交通事業資位制人員權益保障問題之研究－以交通及建設部之組織改造為例

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(1)國立政治大學. 社會科學學院. 行政管理碩士學程第十屆碩士論文. 立. 政治大. ‧ 國. 學. 交通事業資位制人員權益保障問題之研究－以交通及建設部之組織改造為例. ‧. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 指導教授. i n U. v. 成之約博士. 研究生李小萍撰中華民國一○四年七月.

(2) 摘要本研究以交通部現職資位制人員為研究對象，並以交通及建設部之組織改造為例，探討交通事業資位制人員權益保障問題。首先，以隨機抽樣方式，以公路總局、臺灣區國道高速公路局現職資位制人員為主，進行問卷發放，共計發放 11 9 份問卷，回收 11 9 份，有效問卷回收率為 1 0 0 %。蒐集樣本資料以描述性統計、獨立樣本 t 檢定、單因子變異數分析和多元迴歸分析等方法來進行統計分析。本研究發現如下：公務人員對組織改造認同度為中下程度，且不. 政治大. 同教育程度、敘資位別、職務性質的公務人員對組織改造有部分差異。. 立. 公務人員認為簡薦委制的人事制度較能滿足多數員工的需求，且不同. ‧ 國. 學. 年齡、教育程度、現職機關的服務年資、擔任公職的工作年資、職務性質的公務人員對人事制度有部分差異。公務人員認為組織改造後對. ‧. 於員工權益有中上保障程度，且不同年齡、現職機關的服務年資、擔. Nat. sit. y. 任公職的工作年資、職務性質的公務人員對員工權益有部分差異。組. n. al. er. io. 織改造對資位制人事制度有正向的影響，但組織改造對簡薦委制人事. i n U. v. 制度有負向影響。組織改造對員工保障權益有負向的影響外，資位制. Ch. engchi. 人事制度對員工保障權益有負向影響，而且簡薦委制人事制度對員工保障權益有正向影響。. 關鍵詞：資位人員、組織改造、人事制度、員工權益保障. i.

(3) 目次摘要 ............................................................................................. i 目次 ............................................................................................ ii 表次 ........................................................................................... iv 圖次 .......................................................................................... vii 第一章. 緒論 .............................................................................. 1. 第一節研究背景與動機 ........................................................ 1 第二節研究目的 ................................................................... 5. 政治大研究方法與流程 ........................................................ 6 立. 第三節研究範圍及限制 ........................................................ 5 第四節. 文獻探討 ....................................................................... 9. ‧ 國. 學. 第二章. 第一節政府機關人員人事制度相關文獻 ................................. 9. ‧. 第二節政府組織變革對公務人員權益保障相關文獻 .............. 21. sit. y. Nat. 第三節交通及建設部組織變革對於人事制度的影響 .............. 28. io. al. v i n C . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .U 研究架構 . . . . . . . .h e n g c h i .................................... 41. 研究方法 ..................................................................... 41. n. 第三章. er. 第四節組織變革對員工權益保障之影響 ............................... 35. 第一節. 第二節研究假說 ................................................................. 43 第三節研究對象 ................................................................. 44 第四節問卷設計 ................................................................. 45 第五節資料處理與方法 ...................................................... 51 第四章. 研究分析與討論 ........................................................... 53. 第一節樣本描述 ................................................................. 53 第二節敘述性統計分析 ...................................................... 57 第三節效度和信度分析 ...................................................... 65 ii.

(4) 第四節差異分析 ................................................................. 73 第五節迴歸分析 ................................................................ 103 第六節假設驗證 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 0 第五章. 結論與建議 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 3. 第一節結論 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 3 第二節建議 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 7 參考文獻 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 9 附錄一 ...................................................................................... 124. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. iii. i n U. v.

(5) 表次表 2-1. 交通事業人員與交通行政人員相互轉任採計年資對照表 31. 表 2-2. 資位制和簡薦委制之差異比較表 ................................ 33. 表 3-1. 組織改造之操作性定義與衡量 .................................... 46. 表 3-2. 人事制度之衡量題項 ................................................. 48. 表 3-3. 員工保障權益之衡量題項 ........................................... 50. 表 4-1. 正式問卷基本資料之樣本 ........................................... 54. 表 4-2. 組織改造各項目現況分析摘要表 ................................ 58. 表 4-3. 人事制度各項目現況分析摘要表 ................................ 61. 表 4-4. 政治大員工保障權益各項目現況分析摘要表 .......................... 64 立組織改造構面之因素分析摘要表 ................................ 66. 表 4-6. 人事制度構面之因素分析摘要表 ................................ 69. 表 4-7. 員工保障權益構面之因素分析摘要表 .......................... 71. 表 4-8. 組織改造各構面之信度分析摘要表 ............................. 72. 表 4-9. 人事制度各構面之信度分析摘要表 ............................. 72. ‧. ‧ 國. 學. 表 4-5. er. io. sit. y. Nat. al. v i n C 之 t 檢定分析表U . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 4 性別對組織改造h engchi n. 表 4-10 員工保障權益各構面之信度分析摘要表 ...................... 73 表 4 - 11. 表 4-12 年齡對組織改造之單因子變異數摘要分析表 ................ 75 表 4-13 婚姻狀況對組織改造之 t 檢定分析表 .......................... 76 表 4-14 教育程度對組織改造之單因子變異數摘要分析表 ......... 78 表 4-15 現職機關服務年資對組織改造之單因子變異數摘要分析表 ............................................................................................ 79 表 4-16 擔任公職的工作年資對組織改造之單因子變異數摘要分析表 ......................................................................................... 82 表 4-17 目前擔任職務所敘資位別對組織改造之單因子變異數摘要 iv.

(6) 分析表 .................................................................................. 84 表 4-18 職務性質分類對組織改造之 t 檢定分析表 .................... 86 表 4-19 所屬單位的業務類別對組織改造之單因子變異數摘要分析表 ......................................................................................... 87 表 4-20 性別對人事制度之 t 檢定分析表 ................................. 88 表 4-21 年齡對人事制度之單因子變異數摘要分析表 ................ 89 表 4-22 婚姻狀況對人事制度之 t 檢定分析表 .......................... 90 表 4-23 教育程度對人事制度之單因子變異數摘要分析表 ......... 91 表 4-24 現職機關的服務年資對人事制度之單因子變異數摘要分析. 治政表 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .大 ................................... 92 立表 4-25 擔任公職的工作年資對人事制度之單因子變異數摘要分析 ‧ 國. 學. 表. ....................................................................................... 93. ‧. 表 4-26 目前擔任職務所敘資位別對人事制度之單因子變異數摘要分析表 .................................................................................. 94. y. Nat. io. sit. 表 4-27 職務性質分類對人事制度之 t 檢定分析表 .................... 95. n. al. er. 表 4-28 所屬單位的業務類別對人事制度之單因子變異數摘要分析. Ch. i n U. v. 表 ......................................................................................... 96. engchi. 表 4-29 性別對員工權益保障之 t 檢定分析表 .......................... 96 表 4-30 年齡對員工權益保障之單因子變異數摘要分析表 ......... 97 表 4-31 婚姻狀況對員工權益保障之 t 檢定分析表 .................... 98 表 4-32 教育程度對員工權益保障之單因子變異數摘要分析表 .. 99 表 4-33 現職機關的服務年資對員工權益保障之單因子變異數摘要分析表 ................................................................................. 100 表 4-34 擔任公職的工作年資對員工權益保障之單因子變異數摘要分析表 ................................................................................. 101 v.

(7) 表 4-35 目前擔任職務所敘資位別對員工權益保障之單因子變異數摘要分析表 .......................................................................... 101 表 4-36 職務性質分類對員工權益保障之 t 檢定分析表 ............ 102 表 4-37 所屬單位的業務類別對員工權益保障之單因子變異數摘要分析表 ................................................................................. 103 表 4 - 3 8 組織改造、人事制度〈資位制、簡薦委制）、保障權益之多元迴歸分析摘要表 ................................................................ 103 表 4 - 3 9 假設之驗證結果彙整表 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 0. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. vi. i n U. v.

(8) 圖次圖 1-1 研究流程圖 ........................................................... 8 圖 2-1 臺灣政府機關現行人事制度分類 ......................... 12 圖 3-1 研究架構圖 ......................................................... 42. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. vii. i n U. v.

