高齡者穩定就業之經驗初探

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(1)國立臺灣師範大學國際與社會科學學院社會工作學研究所碩士論文 Graduate Institute of Social Work College of International Studies and Social Sciences. National Taiwan Normal University Master’s Thesis. 高齡者穩定就業之經驗初探 A Preliminary Study on the Experiences of Stable Employment for the Elderly. 王俐甯 Wang, Li-Ning. 指導教授Advisor：王永慈 Ph.D.. 中華民國108年12月 December 2019.

(2) 謝辭回顧這一年，感覺自己完成了許多事情，準備又要邁向人生的另一個階段，在這過程中，不管是準備考試還是撰寫論文，真的是好幾次都覺得身心疲憊，可眼前看似很難解決的問題，當一步步完成後心裡卻又覺得格外的踏實，因為我知道自己正朝著目標在邁進，而且為了達成目標讓我不斷的充電、豐富所學，而這一路走來當然還是要感謝我身旁的人。首先，感謝我的母親，總是在我情緒最低落的時候，給予我最大的鼓勵和支持，幫助我能夠完成自己想做的事，還有我的妹妹迦迦，除了常常講一些有趣的事逗我笑之外，也好幾次在我無助的時候拉我一把，以及可愛的英雄，謝謝你的陪伴，在姊姊心情不好的時候，翻出你那圓圓的小肚肚讓我摸，抱著你的時候總覺得有再多壓力也會瞬間消失很多。謝謝我的指導永慈老師，在百忙之中總還是會撥出很多時間和我討論，給予我在論文上很多的方向和想法，並且處處為我著想，老師真的是我生命中的貴人，還要謝謝我的論文口試委員蕙雯老師和明聖老師，在口試的時候給予我很多建議，以及許多細節上的提醒，幫助我能更豐富論文的內容。另外，謝謝我的大阿姨、大表姊，以及住在香港的阿姨和姨丈對我的關心，還有感謝大學好友詩詩、肥榆，總是邀我一起出去吃吃喝喝、聊天散散心，再來是研究所老師、助教和同學們，能認識大家真的是我的福氣，在研究所的那段時間感覺收穫很多，也更提升自己的社工專業，最後，謝謝我的外婆和父親，雖然你們已經不在了，但仍一直永遠在我心裡，你們對我的愛我永遠記得，並且在我內心脆弱、遇到挫折的時候，我總會感覺你們默默地在背後幫助我、叫我要勇敢堅持下去，我會以你們為榜樣，期許自己在未來擔任社工的路上將這份愛和溫暖傳遞下去。王俐甯於家中 2019.12.12 I.

(3) 高齡者穩定就業之經驗初探摘要本研究係由六位「六十五歲以上且達穩定就業達三個月以上之高齡受雇者」作為研究對象，分別為三位男性、三位女性，進行深度訪談，瞭解高齡者穩定就業者之經驗，以及探討其經濟安全、生理健康、心理健康、社會網絡、困境與建議這五層面的情形，研究發現如下：壹、高齡者的穩定就業經驗過程一、職業情形：高齡者從事的職業內容與過去大致相同，並且擁有專業相比非專業者在薪資與升遷上較佳。二、就業情形：高齡者的就業原因涉及個人（生理、心理、經濟）與制度層面，職務再設計與在職訓練對於高齡者能夠穩定就業有所幫助。三、退休情形：優退制度方案會吸引提早退休，且退休後再就業的年齡以 65 歲之前居多，而擁有專業相比非專業者於退休後更容易轉換工作，目前高齡者會依體能狀況來評估將來要退休的年齡。貳、高齡穩定就業者各層面的情形一、經濟安全：固定的工作收入對家庭有經濟需求、退休金為一次給付性的高齡穩定就業者來說，比較有保障和經濟安全感。二、生理健康：高齡穩定就業者皆有良好的健康狀態，並且可以藉由工作來保持身體的活動。三、心理健康：高齡穩定就業者偶爾會因家庭、工作、政治的事情而有一些負面情緒，但他們會透過正向態度、休閒娛樂、工作活動、人際互動來保持心情愉快，並且擁有良好的心理素質面對工作上的困境。四、社會網絡：高齡穩定就業者尋職的人脈多來自職場，並且可自職場上得到工具性、情緒性、資訊性的支持，至於下班後也會參加其它的活動，並且女性多於男性。 II.

(4) 五、困境與建議：高齡者有求職困難、勞動條件不佳、任用年齡限制的問題，建議高齡就業者要先自我評估身體狀況、培養多方面的知識專長、評估勞動條件是否合宜；建議雇主要與高齡就業者建立良好溝通、消除年齡歧視、安排合適工作；建議政府放寬年齡限制、創造友善老人的職場環境。. 關鍵字：老人、高齡者、穩定就業。. III.

(5) A Preliminary Study on the Experiences of Stable Employment for the Elderly Abstract The study was conducted by six "employed persons over the age of 65 who have reached stable employment for more than three months". Three males and three females were interviewed in depth to understand the stable employment of senior citizens. The experience and the five aspects of its economic security, physical health, mental health, social network, dilemma and recommendations are as follows: 1. The process of stable employment experience for the elderly (1) Occupational situation: The current occupational content of the elderly is the same as in the past, and the professional elderly have better salary and promotion. (2) Employment situation: The reasons for employment of the elderly involve personal and institutional aspects. Job re-design and on-the-job training are helpful for the stable employment of the elderly. (3) Retirement situation: The preferential retirement system will attract the elderly to retire early. Most of the reemployment after retirement is before the age of 65. It is easier for a professional elderly to switch jobs after retirement. Older people over 65 will assess the age of retirement according to their physical condition. 2. Situations of five levels of stable employment (1) Economic security：For the elderly who have financial needs and receive a one-off pension, work income helps them have a sense of security and economic security. (2) Physical health：They are in good health and can maintain physical activity through work to maintain health. (3) Mental health：They may occasionally have some negative emotions due to family, work, and political matters, but they will maintain a happy mood through positive IV.

(6) attitudes, leisure and entertainment, work activities, and interpersonal interactions, and have a good psychological quality to face work. (4) Social network：The old people looking for a job come from the workplace, and they can get social support from the workplace. After work, the female elderly will participate in other activities than the male elderly. (5) Difficulties and Suggestions: The elderly have problems with job hunting, poor working conditions, and age restrictions, and make recommendations to the elderly, businesses, and governments based on these issues.. Key words：Old People, Elderly People, Stable Employment.. V.

(7) 目錄第一章緒論 ............................................................................................... 1 第一節研究背景 ......................................................................... 1 第二節研究動機 ......................................................................... 4 第三節研究目的與問題 ............................................................. 7 第四節名詞解釋 ......................................................................... 8 第二章文獻探討 ....................................................................................... 9 第一節高齡者就業之概況 ......................................................... 9 第二節影響高齡者就業之層面 ............................................... 18 第三節高齡者穩定就業之相關措施 ....................................... 23 第四節高齡者的活力老化 ....................................................... 28 第三章研究方法 ..................................................................................... 33 第一節質性研究方法 ............................................................... 33 第二節研究設計 ....................................................................... 33 第三節資料蒐集方法及研究過程 ........................................... 36 第四章研究發現 ..................................................................................... 40 第一節高齡穩定就業者之就業經驗 ....................................... 40 第二節高齡穩定就業者之經濟安全層面 ............................... 56 第三節高齡穩定就業者之生理健康層面 ............................... 63 VI.

(8) 第四節高齡穩定就業者之心理健康層面 ............................... 72 第五節高齡穩定就業者之社會網絡層面 ............................... 82 第六節高齡穩定就業者之困境與建議層面 ........................... 95 第五章研究結論與建議 ....................................................................... 110 第一節高齡者之再就業與穩定就業 ..................................... 110 第二節高齡穩定就業者之各層面 ......................................... 118 第三節活力老化理論與高齡者穩定就業之對話................. 130 第四節研究限制與建議 ......................................................... 133 第五節後記 ............................................................................. 136 參考文獻 ................................................................................................. 138 中文文獻 ................................................................................... 138 英文文獻 ................................................................................... 145 附錄一研究訪談同意書 ....................................................................... 148 附錄二研究訪談大綱 ........................................................................... 149. VII.

