陸軍連級主官成功領導型態之研究：以新竹地區某新訓中心為例 - 政大學術集成
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(2) 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. DOI:10.6814/NCCU202000401.
(3) 謝辭 人不設限，希望無限！自軍校畢業投入軍旅後，從沒想過有機會 可 以 再 度 回 到 學 校 接 受 學 術 的 薰 陶 ， 回 顧 軍 旅 生 涯 14 年 來 受 到 許 多 長官與同仁的照顧與指導，才讓我有機會回到國防大學陸軍指揮參謀 學院接受深造教育，更有幸的莫過於參加了政治大學領導決策專班碩 士學程，如今畢業在即，回顧這一年半載的點滴生活，歷歷在目，充 滿了辛酸血淚的深刻回憶，看著這篇謝辭也代表著我在政大學習的精 彩時光即將畫下完美的句點。. 政 治 大 透過小組的共同討論，適時給予指導與協助，由衷感謝江老師的鼓勵 立. 首先要感謝的是我的指導教授江明修老師，在每次的論文雅集時. ‧ 國. 學. 與嚴謹要求下，才讓我有辦法克服了最大的敵人—時間，每每我想找 藉口稍微偷懶一下時，便會發現您已出現在學生腦海裡，提醒我們肩. ‧. 膀 上 可 是 扛 著「 江 家 班 」的 招 牌， 此 刻 立 即 戰 鬥 力 滿 百 絲 毫 不 敢 鬆 懈，. sit. y. Nat. 因此才能順利完成此論文。同時也要感謝白仁德老師及秦大智老師兩. io. al. iv n C he 感謝國防大學劉俊偉老師 、王唐百球 n g c h i 老U師 ， 從 軍 事 專 題 的 指 導 延 n. 整。. er. 位口試委員，在口試過程不吝提供寶貴意見，讓這篇論文得以更臻完. 伸 到 論 文 的 啟 蒙 提 供 許 多 的 協 助。更 要 感 謝 本 研 究 深 度 訪 談 的 受 訪 者， 有您們的參與，才能讓本研究順利完成。同時也要感謝最給力的同窗 戰友展樑、志斌、紹緯與領導決策專班第一屆的所有同學及江家班的 成員們，有你們的相互鼓勵與扶持，讓我的研究道路並不孤單。 最後感謝我的家人，在這段期間給予最大的包容與支持，尤其是 親 愛 的 妻 子 婕 綸，感 謝 妳 把 三 寶 貝 俞 豪、于 哲 與 瀞 萱 照 顧 的 無 微 不 至， 讓我可以無後顧之憂下，全心全力投入論文寫作上，真的辛苦妳了！ 家人才是力量的泉源，有妳們的體諒與支持才能如此順利完成論文，. DOI:10.6814/NCCU202000401.
(4) 特將成果與喜悅與你們分享！ 最後懷抱感恩的心情，感謝這一路走來所有給予協助、鼓勵、與 關心的師長及親友們，沒有你們就沒有今天的我，也沒有這篇論文的 成果，再度與你們共同分享我的喜悅與榮耀！謝謝你們！ 最 後 我 只 想 抬 頭 挺 胸 的 大 聲 說 出： 「我政大！我驕傲！江家班！更 驕 傲 ！ 」。. 辜育洲 謹誌於 國立政治大學行政管理碩士學程 中 華 民 國 一 ○九 年 三 月. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. DOI:10.6814/NCCU202000401.
(5) 摘要 隨著我國兵役制度轉型為募兵制，現今常備役軍事訓練役期僅為 四個月時間，且受訓全程都在新訓中心完成，包含調適教育、基礎軍 事訓練、合格鑑測及強化軍事專業等課程，然而新訓中心連級主官每 天與新兵生活在一起、訓練在一起，所以連級主官的領導型態影響著 新兵最直接也最深遠的。 本研究以成功連級主官為對象，透過質性研究的深度訪談五位連 級主官以及相關理論的探討，運用社會科學方法論的「內容分析法」. 政 治 大 納 出 較 適 切 於 新 訓 中 心立 的成功領導型態如下：. 與「瞭悟法」來詮釋成功連級主官的領導型態現況，根據訪談結果歸. ‧ 國. 學. 一、理想型管理：追求高績效及強調人員照顧的完美型領導型態。 二、轉換型領導：設立一個明確可達成的目標願景，並透過激勵、關. ‧. 懷與啟發部屬，來達成共識使團隊成員朝目標共同努力。. Nat. sit. y. 三、參與模式：領導者會讓部屬共同參與決策過程，然後再由領導者. al. n. 執行任務。. er. io. 作 最 後 之 決 策，建 立 團 隊 彼 此 的 信 心 與 榮 譽 感，以 更 有 效 率 的 方 式. Ch. engchi. i Un. v. 關鍵詞：領導型態、團隊領導、軍事組織領導、成功領導型態. i. DOI:10.6814/NCCU202000401.
(6) Abstract Wi t h t h e R. O. C. m i l i t ar y s er v i c e s y st e m al r ea dy t r a n sf or m ed i n t o vol un t ar y s er v i c e, t he t e nur e o f M i l i t ar y Tr ai ni ng S er vi ce i s on l y 4 m on t h s. An d t h e e nt i r e t r a i n i n g pr oc e s s i s c om pl et e d i n t r a i ni ng c en t er, i n cl udi ng a c co m m o d at i on t r ai ni ng, b a si c m i l i t ar y t r ai ni n g, qu al i f i c at i on t e st an d sp e ci al i z ed co ur s e. T he i m p ac t of “L e a der s hi p S t yl e s ” of co m p an y - l e ve l co m m an d er s i n t r ai ni ng ce nt er o n r e cr u i t s i s di r e ct an d si gn i f i c an t b e ca u se bo t h t w o t r ai n an d l i v e t og et her e ve r y da y. Af t er r e s e ar c hi ng a nd r evi e wi ng r e l a t e d l e ad er sh i p l i t er a t ur e, t h i s r e s ear c h d i sc u s s e s 5 su c ce s sf ul c om pa ny - l e ve l co m m an d er s b y u si ng “I n de pt h i n t er vi e w ”, “ Co nt en t a na l y s i s m e t ho d ” a nd “ Ver s t e h en ” of S oc i a l. 治 政 大er s hi p of s u cc e s s f ul l e ad. S ci e nc e s Re s e ar ch M et ho d s f or f ur t h er e xpl a na t i on. B a se d o n t h e r e su l t s of i nt er v i e w s, t h e f i nd i n g s. 立 t r a i n i n g c en t er a r e a s f ol l o ws :. st yl e s w hi ch f i t. ‧ 國. ca r e.. 學. A. I d e al Ma n ag em en t : S e ek i n g hi gh pe r f or m an c e a nd em ph a si zi ng s t a ff. ‧. B. Tr a n sf or m at i o na l L ea de r shi p: E st ab l i sh i n g a cl ear a nd a ch i e v ab l e go al vi si on by m ot i v at i n g, t ak i n g c ar e o f su b o r d i n at e s t o r e a ch a. y. Nat. sit. co n se n su s, t h u s t o w or k t o w ar d t h e s am e g oa l t og et h er.. er. io. C. P ar t i ci pa t i on Mo de l s ： L e a der s a l l o w su bo r di n at e s t o pa r t i ci p at e t h e. al. iv n C bui l d co nf i d en ce an d h on or f or t ea m i in or d er t o ex e cu t e t a s k s wi t h h et hne g ch U n. de ci s i o n - m ak i n g pr oc e s s, t he n l ea d er s w i l l m a ke t h e f i n al de c i s i o n t o a m or e ef f i ci en t w ay.. Ke yw or d s: L ea d er sh i p S t y l e, Gr ou p L e a der s hi p, Mi l i t ar y O rg an i z at i o n L ea d er sh i p, S u cc e s sf ul L e ad er sh i p S t y l e. ii. DOI:10.6814/NCCU202000401.
(7) 目次 第 壹 章 緒 論 ................................................................................ 1 第 一 節 研 究 背 景 與 動 機 ........................................................ 1 第 二 節 研 究 問 題 ................................................................... 5 第 三 節 研 究 流 程 ................................................................... 6 第 四 節 名 詞 解 釋 ................................................................... 7 第 貳 章 理 論 探 討 ......................................................................... 9 第 一 節 領 導 理 論 ................................................................... 9 第 二 節 團 隊 領 導 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 第 三 節 軍 事 組 織 領 導 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 第 參 章 研 究 方 法 與 實 證 ............................................................. 21 第 一 節 理 論 架 構 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21. 政 治 大 研 究 方 法 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26 立 資 料 蒐 集 與 分 析 方 法 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28. 第 二 節 研 究 對 象 遴 選 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22 第三節 第四節. ‧ 國. 學. 第 五 節 研 究 限 制 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31 第 肆 章 資 料 分 析 及 詮 釋 ............................................................. 33. ‧. 第 一 節 編 碼 及 其 類 別 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33 第 二 節 領 導 型 態 分 析 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36. y. Nat. 第 三 節 個 案 交 叉 比 較 與 詮 釋 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66. sit. 第 四 節 辯 證 與 省 思 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70. er. io. 第 伍 章 結 論 .............................................................................. 73. al. n. iv n C 研 究 建 議 . . . . . . . . .h . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .U e n g c h i . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75 研 究 倫 理 與 研 究 反 思 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77. 第 一 節 研 究 發 現 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73 第二節 第三節. 參 考 文 獻 ................................................................................... 80 附 錄 一 ： 國 外 學 者 對 領 導 的 定 義 ................................................. 85 附 錄 二 ： 國 內 學 者 對 領 導 的 定 義 ................................................. 87 附 錄 三 ： 奇 魅 式 領 導 的 定 義 ........................................................ 89 附 錄 四 ： 轉 換 型 領 導 的 定 義 ........................................................ 91 附 錄 五 ： 訪 談 問 項 ..................................................................... 93 附 錄 六 ： 訪 談 同 意 書 .................................................................. 96 附 錄 七 ： 訪 談 紀 錄 ..................................................................... 97. iii. DOI:10.6814/NCCU202000401.