(9) 第一章緒論第一節研究背景與動機面臨 20 世紀末全球政經環境快速變遷，世界各國為加強國際競爭力，確保國家競爭優勢，紛紛調整政府組織架構，並在撙節政府支出前提下，提供更便捷、更有效率的服務，並期望透過有效的組織改革相關措施，達成提高政府經營績效及服務品質的目標，而其中人事. 政治大. 制度的變革為政府組織改造最重要的一部分。. 立. 一般而言，公部門和政府單位的人事制度，主要是協助政府徵選. ‧ 國. 學. 補充優秀且合格的人才加入公職服務，並且制定培訓及考績制度，藉此培養公務人員的專業技能以及執行公平、公正、透明的考評績效獎. ‧. 優懲劣，藉由政府單位及公部門所設定的公務機關組織原則與法令，. Nat. sit. y. 藉此規範公務人員的作為，以達成政府所設定之目標（ I n g r a h a m，1 9 9 5；. n. al. er. io. P i o t r o w s k i & R o s e n b l o o m， 2 0 0 2 ）。由此可知，政府機關在進行組織變. i n U. v. 革時，除了需與其外在環境保持一種契合互動關係，並配合環境變化. Ch. engchi. 修正組織運作模式，因此，政府機關的人事制度多半與政府機關的組織變革發展同步轉變，如此一來，才能使公部門或政府機關的組織規模及人事制度同時且持續朝向穩健改革的方向發展（周書麟，2 0 0 7 ）。由於政府機關及公部門的人事制度會伴隨著組織變革同步進行，除了可以提高行政職能的效率與公平性，還能夠有效擴張政治社群的公共利益（江岷欽， 2 0 0 2 ）。然而公部門及政府機關的人事制度長久雖然有嚴格的法制規範，但卻常因為公部門及政府機關在組織創立時或有其特定的時空背景，當時空背外在環境發生重大變遷時，就必須針 1.

(10) 對當時的人事制度進行變革或進行制度的轉型以因應時代潮流，而每一次的人事及組織變革，都牽連者法規的修訂、人員權益變革抗拒或行政作業、程序繁瑣等因素，但往往因為習慣過去的組織模式，使多數的公部門及政府機關多會沿用過去僵化舊有人事制度，但此行為卻可能造成政府機關組織效能降低，甚至容易阻礙組織健全的發展，進而使得公務人員的個人權益受到影響，而在政府機關中，成立年代較久的機關內部仍有此一現象，交通部所屬機關就是其中的例子。為了使政府組成為具備創新、彈性且能因應環境挑戰和有競爭力之政府，因此行政院於 1 9 9 8 年 1 月 2 日通過「政府再造綱領」，並. 治政成立「政府再造推動委員會」與「政府再造大諮詢委員會」，專責政府再立造工作之推動，同年 1 0 月立法院三讀通過「臺灣省政府功能業務與組 ‧ 國. 學. 織調整暫行條例」，並開始針對政府組織及功能業務進行調整、改隸或. ‧. 裁併（鐘明宏， 2 0 0 2 ）。然而為了因應時代快速的變化，以及降低政府員工面對組織改革所面臨的恐慌，行政院認為政府機關有其再次進行. y. Nat. io. sit. 組織改革的必要，因此，行政院在於 2002 年 5 月 27 日成立「行政院. n. al. er. 組織改造推動委員會」， 2 0 0 4 年 11 月 1 日並發布「行政院及所屬各級. Ch. i n U. v. 機關組織調整作業原則」，開啟政府組織改造先期作業之相關規劃工作. engchi. （行政院人事行政局， 2 0 0 9 ）。因此，交通部暨其所屬機關依上述作業原則規定，與內政部營建署、建築研究所及行政院公共工程委員會之公共工程技術規範等業務，均列為通訊運輸工作圈業務檢討範疇，於組織調整時規劃整合各類交通政策和產業、營建產業、公共工程技術規範、基礎建設等區塊業務成立「交通及建設部」，並由交通部繕具「交通及建設部組織調整規劃報告」（草案），於 9 4 年 1 月陳報行政院，依據規劃報告（草案）內容，未來交通及建設部將設「公路局」、「高速公路局」等三級機關（任用制機關），分別掌理公路總局及臺灣區國道 2.

(11) 高速公路局（以下簡稱國道高速公路局）、臺灣區國道新建工程局（派用機關）之相關業務。然而在 60 年代，公部門成立公營事業，被視為即可彌補私部門私經濟能力之不足，有助於經濟發展促進就業，提昇人民生活水準，又可防止私人企業壟斷，且公營事業較行政機關人力運用，內部組織調整容易，容易適應快速變遷的環境，再加上交通部掌管了全臺灣各局處的交通營運事業之經營管理，為了使國家經濟快速發展，因此在民國 6 0 年交通部旗下各局處將人事制度改為「資位職務分立制」（即資位制），並將機關屬性由交通行政機關轉換為交通事業機構，藉此達. 治政大交通部旗下的各事業組織到以事業養事業自給自足組織模式，也使得立迅速蓬勃發展。雖然目前部分交通部旗下各局處不再具有事業機構之 ‧ 國. 學. 特性，依造執掌的業務屬性，交通部旗下各局處應改採「官等職等併. ‧. 立制」（即簡薦委任用制）之人事制度，然而，公路總局、國道高速公路局之公務人員，依然適用於「交通事業人員任用條例」之資位制人. y. Nat. io. sit. 員，顯示交通部旗下各機構的人事制度並未隨政府組織變革進行轉型 1. n. al. er. （按：銓敘部前於 85 年 3 月 20 日召開研商交通事業人員人事制度有. Ch. i n U. v. 關事宜會議決議以，具行政機關性質之交通事業機構，應回歸行政機. engchi. 關人事法制；惟當時有關同仁轉任權益之保障事項未能取得共識，爰公路總局及國道高速公路局仍沿用資位制迄今），以至於形成行政機關歸類為交通事業機構的特殊現象，進而衍生出機關業務推動、人才流失和組織發展困難等問題。 1. 目前交通部所轄交通事業資位制機關(構)，除公路總局、國道高速公路局外，尚有航港局及臺灣鐵路管理局，其中航港局配合航港體制改革，係整併原四港務局及財政部關稅總局海務處〈燈塔業務）移撥人員於 101 年 3 月 1 日成立，並於 102 年 1 月 1 日重行修訂該局暫行組織規程，改以實施公務人員任用制，至原四港務局移撥之交通資位制及關務制人員仍適用原有人事制度，惟未來「交通及建設部航港局組織法」(草案）配合整體法案審查尚未通過，該局組織法未完成法制化。另臺灣鐵路管理局因屬事業機構性質，不在本次行政院組改範圍，惟為利人員進用及衡平員工待遇福利，該局已規劃將其人事制度改為簡薦委任用制，並於 104 年 2 月 6 日陳報行政院審議，然而行政院所屬相關機關及考試院大部分考試委員對於該局推動人事制度改制案尚有諸多疑慮待釐清。 3.