(9) 表次表 1 我國 55~64 歲及 65 歲以上有工作者職業分布 ........................ 13 表 2 國內高齡者就業之實證研究 ......................................................... 13 表 3 受訪者基本資料 ............................................................................. 35 表 4 高齡穩定就業者從事的職業情形 ............................................... 111 表 5 高齡穩定就業者的就業原因情形 ............................................... 112 表 6 高齡穩定就業者的穩定就業情形 ............................................... 115 表 7 高齡穩定就業者的退休情形 ....................................................... 116 表 8 高齡穩定就業者的經濟安全保障 ............................................... 118 表 9 高齡穩定就業者的工作時間 ....................................................... 121 表 10 高齡穩定就業者下班後的生活 ................................................. 124 表 11 高齡者的就業困境與建議 ......................................................... 125. 圖次圖 1 各國高齡化轉變速度 ....................................................................... 1 圖 2 工業及服務業退休勞工年齡分布概況 ........................................... 9 圖 3 主要國家平均退離勞動市場之年齡（2011-2016 年） .............. 10 圖 4 我國 55~64 歲及 65 歲以上有工作者之退休年齡規劃............... 11 圖 5 2017 年 55 歲以上兩性勞動力參與率 ........................................... 12 VIII.

(10) 第一章緒論第一節研究背景人口老化，是當今世界各國都會面臨到的現象，國際上以老年人口（65 歲以上）從 7%增加到 14%所需要的時間，象徵社會老化的速度，根據國家發展委員會（2018）報告統計，把國內老化速度做國際之間的比較，如圖 1 顯示，台灣只需花 25 年的時間，即可從 65 歲以上人口比率從 7%跨越到 14%，如果與主要國家相比的話，速度之快速僅次於日本、韓國與新加坡，由此可知，未來台灣社會，將會有越來越多的高齡者族群，若不能即早想辦法增進長輩的健康、延展社會功能，並結合政府的醫療照護、福利體系，以及民間單位提供相對的政策與措施，將會對社會的生產力與競爭力帶來相當大的衝擊。. 圖 1 各國高齡化轉變速度資料整理自：國家發展委員會「中華民國人口推估（105 至 150 年）」報告(2018)。台灣人口老化速度較其他國家極為快速，究其原因，除了醫療進步使平均壽命年齡延長外，當時的戰後嬰兒潮人口，也逐步邁向老年的階段，以及現在晚婚、不婚率的增加與生育率的降低，使得整個社會人口結構的變遷，對勞動力產生相對的影響，因此社會大眾意識到，不應該再視高齡化社會為一種包袱，而是一種正常的社會現象，因為老化並不是只針對某一特定對象或族群，而是每個人將來都必定會經過的階段和所要面對的問題。. 1.

(11) 面臨高齡化如大浪般的來襲，台灣社會如何化危機為轉機？轉虧為盈？為首當之議題，其實，隨著社會經濟不斷的發展，健保與醫療制度的革新，許多高齡者在健康狀態上還算良好，而且多數在心智成熟、經驗方面比年輕人甚佳，因此，壽命的增加對於高齡者來說，並不代表苟延殘喘地活著，而是有效生命的延長，讓人生過得更加有意義，隨著年紀愈大的高齡者，在經濟收入上往往仰賴子女和老人年金，70 歲以上的退休長輩，其最主要的經濟來源為老人年金，在這種越老越吃老本的狀況之下，並非每位長輩都會存有足夠的錢，以及有妥善的運用和規劃，所以想必之後會造成政府龐大的社福負擔（高宜凡，2014）。行政院主計總處 2017 年公布平均每人每月消費支出為 22,032 元，但根據衛福部（2018）106 年老人狀況調查報告，65 歲以上高齡者主要生活費來自於「自己收入、儲蓄、退休金或軍公教勞國保年金」佔 55.3%，但調查其平均每月可用之生活費用，未滿 18,000 元卻佔總體 65 歲以上人口 79.04%，並且僅有 6.9%的人表示生活費是充裕的，從數據顯示有超過一半以上的 65 歲以上的高齡者，其平均每月可用生活費未達到一般生活水準，進而可能造成老年貧窮的問題，經濟需求對於高齡者維持其老年生活品質相當重要，尤其 65 歲以上高齡者相對於其他年齡層較不容易就業（黃怡慈，2012），若從平均失業週數來比較，高齡者的失業週期為最長，相比青壯年和中高齡人口群多 4 週以上，呈現出再尋職不易的問題，以及遇到轉業的困難（行政院勞工委員會、職業訓練局，2008；行政院主計總處， 2018）。有意尋職的高齡者，往往會受限於年齡的限制，而在求職上遭到社會排除，年紀比高齡者輕的中高齡者就有七成以上表示在找尋工作時會受到年齡的限制（行政院衛生福利部，2018），因此，為了協助中高齡者和高齡者尋找合適的工作項目，劉佳鈞（2016）提到國內勞動署會針對雇主、企業單位辦理座談會，並派外展人員拜訪雇主，鼓勵他們釋出中高齡及高齡者的職缺，以及遵循「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」，以提升其就業的機會，至於「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」有訂定相關的規定，包含：工資計算、請假辦法、職災補償、 2.

(12) 工作規則、福利辦法等，惟在勞工保險與就業保險的對象年齡，還是只針對年滿 15 歲以上至 65 歲以下，尚未納入 65 歲以上的高齡者。美國與日本相繼在 1942 年與 1970 年的時候，就已經面臨到高齡化社會所帶的衝擊，台灣雖晚於日本與美國，一直到 1993 年才正式邁入高齡化社會，但卻不可忽視往後領先世界的人口老化速度，關於要如何活化高齡者人力資源之作法，日、美兩國也有因應之措施，以國外經驗為借鏡，目前台灣已有參考日本、美國之作法，在 2006 年前往日本「銀髮人才資源中心」實地參訪，並已於 2014 年 10 月在新北市永和區，成立全國首座銀髮人力就業資源中心，提供退休規畫、職業訓練，各項就業資訊和諮詢等服務，另外，參考美國老人社區服務就業計畫，歸納出臺灣在推動中高齡者就業服務時，可對部分工時之規劃、以及將企業、營利組織納入提供工作機會之單位，並且逐步提升相關專業人員的品質和數量，檢視目前違反年齡歧視之相關法令，並且加強對於企業大眾的教育宣導（黃巧婷， 2008）。在不久之後，台灣將會面臨到勞動力老化與不足的現象，要如何把此現象轉化成對社會之助益？讓經濟繼續維持發展，則必須有效運用銀髮族的能力，提早退休也許能讓長輩們從事一些興趣或休閒娛樂，但對於財務安全感和社會參與度方面，並不是每個人都有達到理想的狀態，許多長輩在退休之後，不妨會遇到收支難以平衡、脫離人群的問題，即使希望能夠再尋找事業第二春，卻也不知道從何尋找，或者是無法找到適合自己的工作，除此之外，還會面對到社會排除和老年歧視的壓力。針對台灣勞動力老化與短缺的問題，國內已經開始關注與重視，並且也提出相關的因應對策，在 2019 年 11 月 15 日通過「中高齡者及高齡者就業促進法」（葉冠妤，2019），期望能藉由政府的各種政策、立法、措施，讓有體能、技術、經驗且有意願的中高齡或高齡者，還可以繼續或重返職場，而政府也可以透過活化銀髮人力以提升勞動參與率，進一步促進國家發展，其中，有別於過去勞動基準法、就業服務法、職業安全衛生法…等相關就業的法律，此法還特別關注讓 65 3.

(13) 歲以上的高齡者能夠繼續就業的議題，並且透過制定專法的方式，以明文規定來保障高齡者就業的權益（行政院新聞傳播處，2019），惟此法剛通過，具體落實的狀況還有待推行後才可以瞭解到真正的成效，但不管如何，這代表台灣在友善高齡職場又邁向了一大步，社會已經不能再漠視高齡就業者的工作權，並且設立專法對高齡就業者來說是保障也是福祉。. 第二節研究動機壹、研究者對高齡就業議題的關注與興趣臺灣的人口年齡結構老化，若多數人選擇退休，則將會帶給經濟層面的衝擊與影響，像是未來青壯年撫養老年人口的負擔會增加，以及勞動力人口的減少，也許到了可以退休的年紀，多數人會選擇提早退休、屆齡退休，但並不是每個人都能獲得退休金的保障，並且妥善運用，也不是每個人都是自願地選擇離開勞動市場，所以除了仰賴子女撫養、政府提供的一些老人福利政策以外，面對高齡化的來襲，高齡者在面對無法獲得經濟保障的困境下，有些長輩們則需要透過就業的方式，來維持其生活，或許長輩們也想過著退休的日子，在晚年安排其他類型的活動，但現今物價不斷上漲、生活費不斷升高，即使領取退休金也不夠生活，使的高齡者不敢放心的退休，或者是在沒有其他主要收入來源的狀況下，被逼迫只能選擇就業的方式，避免自己成為貧窮的老人。高齡者仍繼續工作，以社會學角度來看，反映了「活躍論」與「持續論」的觀點，有些長輩可透過就業來繼續達到社會參與和人際互動，使得自己在晚年還能在社會保持活躍，持續做有意義的活動，不僅如此，就業除了能解決經濟方面的問題，還能促進生理、心理的健康，透過工作讓長輩擴展了自己的社會網絡，並且在成就感、自信心、家庭生活及自我滿意度上皆有提昇（謝依純，2012），因此，繼續工作所帶來的好處，或許會讓並非有經濟需求的高齡者也希望透過就業的方式來維持自身的健康和促進社會參與。. 4.