(8) 表次 表 1 研 究 對 象 基 本 資 料 表 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25 表 2 訪 談 題 綱 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28 表 3 可 被 觀 察 事 項 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29 表 4 編 碼 類 別 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34 表 5 個 案 A 之 關 心 任 務 構 面 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36 表 6 個 案 A 之 關 心 同 仁 構 面 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36 表 7 個 案 B 之 關 心 任 務 構 面 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42 表 8 個 案 B 之 關 心 同 仁 構 面 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42 表 9 個 案 C 之 關 心 任 務 構 面 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48 表 1 0 個 案 C 之 關 心 同 仁 構 面 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48 表 1 1 個 案 D 之 關 心 任 務 構 面 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54. 政 治 大 表 1 3 個 案 E 之 關 心 任 務 構 面 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60 立 表 1 4 個 案 E 之 關 心 同 仁 構 面 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60 表 1 2 個 案 D 之 關 心 同 仁 構 面 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54. ‧ 國. 學. 表 1 5 領 導 型 態 指 標 構 面 對 照 表 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66 表 1 6 本 研 究 訪 談 對 象 及 其 編 碼 代 號 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97. ‧. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. iv. DOI:10.6814/NCCU202000401.
(9) 圖次 圖 1 研 究 流 程 圖 ......................................................................... 6 圖 2 兩 構 面 理 論 圖 .................................................................... 12 圖 3 管 理 方 格 圖 ....................................................................... 12 圖 4 領 導 者 核 心 才 能 分 類 圖 ...................................................... 18 圖 5 理 論 架 構 圖 ....................................................................... 22 圖 6 個 案 A 之 管 理 方 格 圖 ......................................................... 41 圖 7 個 案 B 之 管 理 方 格 圖 ......................................................... 47 圖 8 個 案 C 之 管 理 方 格 圖 ......................................................... 53 圖 9 個 案 D 之 管 理 方 格 圖 ......................................................... 59 圖 10 個 案 E 之 管 理 方 格 圖 ......................................................... 65 圖 11 跨 個 案 比 較 之 管 理 方 格 圖 .................................................. 68. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. v. DOI:10.6814/NCCU202000401.
(10) 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. DOI:10.6814/NCCU202000401.
(11) 第壹章 緒論 「領導型態」是藉由領導者的行為模式，據以探討領導者之領導 模式與行為規律，以利各級指揮官及教育單位培育優秀領導者與管理 者，領導型態是一種複雜的動態演變過程，並沒有一個通用的模式。 本研究主要探究較適切於新訓中心之連級主官成功領導型態，此 章將介紹本研究之研究背景、動機，及經由搜整歷年領導型態相關之 理論後，擬定了本研究之研究目的與研究問題，並作為整篇研究之基. 政 治 大. 礎，並 指 引 後 續 的 理 論 探 討 、研 究 設 計 及 分 析 討 論，其 研 究 內 容 如 下。. 第 一立 節 研究背景與動機. ‧ 國. 學 ‧. 壹、研究背景. 隨著國防科技的快速發展與演進，各式武器系統亦朝尖端科技發. y. Nat. er. io. sit. 展，裝備發展也是日趨先進，各式各樣的戰爭武器均逐漸邁向高科技 的 新 境 界 ！ 但 是 戰 爭 工 具 的 使 用 者 畢 竟 還 是 在 於「 人 」 ，透 過 人 員 的 操. n. al. Ch. i Un. v. 作才能發揮武器最大的效能，因此戰爭不斷朝向科技化與智慧化的發. engchi. 展 ，「 人 」 在 未 來 戰 爭 裡 所 扮 演 的 角 色 與 地 位 更 為 重 要 。 只 要 有 人 的 地 方，不 論 人 數 的 多 寡 均 離 不 開 領 導 與 管 理，然 而「 領 導 統 御 」的 定 義 與 解 釋， 國 內、外 各 派 學 者 均 有 不 同 的 論 述，再 再 考 驗 領 導 者 的 智 慧，如 何 充 分 掌 握 箇 中 奧 妙、落 實 知 官 識 兵、消 除 彼 此 冷 漠 感、營造家的感覺及建構優質工作環境等等相關政策指導下，領導者 如何充份發揮個人智慧，掌握單位形形色色的人員，提供一個人性化 的 環 境，但 也 能 有 效 率 地 貫 徹 執 行 命 令，接 受 各 項 艱 難 的 挑 戰，使 組 織 運作順遂，不是任何一派學者或專書可以言盡的。 1. DOI:10.6814/NCCU202000401.
(12) 清 代 知 名 將 領 胡 林 翼 善 於 選 用「 人 才 」而 聞 名 古 今 ， 他 對「 人 才 」 的 看 法 甚 為 明 瞭 ， 胡 曰 ：「 國 之 需 才 ， 猶 魚 之 需 水 ， 鳥 之 需 林 ， 人 之 需 氣 ， 草 之 需 土 。 得 之 則 生 ， 不 得 則 死 」（ 蔡 鍔 ， 1 97 0 ）。 古 今 中 外 各 個 國家發展歷程中亦可印證此一道理，舉凡在人才濟濟之時代，其國家 必得興盛；相對人才凋零的國家，其國家終必走向衰敗。然而在企業 團體中，若懂得善於任用人才者，必定可以長久經營，而未能善於任 用人才者，其衰頹必定指日可待。國家發展、企業經營、軍隊管理都 是一樣的道理。一個組織的運作順遂與否，不但需要憑藉眾多的人才 共同努力，組織能否具備較高的競爭力，更須憑藉眾多人才們共同發 揮所長之團隊組織效能。. 立. 政 治 大. 軍隊裡各級指揮官總是期待能成為卓越的領導者。然而「領導」. ‧ 國. 學. 卻是如此抽象的學問，並沒有一套明確的準繩，但世上卻也沒有任何. ‧. 設備或機器能夠確實量測它的地位與重要性，尤其是在這個科技爆炸 的時代洪流裡，身為軍事組織領導者，要面對的不僅是社會環境與高. y. Nat. io. sit. 端技術所帶來的巨大變化，另一方面更是要受到倫理與道德的約束規. n. al. er. 範，已經不再是官大學問大的領導型態。於是軍事組織已開始迎接了. Ch. i Un. v. 領 導 型 態 的 巨 大 改 變，就 如 同 馬 歇 爾 ( Ma r s ha l l ) 所 提 到： 「 領 導 的 藝 術、. engchi. 指 揮 的 藝 術 —皆 是 處 理 人 性 的 藝 術 」 。軍 事 組 織 領 導 不 僅 需 要 面 臨 被 領 導人的適應與挑戰，更需要面對充滿高科技的戰場環境，領導者必須 藉其智慧作出適當的決策，以獲取戰場的勝果且能符合新時代官兵的 需求與期盼。因此，領導者不同的領導型態，將深深的決定了軍事組 織內運作的成敗與否。 如今每位官兵一直都是國軍各部隊的重要人力資源，然而影響官 兵 留 營 意 願、團 隊 士 氣、 工 作 效 率 等 等 ，除 了 福 利 服 務 等 政 策 外，相 信 單位領導者的領導型態，所營造的工作環境及組織文化，如何維繫與 2. DOI:10.6814/NCCU202000401.
(13) 精進組織的成員互動，使已在營服役的人才不致流失，甚至影響更多 的莘莘學子肯加入投身軍旅加入國軍的行列，是身為國軍各級領導幹 部所需重視與面對的難題。 國 軍 已 於 108 年 正 式 進 入 全 募 兵 制 ， 未 來 義 務 役 役 男 進 入 軍 中 服 役，僅需完成為期四個月的軍事訓練，而且這四個月的訓期均在新訓 中 心 完 成 一 連 串 的 軍 事 訓 練，在 結 訓 前 經 評 鑑 成 為 一 位 合 格 之 戰 鬥 員， 以利在結訓後充實國防後戰力，所以在這四個月的受訓期間，新訓中 心將帶給役男最直接、最深切的感受與影響，也是最切身的國軍形象 之建立。. 貳、研究動機. 立. 政 治 大. ‧ 國. 學. 記 得 201 0 年 熱 播 的 電 視 劇 「 新 兵 日 記 」， 此 戲 劇 便 是 以 新 訓 中 心 為背景，劇中飾演丁連長的李興文先生一語道出：他身為新訓中心的. ‧. 連級主官，曾經是扮演著魔鬼連長為國家作育英才，卻隨著時間與環. sit. y. Nat. 境 的 變 遷，逐 漸 變 成 褓 母 的 角 色，每 天 只 擔 心 新 兵 吃 得 飽 不 飽、睡 的 暖. io. er. 不暖、水喝的夠不夠、這種天氣會不會中暑、這個操不得、那個罵不. al. 得，到底連級主官的身分是為國效命的軍人，還是戰鬥營的領隊？捫. n. iv n C he 心自問怎樣才是成功的領導型 態？怎樣的 n g c h i 連U級 主 官 才 是 符 合 新 訓 中 心 所需求的？ 因此更可以知道，在新訓中心連級主官所扮演的角色多麼重要， 關 係 著 連 隊 的 幹 部 是 成 為 英 勇 善 戰 的 軍 人，還 是 貼 心 照 護 新 兵 的 褓 母； 所訓練出來的是足以適應戰場環境的合格戰鬥員，還是戰鬥營的娃娃 兵？ 所以新兵在這四個月受訓期間的軍事訓練與生活點滴，將直接影 響著招募與留營成效，且新兵能否成為合格戰鬥員以充實我國防後備 動員戰力，甚至最直接也最深刻的烙下國軍形象於腦海中。 3. DOI:10.6814/NCCU202000401.
(14) 從 古 今 名 將 可 以 發 現，一 個 軍 事 組 織 是 否 能 有 效 運 作 與 執 行 任 務， 甚至發揮最大戰力，均需仰賴領導者具備宏觀領導願景、適切溝通協 調 能 力、化 解 衝 突 手 段、 與 訂 定 明 確 共 同 目 標 等 因 素 。 所 以，為 了 可 以 深入瞭解軍事組織領導者的領導型態，於是必須先致力在研究軍事組 織內最基層的關鍵領導人物：連級主官。 研究者希望藉由成功連級主官的領導型態為樣本，極力探究較適 切新訓中心連級主官型態為何？透過整理歸納研究個案，建立較適合 新訓中心連級主官的領導型態，以提供教育單位能培育更優秀的連級 主官，也能讓新訓中心新任職的連級主官有一套明確的學習典範，可. 政 治 大. 以盡速的進入狀況並邁向成功。. 立. 參、研究目的. ‧ 國. 學. 基於上節所敘述之研究背景與動機，本研究選定研究者曾經就職. ‧. 的新竹地區某新訓中心為研究場域，並考量新訓中心主要為由民轉兵. sit. y. Nat. 的一個過程，旨在培育一位合格的戰鬥員，而現今新訓中心著重在調. io. al. er. 適新兵適應團體生活、體驗軍事組織運作及學習基本軍事戰鬥技能，. n. 因此領導者需投入更多的關懷，使新兵能盡速適應環境壓力並融入軍 事組織內。. Ch. engchi. i Un. v. 本研究以新竹地區新訓中心連級主官為研究個案，研究者遴選單 位 內 年 度 考 績、訓 練 成 效、招 募 成 效、任 務 遂 行、連 隊 風 氣、各 級 口 碑 與風評等表現績優的五位接訓單位連級主官為研究對象，以探討個人 領 導 特 質、連 隊 願 景、軍 旅 歷 練， 及 組 織 內、外 部 衝 突 與 解 決 能 力 等 要 素，並進而分析成功領導型態之態樣。 綜 合 上 述 背 景 與 動 機，研 究 者 希 望 透 過 此 一 研 究，達 到 下 列 目 的： 一、瞭解新訓中心連級主官的領導型態之現況。 二、透過領導型態相關理論的探討，歸納較適切新訓中心連級主官的 4. DOI:10.6814/NCCU202000401.
