin (Ed.). Theory and research in administration (pp. 131-249). New York, NY: Macmillan.

(27)

 Hoy, W. K., ＆ Clover, S. I. R. (1986). Elementary school climate: A revision of the OCDQ. Educational Administration Quarterly, 22(1), 93-110.

 Kotter, J. P. (1990). A force for change: How leadership differs from

management. New York: Free Press.

 Orphanos, S. ＆ Orr, M. T. (2014). Learning Leadership Matters: The Influence of Innovative School Leadership Preparation on Teachers' Experiences and Outcomes, Educational Management Administration & Relationship, 42(5), 680-700.

 Owens, R. G. (1970). Organizational behavior in schools. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.

 Sergiovanni, T. L., ＆ Starratt, R. J.(1983). Supervision human perspectives. New York: McGraw-Hill.

 Stern. G. G., & Steinhoff. C. R. (1965). Characteristics of intellectual climate in