(14) 研究者於老人住宅中心實習時，訪談兩位曾經於 65 歲之後仍穩定就業之長輩，為一男一女，分別擔任觀光餐飲業的經理和旅行社票務人員，兩位長輩的就業原因與經濟層面不大相同，男性長輩本身有子女，經濟方面比較寬裕，會就業的原因主要是公司的勞動條件很不錯，以及他本身對這個行業就很有興趣，並且從工作過程中獲得成就感；女性長輩本身是獨居、擁有社會福利身分，所以除了領取政府補助外，主要就業的原因是工作收入能讓她在經濟上更有保障，但與男性長輩相同的是工作也是她的興趣，所以可以幫助她保持年輕、擁有開朗心情，至於其他層面，兩位長輩們皆有一些共通性，像是在身體健康和學習能力方面，兩位長輩皆覺得相比同年齡者較佳；在家庭方面，兩位長輩皆不需要照顧家庭的成員，家人們也尊重他們做自己想做的事；工作型態方面，兩位長輩們在工作時間上都可自我調整、較為彈性；對於如何享有較好的老年生活？兩位長輩們皆提到健康、經濟的重要性，而且如果有機會能再重新一次，他們仍會選擇在 65 歲之後工作，因為工作除了能讓他們有穩定的收入之外，也能增加他們的社會參與，一直保有活力。從上述高齡者穩定就業的成功案例中，讓研究者想進一步瞭解高齡者穩定就業的原因為何？長輩們是自願就業還是非自願就業？企業雇主提供了什麼樣的協助和環境，可以讓高齡者穩定就業？若是站在政府或雇主角色時，應該要提供什麼協助給高齡者？又或是高齡者本身具備什麼優勢和條件？又就業對高齡者來說又有什麼益處？以及針對高齡者就業及服務策略時，應如何妥善的規劃？讓高齡者能夠在一般認知 65 歲退休年齡的狀態下，仍能自主性的選擇活躍在勞動市場。貳、高齡者（65 歲以上）是就業市場上常被遺忘的群體面對於就業問題，社會往往關注於青壯年、中高齡群體，使得高齡者就業成為邊緣中的議題，我國行政院勞委會在定期發布之勞動人力資源統計報告中，僅關注於「中高齡者」，即 45 歲以上未滿 65 歲，鮮少針對 65 歲以上高齡者進行資料分析與討論，並將其視為離開勞動力市場之「非人力資源」（楊培珊，2012）。 5.

(15) 依據就業服務法第 24 條，針對自願就業人員應訂定計畫，致力促進其就業，必要時得發給相關津貼或補助金，指的高齡勞動對象為中高齡者，又同法第 2 條對於中高齡者之用詞定義為「指年滿 45 歲至 65 歲之國民」，且現行相關津貼與補助辦法，如同「就業促進津貼實施辦法」、「職場學習及再適應計畫補助作業要點」等即依據就業服務法第 24 條所訂定，因此，針對高齡者（65 歲以上）並無實質訂定相關之就業促進的津貼或補助，以及具體的相關促進其就業的法令和措施（行政院勞工委員會、職業訓練局，2008）。醫療水準的提升與養生保健的重視，現今健康的老人愈來愈多，65 歲以上的高齡者也不盡然皆是依賴性、無生產力之人口，所以傳統上將 15 至 64 歲定義為工作年齡人口應該作修改，相比國際較低的高齡勞參率，國內政府必須更積極的改善就業職場的年齡與性別歧視，並正視差異化的需求，創造在地老化、社區化與多樣化的就業機會，並且重視世代差異的互助團結，以提升高齡就業者的能力與就業的意願，並推廣人盡其才的友善高齡就業環境（周玟琪，2019）。參、國內正在研擬「中高齡者及高齡者就業促進法」草案正視到人口老化、勞動力不足的問題，我國自 2016 年開始研擬「中高齡者及高齡者就業促進法」草案（勞動部，2018），並於 2019 年開始經由行政院通過至立法院審議（行政院新聞傳播處，2019），同年 11 月 15 日立法院三讀通過（葉冠妤，2019），逐步地進行當中，而其針對中高齡與高齡者的主要內容包含：禁止年齡歧視、協助穩定就業、促進失業者就業、支持退休者再就業、開發就業機會（勞動部勞動力發展署，2018），但有鑑於此法是由政府單位所訂定，除了尚未正式施行，也還無具體的施行細則，所以研究者想採用換位思考的方式，藉由訪談高齡穩定就業者，瞭解其親身的就業經驗，並且依其所述的內容來對此法提出一些具體的建議，期望能以他們在職場上的成功經驗，提供給高齡就業者、企業、政府作為參考。因此，本研究乃是希望訪談 65 歲以上的高齡穩定就業者，瞭解其穩定就業的經驗，並從他們的經濟安全、生理健康、心理健康、社會網絡、困境與建議這五 6.

(16) 層面，進一步瞭解高齡穩定就業者在生活與工作之間的情形，並對高齡就業者、企業，以及政府的高齡化穩定就業相關政策與措施提出建議，以提升高齡者享有較佳的晚年生活。. 第三節研究目的與問題壹、研究目的一、瞭解高齡者就業之原因與穩定就業的經驗。二、解析幫助高齡者能夠穩定就業的條件與措施。三、探究高齡穩定就業者在經濟安全、生理健康、心理健康、社會網絡、困境與建議層面之情形。貳、研究問題一、高齡者就業的原因何在？穩定就業的工作性質與勞動條件的狀況如何？二、高齡者能夠穩定就業的條件為何？所受到幫助穩定就業的措施有哪些？三、高齡穩定就業者對自己本身在經濟安全、生理健康、心理健康、社會網絡方面的想法如何？四、高齡者認為在勞動市場上的困境為何？期望企業與政府提供穩定就業的協助有哪些？. 7.

(17) 第四節名詞解釋壹、高齡者的定義本研究根據行政院勞工委員會「高齡化社會勞動政策白皮書」（2008）將 65 歲以上國民界定為高齡者。貳、就業者的定義根據我國勞動部的定義，將就業者之從業身份區分為四類：分別為「雇主」、「自營作業者」、「無酬家屬工作者」及「受雇者」，其中，「雇主」是指自己經營或合夥經營經濟事業，並且僱用他人協助工作的就業者；「自營作業者」是指自己經營或合夥經營經濟事業，並未僱用他人協助工作的就業者；「受雇者」則是指為薪資或其他經濟性報酬而受僱用的人，又分為「受私人僱用者」及「受政府僱用者」兩類；「無酬家屬工作者」是指幫其戶長或其他家屬從事營利工作，而不支領薪資之就業者（主計總處， 2008），在就業時數的部分，根據行政院主計總處（2015）對就業的認定為從事有酬工作，並且不論時數多寡，因此，本研究定義的「就業者」，係指不論其工作時數多寡、領有薪資或其他經濟性報酬的「受雇者」，並未包含「雇主」、「自營作業者」及「無酬家屬工作者」。參、穩定就業的定義在國內現行制度下，穩定就業的時間被定義為「三個月｣，個管員會於弱勢求職者就業三個月後，追蹤其是否持仍在就業，若其在就業中狀態，則可歸入穩定就業並結案（李淑容等人，2013），根據勞動部於 2017 年 10 月 13 日修正發布「地方政府辦理身心障礙者支持性就業服務計畫」，指就服員推介身障者至競爭性職場就業三個月以上，以及包含身障者於就服員開始服務前已在職，經提供服務後持續就業計三個月以上者，因此，本研究的穩定就業，指的是高齡者目前從事可獲得薪資或其他經濟性報酬的工作，並且過程中無間斷的持續就業三個月以上。. 8.

(18) 第二章文獻探討第一節高齡者就業之概況壹、勞工退休年齡我國勞動基準法原規定勞工年滿 60 歲雇主始得強制其退休，為加強中高齡人力資源運用、降低少子女化對勞動力減少之衝擊，於 2008 年 5 月 14 日修正強制退休年齡至 65 歲（楊玉如、王雅雲，2014）。本分析依勞工平均退休年齡、實際退離勞動市場年齡及規劃退休年齡方面說明國內勞工退休年齡現況：一、勞工平均退休年齡根據行政院主計總處（2017）「受僱員工動向調查」，如圖 2， 2016 年工業及服務業受僱員工平均退休年齡為 58.6 歲，較 2015 年 58.1 歲，上升 0.5 歲，顯示隨著高齡人口的增長，我國平均退休年齡有逐漸往上的趨勢，退休年齡以 55 歲至 64 歲最多占 56%，其次為 45 歲至 54 歲占 23.6%，65 歲以上則占 19.4%。. 圖 2 工業及服務業退休勞工年齡分布概況資料整理自：行政院主計總處「受僱員工動向調查」（2017）。一般勞工所指的「退休年齡」指的是符合法定可退休之年齡，但不一定指達退休年齡者即退出勞動市場工作，代表達退休年齡者仍可在退休後從事有報酬的工作，故 58.6 歲非實際之平均退休年齡。. 9.