(15) 成功領導型態。 三、探究新訓中心連級主官的成功領導型態的影響因素。 四、本 研 究 驗 證 結 果 可 做 為 其 他 單 位 連 級 主 官 學 習 典 範 之 啟 發 與 應 用。. 第二節 研究問題 領 導 的 核 心 在 於「 人 」， 所 以 組 織 內 每 位 領 導 者 的 領 導 型 態 不 可 能 完全一樣，每位連級主官均有專屬於自己獨特的領導型態，有些人以 任 務 達 成 為 主，有 些 人 以 照 顧、關 懷 部 屬 為 優 先，甚 至 有 些 人 能 在 任 務. 政 治 大 異，也是困擾著各級指揮官的人才任用，尤其新訓中心的特性與一般 立 達成與關懷部屬間尋找一個平衡點，表現在工作上皆有明顯的優劣差. ‧ 國. 學. 部 隊 不 同 ， 訓 練 要 求 為 達 到 「 合 格 戰 鬥 員 」。. 本研究希望藉由實際成功領導型態的連級主官為研究個案，分析. ‧. 歸納出現職連級主官的一套成功領導型態典範，並提出具體的工作表. io. er. 團隊運作，擔負起稱職連級主官之職責。. sit. y. Nat. 現與成長歷程，以提供新任連級主官就職後學習典範，並可盡快適應. al. iv n C h官 一、新竹地區新訓中心連級主 領 導 型h態i 之 en g c U現 況 為 何 ？ n. 依據上述研究目的，本研究欲探討之研究問題如下：. 二、新竹地區新訓中心連級主官所自我期許與認知的成功領導型態為 何？ 三、較適切之新訓中心連級主官成功領導型態為何？ 四、新訓中心連級主官成功領導型態的影響因素為何？. 5. DOI:10.6814/NCCU202000401.
(16) 第三節 研究流程 本研究主要係以新竹地區新訓中心五位成功領導之連級主官為研 究 對 象。首 先，在 確 認 研 究 內 容 與 研 究 方 法 後，開 始 蒐 集 被 研 究 者 之 基 本資料，再與被研究者任職單位的上級主官聯繫後，由研究者直接進 入研究場域，挑選不易受干擾之環境與研究個案實施個別深度訪談並 完成紀錄。 遴選成功領導型態之連級主官為主體，依據領導型態等相關文獻 結果，著手研究連級主官成功領導型態之定義與意涵，為了能更清楚. 政 治 大. 掌 握 本 研 究 的 研 究 重 點 與 目 標，依 研 究 背 景 與 動 機，並 參 考 國 內、外 相. 立. 關文獻及理論後，擬定本文之研究流程如下圖 1 所示：. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. 圖 1 研究流程圖 資料來源：研究者自行整理 6. DOI:10.6814/NCCU202000401.
(17) 第四節 名詞解釋 本研究旨在探究陸軍連級主官成功領導型態，茲將本研究相關重 要名詞解釋及定義說明如下：. 壹、陸軍 陸軍是國家軍隊組織裡的一個較大的軍種分類方式，主要為從事 陸 地 上 決 勝 作 戰 的 軍 隊 （ 種 ）， 運 用 多 領 域 作 戰 概 念 殲 滅 敵 有 生 力 量 ， 以 獲 取 最 後 決 定 性 之 戰 果， 控（ 佔 ）領 地 域 或 確 保 重 要 設 施，為 國 家 武 裝 力 量 之 骨 幹 （ 國 防 部 ， 2 004 ）。 本 研 究 係 以 國 防 部 陸 軍 司 令 部 所 屬 新 訓中心為研究之對象。. ‧ 國. 學. 貳、連級. 立. 政 治 大. 連 ( Com p any) 是 陸 軍 的 一 種 編 制 單 位，為 軍 事 組 織 中 最 基 礎 的 戰 術. ‧. 執 行 單 位 ， 通 常 由 三 個 排 級 與 其 他 直 屬 單 位 所 組 成（ 國 防 部 ， 2004 ）。. y. sit er. al. n. 參、軍事組織. io. 官一職。. Nat. 連級指揮官亦稱為連級主官，新訓中心通常由上尉階軍官擔任連級主. Ch. engchi. i Un. v. 基 於 軍 事 特 定 任 務 之 需 要，有 目 的 性、規 劃 性、系 統 性 的 把 人、事、 物 三 者，做 有 效 率 的 整 合，並 運 用 制 度 化 的 運 行，使 組 織 成 為 有 精 神、 有 效 率 的 戰 鬥 單 位 （ 國 防 部 ， 2 004 ）。. 肆、領導型態 所謂的領導型態，就是將領導者的領導行為做有系統的分類與歸 納 ， 以 顯 現 領 導 者 獨 特 的 具 體 領 導 作 法 （ 張 康 玲 ， 2001 ）。 然 而 因 為 各 學者對領導相關研究的取向不同，所以在界定上也因此而有所差異。. 7. DOI:10.6814/NCCU202000401.
(18) 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. 8. DOI:10.6814/NCCU202000401.
(19) 第 貳 章 理 論探 討 「 領 導 是 世 界 上 最 常 見 ， 但 卻 也 是 最 令 人 不 解 的 組 織 現 象 」。 每 一 個 組 織，不 論 大 小，都 有 領 導 者 與 被 領 導 者 的 存 在；小 至 家 庭、 大 至 國 家，以及我們所工作的職場，只要是由人所組成的團體，就會有「領 導 」與「 被 領 導 」的 情 形 ， 以 達 成 某 些 非 個 人 可 以 完 成 的 目 的 與 目 標 。 本章將針對領導理論、團隊領導及軍事組織領導進行理論探討， 並依據相關學者的研究理論歸納整理，以作為本研究「陸軍連級主官 成功領導型態」之理論架構，以支撐本研究陸軍連級主官成功領導型 態之依據。. 第一節 領導理論. 學. ‧ 國. 立. 政 治 大. ‧. 檢索歷年來，許多的學者不斷的針對領導型態實施研究與探討，. sit. y. Nat. 並 針 對 領 導 型 態 提 出 各 種 不 同 的 解 釋 與 歸 納 （ 如 附 錄 一 、 二 )， 雖 然 這. io. er. 些 理 論 與 資 料 均 是 足 以 提 供 研 究 者 參 考，但 學 者 們 也 清 楚「 領 導 」是 一. al. 門「 活 」的 學 問，它 沒 有 所 謂 的 絕 對 標 準 或 模 式，僅 能 提 供 一 個 脈 絡 與. n. iv n C 方針，卻仍很難以標準化的系 模式來簡單 清楚解釋。 h統 en gchi U. 若要探討領導的定義，首先必須明確區分領導者與管理者間之差 異性。領導者未必經過組織正式的權威安排，只要是真正影響個人或 團 體 的 心 態，使 其 形 成 協 同 合 作 的 行 為，來 達 成 組 織 共 同 目 標 的 人。管 理 者 用 最 有 效 率 與 效 能 的 方 法，運 用 規 劃、組 織、人 事、技 術 與 資 源 配 置來達成組織的目標，透過組織層級的安排與承認，賦予命令指揮的 權力。 領 導 是 一 種 組 織 內、外 部 互 動 的 行 為 和 影 響 系 統，在 特 定 情 境 中， 影響著個人或團體，使他們形成協同合作的行為，以達成共同目標之 9. DOI:10.6814/NCCU202000401.
(20) 行 動 過 程 。 領 導 者 所 扮 演 的 角 色 是 多 元 的 ， 他 是 「 決 策 者 」， 負 責 組 織 目 標 方 針 的 制 定，及 致 力 組 織 衝 突 與 問 題 的 解 決；也 是「 資 源 分 配 者 」 ， 負 責 人 事 、 財 務 、 物 品 、 時 間 等 的 分 配 和 調 度 ； 也 是「 資 訊 加 工 者 和 傳 播 者 」， 蒐 集 有 關 組 織 生 存 和 發 展 的 資 訊 ， 以 確 保 組 織 內 的 溝 通 協 調 暢 通 ， 並 拓 展 對 外 的 公 共 關 係 ； 更 是 「 人 際 關 係 協 調 者 」， 負 責 協 調 組 織 內 的 衝 突 ， 促 成 員 工 團 結 ， 並 激 勵 員 工 士 氣 （ 趙 本 立 ， 2 000 ）。 綜合言之，領導是上下互動的關係，藉領導者來影響團隊共同達 成 目 標，並 建 立 和 諧 與 良 好 的 互 動 環 境，促 進 團 隊 的 溝 通 與 合 作，建 立 團隊文化與精神，以自身能力來影響與激發成員共同達成任務。團隊. 政 治 大. 領者有別於傳統的管理者，領導者要處理複雜的內部狀況，也要克服. 立. 外 部 的 變 動， 扮 演 著 合 作、 溝 通、 協 調 與 傾 聽 角 色 ( B ergm a nn & Meus e ,. ‧ 國. 學. 1996)。. 大 致 上 來 說，領 導 的 理 論 可 分 為 特 質 理 論、行 為 理 論、權 變 理 論 三. er. io. sit. y. Nat. 壹、特質理論. ‧. 種基本途徑：. 雖然古今中外的文獻有許多關於領導的學說，但比較有系統的科. n. al. Ch. i Un. v. 學 化 研 究 則 始 於 二 十 世 紀 初 的 特 質 理 論 ( Tr ai t T heor i e s) 。 所 謂 的 特 質 ，. engchi. 就 是 領 導 者 有 別 於 其 他 人 的 特 徵，包 括 聰 明、自 信、誠 實 等 人 格 特 質， 以及面相、身材等外貌特徵。最早期的特質理論家相信有些人具備與 身 俱 來 的 偉 人 特 徵，因 此 就 把 研 究 的 重 點 放 在 確 認 領 導 者 的 共 同 特 徵， 以及領導者與一般人的主要差別。這些研究發現有效領導者的特質相 當多樣化，實際上這些領導者的特質與領導成敗之間的關係其實相當 微 弱 ( Ka s si n, 2003) 。 到了二次大戰期間，隨著心理學研究的發展，特質理論的研究進 一步運用性向與人格測驗工具來擴大檢視領導者的個人特質。除了人 10. DOI:10.6814/NCCU202000401.