(12) 為了解決上述問題，目前「交通及建設部」暨所屬三級機關組織法草案業經行政院審查通過，並於 101 年 12 月 30 日經立法院第 8 屆第 2 會期司法及法制、交通委員會第 1 次聯席會議及 102 年朝野協商獲致共識，惟於立法院院會審查時部分委員尚有意見，仍未通過三讀通過 2，但已有共識未來行政院在進行組織改造時，將依據交通部規劃方向，回歸為適用「公務人員任用法」之一般任用制行政機關，也就是行政院未來將配合「交通及建設部」進行組織改革，現行交通部所屬 2 個交通資位制機關（公路總局及國道高速公路局），其人事制度將改為簡薦委任用制（新進人員均為改為簡薦委任用制，現職資位制人. 治政資位制者，則只有 10 年過員如不選擇改為簡薦委任用制），而仍選擇大立渡時期，此一制度變革，勢將對公路總局、國道高速公路局現職資位 3. ‧ 國. 學. 制人員產生衝擊。尤其，交通事業人員與交通行政機關人員得相互轉. ‧. 任，其轉任資格、年資提敘等事項，依銓敘部會同交通部訂定之「交通事業人員與交通行政人員相互轉任資格及年資提敘辦法」（簡稱二類. y. Nat. io. sit. 人員轉任辦法），對於現行轉任規定尚有許多不合理之處（例如：交通. n. al. er. 事業人員轉任交通行政機關職務後，再改任非交通行政機關職務時，. Ch. i n U. v. 依規定應重新審查其資格俸級，因屬不同任用制度，其部分年資提敘. engchi. 無法採計等問題），而這些問題都可能對具公務員身分的員工產生重大衝擊，所以未來交通部在進行人事制度組織改造時，如何提高員工對於簡薦委任用制的認知以及降低員工對於人事制度改變所產生的疑惑，. 2. 3. 配合立法院屆期，行政院分別於 100 年 1 月 6 日（第 7 屆）、101 年 2 月 16 日（第 8 屆）函請立法院審議。又配合立法院第 9 屆新會期，「交通及建設部」暨所屬組織法案經重行檢討政府職能及組織之設置，提於行攻院 105 年 1 月 14 日第 3483 次會議通過，行政院並於 105 年 2 月 1 日函送立法院審議，惟迄今仍未完成組織法三讀程序，目前行政院已於 105 年 6 月 23 日函請立法院同意撤回。依銓敘部等主管機關規劃，改制機關原係以 10 年過渡期，復因派用人員派用條例業於組改前即 104 年 6 月 19 日廢止，派用機關之設置失其依據，依公務人員任用法第 36 條之 1 規定，現行派用機關應於派用條例廢止之日起 3 年內，修正組織法規為任用機關，其過渡期間為 9 年之規定(即 113 年 6 月 18 日為過渡期滿)；爰配合上開過渡期已明定，交通資位制之人事制度改制亦將以 113 年 6 月 18 日為過渡期限。 4.

(13) 並且保障員工權益，是本研究最為重要的研究動機。. 第二節研究目的基於前述研究動機，本研究主要目的是藉由不同構面探討新人事制度對員工權益問題的影響，並深入瞭解交通部所屬部分機關現行人事制度（資位制）存在的問題，並與交通部未來在進行組織改造時，新人事制度（簡薦委任用制）對於交通部員工權益的影響性，並期望. 政治大機關用人彈性，以及國家整體人力做更有效的運用。根據上述原因，立此研究結果，使交通事業人員得順利轉調一般行政機關任職，便利各. ‧ 國. 學. 本研究依前述研究的背景、動機，擬定之具體目的如下：（一）探討不同背景員工對於交通及建設部之人事制度轉變的認知現. ‧. 況及差異。. sit. y. Nat. （二）探討不同背景員工對於交通及建設部組織改造後之員工保障權. io. al. er. 益的認知現況及差異。. v. n. （三）探討人事制度轉變前後對於員工保障權益的影響性。. Ch. engchi. i n U. 第三節研究範圍及限制壹、研究範圍本研究將針對現行交通部所屬公路總局、國道高速公路局作為主要研究範圍，並且現職資位制人員作為主要研究對象。. 貳、研究限制本研究係植基於行政院組織改造整體規劃時之系絡分析，針對公 5.

(14) 路總局和國道高速公路局如擬依業務屬性及組織特性，循修法途逕進行組織變革，至於是否適宜以個案方式處理 4，暫非本研究討論範疇。. 第四節研究方法與流程壹、研究方法依據文獻探討結果設計「交通事業人事制度改變對人員權益保障問題之調查問卷」，藉以了解不同背景的交通及建設部之公務人員對. 政治大. 於交通及建設部之人事制度轉變的認知現況和差異情況，以及探討交. 立. 通及建設部組織改造後之員工保障權益的認知現況及差異，並進一步. ‧ 國. 學. 探討人事制度轉變前後對於員工保障權益的影響性。. ‧. 貳、研究步驟. er. io. sit. Nat. 驟如下所述，其流程圖如圖 1-1 所示。. y. 本研究自「蒐集與探討相關文獻」至「提出研究報告」，研究步. 一、蒐集與探討相關文獻. al. n. v i n C 蒐集公部門，U 運用圖書館及網站廣泛h engchi 交通及建設部、人事制度、. 員工權益與組織改造之相關文獻，包括研究題目之內涵與理論基礎及其他相關之研究報告。. 二、研究計畫撰寫研究者決定研究題目及界定研究對象與範圍之後，依據相關文獻資料擬定研究計畫，之後再次檢視研究資料，將內容加以充實並調整. 4. 立法院葉宜津委員等 24 人擬具「交通部公路總局組織條例修正草案」等 4 案，業於 105 年 6 月 29 日立法院第 9 屆第 1 會期司法及法制、交通委員會第 2 次聯席會議初審通過，將現行「交通事業資位制」改為「簡薦委制」，期藉此提升新進人員待遇，留下人才，並利該局業務推動（個案推動）。 6.

(15) 研究架構。. 三、問卷前測依據文獻探討內容，擬定「交通事業人事制度改變對人員權益保障問題之調查問卷」架構並發展問卷題項，形成問卷前測。. 四、進行正式問卷調查為了使本研究所發展之量測問卷能更符合研究的主題，並增加研究的可信度，因此，本研究先將問卷初稿採用便利抽樣方式，選擇研究範圍內適當的對象進行因素分析、信度分析後，刪除或修改不適用. 政治大. 之題目，並適切修正題目文字及敘述方式，以修正正式問卷。. 立. 五、資料整理與統計分析. ‧ 國. 學. 回收測試者正式問卷後，檢視與整理問卷填答情形，過濾無效資. ‧. 料並註記資料。然後將過濾後的有效問卷，使用統計套裝軟體〈 S P S S ）進行資料分析並加以解釋。. sit. y. Nat. io. al. er. 六、結論與建議. v. n. 根據統計分析結果及受試者提供的意見進行歸納，研擬結論及具. Ch. 體建議並完成論文之撰寫。. engchi. 7. i n U.

(16) 蒐集相關文獻. 撰寫研究計畫. 問卷前測. 進行正式問卷調查. 政治大. 資料整理與統計分析. 結論與建議. 學. ‧ 國. 立. 圖 1-1 研究流程圖. ‧. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 8. i n U. v.

(17) 第二章文獻探討第二章節將進一步探索相關文獻，包含政府組織改造、員工保障權益、交通及建設部人事制度之有關文獻進行彙整分析。本章節一共分四節，第一節為政府機關人員人事制度相關文獻、第二節是政府組織變革對公務人員權益保障相關文獻、第三節是交通及建設部組織變革及人事制度規劃、第四節是組織變革對員工權益保障之影響。茲分別說明如下：. 政治大. 第一節政府立機關人員人事制度相關文獻. ‧ 國. 學. 任何制度的建議，都須考量到組織的整體性、穩定性、適應性及. ‧. 承續性，而臺灣各政府機關的人事制度雖然經歷過多次的調整與修正，. Nat. sit. y. 但其目的是為了讓各政府機關的人事制度朝向更穩定、公平、透明、. n. al. er. io. 健全的方向邁進，也因此交通及建設部進行組織改造時，人事制度的. i n U. v. 轉變是否能保障員工的權益就成為相當重要的問題。因此，本節將針. Ch. engchi. 對政府機關人員人事制度進行介紹。. 壹、臺灣政府機關現行的人事制度之肇始人事制度是指國家公務人員之人事法規所顯現出的整體文官制度。一般而言，人事制度包括公務員之官制、官規、考選、任免、俸給、陞遷、考績、獎懲、退休、撫卹、保障、培訓及其他人事管理事項均屬之一（吳泰成， 2006）。因此，一個現代化國家必須建立符合國家需要的人事制度，且人事制度背後的人事法規也必須不斷隨時空背景的變化而持續更新，如此一來，才能建立符合國家需求以及有法規、 9.