(19) 二、實際退離勞動市場年齡有鑑於國內調查統計或公務統計所指的「退休年齡」係領取一筆退休金後停止「主要」工作的年齡，不一定是退出勞動市場，就業者可能再開創第二個事業，或找到新工作，仍從事有報酬的工作，致蒐集的退休年齡均無法代表「實際退休年齡（不再工作年齡）」，且各國退休制度不同，退休年齡並無一致的定義，故目前 OECD 運用各年齡組世代勞動力參與率之變動，亦即由退出勞動市場就業者的年齡推計實際退休年齡，而藉此共同基準，有利國際比較。行政院勞動部（2017）國際勞動統計顯示，目前 OECD 運用各年齡組世代勞動參與率之變動，推計平均退離勞動市場年齡，如表 3。若依此計算方法推估，在 2011 至 2016 年間國內男性平均退離勞動市場年齡為 63.1 歲，女性為 61.4 歲，女性較男性提早 1.7 歲，另我國也引用 OECD 方法推計 2012~2017 年平均退離勞動市場年齡男性 63.5 歲、女性 61.4 歲，女性較男性提早 2.1 歲。若與各主要國家平均退離勞動市場年齡相較，我國兩性平均退離勞動市場年齡仍低於韓國、日本及美國，2011 至 2016 年間，推估韓國男性平均退離勞動市場年齡為 72.0 歲、日本 70.2 歲及美國 66.8 歲；同期間，韓國女性平均退離勞動市場年齡為 72.2 歲、日本 68.8 歲、美國 65.4 歲，男性與女性平均退離勞動市場比我國低的僅為法國、義大利，顯示台灣的勞動力屬於較早退離勞動市場者。. 圖 3 主要國家平均退離勞動市場之年齡（2011-2016 年）資料整理自：行政院勞動部國際勞動統計（2017）、OECD、我國平均退離勞動市場年齡依 OECD 估計方法自行估算。. 10.

(20) 三、就業者規劃退休年齡根據衛福部（2018）106 年老人狀況調查報告，如表 4，55 至 64 歲的工作者中，31.87%有退休年齡規劃，平均希望 64.65 歲退休；而 65 歲以上的工作者中，則有 7.93%有退休年齡規劃，平均希望 71.58 歲退休，高於一般強制 65 歲退休年齡 6.58 歲，以性別觀察，55 至 64 歲男性工作者有退休年齡規劃的比率高於女性，相對地，65 歲以上男性工作者有退休年齡規劃的比率則略低於女性。. 圖 4 我國 55~64 歲及 65 歲以上有工作者之退休年齡規劃資料整理自：衛生福利部中華民國 106 年老人狀況調查報告（2018）。貳、勞動參與率根據勞動部（2017）統計，如圖 5 呈現， 2017 年我國 55 歲以上勞參率，其中 65 歲以上男性、女性分別為 13.9%、4.1%，其高齡者勞參率低於韓國、日本、美國，可若對照圖 1，其顯示臺灣從高齡社會到超高齡社會的時間，推估轉變時間為 8 年，僅與韓國相差 1 年之外，甚至比日本 11 年、美國 15 年還要快速，因此，台灣老化速度雖快，但對於高齡者就業這一區塊，數據相比他國卻顯得偏低，因此，勞動力雖然隨著科技日新月異、醫療儀器進步、國民平均壽命延長而有成長現象，但對於高齡者勞參率卻不高的問題，可能是因其個人規劃，或是各單位辦理優退，以及轉業困難有關（黃春長、王維旎，2016）。. 11.

(21) 圖 5 2017 年 55 歲以上兩性勞動力參與率資料整理自：勞動部「國際勞動統計」（2017）。其實，高齡者們就業的動機有很多因素，有些是為了讓生活過得更有目標、有些則是為了要維持家庭的經濟，真正的人才不分年齡，鼓勵高齡者退休是人力資源的浪費，台灣社會不應該排除銀髮資源，儘管隨著年齡的增長，許多長輩們在體能方面已不復從前，但他們還是能傳遞智慧與經驗，並且對社會經濟帶來相當的貢獻，例如：日本的銀髮人才中心，一年的產值將近 3,000 億日幣（周玟琪， 2007）。而根據 Maxime & Simon & Jean & Marcel（2005）研究調查顯示，加拿大平均退休年齡有逐漸增長的趨勢，從 21 世紀初平均退休年齡為 61 歲，一直到 2014 年平均退休年齡為 65 歲，延伸推估至 2030 年，將可為加拿大的平均每人 GDP 帶來超過 8%的成長，由此可知，老人的貢獻是重要的社會資本。參、職業結構衛福部（2018）中華民國 106 年老人狀況調查報告如表 6，從 55 至 64 歲有工作者職業分布顯示，以「服務及銷售工作人員」占 26.19%最多，其次為「技藝有關工作人員」占 17.30%，再次為「基層技術工及勞力工」占 12.39%，「農林漁牧生產人員」占 11.68%，其餘比率皆低於 1 成。其中，若以性別觀察，男性以從事「技藝有關工作人員」占 21.53%最多；而女性則以「服務及銷售工作人員」占 36.09%最多。至於 65 歲以上有工作者所從事職業，以「農林漁牧生產人員」占 33.58%最多，比率較 55 至 64 歲高出 21.90 個百分點，其次為「服務及銷售工作人員」占 12.

(22) 31.12%，其餘比率皆低於 1 成。其中，若以性別觀察，男性以從事「農林漁牧生產人員」占 36.89%最多；而女性的部分則與 55 至 64 歲相同，皆以「服務及銷售工作人員」占 38.76%最多。表 1 我國 55~64 歲及 65 歲以上有工作者職業分布單位：人；% 民意專業技術事務服務農林技藝機械基層代表、人員員及支援及銷漁牧有關設備技術項目別. 主管及經理人員. 助理人員售工業生工作操作工及專業作人產人人員及組勞力人員員員裝人工員. 55~64 歲男女. 9.66 12.50 5.32. 3.58 3.74 3.32. 4.72 5.29 3.85. 5.45 3.59 8.30. 26.19 19.71 36.09. 11.68 13.56 8.80. 17.30 21.53 10.83. 65 歲以上. 6.40. 4.05. 2.37. 0.79. 31.12. 33.58. 9.21. 男女. 8.36 2.92. 4.54 3.16. 3.35 0.63. 0.71 0.95. 26.82 38.76. 36.89 27.70. 11.74 4.71. 9.03 12.39 12.44 7.63 3.83 19.65 4.40. 8.07. 6.05 1.53 1.47 19.70. 資料來源：行政院衛生福利部中華民國 106 年老人狀況調查報告（2018）。肆、高齡者就業之實證研究隨著台灣於 2018 年邁入「高齡社會」（國家發展委員會，2018），國內近幾年也開始有發展中高齡、高齡者就業之研究，但多數還是以中高齡者就業的議題為居多，有鑑於本研究的對象主要是針對 65 歲以上高齡穩定就業者，故取用 65 歲以上高齡者就業相關之實證研究，以瞭解國內目前高齡者之就業概況，並採用以下表 7 的方式依年代的順序作整理：表 2 國內高齡者就業之實證研究作者 (年代). 研究對象. 研究與資料蒐集方法. 梁鍾廷. 50 歲以上的. 量化研究，資料 1.我國高齡者不僅勞動市場參. (2009). 中、高齡者，共 5,377 位(其中，65 歲以上有 2,863 人)。. 來自國健局老人與狀況偏低，而且不論目前有系列調查 2003 無工作，均沒有顯著的再就業年第五次主波調意願。查的原始資料， 13. 研究發現.