(21) 格特質與外貌特徵之外，這時期的研究還加入能力（知識、口語能力 等 ) 、 社 交 特 質（ 受 歡 迎 性 、 社 交 偏 好 等 ）， 以 及 工 作 相 關 特 性（ 成 功 的 慾 望 、 面 對 障 礙 的 毅 力 等 ）。 根 據 學 者 的 歸 納 ， 這 時 期 的 研 究 發 現 某 些 個人特質與領導效能的確有一致性的相關性。多數成功領導者的共同 特 質 包 含 智 力、主 動 性、人 際 技 巧、責 任 感，以 及 正 直 誠 實 等。特 質 理 論的研究者同時也發現，以上這些領導特質的影響力會隨著重要的情 境 因 素 而 有 所 差 異，這 些 因 素 包 括 被 領 導 者 的 地 位、後 天 學 習，以 及 其 他組織內、外環境的變數。 史 托 迪 爾 ( S t ogdi l l ) 分 析 了 領 導 特 質 相 關 研 究 文 獻 ， 將 關 於 個 人 的. 政 治 大. 領 導 才 能 實 施 分 析 研 究 ， 歸 結 領 導 者 應 先 天 具 備 以 下 幾 點 ： 1. 能 力 ； 2 .. 立. 成 就 ； 3. 責 任 ； 4. 參 與 ； 5. 理 想 ； 6. 自 律 ； 7. 地 位 ； 8. 人 際 關 係 ； 9. 勇 敢 ；. ‧ 國. 學. 1 0 . 智 慧 ； 11. 組 織 能 力 ； 12. 判 斷 力 ( H o l l a n d e r, 1 9 7 9 ) 。. ‧. 特質理論直至今日仍被廣泛應用於相關的學術研究或管理實務當 中。許多研究者仍然主張當結合特定的情境時，某些特質對於領導者. y. Nat. 將重要的特質應用於發展個人領導技巧的人。. n. al. 貳、行為理論. Ch. engchi. er. io. sit. 的效能是極其重要。成功的領導者就是那些懂得配合環境的需要，而. i Un. v. 當特質理論受到批評，便開始有學者思考，如果天生領導者並不 是一個適當的研究方向，那是否可以透過觀察及歸納領導者的領導行 為模式，探究領導型態與領導效能間之關係。主要的研究成果計有兩 構面理論、連續構面理論及領導方陣理論。 然 而 就 行 為 理 論 而 言 ， 實 務 界 最 常 用 的 是 領 導 方 陣 理 論 ( L eader s hi p Gr i d) 。 此 方 陣 是 由 美 國 學 者 布 萊 克 ( Bl ake) 及 莫 頓 ( Mout o n) 於 1964 年 提 出 。 就 如 同 以 往 的 學 者 所 研 究 ， 這 個 理 論 乃 以 兩 個 構 面 為 基 礎 來 發 展 ， 一 是 「 關 心 生 產 」， 二 是 「 關 心 同 仁 」 ( New st r om & 11. DOI:10.6814/NCCU202000401.
(22) Davi s , 2007 )。兩 位 學 者 依 據 領 導 者 所 關 心 的 構 面 程 度 劃 分 為 四 個 象 限， 亦 稱 之 為 兩 構 面 理 論 （ 如 圖 2 所 示 ）。. 政 治 大. 圖 2 兩構面理論圖. 立. 資 料 來 源 ： 重 繪 自 黃 朝 盟 、 黃 東 益 、 郭 昱 瑩 ， 2018： 232。. ‧ 國. 學. 於 1 978 年 再 修 訂 並 命 名 為 新 管 理 方 格，分 別 將 兩 種 關 心 構 面 劃 分 為九等分，然後彼此相互的交叉形成八十一格之方格圖，每一個不同. ‧. 方 格 皆 可 以 代 表 一 種 不 同 的 領 導 型 態（ 如 圖 3 所 示 ）。 然 而 本 研 究 針 對. y. Nat. n. al. Ch. engchi. er. io. 出最具代表性的五種領導型態敘述如下：. sit. 新訓中心連級主官任務特性將此五種管理類型稍作修正。其中，整理. i Un. v. 圖 3 管理方格圖 資 料 來 源 ： 重 繪 自 黃 朝 盟 、 黃 東 益 、 郭 昱 瑩 ， 2018： 234。 12. DOI:10.6814/NCCU202000401.
(23) 1 . 貧 乏 型 管 理（ 1, 1 ）： 即 為 較 差 勁 的 領 導 者 ， 本 身 對 於 生 產 結 果 及 員 工 皆採取漠不關心的領導方式。 2 . 任 務 型 管 理（ 9, 1 ）： 此 類 的 領 導 者 主 要 在 乎 生 產 結 果 ， 也 就 是 較 著 重 於任務的達成，對於員工則較不予以關心。 3 . 鄉 村 俱 樂 部 型 管 理（ 1, 9 ）： 即 領 導 者 認 為 組 織 內 最 重 要 的 是 員 工 的 身 心 狀 況，認 為 在 做 任 何 決 定 均 以 員 工 為 考 量 出 發 點，都 應 獲 得 員 工 的 支持與認同，這樣一來組織才能正常運作，任務也能順利完成。 4 . 中 庸 型 管 理 （ 5, 5) ： 此 類 型 講 究 平 衡 與 妥 協 。 領 導 者 都 能 適 切 關 心 員 工與生產，並努力在任務目標與員工照顧間取得適切之平衡點。. 政 治 大. 5 . 理 想 型 管 理（ 9, 9 ）： 此 為 最 完 美 的 理 想 型 領 導 型 態 ， 即 領 導 者 在 達 到. 立. 組織內最高績效的同時，也能給予員工最大的關心與照顧。. ‧ 國. 學. 上述五種領導風格，是領導行為理論中，最具特色且清晰的分類. ‧. 方 式，讓 大 家 可 以 清 楚 的 分 辨 出 不 同 領 導 型 態 的 特 色。不 可 諱 言 的，單. er. io. sit. Nat. 係的內容等，對領導效能的認識仍未盡充分。. y. 純只用兩種構面進行分類，會忽略來自環境的影響或組織績效因果關. n. iv 第a l二 C 節 團 隊 領n導. hengchi U. 自 人 類 聚 集 成 群 以 完 成 特 定 目 標 以 來 ，「 領 導 」即 為 人 們 高 度 感 興 趣 之 熱 門 議 題，有 關 領 導 的 研 究 理 論 眾 多，然 大 致 而 言，針 對 領 導 相 關 理 論 的 演 進，概 可 區 分 為 二 個 階 段，第 一 階 段 為 非 科 學 實 證 性 的 研 究， 學者僅提出領導的理念，並無提供科學驗證的依據，在我國有歷史記 載 者，諸 如 儒 家、道 家、法 家、墨 家、兵 家 等，均 有 典 籍 可 考；在 西 方 則 可 溯 及 蘇 格 拉 底 ( S o cr at e s) 、 柏 拉 圖 ( P l at o) 、 馬 基 維 利 ( Mac hi av el l i ) 、 孟 德 斯 鳩 ( Mo nt e squi eu) 等 學 者 均 已 提 出 領 導 相 關 理 念 ， 惟 其 定 義 多 屬 哲理與人生意涵。第二階段為科學性實證性研究，直到二十世紀初期 13. DOI:10.6814/NCCU202000401.
(24) 才出現，由於心理學與社會學學者開始積極著手領導理論之研究，且 相 繼 提 出 了 概 念、構 想、命 題 及 假 設 等，繼 以 調 查 及 統 計 等 方 式 輔 以 驗 證 ， 使 科 學 實 證 研 究 邁 入 了 新 紀 元 （ 黃 宗 顯 ， 2008 ）。 孫 子 兵 法 中 提 到「 知 兵 之 將 ， 民 之 司 命 ， 國 家 安 危 之 主 」。 這 說 明 了 一 位 英 勇 善 戰 的 將 領，掌 握 了 百 姓 命 運 與 國 家 安 危。因 此， 「 夫 將 者， 國 之 輔 也 ， 輔 周 則 國 必 強 ， 輔 隙 則 國 必 弱 」（ 王 建 東 ， 2 01 8 ）。 所 以 將 領 為 國 家 之 棟 樑，為 將 者 若 能 武 德 周 備，周 密 之 輔 佐，國 家 必 定 強 盛， 反之國必衰敗矣。 一個連隊領導者（連級主官）扮演的角色特別重要，領導者的任. 政 治 大. 何決策，將影響著連隊運作的順遂，領導者掌握多少的資源，如何有. 立. 效分配以滿足被領導者的需求，關係著領導者（連級主官）在連隊裡. ‧ 國. 學. 的影響力。領導者在連隊裡的職位而所被賦予的權力得以懲處下屬，. ‧. 但仍需謹慎小心，不得濫權。領導者必須於正確的時間，下達正確的 決策，審慎評估利害關係，堅持作對的事、作有利團隊的事，排除任. y. Nat. io. sit. 何危險因子，以維連隊運作順遂。. n. al. er. 要成為一位成功的連級主官並非容易的事，要領導被領導者與管. Ch. i Un. v. 理連隊事務，相對的壓力與責任也就越大，所以要不斷的學習，充實. engchi. 自我本職學能，學習新知識，挑戰自我、突破自我，不斷學習溝通技 巧 與 察 言 觀 色 能 力，才 能 與 連 隊 官 兵 相 處 融 洽，才 能 讓 官 兵 將 士 用 命， 共同為連隊的團隊目標努力。想成為成功的連級主官，後天的不斷學 習遠遠比先天的領導特質來的重要。. 壹、團隊的定義 「團隊」是由一群能力與專長相互補，且擁有共同目標與責任的 人 員 共 同 組 成。如 同 桑 克 ( S ho nk) 對 於 團 隊 所 給 予 的 定 義： 「團隊是由兩 個（ 含 以 上 ）的 成 員 所 組 成 ， 彼 此 之 間 相 互 的 信 任 、 依 賴 與 影 響 ， 以 共 14. DOI:10.6814/NCCU202000401.