(18) 有民意、公平、公正、公開、透明的人事制度，也才能讓國家公務人員能夠有遵守的準則，進而讓國家公務人員能夠真正地為民服務。而臺灣現行人事制度主要是從民國以後開始制定頒行，惟因民國初期國民政府內憂外患頻繁，使得當時的政府無法將人事制度進行完整的統整與規劃，因此，除一般行政機關廣泛適用之「官等職等併立〈簡薦委）制」人事制度外，部分為便宜行事參採外國制度先例，如「官職分立制」、「資位〈官稱）職務分立制」、「職位分類制」、「聘派任用制」等（周書麟， 2007）。另外，為配合各業務性質而分別制定不同類型的人事制度，例如警務人員之人事制度、交通事業人. 治政大事業人員人事制度、教育員之人事制度、關務人員之人事制度、公營立人員人事制度等，由於各種不同人事制度同時並存，並依其各自不同 ‧ 國. 學. 的背景進行演進、調整與變革，以至於現今臺灣政府在人事制度上出. ‧. 現多軌併行之局面。. sit. y. Nat. 貳、臺灣政府機關現行的人事制度分類. io. er. 臺灣過去的品位制到簡薦委、職位分類併行制，再改為目前簡薦. al. v i n C 陸續建立不同U 政府還依據不同的業務性質h engchi 內容的人事制度。因此，現 n. 委、職位分類兩制合一制，使得政府機關的人事制度已漸具規模，但. 行政府現行人事制度，可概分為七大類型，第一類為「簡薦委與職位分類合一制」（即「官等職等併立制」），適用於一般行政機關、司法、民意等機；第二類為「官等職務分立制」，官受保障，職得調任，適用於警察機關；第三類為「官稱職務分立制」，官稱受保障，職務得調任，適用於關務機關；第四類為「資位職務分立制」（即「資位制」），資位受有保障，同類職務，可以調任，適用於交通事業機構；第五類為「職位分類制」，適用於公營事業機構（如：金融保險業、國營生產業、省〈市）生產業）；第六類為「聘任制」，適用於公立學校、 10.

(19) 學術研究機構及訓練機構，依教育人員任用條例進用；第七類為「聘僱派用制」5，適用於一般機關及臨時機關之專業技術或臨時性職務（如中央及地方工程機關、各醫事機關）（朱武獻，2 0 0 3；陳嘉和，2 0 0 7 ），如圖 2-1所示。由於本研究主要是探討交通及建設部在進行組織改造後，從資位制過度到簡薦委任用，在人事制度轉換過程中對員工保障權益問題是否有其影響性，因此以下將針對資位制與簡薦委任用制進行介紹。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. 5. Ch. engchi. i n U. v. 有關派用人員係依「派用人員派用條例」規定進用，惟該條例業於 104 年 6 月 19 日廢止，派用機關派用人員僅有 9 年過渡時期，新進人員一律適用簡薦委任用制。至約聘僱人員部分，目前政府機關仍持續進用，而銓敘部已研擬「聘任人員人事條例」（草案），未來規劃擬將政府各類臨時性、具研究專業性人力整併為聘任人事制度。 11.

(20) 現行人事制度分類. 資. 制. 警. 關. 交. 聘. 機. 警. 、. io. 監. 監. al. n. 正. 、. 、. 警. 高. 正. 員. 、. 、員. 警. 、. 佐. 佐. 位. 位. 僱. 分. 分. 分. 派. 類. 類. 類. 用. 制. 制. 制. 制. 制. 各. 金. 國. 省. 機中. 融. 營. 〈. 央. 市. 及. 任. 職務. 級. 公治政事大保立學. 業. 教. 產. 生. 業. 關事. 分. 分. 十. 十. 五. 五. 六. 職. 職. 職. 等. 等. 等. ︵分師一、生師二、︶師三級及級士. 分. 分. i n U 十. 事業. v. 六. 等. 圖 2-1 臺灣政府機關現行人事制度分類資料來源 : 朱武獻 (2004； 5-18). 12. 方. 醫. 長、副長；高員、員、佐、士. 職. 地. 事. 事業. e n g c十h i. 營. 各. 師. Ch. ︶. 產. 關. 三. 生. 險. 校機. 關. 位. ‧. 關. 機. 聘. y. 立. 職. sit. 務. 職. er. 察. 職. 位. 通. Nat. 第第簡任六第至十第至五九職第等十、四職委職任等第、一薦等至任. 官稱職制務分立. 學. 中央及地方各級行政機關. 官等職制務分立. ‧ 國. 分簡類薦委合與一職制位.

(21) 參、簡薦委人事制度與資位制人事制度之介紹由於本研究主要是探討交通及建設部在進行組織改造後，資位制與簡薦委任用制對員工保障權益問題是否有其影響性，因此以下將針對資位制與簡薦委制進行介紹：. 一、簡薦委人事制度「簡薦委制」最早是於西元 1 9 1 2 年 1 月 1 6 日，由中華民國臨時政府所公布之「中央行政官官等法」中規定，除特任官不分等外，其餘文官分九等，第一、二等為簡任官，第三至五等為薦任官，第六至九等. 政治大. 為委任官，但簡薦委並非是用來區分官等高低，反而主要是區分不同. 立. 任命的方式。西元 1 9 3 3 年 3 月 1 3 日國民政府公布「公務人員任用法」，. ‧ 國. 學. 並將事務官區分為簡任、薦任、委任三種。西元 1949年 1月 1日，總統公布「公務人員任用法」，也將公務人員分簡任、薦任、委任三等。. ‧. 至西元 1969年 10月 16日，為符合專才專業、適才適所，初任與升調並. Nat. sit. y. 重，使其提升人與事之適切配合的目的，除參考國外的人事制度外，. n. al. er. io. 原行政院人事行政局於考試院授權下，開始實施職位分類人事制度，. i n U. v. 並要求各行政機關負責推行，希望藉此取代原有重資歷輕專業的簡薦. Ch. engchi. 委品位用人制度（陳嘉和， 2007）。然而，職位分類制難被國人所接受，因此經歷過三次修正公務職位分類法第三條，將司法、外交、警察、衛生及民意機關五類人員規定得不實施分類，遂形成職位分類制與簡薦委制兩制並存之局面。為期制度簡化，行政院規劃將簡薦委品位制與職位分類制兩制融合，為完成兩制合一整合作業，西元 1 9 8 6 年開始針對公務人員任用法、俸給法、考績法進行修改與頒布，而考試院也依據上述主要法律訂立相關法律的施行細則，並於 1 9 8 7 年 1 月 1 6 日正式實施「品位制」與「職 13.

(22) 位分類制」兩制合一新制。新制上路後，官等仍保留簡、薦、委三官等，與職等（分十四職等）併立，且仍採取原簡薦委的任命方式及高普考試制度，因而現行一般行政機關所採行的兩制合一新制，也被稱為「〈新）簡薦委制」（即現行一般行政機關之人事制度）。至兩制合一新制之基本原則係採品位制人才適用之傳統優點，兼採職位分類專才專業之精神，以簡薦委為經、職位分類為緯，其官等區分為簡任、薦任及委任，並分為 1 4 職等（簡任為第 1 0 職等至第 1 4 職等，薦任為第 6 職等至 9職等，委任為第 1職等至 5職等；第 14職等為最高，第 1職等為最低）；官位（職等）與職務分立制，官位受保障，職務得調任。又. 治政大質特殊難以網羅之人才，公務人員之任用資格，除科技職位或業務性立亦得兼採學經歷或以檢覈方式，應以考試及格、銓敘合格、考績升等 ‧ 國. 學. 者為限，並由各機關依人員職位之高低、工作之繁簡、責任之輕重修. ‧. 訂標準，作為列等歸級之準據。另公營事業人員、公立學校教育人員之任用，以其性質不同，以法律定之；但其轉任一般行政人員，應另. y. Nat. io. sit. 訂辦法（周書麟， 2 0 0 7 ）。. n. al. er. 簡薦委制之人事制度是目前一般政府機關及公部門普遍採行的人. Ch. i n U. v. 事制度，雖然為了配合環境的快速變遷、彈性用人制度及策略性人力. engchi. 資源運用而經過多次細部增刪修改，但主要架構並無較大的變革，而且許多政府機關對於簡薦委制人事制度的運作也十分熟悉順暢，也使得交通事業相關機構、銓敘部等主管機關期望透過組之變革，將目前的人事制度轉變為簡薦委制之人事制度。. 二、資位制人事制度「公務人員任用法」第 33條規定，交通事業人員之任用另以法律定之。交通事業人員因為業務性質有其特殊性，因此訂定「交通事業人員任用條例」（簡稱「交任條例」）為人員進用之依據，該條例計 14.