(23) 並採用次級資料 2.高齡者勞動市場參與及退休分析法。後再就業意願隨年齡的增長而遞減。 3.針對 65 歲以上高齡者，其為非單身者、居住於非都會區、教育程度為小學以下、為家計負擔者、有工作壓力，皆有較高的勞動市場參與率。 4.對於 65 歲以上高齡者有經濟壓力、居住於都會區、自我健康評估良好、有工作壓力，退休後再就業意願較高。 5.對目前未就業的中、高齡者，經濟壓力較健康情況影響其再就業意願的因素來得重要，至於是否領過退休金對目前沒有工作者的再就業意願並沒有顯著的影響效果。黃怡慈 (2012). 55 歲以上中、高齡者，共 5,520 位(其中，65 歲以上有 3,158 人)。. 量化研究，資料來自內政部「98 年老人生活狀況調查」之原始資料庫，並採用邏輯斯迴歸模型進行分析。. 1.年齡為 55-64 歲、男性、高教育程度、無配偶者、主要經濟來源為工作所得、居住於非都市、健康良好者，皆有較高機率從事工作。 2.教育程度高、居住於都市、健康良好者，皆有較高機率從事專業人員之職業性質。 3.年齡為 55-64 歲、女性、教育程度高、主要經濟來源為工作所得者、居住於都市者，皆有較高機率從事受雇者之從業性質。. 李常銘 (2013). 60 歲以上中、高齡者，日本為 439 位(其. 量化研究，應用 1.在臺灣的樣本方面，年齡、日本東北大學教性別、健康狀況，有老人年金、授吉田浩在 2005 退休金，有租金、利息收入，. 中，65 歲以上有 291 人)，臺灣為 2,604 位 (其中，60-69. 年「有關面對晚有社會福利、救濟金、有子女年生活的儲蓄、親戚給的金錢對是否就業有財產和工作的調顯著的影響。查」之資料，臺灣 14.

(24) 歲有 940 人、 70-79 有 932 人、80-89 有 685 人、90 歲以上有 47 人)。. 朱思蕙 (2018). 為 2007 年國民健康局「臺灣地區中老年身心社會生活狀況長期追蹤調查」資料庫，並以迴歸方法進行分析比較。. 台中市及嘉義質化研究，進行 1.身體狀況尚可且沒有被雇主市的 2 間社會企半結構式訪談。辭退的高齡者還是希望持續業高齡餐廳安工作。排所安排的長 2.高齡者就業重視安全及放者 5 位(其中，心，若能對於同理和協助高齡 65 歲以上 2 人)、者，則其必發揮所能對工作產管理者 4 位、生績效。一般民眾 4 3.高齡者在服務他人時，所產位，家屬 2 位，生的愉悅及成就感、認同感是共有 15 位。. 馬財專等 (2019). 2.有老人年金、退休金，有租金，利息收入，有社會福利、救濟金與是否就業呈顯著的負相關。 3.相對於日本，子女對於臺灣高齡者就業有著顯著的影響，有子女奉養金的高齡者，就業的機會顯著的降低。. 一種生活的意義。. 4 家公司單位。質性研究，進行 1.高齡者的「再就業優勢」包深度訪談。含：人員短缺釋出工作機會、退休回任機制、可接受彈性工作安排、包容度高、就業穩定、配合意願度高、節省訓練成本。 2.高齡者「再就業劣勢」：跨領域就業意願低、需要職務再設計的協助、職場風險、職場轉換困難、較難與科技工具協作。 3.高齡者「友善職場」的項目：企業擁有社會責任與遵守勞動法令、高度人性化管理與同理心、擁有對高齡者的觀念認知、樂於僱用高齡者。. 由上表可知，國內高齡者就業之實證研究主要涉及中高齡、高齡者再就業的情形，量化研究的調查數據多來自國內資料庫，統計分析我國高齡者勞動市場的 15.

(25) 參與狀況、退休後再就業的意願、各方面影響高齡者再就業的因素，以及高齡就業者本身的條件與樣貌，質性研究則藉由訪談受雇的高齡者本身、企業、其他相關人士，以多人角度來探討高齡者就業的議題，以瞭解高齡者就業的意願與想法、再就業的優劣勢、友善高齡職場的項目，為簡明呈現研究結果，研究者將整合為以下四點，並做進一步討論：一、國內高齡者勞動市場參與率狀況依照國健局老人系列調查 2003 年第五次主波調查的原始資料，高齡者勞動市場參與狀況隨年齡的增長而遞減，其本身為非單身者、居住於非都會區、教育程度為小學以下、為家計負擔者、有工作壓力，皆有較高的勞動市場參與率(梁鍾廷，2009)，根據內政部「98 年老人生活狀況調查」，55 歲以上於高齡就業比率僅佔總體樣本的五分之一，顯示我國高齡者勞動參與率不高，年齡為 55-64 歲、男性、高教育程度、無配偶者、主要經濟來源為工作所得、居住於非都市、健康良好者，皆有較高機率從事工作(黃怡慈，2012)，從數據分析可以瞭解，年齡、家庭、教育程度、經濟狀況皆會影響高齡者勞動市場參與率，但在有無配偶與教育程度高低的部分，卻因資料來源不同而有不一樣的解釋。二、影響高齡者再就業意願的因素高齡者再就業意願隨年齡的增長而遞減，有經濟壓力為影響其再就業意願的最重要因素，而居住於都會區、自我健康評估良好、有工作壓力，其退休後再就業的意願較高，並且對於曾經領取退休金的中、高齡者，其再就業意願與未曾領取者之間不存在顯著的差異（梁鍾廷，2009）年齡較輕、男性、健康狀況良好，皆比較有意願會選擇就業，相對地，有來自老人年金、退休金、租金、利息收入、社會福利、救濟金、子女親戚給付金錢的收入者，皆比較沒有意願會選擇就業(李常銘，2012)，從兩位研究者的論述可以得知，年齡、經濟、健康狀況皆是影響高齡者再就業意願的主要因素，唯獨退休金是否影響高齡者再就業意願的部分，可能依分析的數據來自不同的資料來源而有不同的看法。. 16.

(26) 三、高齡者再就業的優勢與劣勢若以優勢來看的話，高齡者的職場適應程度較好，並且對於工作的分配、工作時間調整的接受度也較其他族群為佳（黃同圳，2007；梁鍾廷，2009），而高齡者本身的社交能力、工作經驗、擁有維持公司運作的思維，相比年輕的勞工佔有較多的優勢(朱思蕙，2018)，並且目前勞動力短缺、部分的事業單位提供退休後回任的制度，對高齡者皆是增加工作的機會，以及高齡者本身在彈性工時安排、包容度、穩定性較高，在技能訓練上不必再多花費時間，可以幫助企業節省訓練的成本(馬財專等，2019)。至於高齡者劣勢的部分，高齡者往往在學習新知的動機表現不足、因應變遷能力也較差，並且多數年輕人的教育程度較高齡者高，若以人力資本投資面向來看，雇主會偏向雇用年輕員工以產生對公司較大的效益，而且為讓企業願意雇用高齡者，則必須還要透過職務再設計的方式（李漢雄、曾敏傑，1999；周玟琪， 2006；梁鍾廷，2009)高齡者本身再跨領域就業的能與意願較低、部分需要透過職務再設計才能工作，在職場上也容易有許多風險、轉換工作困難、科技數位操作的問題(馬財專等，2019)。對比高齡者的優勢與劣勢，可以發覺在職訓練的部分，若高齡者本身即擁有工作所需的知識與技能的話，企業就不需要花太多時間訓練他們，但若是其本身並未有這方面的能力，且必須要學習新的知識與搭配科技數位上的操作，則企業就必須要多花時間來協助高齡者，並且也得考量職務再設計的方式。四、提供高齡友善職場的措施宣導高齡者就業的重要性，並且提供友善高齡者的就業環境，像是彈性工時、合適的工作等，並消除企業對高齡者的年齡歧視，才能有效運用銀髮人力，並且有助於提升高齡者的就業率(李常銘，2012)，企業若是能安排彈性工時、建立友善的職場環境，以及考量高齡者本身的個性、能力與專長做合適的工作安排，並透過與年輕員工團隊合作來增加互補的優勢，也能有效提升高齡者在就業的意願，並且創造更多的經濟與生產價值(朱思蕙，2018)對於高齡者友善職場的措施，部 17.

(27) 分企業擁有企業社會責任且遵守勞動法令，對高齡者的特質擁有相當的認知與觀念，採用人性化管理的方式，並且依個別化的考量來安排工作，而管理者會有高度同理心以瞭解高齡者的需求，以及運用輔助的工具來協助高齡者(馬財專等， 2019)由此顯示，彈性工時、合適工作、職務再設計、友善環境對高齡就業者的重要性，並且勞動市場上若是能減少年齡歧視、遵守法令、保有同理心與擁有正確的認知觀念，即能增加高齡者能夠尋找到穩定且適當工作的機會小結高齡社會的來臨、人口老化的現象，我國平均退休年齡有逐漸往上的趨勢，但兩性平均退離勞動市場的年齡、勞動參與率仍低於韓國、日本及美國，顯示國內在勞動政策與法令措施下，對如何促進高齡者就業的議題，仍需加以規畫與檢討，另外，在規劃退休年齡的部分，55 至 64 歲的中高齡就業者，所預期的退休年齡為 65 歲左右，但 65 歲以上的高齡就業者，所預期的退休年齡卻提升至 71 歲，如此大幅度的提升，有可能是因為 65 歲對高齡者來說，為一般認知的法定退休年齡，又或是其本身可能會因達 65 歲而被強制退休，相對地，實際於 65 歲以上就業的高齡者，其評估退休的年齡則可能會考量自身的需求和身體健康狀況，而不被法令制度或大眾觀念所拘束限制。. 第二節影響高齡者就業之層面影響高齡者就業，以及繼續留在職場的因素有許多，從年齡、性別、教育程度、經濟來源、能力等自身條件，以及職場的就業環境、工作型態、退休金制度，廣至社會對高齡者就業的看法與國家總體的經濟與政策等皆相關（王雲東，2009；黃怡慈，2012；楊靜利、林沛瑾，2012；蘇麗瓊，2007），因此，就這麼多的因素，大致分為個人層面、制度層面與社會層面，分別從這三個層面來探討影響高齡者就業的原因。壹、個人層面目前根據我國數據顯示，年齡在中高齡區塊（55-64 歲）、健康狀況良好、性別為男性、教育程度愈高、無配偶、主要經濟來源為工作所得、居住於非都市地 18.