(25) 同 完 成 任 務 」 ( S honk, 1982) 。 卡 森 巴 赫 ( Kat zenb ach ) 與 史 密 斯 ( S m i t h) 認 為 ：「 團 隊 是 由 許 多 個 別 的成員所共同組成，團隊的成員認同共同的目標、工作方法與績效評 估，彼 此 之 間 的 技 能 能 夠 達 互 補 作 用，且 成 員 間 能 夠 相 互 信 任，共 同 完 成 團 隊 目 標 」 ( Kat z enb ach & S m i t h, 201 5) 。 奎 克 ( Qui ck) 認 為：「 擁 有 專 業 能 力 與 技 術 的 個 別 成 員，視 團 隊 目 標 為 首 要，團 隊 成 員 間 能 清 楚、公 開、和 諧 的 溝 通 協 調， 彼 此 間 相 互 合 作 與 協 助 ， 共 同 為 團 隊 的 使 命 與 目 標 而 奮 鬥 」 ( Q ui ck, 199 2) 。 綜合上述學者的定義，可以得知團隊主要能夠整合不同專長的成. 政 治 大. 員，徹 底 發 揮 其 能 力 與 技 術，並 透 過 有 系 統 的 運 作，使 彼 此 相 互 學 習、. 立. 相 互 惕 勵，徹 底 發 揮 成 員 之 技 術、能 力 與 經 驗。再 者，團 隊 是 成 員 間 的. ‧ 國. 學. 互 相 信 任 與 依 賴，共 同 分 享 與 決 策，透 果 有 效 的 溝 通 協 調，使 彼 此 能 更. sit. y. Nat. 貳、領導者領導型態. ‧. 緊密的結合在一起，共同完成團隊任務的群體。. io. er. 領導者因應環境與組織內外部的差異等因素，產生出各種類型的. al. 領導型態，因此本研究以領導理論為基礎，探究以往學者針對領導型. n. iv n C he 態之研究，主要均由領導者為 核心出發， n g c h i 研U究 者 依 據 領 導 者 或 被 領 導 者 之 間 關 係 為 主 要 導 向，探 討 該 理 論 所 延 伸 出 的「 奇 魅 式 領 導 」 、 「交易 型領導」及「轉換型領導」為研究架構，分述如下：. 一 、 奇 魅 式 領 導 (Cha ris matic Lead ership) 「 奇 魅 」( char i sm a) 是 由 德 國 社 會 學 大 師 韋 伯 ( Weber ) 首 先 提 出 的 概 念，有別於以往傳統權威或法理權威式的管理，他著重的是在於領導 者 本 身 的 「 領 導 魅 力 」， 領 導 者 具 備 天 然 的 感 染 力 、 吸 引 力 和 影 響 力 ， 來引領下屬對領導者的追隨，被領導者皆能出自內心願意跟隨與服從 領導者，這之間的關係與連結是無法使用理性的、科學等觀點來加以 15. DOI:10.6814/NCCU202000401.
(26) 解 釋 ( Hou se & Ho wel l , 1992) 。 自 1 970 年 代 末 期 ，「 奇 魅 式 領 導 」 的 研 究 關 注 於 領 導 者 本 身 的 領 導特質，研究的焦點已經由領導者個人轉移到探討領導者與被領導者 間 的 互 動 關 係 （ 如 附 錄 三 ）。 研 究 者 發 現，初 期「 奇 魅 式 」領 導 者 被 成 員 視 為 一 位 值 得 敬 仰、勇 於 奉 獻 及 受 人 敬 畏 的 「 完 人 」， 甚 至 被 英 雄 化 與 神 人 化 ， 因 為 無 相 關 研 究可以說明與解釋之間的關係。 然 而 豪 斯 ( Hou s e) 是 最 早 以 命 題 驗 證 的 方 法 ， 取 代 傳 說 或 神 話 的 解 釋方式，並試圖突破過去受限於宗教或政治層面的神秘色彩，所以豪. 政 治 大. 斯 ( Hou se) 的 研 究 也 成 為 1980 年 代 奇 魅 式 領 導 研 究 的 主 要 理 論 根 據 。. 立. 綜 合 言 之，奇 魅 式 領 導 研 究 有 兩 項 重 要 貢 獻：首 先，已 注 意 到 利 用. ‧ 國. 學. 領導者與成員之相互關係來解釋奇魅式領導的現象；其次，重視產生. sit. y. Nat. 二 、 交 易 型 領 導 (Tra nsac tio na l Lea de rsh ip). ‧. 奇魅式領導者的情境條件與組織文化之間的關聯性。. io. er. 「 交 易 型 領 導 」 是 在 1978 年 間 由 賀 蘭 德 ( Hol l a nder ) 於 所 提 出 ， 強. al. 調領導者與被領導者之間一種工作上的交換關係，透過需求交換關係. n. iv n C U 定 績 效 目 標，然 後 給 構 成 兩 者 之 間 的 互 動。領 導 者 瞭h解 e部n 屬 g c的h需i 求，設 予適當的誘因和報酬換得部屬實現協議和完成任務。. 交 易 型 領 導 為 領 導 者 與 成 員 間 的 價 值 利 益 互 換，其 內 涵 包 括 經 濟、 政 治 及 心 理 層 面，比 此 相 互 交 換 需 求、利 益 或 服 務，藉 以 達 成 各 自 目 標 過 程 的 契 約 行 為 ( Bur n s, 1978) 。 而 巴 斯 ( Bas s) 等 人 則 認 為 交 易 領 導 是 指 領導者和成員之間連續不斷的利益協商及條件交換過程，為了促使成 員 達 到 團 隊 績 效 目 標，而 提 供 適 切 的 報 酬，誘 使 成 員 達 到 目 標，清 楚 成 員的角色與能力，提供成員明確的目標，並能滿足成員的欲望與需求 ( Bas s, 1985) 。 16. DOI:10.6814/NCCU202000401.
(27) 交易型領導主要在是強調各自需求的交換，在領導者與被領導者 之間存在著一種條件交換式的交易。在交換的過程中，領導者提供報 酬、獎 勵 與 晉 升 等，以 滿 足 被 領 導 者 的 需 求；而 被 領 導 者 則 以 服 從 領 導 者 的 命 令 與 指 揮，完 成 領 導 者 所 交 付 的 任 務。換 言 之，交 易 型 領 導 就 是 領導者對部屬的表現，予以適當的酬賞與懲罰的領導方式（王建忠， 2 0 0 1 ）。 三 、 轉 換 型 領 導 (Tra ns formatio na l Lea de rs hip ) Bur n s( 19 78) 嘗 試 透 過 領 導 行 為 來 改 變 組 織 的 文 化 與 行 為 、 價 值 觀 與人際關係，也就是領導者與被領導者之間的關係提升至較高的需求. 政 治 大 理想與目標，透過領導者與部屬間的相互幫忙，來激勵成員的運作意 立 層級與動機的過程，領導者在考量部屬的需求之下，藉以提出較高的. ‧ 國. 學. 願，並提高團隊士氣與動機，使其能超越現在，進而追求卓越，從平 凡提升到卓越。. ‧. 當領導者具有溝通、協調、合作、分配、熱情與創新的特質，且. sit. y. Nat. 能以明確的動機、願景、獎酬、價值觀來激發成員時，即形成轉換型. io. er. 領導。換句話說，轉換型領導乃領導者藉由價值觀、理念、情感與態. al. 度 來 影 響 與 激 勵 成 員 的 一 個 過 程 （ 彭 耀 平 、 陳 榮 政 、 何 希 慧 ， 20 18 ）。. n. iv n C he 歷年來國內外學者對於轉 換型領導的 n g c h i 定U義 差 異 不 大 ， 僅 部 分 的 文. 字 敘 述 些 微 修 正，學 者 們 更 是 開 始 將 轉 換 型 領 導 廣 泛 的 運 用 在 公、私、 教 育 等 部 門 （ 如 附 錄 四 ）。. 參、領導者核心才能 團 隊 領 導 者 所 扮 演 的 角 色 為 傾 聽、溝 通、協 調、合 作、推 動，須 具 備工作上所需的專長與能力，並有效運用團隊來共同完成任務，所以 領導者的人際關係、溝通能力、指導能力為必須具備的能力與條件 ( Bergm a nn & De M eu se , 1996) 。 格 羅 斯 ( Gr oss) 認 為 領 導 者 必 須 具 備 自 信 、 有 組 織 規 劃 能 力 ， 且 有 17. DOI:10.6814/NCCU202000401.
(28) 足 夠 能 力 指 導 他 人，適 當 的 授 權 部 屬；成 員 具 備 適 應 力、說 服 能 力 及 不 斷 的 自 我 學 習 ( Gr os s, 1995) ； 團 隊 間 能 夠 充 分 溝 通 、 合 作 ， 發 揮 專 長 、 相 互 影 響、彼 此 合 作，以 達 成 團 隊 最 大 績 效，詳 細 領 導 者 核 心 才 能 分 類 如 下 圖 4：. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. io. y. er. 資料來源：研究者自行整理. sit. Nat. 圖 4 領導者核心才能分類圖. al. n. v. i n 第 三 節 C軍 事 組 織 領 導 U he i. ngch. 「領導統御」乃領導者個人的態度與執行的方式，它是領導者與 被 領 導 者 之 間 的 互 動 方 式。各 派 學 者 對 於「 領 導 」皆 有 不 同 的 解 釋 與 個 人見解，但總歸可簡單作成兩個分類一個是專制獨裁，另一個為民主 彈性。專制獨裁模式是藉由他們的職位所賦予之正式權力來獲得所望 結果。民主彈性模式則是利用領導者之個人魅力去影響、說服及激勵 被領導者以達所望成果。 而成功的軍事領導者須具備上述兩種模式混合且相輔相成，故可 歸 納 得 出 「 指 導 模 式 」、「 參 與 模 式 」 及 「 授 權 模 式 」， 以 下 就 針 對 三 種 18. DOI:10.6814/NCCU202000401.