(23) 13條條文，除第 1條至第 3條明定交通事業人員定義、任用及資位職務分立之制度外，其餘針對交通事業人員資位、資位之取得、實習或試用、任用程序、交通事業人員與交通行政機關人員之轉任、薪級起敘等事項，均於條例內容予以規範。所以交通事業人員所適用之人事制度不像「公務人員任用法」具普遍性，而「交通事業人員任用條例」主要適用於隸屬交通部所屬之事業機關 ( 構 )，主要包括：鐵路、公路、港務、郵政、儲匯、電信等營運機構。然而，隨者時代背景的改變，而郵政、電信、民航、氣象各事業人員均公開考試招募，使得「交通事業人員任用條例」已慢慢無法適用，因此，交通部經審酌所屬各事. 治政大，擬訂交通事業人員任用業業務情形，並參酌公務人員任用法之規定立條例修正案，並於西元 1 9 5 7 年 7 月 2 4 日公布交通事業人員任用修正條例， ‧ 國. 學. 並改採資位職務分立制，將人員區分為「業務」與「技術」二類，至. ‧. 此交通事業人員任用制度於正式確立，而且所有交通事業機構，均適用同一制度，其相關規定如下：. y. Nat. io. sit. （一）資位職務：. n. al. er. 1.交通事業人員採資位職務分立制，資位受有保障，同類職務可以. Ch. 調任（交任條例第 3 條）。. engchi. i n U. v. 2.區分為長級、副長級、高員級、員級、佐級、士級等六等，並配合業務類及技術類兩類性質，分稱業務長、副業務長、高級業務員、業務員、業務佐、業務士；及技術長、副技術長、高級技術員、技術員、技術佐、技術士（交任條例第 4 條）。上述六等之區分，較簡薦委制之職位分類十四職等為少。 3.「交通事業人員與交通行政人員相互轉任資格及年資提敘辦法」第 3 條規定，交通事業人員轉任交通行政人員，除士級資位外（低於委任第 1 職等），各資位與公務人員官等職等之對照，依 15.

(24) 下列規定：（ 1）長級資位相當簡任第 11 職等至第 13 職等。（ 2）副長級資位相當薦任第 9 職等至簡任第 11 職等。（ 3）高員級資位相當薦任第 6 職等至第 9 職等。（ 4）員級資位相當委任第 3 職等至第 5 職等。（ 5）佐級資位相當委任第 1 職等至第 3 職等。 4 . 各級資位取得規定如下：（交任條例第 5 條）（ 1）高員級以下，須經考選部舉辦之國家考試及格。（ 2）副長級以上，須經升資甄審合格。. 治政（ 3 ）員級、佐級、士級經晉升高員級大、員級、佐級訓練合格，立並符合任用條例第 5 條第 2 項學經歷條件者，取得晉升高 ‧ 國. 學. 員級、員級、佐級任用資格。. ‧. （ 4）交通事業人員之升資甄審，於事業機構有副長級以上資位職務出缺可予派任時為之。但因業務特殊需要，報請交通. y. Nat. io. sit. 部同意得辦理臨時升資甄審。升資甄審合格人員，由交通. n. al. er. 部檢具升資甄審評分表及名冊，送請銓敘部核定登記，並. Ch. 轉送考選部備查。（二）實習試用：. engchi. i n U. v. 交通事業人員取得資位後，分別實習或試用，交通部並訂有「交通事業人員實習及試用辦法」（依交任條例第 6 條規定授權訂定）。依該辦法第 2 條規定，交通事業人員經考試及格者，先予實習，升資甄審合格者，先予試用。（三）薪級福利： 1 . 交通事業人員資位職務薪給表，由考試院會同行政院定之（任用條例第 1 1 條）。 16.

(25) 2 . 交通事業人員核敘之薪級總計 4 6 級，依長級、副長級、高員級、員級、佐級、士級劃分級次，最高為長級第 1 級（ 8 0 0 薪點），最低為士級第 4 6 級（ 1 6 0 薪點）。每一資位職務，跨列若干薪級，如：薪級為 1~10 屬於長級，薪級為 11~17 屬於副長級，薪級為 14~31 屬於高員級，薪級為 32~39 屬於員級，薪級為 40~43 屬於佐級 (任用條例第 11 條 )。 3 . 交通事業人員副長級、長級資位之取得，依「交通事業人員升資甄審辦法」規定，經辦理升資甄審後，送銓敘部核定登記。 4.交通事業人員曾任公務年資，如與現任職務資位等級相當、性質. 治政大務人員俸給法」之規定，相近，且服務成績優良者，得比照「公立按年核計加級至該資位最高薪級為止。 ‧ 國. 學. 5 . 交通事業人員曾任軍職年資，與擬任職務之資位相當性質相近者，. ‧. 得在各該資位內按每滿 1 年提高 1 級核敘薪級。. 6.交通事業人員，非屬全國軍公教員工待遇支給要點適用對象，不. y. Nat. n. al. er. io. （四）轉任規定：. sit. 得支領婚、喪、生育及子女教育補助費。. Ch. i n U. v. 1.交通事業人員與交通行政機關人員得相互轉任，其轉任資格、年. engchi. 資提敘等事項，銓敘部會同交通部訂有「交通事業人員與交通行政人員相互轉任資格及年資提敘辦法」及認定「交通行政機關一覽表」。 2 . 交通事業人員轉任交通行政機關職務後，再改任非交通行政機關職務時，依規定應重新審查其資格俸級。 3.交通事業人員轉任交通行政人員，按其原敘定資位，依其資位與公務人員官等職等之對照，自最低職等本俸 1 級起敘。與轉任職務職等相當之服務優良年資，並得依相關規定提敘俸級或採 17.

(26) 計取得同官等較高職等之任用資格。 4.交通事業人員轉任交通行政人員依規定取得之任用資格如高於所轉任職務最高職等，且在其原資位所對照之職等範圍內者，其任用資格應予保留。 5.交通行政人員轉任交通事業人員，敘定資位規定如下：（ 1）高考三級或相當等級考試及格，比照取得高員級資位。（ 2）普考或相當等級考試及格，比照取得員級資位。（ 3）初考或相當等級考試及格，比照取得佐級資位。（ 4）轉任副長級以上資位人員，須具升資甄審合格資格。. 治政大任與該資位等級相當之服 6 . 交通行政人員轉任交通事業人員，其曾立務成績優良年資，得按每 1 年提敘薪級 1 級，至該資位最高級 ‧ 國. 學. 為止。. ‧. （五）考成規定：. 1.依「交通事業人員考成條例」辦理，該條例共計 20 條條文，除. y. Nat. io. sit. 第 1 條、第 2 條規範考成條例之適用對象，及第 6 條規定現行. n. al. er. 中華郵政股份有限公司繼續適用資位制人員之考成採存分制規. Ch. i n U. v. 定辦理外，其餘交通事業機關 (構 )考成之種類、等第、獎懲結果. engchi. 與「公務人員考績法」及其施行細則規定類似。 2.交通事業人員之考成，分為年終考成、另予考成及專案考成。年終考成及另予考成考列 80 分以上之條件，由交通部訂定，並送銓敘部備查，至不滿 60 分之條件，準用「公務人員考績法」考列丁等條件之規定。（六）退撫規定：適用交通事業人員任用條例之機關（構），除中華郵政股份有限公司，其餘事業機構有關退休撫卹之適用法規、退撫經費負擔、退休金計算基準、退休金領取方式、撫卹金給 18.

(27) 與標準及年限等規定，均依公務人員退休法、公務人員撫卹法辦理。（七）其他規定：適用他法之規定，在「交通事業人員任用條例」中未規定之事項，適用簡薦委之「公務人員任用法」規定，可知交通事業資位制為品位制之一種。又交通事業資位制人事制度的主要精神如下（周書麟， 2 0 0 7 ）：（一）傳統精神：基本上仍承襲郵電事業人員自清朝百年以來傳統人事制度而設計，與公務人員人事制度完全無關。（二）事業精神：無官等、無職等、無職階、無職系等設計。. 治政大質，區分為業務與技術兩（三）富彈性：工作人員與職務均按工作性立大類，不再細分其他專長類別。 ‧ 國. 學. （四）資位層級較多：設定長級、副長級、高員級、員級、佐級、士. ‧. 級六個資位，較一般公務人員僅設簡、薦、委三官等為多，將事業機構中全部職員自最低至最高層級者，均納入分類結構體. y. Nat. io. sit. 制之中，可激勵員工晉升資位層級。. n. al. er. （五）職務跨級寬闊：每一資位所跨薪級數目頗多，且上下兩資位間，. Ch. i n U. v. 所跨薪級有半數甚至半數以上級數重疊 ; 每一職務在同一資. engchi. 位中所跨薪級亦多；而且同一職務常同時跨於兩個資位。凡此種設計，均有助於人員久任安於其位，有利事業永續經營。（六）內陞外補兼顧：高級業務員及高級技術員以次各資位，進用陞遷，一律以考試及格為限，以確保人員素質 ; 副業務長及副技術長以上兩資位人員，為領導層級人員，重在工作經驗與資望，必須以內部甄審任用為限，如此內陞外補兼顧，既維持人員素質水準，又重視經驗傳承。（七）專業專才：交通事業人員人事制度創始迄今，均極力維持此一 19.