(28) 區，比較有較高的機率會就業（黃怡慈，2012），又以低學歷與低技能的高齡者尋職與轉業較困難（郭芳煜，2005），衛福部（2018）106 年老人狀況調查報告，65 歲以上人口有酬工作者，主要工作原因是為了經濟上需求，佔 55.0%，其次才是想維持有體力上的勞動、打發時間。尋職過程中曾遇有工作機會，但未就業以工作地點不理想占最多，並且尋職所遭遇困難的主要原因依序為年齡限制、待遇、能力（勞動部，2018），至於健康不良、體力衰退、心理預期未能尋找到合適工作也是影響高齡就業不再就業的主要原因（蘇麗瓊，2007），高齡者也會在心理適應上受限於年紀與過往的經驗而影響就業（行政院勞工委員會、職業訓練局，2008）。反觀現實生活的經濟需求及自我條件問題，美國退休人員協會（2005），調查 50 至 70 歲的中高齡和高齡者，有 79%的表示退休後還要繼續工作，以及高達 75% 認為 65 歲以上才願意退休，至於想在退休後仍繼續工作的原因，有 87%表示想維持心理活動，85%的人認為要繼續維持生理活動，77%想保有生產力或是工作能力，經濟需求則相對僅佔 54%，呈現出非財務因素大於財務因素，由此顯示高齡者在選擇就業時，不單考量生活需要必須工作賺錢，也考量到維持身心狀況，以及仍保有能力去維持生產效能。 Copeland（2014）檢視美國從往年至 2013 年 55 歲以上勞參率人口，發現中高齡與高齡者勞動力有增加的趨勢，不管他們的動機是因為經濟方面的不足、想在退休後累積足夠的養老金，還是因為渴望維持活力與生產力，另外，張朝琴（2012）提到社會支持網絡可以幫助高齡者促進健康、社會參與，以及提升經濟安全，減少社會孤立與身心方面的風險，除此之外，高齡者可運用自己本身的人力資源，建構老年的社會人力資本，幫助其擴展社會參與，甚至進一步提升其再就業率，顯示高齡者個人的社會網絡也是影響其就業的關鍵因素。退休只是一個階段，多數高齡者仍有許多因素想繼續工作，並非就此完全退出勞動市場，「活到老、做到老」，雖然有的老人是為了經濟、生活而要繼續工作，但不代表繼續工作的老人就一定很悲哀，事實上，也有不少老人是自願繼續工作，一方面是為了生活，但另一方面也是希望能夠過個快樂的老年，從工作中獲得樂 19.

(29) 趣和價值，並且為他們的生命增添活力。貳、制度層面除了個人因素影響之外，工作的型態和氛圍也會影響高齡者就業，像是服務業、擁有彈性、兼職的工作，以及職場上較少對年齡歧視的意識形態，皆會提升高齡者工作的機會及意願（王雲東，2009）。工作型態若是屬於彈性上班與部分工時的工作，則企業會較願意聘僱高齡者勞工，但若是企業或職業的屬性是有年功俸制度、退休金制度、工會組織、需要電腦專業技巧、夜間輪班者，則比較會傾向召募年輕勞工而非高齡工作者（Hirsch et al. , 2000；引自楊靜利、林沛瑾，2012）。許多高齡者的身心機能狀態仍相當健康，但大眾卻常將年齡與社會制度作連結，使高齡者被情境所接納或排除，如同退休制度即影響了高齡者的生命歷程，隱含在職場中可能被貶抑的工作價值（蕭文高，2010），在工商業社會有所謂的強迫退休制度，即雇主不考量受僱者的身體健康狀和意願，只要達特定年齡就強迫其離開工作崗位，以逃避年資較長受僱者的退休金和較高人事成本負擔的問題（曾進勤，2003），在國內社會安全制度層面，退休年齡的限制與年金請領的年齡規定，也會影響高齡者繼續就業的因素，當高齡者到達法定 65 歲退休年齡，或者是評估退休金可以維持生活時，比較有可能回選擇離開勞動市場（蘇麗瓊，2007），根據經濟合作發展組（2018）但未必所有退休者皆能妥善運用退休金，尤其在全球化與國際化的經濟環境下，許多高齡者面臨到經濟安全的風險，對於勞動條件較差的邊緣勞動者，能取得充裕的勞工退休金來順利度過晚年的比率並不高，因此就業變成他們維生的必要途徑（周玟琪，2007；引自蘇麗瓊，2007）。為因應勞動力老化的現象，各國開始提出延後退休年齡的制度，透過修改立法與政策的方式，將法定退休年齡延後，像是馬來西亞於 2013 年將原本 55 歲屆齡退休更改至 60 歲；新加坡為減輕企業延用高齡者勞工的成本壓力，除了減少雇主對於「中央公積金」的提繳費率之外，對於 60 歲以上受僱者的提繳費率最高可減少至 9%，另外，針對符合條件規定與健康狀況之 62 歲二度就業之勞工，可延續工作到 65 歲，並且考慮將上限提高至 67 歲；至於南韓則是於 2016 年將法 20.

(30) 定退休年齡延後至 60 歲，並且有逐年往上調整的趨勢（成之約，2015；陳穎柔， 2013）。瑞典為提升高齡者的勞參率，鼓勵其繼續留在職場，在 2010 年推動高齡勞工所得免稅額度提高 (in work tax credit) 新制，以及雇主的僱用友善減稅方案 (Employment-friendly tax-benefit)制度，將負擔的年金提繳率從原本的 31%下降到 10.21%，而屬於自僱型的勞工也同樣享有這些優惠措施（謝青雲，2014）。高齡者就業率較高的日本，有 98.4% 的企業實施高齡者繼續僱用制度，以及有 85%的企業採行 60 歲退休制度，半數員工在達到 60 歲退休年齡之後，這些企業會以減少 40% 以上的薪資繼續僱用這些高齡者，此策略乃是調降高齡者薪資的制度，以降低企業的勞動成本，並提升高齡者的就業率，由此可知，影響高齡者就業的因素，除了及早規劃完善的制度，如國民年金、退休金制度外，企業的人事管理策略也很關鍵（張瑞雄，2010；林美娟，2013）。日本政府為鼓勵並支持 65 歲以上高齡者仍可繼續被僱用，於 2017 年起，將僱用保險制度延伸適用 65 歲以上的高齡受僱者，並辦理終身勞動支援窗口、高齡預定退休人員的職涯人才銀行與提供創造中高齡者僱用機會的創業雇主相關補助，以及在 2016 年也修訂高齡僱用安定法，並修法將銀髮人才中心的工作時數從每週 20 小時鬆綁提高到 40 小時，以及同時提供照顧零離職的就業支持措施（秋山伸一，2018；轉引自周玟琪，2019）。參、社會層面就整體社會結構來看，當環境經濟不景氣導致裁員、工作減少，又或者是高齡者福利制度非常好的國家，皆有可能會減少高齡者就業的意願（王雲東，2009）。另外，現今受全球化的影響，產業大部分導向高科技方面的發展，在勞動力人口需求上，也會比較需要高專業能力，對未受過高專業技能訓練的高齡者來說，也是影響就業的議題（行政院勞工委員會、職業訓練局，2008）。年齡歧視在職場上更是普遍存在的現象，我國就業服務法雖於 2007 年增訂禁止年齡歧視，並課予高額罰款，但普遍企業、雇主仍存在歧視與刻板印象，認 21.