(29) 軍 事 領 導 統 御 的 基 本 模 式 實 施 說 明 （ 趙 本 立 ， 2000 ）。. 壹、指導模式 趙 本 立 ( 20 00) 認 為 身 為 一 位 領 導 人 若 採 用「 指 導 式 」的 領 導 統 御 模 式，他 將 會 明 確 告 訴 部 屬 即 將 執 行 任 務 之 人、事、時、地、物、如 何 及 為 何，並 給 予 明 確 之 指 導 及 說 明，並 落 實 督 導 管 制，以 確 保 上 下 級 能 統 一思想及行動一致。這種的領導模式可以有效因應各種不同的狀況， 而且能在極短的時間裡頭傳授領導者個人的經驗與指導，讓部屬能清 楚明瞭如何去完成這任務，且能達到領導者所要求的標準，這樣的領. 政 治 大 因此我們可以得知，如果今日需要領導無經驗的部屬去執行某任 立. 導模式是完成任務最為快速，亦是最有效率的方式。. ‧ 國. 學. 務 時，領 導 者 若 採 取「 指 導 式 」的 領 導 統 御 模 式 ，應 適 時 予 以 指 導 及 督 導管制執行狀況，然而部屬不會因領導者的嚴密監控與管制而感到不. sit. y. Nat. 需求及照顧。. ‧. 悅，相對的領導者需要給予明確的指導及提供被領導者事實與適切的. io. er. 然而，若要派任無經驗或經驗不足的部屬，去執行較艱難的任務. al. 時，對被領導者而言無疑是一種挑戰與精神上的壓力。當指揮官採取. n. iv n C he 了指導式領導模式，然而卻未 能給予明確 n g c h i 的U指 導 與 相 關 情 報 資 料 ， 或 是任務執行之前未召開相關的研討及協調會，使部隊處於一個未知的 恐懼之中，甚至一昧要求所屬需達到指揮官的標準與成果，將嚴重影 響單位的執行成效與內部和諧。. 貳、參與模式 趙 本 立 ( 20 00) 認 為「 參 與 式 」領 導 模 式 的 領 導 者 ， 在 確 認 執 行 的 任 務後，會讓部屬共同參與決策的過程，要求參與任務的部屬提供相關 的情報與建議，然後再由領導者做最後的決策。如果試著讓有能力的 部屬共同參與決策的研討過程，並獲得領導者的認同與採用，這將會 19. DOI:10.6814/NCCU202000401.
(30) 建 立 團 隊 彼 此 的 信 心 與 榮 譽 感，也 讓 整 個 團 隊 能 更 緊 密 的 連 結 在 一 起， 以更有效率的方式執行各項任務。 然而研究者認為也不需要在意是否因採納被領導者的建議或計 劃，這 是 在 顯 現 自 我 的 缺 點 而 感 到 自 卑。相 反 的，會 因 為 領 導 者 的 虛 心 接受與信任，因此與被領導者彼此間可以建立較深厚的團隊精神。 當被領導者提出的建議不佳時，領導者應避免感情因素影響，予 以拒絕及說明原由，反之應當更精進研討以提升團隊績效，進而使團 隊之間能培養較高的榮譽感與使命感，也使領導者能獲得被領導者發 自內心的遵從與尊敬。. 參、授權模式. 立. 政 治 大. ‧ 國. 學. 趙 本 立 ( 20 00) 表 示「 授 權 式 」領 導 模 式 為 領 導 者 將 決 策 的 權 力 賦 予 被領導者或相關團隊，且他們可以清楚了解領導者的目標，也有相對. ‧. 的能力與效率能達到領導者的要求標準，順利完成所賦予之任務。. sit. y. Nat. 研究者認為若採取授權式領導時，只要適時向所屬說明任務內容. io. er. 並主動掌握執行進度與成果，便可達到所預想之目標與成效。但並非. al. 所有的任務皆適合採用授權式領導，其中的關鍵因素在於是否能有效. n. iv n C U領 導 者 學 習 解 決 問 題 ， h e並n適g時c協h助i 被 發揮被領導者的解決問題能力， 也考驗著兩者之間的團隊工作默契。. 20. DOI:10.6814/NCCU202000401.
(31) 第 參 章 研 究方 法與實 證 本研究主要以質性研究作為研究的方法，質性研究的知識典範， 所 要 尋 求 的 結 果 是「 社 會 事 實 現 象 的 建 構 過 程 」與「 人 類 在 不 同 的、特 有 的 社 會 文 化 脈 絡 下 的 經 驗 與 詮 釋 」， 有 別 於 量 化 研 究 「 客 觀 分 類 標 準 」、「 普 遍 法 則 」、「 因 果 關 係 的 驗 證 與 統 計 推 論 」 的 思 維 邏 輯 （ 胡 幼 慧， 2 0 08 ） 。換 言 之，研 究 者 必 須 瞭 解 整 個 社 會 脈 絡 的 整 體 性 和 關 聯 性， 在自然的情境之下，站在被研究者的立場，捕捉他們的真實經驗與生 活故事為詮釋之依據。. 政 治 大. 本研究旨在研究陸軍連級主官成功之領導型態，本章依據前述研. 立. 學. ‧ 國. 究目的及相關理論的探討，接著本章將針對研究對象遴選、資料蒐集 方法、資料分析方法及研究限制等四節分別實施論述。. Nat. sit. y. ‧. 第一節 理論架構. io. er. 軍事組織代表著紀律嚴明、形象嚴謹，因此以往的軍事組織領導. al. 者一貫傳承與守舊的沿用過往之領導型態。直到近年來，隨著在大環. n. iv n C 境的變遷、部屬年輕化與領導 者不斷提升自 he n g c h i U我 學 術 涵 養 ， 各 種 領 導 理 論與成功領導典範開始進入軍事組織內部，使軍事組織領導型態開始 出現了重大的變化。 研究者秉持站在巨人肩膀上的精神，針對本研究所擬定之研究目 的 與 研 究 問 題，綜 整 以 上「 領 導 理 論 」 、 「 團 隊 領 導 」及「 軍 事 組 織 領 導 」 等 相 關 理 論，藉 歷 年 來 相 關 學 者 之 理 論 為 基 礎，以 支 撐 本 研 究「 成 功 領 導型態」之研究發現，因此基礎而建構本研究之理論架構如下圖 5 所 示：. 21. DOI:10.6814/NCCU202000401.
(32) 圖 5 理論架構圖 資料來源：研究者自行整理. 第二節 研究對象遴選. 政 治 大 本研究對象以成功連級主官為研究目標，就針對研究者所服務的 立. ‧ 國. 學. 新 竹 地 區 新 訓 中 心 為 研 究 場 域，以 單 位 內 部 之 成 功 領 導 者 為 研 究 對 象， 主要考量因素計有：. ‧. 壹、資料取得因素. y. Nat. sit. 研究者曾就職於本研究場域，平時與研究個案互動良好，故資料. n. al. er. io. 取得容易且可信度高，訪談者可提供正確的資訊。. 貳、個人興趣因素. Ch. engchi. i Un. v. 研 究 者 曾 歷 練 連 級 主 官（ 逾 2 年 ）， 且 軍 旅 生 涯 曾 接 觸 過 許 多 不 同 領導型態之連級主官，親身感觸連級主官領導型態的成功與否，將最 直 接 影 響 連 隊 運 作、任 務 遂 行、團 隊 士 氣 及 招 募 成 效 等 相 關 因 素。尤 其 在新訓中心連級主官有別於一般部隊，訓練強度相較為低，但新兵的 環境適應能力也相對較差，因此在這樣的環境之下，連級主官所扮演 的角色定位更突顯其重要性。. 22. DOI:10.6814/NCCU202000401.
(33) 參、研究價值因素 一、重要性 本研究以成功領導型態之連級主官為樣本，探究其實際之領導型 態為何。因此本研究將歸納出一套適合新訓中心連級主官之成功領導 型態，研究之成果可運用於軍官養成教育、連長講習班與軍官團教育 授課上的教材擬定參考，並提供初任新訓中心連級主官學習與效仿之 典範，使新任新訓中心接訓單位連級主官者能盡速進入狀況、掌握連 隊目標。. 二、代表性. 立. 政 治 大. 綜合以上所述，本研究就針對年度考績考評、招募成效、工作表. ‧ 國. 學. 現、上 級 風 評、部 屬 口 碑 及 連 隊 氣 氛 為 考 量，選 定 五 位 成 功 典 範 的 接 訓. ‧. 連隊連級主官，為本研究之對象。. 為了深入了解新訓中心連級主官領導型態的現況，本研究以新竹. y. Nat. io. sit. 地區某新訓中心的五位接訓單位連級主官為研究對象（基本資料如下. n. al. er. 表 1 ）， 五 位 個 案 連 級 主 官 為 陸 軍 新 訓 中 心 具 有 代 表 性 之 連 級 主 官 ， 在. Ch. i Un. v. 部隊服役年資四至九年不等，其中兩員為陸軍官校畢業正期生、兩員. engchi. 為 民 間 大 學 畢 業 之 專 業 軍 官 班 軍 官，而 且 五 位 的 性 別、個 性、學 歷 及 經 歷均有所不同。然而其具有代表性的原因分述如下： （ 一 ）在 陸 軍 的 組 織 架 構 裡，以 連 級 主 官 為 最 基 層 的 領 導 者，具 有 軍官、士官、士兵人事、獎懲、考核、財務、管理、督導等 直（ 間 ）接 之 行 使 權 力 ， 且 為 連 級 之 最 高 領 導 者 ， 負 有 連 隊 成 敗 之 責，其 領 導 型 態 會 直 接 反 映 在 部 屬 身 上，甚 至 影 響 班、 排 長 等 幹 部 的 一 切 作 為，也 最 直 接 影 響 新 兵 對 國 軍 的 認 識 與 形象之建立。 23. DOI:10.6814/NCCU202000401.