(28) 重要宗旨，非具有交通事業人員資位者，不得任用為交通事業人員。事業如同建立一道保護圍牆，形成某種程度之封閉體系，牆外人員不得越入，而使牆內人員得以安心工作，在事業機構累積經驗，達成專業專才的目的，形成組織文化。雖然目前政府為了活化組織以及保障公務人員的工作權益，政府機關各部會積極推動組織改造，然而交通事業機關 (構 )因為其業務性質特殊，以至於仍採資位制的人事制度，但隨者時間及環境的改變，使得交通事業機關 (構 )也在組織改造的潮流下，使得許多交通事業部會下各局處之事業機構如公路總局與國道高速公路局未來也將回歸. 治政大國營事業如臺灣鐵路管理簡薦委制，而部分朝民營化或公司化改制之立局、港務局也紛紛改採其他人事制度（註：交通部所屬原四港務局已 ‧ 國. 學. 改制為「交通部航港局」並改為簡薦委人事制度，而臺灣鐵路管理局. ‧. 也擬規劃進行人事制度變革），使得資位制人事制度逐漸走入歷史。然而對於目前還採用資位制之交通部公路總局、國道高速公路局. y. Nat. io. sit. 的員工而言，在進行組織改造的同時，除了新進人員外，對於年資較. n. al. er. 久的員工將會面臨是否繼續採資位制又或者是轉任簡薦委制的問題，. Ch. i n U. v. 雖然兩種人事制度各有其利弊，但在進用法令、資位〈官等）、薪級、. engchi. 敘薪、待遇、補助、退休、職務歸系、人員調任、陞遷等方面均還是對於現行年資較久的員工影響較大，也因此行政院再針對「交通及建設部」進行組織改造時，為了保障年資較久員工的權益以及選擇之意願，訂有 1 0 年過渡時期，過渡期（兩制並行）內可以選擇資位制陞遷、離退，不致影響相關人員權益，雖然在這過渡期中，相關政府單位會持續派人對於資深員工進行轉任相關權益說明會，然而現行交通事業與交通行政二類人員轉任辦法，對於轉任規定尚有許多不合理之處，這也顯示出資深員工若要從資位制轉任為簡薦委制將可能產生影響自 20.

(29) 身權益之疑慮，也可能影響到交通及建設部未來在人力運用以及組織氣候等問題，所以研究者期望透過本研究了解配合行政院組織改造，「交通及建設部」進行組織調整後，公路總局及國道高速公路局員工對於選擇資位制或是轉任簡薦委制的意願與看法。. 第二節政府組織變革對公務人員權益保障相關文獻. 政治大. 憲法應以保障人民權益或利益為優先考量，依據憲法第 15 條. 立. 規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應予保障。」為了不違背. ‧ 國. 學. 憲法有關人員權益保障之規定，各政府機關在進行業務與組織調整以及人事制度之制定時，對於現職公務人員工權益保障，均係採「保. ‧. 留身分、權益不變」方向規劃，期以「溫和漸進」方式達到改制之. Nat. sit. y. 目，進而使公務員權利獲得保障，也讓公務人員可以無後顧之憂的. n. al. er. io. 有效發揮為社會服務。本節將對於政府進行組織變革之權益保障相關文獻進行說明分析。. Ch. e. ch g起壹、公務人員權益保障之n緣. i. i n U. v. 西元 1997 年 8 月 27 日成立臺灣省政府功能業務與組織調整委員會，其中「省公務人員權益保障小組」由銓敘部召集相關機關組成，成立之目的主要是規劃公務人員權益保障相關事項，其規劃原則有以下四點。 (一 )移撥安置措施採尊重體諒原則。 (二 )移撥安置過程採漸進溫和原則。 (三 )保障措施採優惠對待原則。 21.

(30) (四 )工作地點儘量就地安置原則。為使公務人員權利有其法律依據，於 1998 年 10 月 24 日三讀通過「臺灣省政府功能業務與組織調整暫行條例」，其保障目標、保障對象以及權益保障措施分別說明如下：. 一、保障目標：因應修憲後臺灣政府功能業務與組織調整及配合政府再造政策，統籌協調規劃臺灣省議會、臺灣政府與其所屬機關（構）、學校功能業務與組織調整後之員工權益保障措施，務求給予合法、合理、合情. 政治大. 之保障，以安定生活並繼續貢獻經驗能力於國家社會，提昇政府行政效率及國家競爭力。. 立. ‧ 國. 學. 二、保障對象. (一 )省公務人員。. ‧. (二 )省營事業機構員工。. Nat. sit. y. (三 )省立學校員工。. n. al. er. io. (四 )省約聘僱人員。 ( 五 ) 省技工（含駕駛）、工友。. Ch. engchi. (六 )省按日計資臨時單、短工。. i n U. v. (七 )休職、停職、留職停薪及復職等省級員工。. 三、省公務人員權益保障相關措施 (一 )轉任或派職部分政府與其所屬機關（構）或學校依法任用、聘任、派用之現職公務人員，配合政府功能業務與組織調整而移撥安置者，由各業務承受機關辦理轉任或派職；無業務承受機關者，由行政院協調辦理轉任或派職。依前項規定轉任或派職之職務，其官等職等應與原 22.

(31) 任職務之官等職等相當，無相當職務時，另定暫行編制表，以原職稱及官等職等安置。但原職稱與業務承受機關之職稱具排他性且單一者，以不低於原任職務官等職等相當之職稱列入暫行編制表安置。自中華民國 2 0 0 1 年 1 月 1 日起，經以原職稱原官等職等納入暫行編制表安置之職務，各業務承受機關應參照同層級中央機關職務列等表修正各該暫行組織規程或編制表，調整其單位、職掌、職稱、員額及官等職等。各級公務人員因機關（構）或學校業務調整而精簡、整併、改隸、改制或裁撤，須移撥安置至業務承受機關時，. 治政大關施以專長轉換訓練，不其職系不符者，得先予派職，並由調任機立受公務人員任用法之限制。 ‧ 國. 學. (二 )退休及資遣部分. ‧. 公務人員有下列情形之一者，應准其自願退休：1.任職滿五年以上，年滿六十歲者。 2.任職滿二十五年者。配合機關裁撤、組織. y. Nat. io. sit. 變更或業務緊縮並依法令辦理精簡，未符前項規定而有下列情形. n. al. er. 之一者，得准其自願退休： 1.任職滿二十年以上者。 2.任職滿十年. Ch. i n U. v. 以上，年滿五十歲者。 3.任本職務最高職等年功俸最高級滿三年者。. engchi. 四、省營事業機構員工權益保障相關措施 (一 )基於全國一致之考量，各省營事業機構員工之權益依原省營事業機構之人事法令辦理；省營事業機構移轉民營員工之權益，則依公營事業移轉民營條例規定辦理。 (二 )公營事業機構人員轉任適用不同人事制度機關者之待遇原為事業機構人員經轉任適用不同人事制度之機關者，按其銓敘審定之官職等級支給待遇，如改敘後之待遇較原支之標準為低時， 23.