(31) 為高齡者受限於年紀會導致有較低的工作能力和生產力，因此僱用意願通常不高，高齡者者仍可明顯感受到因為年齡過高的原因導致其不被率取使用，以及影響工作上升遷，甚至大部分的人認為年齡影響就業是自我的問題，因此，並沒有尋求救濟的管道，而使自己的權益受損（劉達源，2013）。然而在現今醫學與科學不斷進步的狀況下，許多高齡者的健康狀況相當良好，並且也擁有許多長年累積下來的知識和經驗，對勞動力短缺的社會來說，都是非常寶貴的人力，因此年齡並非是生理功能唯一的指標，考量「功能年齡」才是關鍵（行政院勞工委員會、職業訓練局，2008）。為防制就業年齡歧視，除了在法律政策與社會意識須加以規畫及宣導之外，專業人員配置與訓練的部分也顯得非常重要。舉例來說，美國在全國配置 2,000 名的人力處理就業歧視案件，並且每年度都編列相當的預算給專責機構，以及加強人力訓練和個督來提升服務品質，相對地，在台灣，由於中央和地方人力短缺的情形，使得施行教育宣導和審理調查歧視案件上難於執行，另外，美國的調查員有充分的調查權力，並且對歧視案件進行詳細的面談，目前台灣的就業歧視評議委員會多僅以書面審理的方式來處理申訴案件（黃巧婷，2008）。在檢視有效運用高齡者人力資源的同時，還需檢討社會與企業對於高齡者就業歧視的問題，否則將會有施行上的困難，而在因應之政策，必須明訂相關的法令制度來規範與保護高齡者。舉例來說，日本政府先是陸續訂定「熟齡者雇用安定等相關法律」、「熟齡者雇用安定法律施行規則」、「熟齡者等職業安定對策基本方針」等，結合政府、企業與民間團體的資源，共同為人口老化的問題提出相關因應對策，並且有完整的法律來做為推動的依據，除此之外，政府還會提供雇主有關管理和組織發展上的協助，以及強制退休持續僱用等措施，藉此保護高齡者勞工的就業市場（甄國清、吳淑瑛、王淑女、林孝鏗、洪慧媛，2013）。小結影響高齡就業的因素有許多，從個人的想法和自我條件、工作的型態內容、國家制度的施行、全球的經濟結構與社會大眾的看法，皆會構成高齡者能在勞動 22.

(32) 市場繼續活躍的阻力或助力，有鑑於國內外的作法，若是政府或企業能多加鼓勵高齡者就業、為高齡者設計彈性的職務內容、調整法令制度放寬、防止就業年齡的歧視等，皆可提升高齡者的就業意願，為整體社會帶來更大的效益。. 第三節高齡者穩定就業之相關措施為因應人口高齡化、勞動力短缺的問題，國內已於 2019 年 11 月 15 日立法院三讀通過「中高齡者及高齡者就業促進法」（葉冠妤，2019），內容共八章 45 條，其中，在第三章協助在職中高齡及高齡者穩定就業，考量部分中高齡及高齡在職者因年齡漸長致身心功能下降，容易被迫離開職場，規劃提供職務再設計、在職訓練、家庭照顧措施、職場健康等措施，協助續留職場，因此，以下就職務再設計、在職訓練、家庭照顧措施、職場健康這四層面來探討。壹、職務再設計勞工在職場環境中的工作表現與其個人（健康狀態、體力、職務經驗與期望等）和環境因素等相關，因此職務再設計則是考量勞工本身的工作能力與遭遇的工作問題，並對職場工作特性進行分析，並重新調整工作方法與條件、改善機具設備等，將職場中不力因素排除，以提升勞工的生產效能（勞動部勞動力發展署， 2016）。對高齡者來說，老化過程有可能會造成生理與心理功能衰退，對生產力也會造成影響，促使他們被迫離開職場，但認知心理學家提出「補償」作用觀點，表示高齡者在工作崗位上仍然可以有良好的表現去彌補老化的特徵，以及社會學家也從工作動機與忠誠度等方面來強調高齡就業者的優勢（謝依純，2012）。許多案例顯示，職務再設計可以讓因為體能、反應力逐漸下降的高齡者，排除掉轉換工作或提早退休的方式，繼續穩定的工作，創造他們的生產價值，以及解決目前勞動力短缺的社會現況，進一步幫助高齡者減輕其工作壓力、維護其健康、擁有良好的情緒和收入，而且職務再設計不管是對高齡者或管理者皆是有利的，當減輕一些工作要求時，高齡者會依據他以往的經驗所學，在其熟悉的領域保持較好的生產力，以維持他們的經濟收入（Joseph & Sara, 2012）。透過勞動工 23.

(33) 作型態的改變，開發從事兼職工作或在家工作等非典型工作，藉由彈性的工作時間，可以延緩高齡者退休的時間與年齡，並以漸進式來退出勞動市場（馬財專， 2010）。目前許多歐洲國家、日本、韓國皆關注高齡勞工在勞動市場所面臨的困境，改善職場環境所潛在的風險，並評估職務再設計的可能性，以創造較友善的工作環境以鼓勵高齡工作者續留就業市場和增長工作的年數，而我國對高齡職務再設計方面主要包含改善職場工作環境、工作設備或機具、工作條件、提供就業所需之輔具、調整工作方法等五大主題，另可再思考職場上如何運用高齡者與青年的運用搭配，以增加代際雙贏策略（郭振昌，2013）。貳、在職訓練在職場當中，雇主可能會基於年齡歧視與偏見，以及考量投資報酬率的問題，對高齡勞動者投入較少的在職訓練，除此之外，高齡受僱者在心理狀態上也會受到社會環境所影響，相信自己無法學習新的知識和技能，而提早離開就業市場，但事實上，基於累計的工作經驗、培訓或再培訓等適應性工作策略，可以減輕因其年齡衰退導致工作表現下降的現象，另外，高齡勞動者也可從進修課程或再培訓中受益，因為這些在職訓練可以為其帶來更多的興趣和動力，重新關注工作程序、維持較佳的心理狀態，以及學習如何提高工作績效的方法 (Hursh et al, 2006；謝伊純，2012)。而且提供高齡者職業培訓課程，讓他們具備執行工作所需的能力和知識，不但能激勵他們，更可以為雇主提供更多合適且富有生產效能的高齡勞動者（SNEF, 2013）。從北歐國家的經驗，企業組織單位得以申請「產業人才投資方案」，運用補助經費與現有的訓練設施、師資，透過在職訓練強化高齡勞動者在職場中的管理能力，並且將需多的實例、數據在公共平臺上分享，以推廣並說服更多雇主與高齡勞動者，讓高齡勞動者排除所預期的心理限制，瞭解唯有透過不斷的在職進修，才能增強自我的競爭力，並且具備「一專多能」，使其在職場就業過程中，能得到更為穩定性的就業與發展（馬財專、劉黃麗娟，2014）。瑞典透過正式或非正式教 24.

(34) 育的各種教育課程，並且整合國家教育、衛生及社會事務部門的運作，協助安排高齡勞動者的訓練課程內容，增強他們的學習技能，使其能繼續留在勞動市場（謝青雲，2014）。對於高齡勞動者的訓練設計與授課方式的編排，可以運用協助其瞭解整體的概念、運用多重感官學習、善用課堂的開場和結尾來加深高齡者的理解與印象，使高齡參訓者能更有效的學習（高詠棠，2014）。參、家庭照顧措施根據衛福部（2018）106 年老人狀況調查資料顯示，65 歲以上高齡者在生活上需要照顧或協助為 90 多萬人，其中有 6 成 7 主要由家人照顧，並以照顧配偶為最多，另外也有 4.2%的高齡者為家中主要照顧者，並且達 4 成 9 沒有可以輪替的人（衛生福利部，2018），主要照顧者年齡愈大，其健康負荷越重，使得從事照顧工作時，也容易影響自身的健康狀況（李英芬、蔡麗雲、張澤芸，2008），尤其是高齡家庭照顧者，可能會需要更多的支持與協助（李逸、邱啟潤、蘇卉芯，2015），由此顯示，仍在職場上就業的高齡者，除了要面對生理機能的自然老化、職場上的適應和挑戰外，可能也得面對家中「老老照顧」的問題，久而久之，不管是生理或心理上，都會累積各種形式的壓力，以及相當多的負面情緒。中高齡者及高齡者就業促進法第 19 條規定：「雇主對於所僱用之中高齡者及高齡者有工作障礙或家屬需長期照顧時，得依其需要為職務再設計或提供就業輔具，或轉介適當之長期照顧服務資源。雇主依前項規定提供職務再設計及就業輔具，主管機關得予輔導或補助。」又長期照顧服務法第 13 條第 1 項規定：「家庭照顧者支持服務措施的推動，包含服務資訊之提供及轉介；長照知識及技能訓練；喘息服務；情緒支持及團體服務之轉介；其他有助於提升家庭照顧者能力及其生活品質之服務」。儘管從草案和法條內容中可看出政府為中高齡者及高齡者就業家庭照顧者推動許多的服務資源和措施，目前長期照顧相關的服務，並沒有以家庭照顧者年齡差異作為考量來設計（李逸、邱啟潤、蘇卉芯，2015），所以仍有許多照顧的悲劇在社會上不斷的發生，以及為了擔任家中照顧者而辭掉工作，造成家中的經濟收入減少，進而衍生出更多層面的社會問題，由此，讓這些協助措施 25.