(34) （ 二 ）連 級 主 官 為 國 軍 具 有 印 信 與 軍 旗 之 最 基 層 單 位，惟 陸 軍 新 訓 中 心 接 訓 單 位 平 時 建 制 人 數 較 少，故 連 級 主 官 相 對 也 是 最 直 接 與 建 制 幹 部 及 新 兵 每 天 生 活 在 一 起、訓 練 在 一 起，影 響 單 位最直接也最深刻的。 （ 三 ）新 訓 中 心 目 前 主 要 負 責 接 訓 常 備 役 軍 事 訓 練 人 員，雖 然 服 役 役 期 僅 短 短 四 個 月 的 時 間，然 年 度 接 訓 量 龐 大，故 影 響 的 層 面 與 人 數 十 分 寬 廣，在 當 前 首 重 地 招 募 留 營 工 作，扮 演 著 極 為重要的角色。 （ 四 ）受 訪 者 平 時 工 作 表 現 獲 得 各 級 長 官 肯 定，受 上 級 指 揮 官 選 優. 政 治 大. 派 任 擔 任 連 級 主 官 乙 職，且 就 任 後 不 論 新 兵 訓 練、招 募 成 效、. 立. 單 位 風 氣 與 凝 聚 力 等 均 獲 各 級 官 士 兵 好 評，實 為 成 功 領 導 型. ‧ 國. 學. 態之案例。. ‧. （ 五 ）面 對 陸 軍 女 性 同 仁 比 例 逐 漸 提 高，也 陸 續 有 部 分 女 性 同 仁 開 始 接 任 連 級 主 官 一 職，故 本 研 究 特 別 選 定 一 員 女 性 連 級 主 官. y. Nat. n. al. er. io. sit. 為研究個案，以探究性別差異下所表現之領導型態之異同。. Ch. engchi. i Un. v. 24. DOI:10.6814/NCCU202000401.
(35) 表 1 研究對象基本資料表 編號. 服役. 連長. 教育. 年資. 資歷. 程度. 年. 陸軍. 4 月. 官校. 3 年. 陸軍. 2 月. 官校. 3 年. 中華. 4 月. 大學. 3 年. 南台. 7 月. 科大. 1 年 7 月. 致理. 姓名. 性別. 年齡. 階級. Ａ. 官○○. 男. 26. 中尉. 4 年. Ｂ. 陳○○. 男. 30. 上尉. 7 年. Ｃ. 許○○. 男. 30. 上尉. 6 年. Ｄ. 簡○○. 男. 32. 上尉. 9 年. E. 林○○. 女. 代碼. 科大. 學. ‧ 國. 立 資料來源：研究者自行整理. 治 政 30 上尉 大7 年. 三、研究個案基本資料與說明. ‧. （ 一 ）個 案 Ａ 為 陸 軍 官 校 105 年 班 正 期 生，畢 業 任 官 後 從 排 長 至 副. sit. y. Nat. 連 長 均 在 同 一 新 訓 中 心 服 務 迄 今，工 作 期 間 主 要 負 責 連 隊 人. io. er. 事及後勤業務，不論工作態度及資料繳交總是能如期完成，. al. iv n C 4 年 現h階e中 h i得U各 級 長 官 肯 定，擔 任 上 尉 連 n尉g便c 獲. n. 為人處事圓融，不論與連隊官兵或上級幕僚之間相處融洽， 故在服役第. 長 一 職。努 力 向 學，目 前 已 準 備 報 考 清 華 大 學 科 技 管 理 研 究 所在職班，不斷充實自我、不斷精進。 （ 二 ）個 案 Ｂ 為 陸 軍 官 校 1 02 年 班 正 期 生，經 歷 各 個 不 同 單 位，部 隊 經 歷 較 為 豐 富，為 人 個 性 隨 和，主 動 關 心 照 顧 連 隊 官 兵 及 家屬，溝通協調能力極佳，深受上級及同儕間肯定。 （ 三 ）個 案 Ｃ 為 專 業 軍 官 班 103 年 班 ， 做 事 細 心 、 小 心 謹 慎 ， 主 動 向 上 級 靠 攏，接 受 任 務 時 先 仔 細 求 證 後，與 連 隊 資 深 幹 部 共 同討論後下達決策，主動回報任務執行情形及反應窒礙問 25. DOI:10.6814/NCCU202000401.
(36) 題，執 行 任 務 有 條 不 紊，單 位 溝 通 管 道 暢 通，團 隊 工 作 氣 氛 融洽。 （ 四 ）個 案 Ｄ 為 專 業 軍 官 班 100 年 班，做 事 嚴 謹、熟 稔 相 關 法 令 規 章，為 人 剛 正 不 阿、熱 心 助 人、充 滿 自 信 心、勇 於 接 受 挑 戰， 主 動 掌 握 部 屬 工 作 進 度 與 執 行 方 式，避 免 因 觸 犯 法 令 規 章 導 致辛苦白費，凡事親力親為，給予明確指導且方向正確。 （ 五 ）個 案 Ｅ 為 女 性 專 業 軍 官 班 101 年 班， 本 身 缺 乏 自 信 心，但 仍 勇 於 接 受 上 級 所 賦 予 之 任 務，因 自 我 要 求 甚 高，故 仍 會 排 除 困 難 努 力 完 成，做 事 細 心 且 觀 察 力 敏 銳，充 滿 同 理 心 與 愛 心，. 政 治 大. 對 單 位 每 位 同 仁 視 為 己 出，主 動 予 以 關 懷，做 事 圓 融，與 部. 立. 屬及同事間相處融洽，為冰冷的軍隊管理注入一股暖流。. ‧ 國. 學. 四、小結. ‧. 本研究之五位個案連級主官其性別、教育背景及軍旅生涯各有異. sit. y. Nat. 同，但在新兵訓練及招募工作上，總是盡心盡力，因此在服役第 4 年. io. er. 起便先後受到各級長官肯定，派任連級主官一職。陸軍連級主官任期. al. 平均 1 至 2 年不等，然五位個案連級主官在就任後各項工作表現、連. n. iv n C U受 好 評 、 深 受 肯 定 與 愛 h e遺n餘g力c，h也i 廣 隊經營及塑造良善工作環境上不 戴，故在接任第 3 年後仍持續擔任連級主官一職。. 第三節 研究方法 壹、訪談者 研 究 者 本 身 即 為 訪 談 者 。 研 究 者 個 人 於 軍 中 任 官 服 役 迄 今 14 年 ， 曾 歷 練 排 長、副 連 長、連 長、旅 作 戰 官 及 營 參 謀 主 任， 因 親 身 歷 練 連 級 主官，也接觸過不同領導型態的連級主官，所以更能清楚了解連級主 26. DOI:10.6814/NCCU202000401.
(37) 官的領導過程、經驗與型態。 然而質性研究著重於研究者與受訪者之間的關係與互動，藉由透 過輕鬆無干擾的情境下實施訪談，以獲得最深入且最真實之資料（陳 向 明 ， 2 002 ）。 為 達 此 一 目 的 ， 研 究 者 選 定 曾 就 職 旅 級 作 戰 官 及 營 級 參 謀 主 任 的 工 作 場 域（ 新 竹 地 區 某 新 訓 中 心 ）， 研 究 對 象 選 定 為 研 究 者 就 職旅級幕僚及營級主管工作期間，曾經一同共事且受各級長官肯定之 成功領導型態連級主官，且工作期間與研究者彼此互動良好，並慎選 訪談時間避免受外界干擾狀況下，與受訪者展開正式的深度訪談相關 事宜。. 貳、訪談題綱. 立. 政 治 大. ‧ 國. 學. 而 根 據 訪 談 結 構 的 控 制 程 度 ， 可 以 劃 分 為 三 種 類 型 ：「 結 構 型 」、 「 無 結 構 型 」、「 半 結 構 型 」（ F ont ana & F r ey, 1994 ； 陳 向 明 ， 200 2 ）。 就. ‧. 本 研 究 場 域 而 言，因 考 量「 基 層 連 級 主 官 」對 於 本 身 的 領 導 型 態 認 知 及. sit. y. Nat. 個人服務軍旅經驗不同，往往會導致受訪者的問題答覆會有很大的差. io. er. 異 ； 因 此 ， 本 研 究 採 用「 半 結 構 型 」的 訪 談 設 計 ， 以 半 開 放 型 的 方 式 詢. al. 問問題，除了不僅可以在訪談中不需根據訪談大綱的順序，來進行訪. n. iv n C he 問其領導具體作法，亦可依實 際訪談過程 n g c h i ，U對 訪 談 問 題 做 彈 性 的 調 整 與 修 正 （ 潘 淑 滿 ， 20 03 ）， 讓 受 訪 者 在 訪 談 的 過 程 中 擁 有 彈 性 發 揮 的 空 間。換 句 話 說，在 半 結 構 型 的 訪 談 中，研 究 者 對 訪 談 內 容 的 結 構 具 備 有 一定的控制作用，但同時也允許受訪者積極主動參與訪談過程（陳向 明 ， 200 2 ）。 依 據 本 研 究 動 機 與 目 的 並 獲 得 研 究 問 題 解 答 ， 研 究 者 彙 整 一套半結構式訪談題綱，作為本研究深度訪談之工具，訪談題綱如下 表 2 所示，另為確保訪談資料完整性，研究者依據訪談題綱擬定訪談 詳 細 問 項 （ 如 附 錄 五 ）。. 27. DOI:10.6814/NCCU202000401.
(38) 表 2 訪談題綱 1.連 級 主 官 領 導 型 態 現 況 為 何 ？ 以 關 心 任 務 導 向 或 關 心 人 員 導 向 為 主？ 2.對 於 「 連 級 主 官 」 與 「 領 導 」 之 定 義 為 何 ? 3.連 級 主 官 實 際 之 領 導 方 式 為 何 ？ 4.如 何 提 升 團 隊 士 氣 與 凝 聚 單 位 向 心 力 ？ 5.自 我 評 估 與 期 許 為 何 ? 資料來源：研究者自行整理. 參、錄音設備 為確保訪談資料完整記錄，於訪談前先行獲得受訪個案同意並簽. 政 治 大. 署同意書後，於訪談全程實施錄音紀錄，以確保得以完整記錄訪談內. 立. 容 （ 如 附 錄 六 ）。. ‧ 國. 學. 肆、逐字稿. ‧. 將所記錄之訪談對話過程，逐一轉以文字方式詳實謄寫，以利研. y. sit. n. al. er. io. 伍、訪談札記. Nat. 究 者 於 資 料 分 析 時 實 施 編 碼 與 歸 納 （ 如 附 錄 七 ）。. i Un. v. 於 訪 談 過 程 中 詳 實 紀 錄 研 究 個 案 言 語、表 情、動 作、行 為、工 作 等，. Ch. engchi. 輔以錄音設備無法紀錄之肢體語言、視覺效果與主觀意識，以協助逐 字稿彙整時之編碼作業。. 第四節 資料蒐集與分析方法 壹、資料蒐集 本研究採取深度訪談法，由研究者親自進入研究場域，親自與五 位研究個案連級主官直接面對面實施個別深度訪談，藉由個別面對面 訪談過程，於個案的自述過程中了解其對於成功領導型態的自我期許 28. DOI:10.6814/NCCU202000401.