(32) 可補足待遇差額，其差額隨同年度待遇調整而併銷，惟其支領差額期間，不得辦理輔購（建）住宅貸款及請領婚、喪、生育、子女教育補助等其他給與。或不補足待遇差額者，依規定可辦理輔購（建）住宅貸款及請領婚、喪、生育、子女教育補助等其他給與。 (三 )具行政機關性質之交通事業機構移撥至新成立之交通行政機關，其人員之權益保障由相關主管單位另案配合主管機關之規劃再作處理。 (四 )已退休人員所支領之月退休金、撫慰金、遺族撫卹金、子女教. 治政育補助費及年節特別濟助金，未移轉大民營之機關（構）如經改立隸者，由原支給機關支給，如經裁撤者，則由其原事業主管機 ‧ 國. 學. 關支付；省事業機構移轉民營之機關（構），則依照移轉民營規. io. er. (一 )公立學校職員保有原官職等級。. sit. y. Nat. 五、公立學校教職員工權益保障相關措施. ‧. 定辦理。已退休人員及遺族之照護，比照前項方式處理。. al. v i n C 駛）、工友等人U員參照技工（含駕駛）、工 (三 )公立學校技工（含駕h engchi n. (二 )公立學校約僱人員參照約聘僱人員權益保障相關措施辦理。. 友權益保障相關措施辦理。 (四 )公立學校教育人員得參照教職員之權益保障相關措施辦理。. 六、休職、停職、留職停薪（含育嬰留職停薪、應徵入伍留職停薪……等）及復職等省級員工權益保障相關措施： (一 )服務機關未被裁撤及其業務亦未移撥者，仍可在該機關復職。 (二 )留職停薪人員提前申請復職者，准其復職，如需移撥安置，比照其他現職人員移撥安置方式辦理。 24.

(33) (三 )休職、停職及留職停薪人員由原服務機關列冊交移撥安置機關繼續執行，移撥安置機關應注意保留相當職等職務之職缺，供其復職。 ( 四 ) 復職人員不願在移撥安置機關任職，而申請辦理退休或資遣時，參照退休（職）、撫卹、資遣事項優惠退休、資遣。然而，隨者時代背景的改變以及政府持續進行組織調整，為了能讓公務人員的權益獲得百分之百的保障，以降低公務人員的不確定感與不安全感，行政院從 2001 年 2 月 3 日至 2015 年 12 月 23 日就陸陸續續針對行政院功能業務與組織調整暫行條例進行修改，其. 治政大員工之權益得到法律的目的就是要讓行政院及所屬各級行政機關之立保障。 ‧ 國. 學. 貳、交通及建設部在人事制度權益保障方面之公平性. ‧. 在組織改造的過程中，公平性是組織改造能否成功的重要關鍵，. sit. y. Nat. 尤其公平性講求的是「社會整體利益」與「少數既得利益」兩者間. io. er. 之平衡，若是因為少數人的利益而損害到社會多數人的利益，也有. al. v i n C 員工權益是最為複雜及困難h問e題。而且i交U ngch 通部因為不同業務性質而 n. 失公平性，所以公平性在交通部規劃組織改造的過程中，如何保障. 有不同的人事制度，但以簡薦委制較能兼顧公平正義的基本準則，也因此交通部在進行組織改造時，希望將現行交通資位制之行政機關，其人事制度改為簡薦委制，目的就是希望人事制度適用程序、員工權益配賦和人才交流的公平性，進一步提升政府機關的競爭力，使其達到組織健全發展的目標。. 一、制度適用程序公平性：交通部在進行組織改造時，如何使各局處之員工能夠有最大的 25.

(34) 選擇權外，還能夠符合多數人的期待，因此將限制程度較高的資位制改為較為通用的簡薦委制，藉此讓人事制度漸進完成轉型，以符制度適用程序的公平性。. 二、員工權益配賦公平性：交通部早期因資位制度人事制度待遇較優渥，組織變革後，不願將人事制度轉型為當時待遇較差之簡薦委制，因時空環境的變遷，資位制待遇與簡薦委制待遇趨於接近後，就任用而言，新進人員較類似業務性質的交通行政機關起薪低四至六級；就俸給而言，薪資. 政治大務預算，以現行交通部新進員工而言，資位制度之起敘薪級較一般立並非來自機構事業經營，所有人事費用與交通行政機關相同來自公. ‧ 國. 學. 簡薦委人事制度機關低，薪資也低於分發簡薦委機關人員，顯示在薪資方面存在不公平的現象，就公務人員各項福利而言，由於交通. ‧. 部仍被定位為事業機構，無法適用一般交通行政機關對公務人員照. sit. y. Nat. 護各項津貼，使員工各項權益的配賦，長期處於不公平的狀態下，也因此員工權益配賦公平性也是改革過程中相當重要的課題。. er. io. a：三、人才交流公平性 n. iv l C n h n任g 、按簡薦委人事制度僅區分e簡 c h薦i任U、委任三官等，因而其正. 式考試以公務人員高普考試或相當等級之特種考試（乙等、丙等特考）為主，而交通資位制的等級區分為士級、佐級、員級、高員級、副長級、長級等六等級，其中除副長級以上採升資甄審方式外，其餘各等級均採升資考試或升資訓練方式取得高一級資位，因而除了高、普考試（或乙等、丙等特考）初任交通事業機關同仁在不同機關轉任較不受影響外，其餘人員均須放棄原先取得之各升資考試資格與較高資級，自最低階逐級對照簡薦委機關職級核算，往往形成 26.

(35) 職級降調降薪的現象，對資深人員轉任相對不利，資深人員依公務人員任用法轉任者甚少。因此，交通行政機關的資位制人員若要轉換為簡薦委制，必須先行降級再行比敘薪級，使得資位制人員相對轉任意願不高，形成交通事業機構人才只願轉出，不願轉入的不平衡現象。由此可知，政府行政機關為使組織改革能夠順利執行，就必須要先穩定公務人員的心，因此，公務人員的各項權益保障問題都必須要有法律和立法的保障，但交通及建設部在進行組織改造時，所面臨最大的問題就是資位制或是簡薦委任制的選擇，由於資位制或. 治政大位制之人事制度潛藏著是簡薦委任制在本質上有所不同，也造成資立不公平現象，尤其簡薦委任制已成為大多數行政機關主要的人事制 ‧ 國. 學. 度，因此簡薦委任制的人事制度是勢在必行，但對於資深員工來說，. ‧. 交通事業人員採資位職務分立制，資位受有保障，同類職務可以調任，但一般行政機關的簡薦委制：是指依公務人員任用法任用之人. y. Nat. io. sit. 員分為簡任（ 1 0 - 1 4 職等）薦任（ 6 - 9 職等）委任（ 1 - 5 職等），若要. n. al. er. 資位制要轉至簡薦委制，因為兩種人事制度的俸級之起敘、晉敘及. Ch. i n U. v. 俸表之結構均不相同，所以各類人員在不同制度之間轉任，如何維. engchi. 護其資深員工權益，並求取兩者之間的平衡，使交通級建設部之資深員工安心工作，有必要做整體通盤考量，故本研究除了探討公路總局及國道高速公路局資深員工對於選擇資位制或是轉任簡薦委制的意願與看法外，還將再進一步探討公路總局及國道高速公路局的資深員工對於資位制或是簡薦委制何種人事制度較能夠保障自己的權益。. 27.

(36) 第三節交通及建設部組織變革對於人事制度的影響政府組織改造就像是國家發展所最需要的軟體基礎建設，一旦改革完成，效益將觸及每一個角落。所以政府機關在進行組織變革時，除了延續行政院組織改造推動小組原本既有的決策機制，同時也運用垂直與水平推動機制有效整合與分工，以「從寬、從速、從簡」原則規劃舊員工優惠退離措施，以及啟動現有人力或新員工重新編成機制，. 政治大. 協助各部會從「點」的實踐，到「線」的展開，以至於未來的全「面」. 立. 推動改革。雖然未來「交通及建設部」之業務屬性仍為行政機關，依. ‧ 國. 學. 政府現行文官體制之人事制度應採簡薦委人事制度，但在特殊的業務性質下，目前交通部之下的公路總局、國道高速公路局卻沿用資位制. ‧. 的人事制度，也造成交通及建設部在進行組織變革時，遇到最大的問. Nat. sit. y. 題就是人事制度的改變（宋餘俠、陳鳳美， 2 0 1 0 ）。因此本節將從法. n. al. er. io. 制構面和員工權益構面，針對交通及建設部在進行組織改造後，對於. i n U. v. 資位制人事制度與簡薦委制人事制度的影響性。. 壹、法制構面比較. Ch. engchi. 資位制人事制度人員任用係依據「交通事業人員任用條例」，與簡薦委制人事制度人員任用依據「公務人員任用法」，兩者任用法源並不同，各項任用規定也不同，以下將就其差異性較明顯之「任用法規」與「敘薪等級」進行比較。. 一、任用法規方面：簡薦委人員任用須依公務人員任用法，且經銓敘部銓敘審定合格後，再由各主管機關任命，但資位制各資位人員由機關進用時無 28.