(35) 能夠更加具體實際的落實，以及讓正式服務能夠及早介入，才能有效地減少照顧悲劇的發生。為協助在職照顧者可在生活、工作、照顧之間取得平衡，以及安排照顧與照顧人力短缺的問題，2016 年日本安倍內閣提出「零介護（照顧）離職」政策，將適用對象從全職勞工擴大至部分工時勞工，除了原先法定最長 93 天「照顧假」之外，還放寬可讓勞工分 3 次申請「照顧假」，並且由國家介護保險支付薪水 40% 的津貼，提高至 67%（林慧芬，2009；中華民國家庭照顧者關懷總會，2017），政府單位不僅扮演監督雇主落實的角色，也支持受僱者家庭的照顧需求，解決無法兼顧家庭照顧與工作的問題。另外，加拿大也設計富有同情心的福利，對於家庭成員患有嚴重疾病或具有重大死亡風險而必須暫時離開工作的受僱者，提供就業保險（EI）給付，符合條件的人最多可享 26 週的體恤照顧給付，讓受僱者不用在家庭與工作之間二擇一，並且能夠在有收入的狀況下度過難關（Service Canada, 2012）。我國雖有「國民年金法」及實施「長照政策」的規劃，但在家庭照顧的議題，仍回歸到「責任歸屬」的根本問題上（林慧芬， 2009），國內常以道德倫理標準作為衡量家庭照顧者所承受的照顧責任，除了造成家庭傷害以外，社會勞動力也下降，因此，企業應為在職的家庭照顧者建構友善職場條件，公私部門也應互相合作，營造更友善的社會參與環境給高齡者（蔡貞慧、謝敏蘭，2018）。肆、職場健康歐盟在 1997 年公布「工作場所健康促進盧森堡宣言」，經 2018 年改版中提到許多現今社會所遭遇的就業問題，其中也包含了年齡、性別、文化、能力的多樣性，以及職場上可能會面臨到慢性疾病、心理健康、體能等健康問題的挑戰，因此，強調在職場上促進勞工健康和提升企業品質的重要性，以因應未來劇變的就業環境及市場（ENWHP，1997）。促進職場健康不管對工作者或對企業皆有益處，包括提升生產效能、降低工作者的離職率、減少職業災害的保險支出，並且若能減輕勞工作壓力、增加工作滿意度、協助工作者改善健康的話，不但能提升 26.

(36) 企業的形象與競爭力，還可將效益擴展至工作者的家庭與社區（衛生福利部， 2017）。近年來，為促進勞工的健康與提升工作效能，國內政府與私人企業紛紛訂定一些職場健康促進政策的議題，包含健康檢查、菸害防制推動、心理壓力調適、體適能運動等（范國棟、李蘭，2008）。針對於高齡人口群的職場健康，研究顯示高齡工作者都能控制在輕度風險以下，惟在職場上仍有情緒緊張不安、低落、難以入睡與早醒的狀況，並且期望公司能辦理相關健康資訊與情緒壓力管理議題的活動（王紫庭、洪耀釧、王素真，2016）。職場健康(healthy workplace)主要目的是為了營造一個能維護全體員工和其周圍社區安全、健康和福祉的場所，以及保護和促進他們的身理、心理、社會和組織狀況，並且能讓管理者和員工改善健康狀況外，也能變得更加精力充沛、積極和滿足，世界衛生組織提出健康職場應注重四個面向(WHO, 2010；葉淑萍、林雅雯，2013)，分別為：一、在現實工作環境中的健康和安全問題。二、關注社會心理層面的健康、安全和福祉的工作環境，包括工作的安排及工作場所的文化。三、個人在工作場所中可運用的健康資源。四、企業結合社區參與，除了改善員工的健康，更延伸至他們的家人和其他社區成員。透過企業給予員工一個健康且安全的工作環境，不但可以促進員工的健康行為，更能保持其在職場中維持和諧的人際關係，以及面對職場壓力時，能找到合適舒壓或調適壓力的方法，以保持在身理、心理、社會適應上都是最佳的狀態，而高齡者擁有了健康的生活型態，更能在職場上創造出更大的效能。小結針對高齡者穩定就業的部分，在職務設計上需考量其高齡者的身體狀況與反應力，並且思考高齡與年輕世代的合作與搭配，以及除了培養高齡者的專業技能 27.

(37) 與具有適應社會的多方面工作的能力之外，也應考量高齡者的家庭照顧措施，避免因需照顧家庭成員而被迫離開勞動市場，並且社會應該為高齡者建設友善的職場環境。. 第四節高齡者的活力老化為因應世界人口老化與高齡社會的來臨，目前各國已陸續關注活力老化的觀念，並且提出一些政策與架構，強調老化過程應由被動消極轉為主動積極，如此才可以在晚年享有尊嚴、有品質、有意義的生活，以因應自然的生理機能與社會結構轉變的現象（蕭文高，2010），尤其針對發展中國家來說，活力老化的研究應為政府的首要任務（張成秀等人，2010）。然而，各國對於活力老化概念所做的定義卻不盡相同，所衍生出的政策立法與服務策略也是有所差異，因此，以下針對活力老化之內涵與各國所推動活力老化的策略，以及與高齡就業有關之活力老化觀點來分析：壹、活力老化的內涵經濟合作暨發展組織（OECD）於 1998 年提出「活力老化」或譯為「積極老化」、「活躍老化」（Active Ageing）的概念，指在工作、學習、休閒與擔當照顧者的生活當中，個人及家庭所享有的高度選擇彈性，以及透過社會政策來消除既存的限制、提供終身學習或醫療處遇來維持老人的自主性，以促進活力老化（蕭文高，2010），並且著重在如何維持老人的社會與經濟生產性活動（呂寶靜，2014）；世界衛生組織（WHO）在 2002 年提出活力老化的內涵，指出透過健康促進、社會參與、安全維護三大原則，來提升社會大眾的老年生活品質（WHO, 2002），其中主要有三個核心價值：支持長者自立、自理與尊嚴生活，以及落實活力老化的八大面向：個人、行為、社會因素、健康與社會服務因素、物理環境因素，經濟因素、性別因素與文化因素等（周玟琪，2019），而歐盟（EU）則綜融世界衛生組織和經濟合作暨發展組織的觀點，提出活力老化泛指所有可用以延長壽命、增進健康、強化個人與社會資源之策略（Hutchison et al., 2006；轉引自呂寶靜， 28.

(38) 2014），對於高齡者來說，要過一個活力老化的人生所需要再學習的主題內涵則包含：運動保健、疾病自我照顧、防止老人癡呆、對老化現象的心理調適、休閒旅遊與社會服務（陳毓璟，2010）。貳、各國推動活力老化之策略美國在推動活力老化的政策立法方面，於 1965 年制定了美國老人法（Older American Act，簡稱為 OAA），訂定十項主要目標，大致包含：退休後有適當收入、獲得生心理的健康、完善的老人住宅、獲得充分的照顧、就業機會不因年齡歧視、能保有健康尊嚴的退休、有機會社會參與、獲得及時有效的社區服務、運用實證研究增進與維持老人健康幸福、享有自主權和被保護，以上目標仍沿用至今，並且不斷地針對目標所編制的預算及規章內容進行修正與更新（呂寶靜等人， 2012）。美國於 1973 年推行老人營養方案，透過餐食服務改善老人健康，並創造社會互動以提升老人福祉，2000 年開始發展為期長達十年的「健康國民 2010 方案」，其中一項目標則關注於活力老化，除了預防疾病、促進健康的方案外，也降低各方面條件所造成健康的差異，以及在 2002 年時發起 HealthierUs，鼓勵國民每日從事運動、健康篩檢、健康保健等，以提升健康狀況，並且 2005 年版的 OAA 有訂定「對州政府的補助及社區老人方案」，以方案撥款方式支持州政府及地區的老人機構成立公立或非營利機構，提供給老人的社會服務方案，另外，國家也補助支持性服務、營養服務、疾病預防與健康促進與家庭照顧者支持方案，以及在 2010 年提出「2020 健康國民白皮書」（Healthy People 2020），強調社會和物理環境對促進健康之重要性，並且也針 65 歲以上老人訂定追蹤健康進度的目標（呂寶靜，2014）。澳門對於活力老化的實踐，於 2009 年起陸續推出「醫療補貼計劃」、「完善醫療系統建設方案」、「初級衛生保健網絡」，提供長者更健全醫療服務與補助，並為了讓長輩能獲得社會服務、促進其福祉，擬定「長者權益保障法律制度法律草案」、公布「社會保障和養老保障體系改革方案」，以維護長輩的權益、滿足 29.