(39) 與認知。 本研究中廣泛且多樣的觀察個案的行為訊息，區分七種類型實施 觀 察 ， 摘 要 內 容 如 下 表 3： 表 3 可被觀察事項 觀察現象. 範例. 活動範圍. 連級主官在單位的移動模式. 言行舉止. 與人交談的語氣、方式. 空間關係. 連級主官與部屬辦公室的距離. 時間關係. 連級主官花費多少時間完成任務. 實體物品. 辦公室擺設及準則、專書數量. 對話內容. 軍事專業用語與素養. 表情行為. 立. 治 政 肢體語言、臉部表 大情 與 講 話 語 調. 資 料 來 源 ： 修 改 自 Z i k m u n d , W. G . , & Ba b i n , B . J . , 2 0 0 0. ‧ 國. 學. 研究者進入研究場域與五位個案連級主官進行個別深度訪談，並. ‧. 於訪談過程中，於受訪者同意之下實施全程錄音及記錄，其中若有疑 惑的地方再深度詢問，以確實記錄個案最真實的情境，避免因研究者. y. Nat. er. io. sit. 個 人 主 觀 因 素 而 影 響 資 料 可 信 度。當 資 料 整 理 時，遇 到 不 明 確 的 內 容， 採取再度回到研究場域或以電話方式追蹤詢問，詳實記錄研究內容，. n. al. 以確保資料完整。. Ch. engchi. i Un. v. 訪談是建立在「通過語言交流」的信念上，人可以表達自己的思 想 ， 不 同 的 人 之 間 可 以 達 到 一 定 的 相 互 「 理 解 」； 通 過 提 問 和 交 談 ， 人 可 以 超 越 自 己，接 近 主 體 之 間 是 與 的 融 合，建 構 出 新 的、對 雙 方 都 有 意 義的社會現實。. 貳、資料分析方法 一、內容分析法 本研究採以內容分析法的方式，將所蒐集之資料予以適度拆解、. 29. DOI:10.6814/NCCU202000401.
(40) 審 查 、 對 照 、 分 類 最 後 再 予 以 歸 納 整 合 （ 陳 昺 麟 ， 2 001 ）。 資 料 分 析 以 個 案 Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、E 為 順 序，並 依 據 歷 年 國 內 外 相 關 學 者 提 出 的 理 論與文獻為基礎，分析深度訪談所蒐集及紀錄之資料，整理歸納出五 位個案連級主官的領導型態現況後，在進行交叉比對，最後再綜整五 位個案連級主官成功領導型態之共通性，以歸納得出新訓中心連級主 官較適切之領導型態。 本 研 究 資 料 分 析 的 步 驟 為 ： 1. 將 訪 談 錄 音 檔 案 轉 換 成 逐 字 稿 ； 2. 註 記 有 意 義 的 語 句 ； 3. 將 相 關 有 意 義 的 語 句 加 以 群 聚 後 重 新 命 名 ； 4. 從 新 命名的群聚中選定主題。. 政 治 大. 藉 由 與 五 位 研 究 個 案 連 級 主 官 的 深 度 訪 談 ， 配 合 布 萊 克 ( Bl ake) 及. 立. 莫 頓 ( M out on) 於 196 4 年 所 提 出 領 導 方 陣 理 論 的「 管 理 方 格 圖 」 （如圖 2. ‧ 國. 學. 所 示 ）為 基 礎，來 分 析 連 級 主 官 的 領 導 型 態，並 透 過 研 究 個 案 資 料 的 交. y. Nat. io. er. 二 、 瞭 悟 （ 理 解 ） 法 (vers tehe n). sit. 差異性為何。. ‧. 叉比對，可歸納出其共通性與差異性，並分析領導實況與理論基礎之. al. 韋 伯 ( Web er ) 認 為 人 類 行 為 具 有 「 內 在 存 在 的 可 理 解 性 」 ( i nt r i n si c. n. iv n C U在 存 在 的 可 理 解 性 來 說 h e n悟g是c藉h由 i nt el l i gi bi l i t y)，瞭 悟 不 同 於 解 釋，瞭 i 內 明 特 定 現 象 中 的 主 觀 意 義 （ 陳 秉 璋 ， 1 985 ）。. 對 於 韋 伯 ( Web er ) 而 言， 「 瞭 悟 」是 一 種 專 門 針 對 人 類 行 為 主 觀 意 義 的詮釋。然而研究者必須站在被研究之行為者立場，以「同理心」 ( em pat hy ) 結 合 行 為 者 的 手 段 — 目 的 ， 再 去 理 解 其 中 的 主 觀 意 義 （ 蔡 錦 昌 ， 199 4 ）。 所謂的瞭悟包含同情理解，以及換位思考的概念，人類的行為從 理 性 到 衝 動 ， 韋 伯 ( Web er ) 的 理 解 方 法 是 以 人 類 社 會 行 為 的 「 合 理 性 」 作為基礎，透過理解建立一種社會行為的明顯且合理之理念型，並賦 30. DOI:10.6814/NCCU202000401.
(41) 予 理 解 方 法 具 備 客 觀 及 有 效 性 （ 張 茂 桂 ， 198 9 ）。. 第五節 研究限制 本研究的進行過程，研究者雖然秉持社會科學的研究方法、精神 與 原 則，自 己 親 身 進 入 研 究 場 域，實 際 紀 錄 所 見 事 物，並 盡 可 能 由 當 事 人的角度來面對問題，盡量排除各種困難與障礙，以完成具高參考價 值之研究成果，但仍受下列事項所限制，影響研究成果之信度： 1 . 訪 談 紀 錄 連 級 主 官 平 日 工 作 內 容，因 部 分 內 容 涉 及 軍 事 機 密，導 致 無. 政 治 大 2 . 在 進 入 研 究 場 域 實 施 深 度 訪 談 時，研 究 者 已 極 力 避 免 先 入 為 主，但 仍 立 法完整記錄，因而影響本研究之信度。. ‧ 國. 行為，如偏好、意圖、動機及態度等。. 學. 有可能將個人主觀意見加入對話中。或受訪者不易表達深層認知的. ‧. 3. 研 究 者 階 級 明 顯 高 於 個 案 ， 在 深 度 訪 談 時 個 案 易 受 干 擾 而 影 響 正 常. sit. y. Nat. 言行或訪談過程有所保留。. er. io. 4. 本 研 究 採 取 個 案 深 度 訪 談 方 式 來 取 得 連 級 主 官 成 功 領 導 型 態 ， 欲 使. al. iv n C h內e 所 力等因素，無法就研究場域 有 個h案i 進U行 全 面 訪 談 。 ng c n. 研 究 分 析 結 果 具 廣 泛 性，則 應 訪 談 較 多 個 案，但 礙 於 人 力、時 間 及 能. 5. 研 究 者 與 個 案 間 彼 此 相 當 熟 識 ， 雖 然 在 無 壓 力 的 輕 鬆 環 境 下 實 施 訪 談，但 因 彼 此 的 熟 識 與 涉 及 階 級 與 領 導 關 係，可 能 有 所 保 留，無 法 獲 得正確資料。 6 . 領 導 型 態 的 變 化，受 各 種 因 素 影 響，在 長 時 間 與 不 同 環 境 交 互 影 響 下 產 生 的，訪 談 時，僅 藉 由 個 案 口 述 或 記 憶 回 顧，在 由 研 究 者 整 理 分 析 後歸納得出，其客觀性與正確性無法明確驗證。 7. 本 研 究 以 新 竹 地 區 新 訓 中 心 成 功 領 導 型 態 之 連 級 主 官 為 研 究 對 象 ， 僅能歸納出領導現況，並無法代表其他單位之連級主官成功領導型 31. DOI:10.6814/NCCU202000401.
(42) 態。 8.在 文 獻 檢 閱 中 有 關 於 連 級 主 官 成 功 領 導 型 態 之 研 究 相 當 有 限 ， 本 研 究 僅 採 取 相 關 學 者 的 研 究 結 果 直 接 運 用，且 適 用 性 無 法 全 面 涵 蓋，有 待後續研究者再深入詳加探討。. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. 32. DOI:10.6814/NCCU202000401.
(43) 第 肆 章 資 料分 析及詮 釋 本章主要將所訪談之資料實施整理，根據研究目的與研究問題， 進 行 歸 納 分 析 與 詮 釋 。本 章 共 區 分 為 四 節。第 一 節， 編 碼 及 其 類 別；第 二 節，領 導 型 態 分 析；第 三 節，個 案 交 叉 比 較 與 詮 釋；第 四 節，自 我 辯 證與省思。. 第一節 編碼及其類別 研 究 者 如 何 在 訪 談 內 容 之 中 整 理 出 頭 緒，並 不 是 一 件 簡 單 的 事 情，. 治 政 黃 瑞 琴 ( 1991) 形 容 這 就 像 「 穿 過 森 林 發 現 一 大 條 路 徑 」， 是 對 於 研 究 者 思 立. 考能力的一項艱鉅的挑戰。就搜整當前學術界對於資料分析方法並不. ‧ 國. 學. 多，探 討 質 性 研 究 的 資 料 蒐 集 方 法，遠 遠 多 於 資 料 分 析 方 法，探 究 其 主. sit. y. Nat. 響，很難建構一套精確的規則以供遵循。. ‧. 要的原因，質性研究的分析屬於高度的個人化，受研究者個人因素影. io. er. 「 編 碼 ( c od i ng) 」 是 整 個 訪 談 資 料 分 析 過 程 中 ， 最 關 鍵 性 的 過 程 ，. al. 要 非 常 熟 練 的 運 用 並 不 容 易 ( S t r au s s, 1987)。因 此 要 做 好 研 究 資 料 編 碼，. n. iv n C 需 確 實 了 解 編 碼 的 意 義 ： 1. 能h由 此 引 導 至 欲U e n g c h i 探 究 的 問 題 ； 2. 使 研 究 者 從. 「 描 述 」 中 ， 整 理 出 更 高 層 次 的 「 詮 釋 」； 3. 移 轉 到 核 心 類 別 的 關 鍵 作 為 ； 4 . 可 完 整 的 將 研 究 分 析 資 料 整 合 ； 5. 產 生 有 關 概 念 的 交 集 。 因 此 可 以得知，編碼就是利用系統化的方式來歸納、整合及分析研究資料。 本研究依據研究需求、建構的問題及發展概念等分析架構，彙整 本 研 究 之 「 編 碼 類 別 ( codi ng cat egor i es ) 」 如 下 （ 表 4 ）：. 33. DOI:10.6814/NCCU202000401.
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