(37) 任命程序及規定，因此資位制人事制度相較於簡薦委制較為簡略，相關法規也較不完整。 (一 )任用程序：簡薦委制與資位制考試及格人員任用程序大部分相似，最大差異是資位制人員分發訓練部分無「試用」規定 ; 簡薦委制則須依「公務人員任用法」對於初任各官等人員，未具與擬任職務職責程度相當或低一職等之經驗六個月以上者，應先予試用六個月，並由各機關指派專人負責指導，試用期滿成績及格，予以實授，資位制訓練程序較簡化。 (二 )資位種類及升資規定，較一般行政機關升等規定繁複。. 治政 ( 三 ) 資位制員級以下人員任用與調任較具大彈性。立 (四 )資位制常有未按資位高低用人情況。 6. ‧ 國. 學. 二、敘薪等級. ‧. (一 )起敘薪級不同：由於資位制人員敘薪並非如簡薦委制有完整. sit. y. Nat. 統一法規，因此簡薦委制與資位制人員的薪級及薪點之起敘. io. al. er. 不同，所以對於透過考試進入交通及建設部之初任人員而言，. v. n. 常因薪級待遇不平而離去，交通事業人員與交通行政人員相. Ch. engchi. 互轉任採計年資如表 2-1。. i n U. (二 )升資考試與升等考試效力不同：交通及建設部人員參加各級資位升資考試及格，僅取得各該資位之「資格考試」而非「任用考試」，所以對於簡薦委制與資位制人員相互轉任時無法採任，顯見其間之不對等。 ( 三 ) 俸 ( 薪 ) 級之法源依據不同：交通及建設部之資位制人員之薪級. 6. 此一情況主要在早期交通事業機構，為能彈性運用人力，因同資位職務可以調任，致可能產生未按資位高低用人之情形，自 89 年公務人員陞遷法制定實施後，交通資位制機關雖得不用比照適用陞遷法規定，惟多數機關仍參照陞遷法精神及其他有關規定，訂定機關陞遷序列表及資績評分標準等規定辦理所屬人員陞遷職務，以期符合公開、公正、公平之原則。 29.

(38) 並無統一標準，而一般公務人員薪級訂有公務人員俸給法及公務人員俸給表等統一規定，因此，資位制人員之薪級較無法源根據。 ( 四 ) 俸 ( 薪 ) 級之比敘及提敘不同：簡薦委制人事制度與資位制人事制度相似，唯兩者所訂各官職等俸級與資位等級最高薪級不同，因此，簡薦委制人事制度與資位制人事制度之提敘或比敘可能會有差異。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 30. i n U. v.

(39) 表 2-1：交通事業人員與交通行政人員相互轉任採計年資對照表交通事業人員薪級. 長. 級佐級. 任. Ch. engchi. 薦. 十四職等. 800. 十三職等. 750-710. 十二職等. 730-650. 十一職等. 690-610. 十職等. 670-590. 九職等. 550-490. 八職等. 505-445. ‧. n. 員. 750 730 710 690 670 650 630 610 590 550 535 520 505 490 475 460 445 430 415 400 385 370 360 350 340 330 320 310 300 290 280 270 260 250 240 230 220 210 200. 本俸俸點. 學. 員. al. 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42. 簡. 政治大. 高. 級. 800 790 780. 職等. 七職等. y. 立級. 1 2 3. 官等. 任. 475-415. sit. 長. 級. 薪點. er. 副. io. 800 770 740 710 680 650 625 600 575 550 525 500 475 450 430 410 390 370 350 330 310 290 275 260 245 230 220 210 200 190 180 170 160 150 140 130 120 11 0 100 90 80 70 60. 資位名稱. Nat. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43. 薪額. ‧ 國. 薪級. 交通行政人員. i n U. 委. 任. v. 六職等. 445-385. 五職等. 370-330. 四職等. 340-300. 三職等. 320-280. 二職等. 270-230. 一職等. 220-160. 資料來源：交通事業人員與交通行政人員相互轉任資格及年資提敘辦法 ( 2 0 11 ). 31.

(40) 貳、員工權益構面比較資位制人事制度與簡薦委制人事制度不同人事制度雖然在員工權益方面差異不大，但部分規定還是有其差異性，以下針對差異較大的部分進行說明：. 一、簡薦委制待遇及福利優於資位制之比較：簡薦委制享有 1 8 % 銀行優惠存款：退休新制施行前（ 8 4 年 6 月 31 日前）年資，退休時屬於簡薦委制之人事制度者，可享有 18%銀行優惠存款，資位制之人事制度者則完全不適用（包括 84 年 6 月. 政治大. 3 1 日前任職簡薦委機關者，也不適用）。. 立. 簡薦委制人員初任職者或由資位制轉任簡薦委制人員，起薪薪級以. ‧ 國. 學. 高於資位制 4 級（相當於普考資格者）或 6 級（相當於高考資格者）起敘。. ‧. 簡薦委制員工享有各項生活津貼給與〈如：結婚、生育、子女教育、. Nat. sit. y. 親屬喪葬等各項補助），資位制員工則無法享有該項福利。. n. al. er. io. 二、資位制待遇及福利優於簡薦委制之比較：. Ch. i n U. v. (一 )資位制機關員工得籌組員工工會，簡薦委機關只能籌組公務人員協會。. engchi. (二 )薪資俸給，本薪部分，資位制同等級薪額優於簡薦委制，專業加給部分，因兩者採不同分級方式較難比較，惟其總薪額同等級資位制稍優於簡薦委制。 ( 三 ) 資位制機關於平時員工激勵部分設有工作獎金（工程獎金），簡薦委制機關則甚少類似激勵措施。 (四 )薪額部分：資位制同等級高於簡薦委制，但資位制人員起敘薪級較低，因而兩制同資歷員工，實際上支領薪額相近。 32.

(41) (五 )專業加給部分：簡薦委制係按官職等區分等級，資位制因無官職等僅有資位，且並不以資位區分專業加給，而是以薪級定專業加給級距，因此，簡薦委制在專業加給部分略高於資位制，其餘獎金、福利部分大致相同。由上述資位制和簡薦委制之相關介紹，本研究將資位制和簡薦委之差異比較彙整如表 2-2 所示。表 2-2：資位制和簡薦委制之差異比較表項目. 資位制. 進用法令官等. 交通事業人員任用條例資位分：長級、副長級、高員級、員級、佐級、士級等 6個資位. 立. 簡薦委制. 薦任〈 6-9職等）委任（ 1-5職等） 3個官等 14個職等. 資位制：副長級以上資格取得須經升資甄審，高員級以下須經考試或升資位訓練及格。簡薦委制：各官等資格之取得須經考試或升官等訓練及格，另可依考績2 年列甲等或 1年甲等 2年乙等晉升同官等之高一職等資位制：職務僅分業務、技術二類，用人彈性較大。簡薦委制：升遷係依各職系分別辦理，機關用人彈性較小。每一資位所跨薪級數目多，如員級、佐級各 22個，且同一職務常跨列於兩個資位，例如科員資位為員級跨高員級〈 3 8 - 1 0 級），凡此設計均有助於人員久任。. ‧. ‧ 國. 學. Ch. 分 46級，無本俸、年功俸之分。最高為長級 1 級 800 薪點，最低為士級 46 級 160薪點. sit. y. n. al. 每個職務均應訂定職務說明書，明列該職務之所在單位、工作項目、工作權責、所需知能，並歸入適當之職系。. er. 職務分業務、技術二大類，無需辦理職務歸系。. io. 薪級. 公務人員任用法. 政官簡職任等（治分1 0 :- 1 4大職等）. Nat. 職務歸系. 差異比較. engchi. i n U. v. 每一職等區分本俸及年功俸。最高為簡任第 14 職等 800 俸點，最低為委任第 1職等 160俸點。. 33.