落實組織文化 尋找好的接班人

文陳于媯

中

國醫藥大學暨醫療體系發展到今天的 規模，該有怎樣的組織文化？又該如 何落實？怎樣的人才日後可望被委以重任？ 這些與同仁有切身關係的大哉問，在主管營 備受注目。 主管營首日，當校院分組討論時，醫院 這一組的發言原本不太熱烈，擔任主持人的 北港附設醫院林欣榮院長不得不逐一點名， 直到李源德總顧問拿起麥克風說出心中感 觸，情勢方才扭轉。

自動自發的文化．關懷人我的文化

李總顧問說，中國醫藥大學醫療體系的 文化年輕多元，有著很強的可塑性，但是自 動自發的風氣有待加強。他鼓勵大家積極發 出自己的聲音，向醫院提出建言，所有意見 經過腦力激盪而後去蕪存菁，便能建立具體 共識。 一般耳鼻喉科戴志展主任表示，他在 醫院服務近_{20年，發現醫院有兩個很好的文} 化，一是追求卓越，二是有很強的領導團 隊，目標清楚，執行力強。大家在不同階段 爬不同的山，聽到指令就向前衝固然很好， 但在忙著攻頂的過程中可能會忽略自己的健 康或對同事的關懷，這是比較令 人憂慮的。他說：「若能適時 停下腳步欣賞路旁風景，更能 體會到成長的喜悅。」 周德陽院長要求主管以身作則，才能建立該 單位好的組織文化（攝影╱游家鈞） 11 中國醫訊　75 October 2009 邁向未來

落實組織文化

尋找好的接班人

以身作則的文化．力求完美的文化

中國醫藥大學附設醫院周德陽院長要求 大家設法去除一些不好的文化，引進好的文 化。他希望當主管的人要積極承擔責任，大 公無私的好好照顧部屬，「如果有休假自己 先休，有出國機會自己先去，該做的工作不 做，福利卻分文不少，這要部屬如何服氣？ 如何替你賣命？上下不同心，又如何能達成 醫院交付的任務？」 陳貽善副院長指出，醫院文化最大的 改變是從蔡董事長當院長那一年開始，民國 85-95年幾乎是大躍進。他表示，醫院訂了 許多目標，各級主管要多盡一點責任，即使 是例行業務，也不要認為沒做錯就行了，應 該經常思考有沒有更好的方法去完成它。 「只要每天給自己一點點壓力，每天進步一 點點，漸漸就能做到卓越。」

健康卓越的文化．溫馨感動的文化

中國醫藥大學醫學院林正介院長對此 做了深入探討。他表示，每個組織可以同時 擁有多種文化特質，但是這些文化特質必須 與組織的使命與宗旨連結，以仁、慎、勤、 廉為底質，追求健康、關懷、創新、卓越， 就是中國醫藥大學暨醫療體系需要的組織文 化。落實組織文化的關鍵在於執行力，高階 主管更應以身作則，建立典範，雖非事必躬 親，但要深入組織，找出弱點，再集員工之 力共同改善。 他建議今後要增加校園內外的文化價 值記憶與傳送，成立校院史館，加強符號象 徵、實體裝飾、語言手勢、人工藝品和故事 歌曲等，都是可行方案。「譬如說，醫院如 果有自己的院歌，豈非美事？」 林欣榮院長從人文角度出發，他表示， 醫院很多部門發生過不少溫馨的故事，這些 故事不應該任其埋沒，可以鼓勵各單位拿出 來參加徵文比賽，再整合成醫院的溫馨故事 蔡董全程聽取主管們的心聲（攝影╱游家鈞） 中國醫訊　75 October 2009 邁向未來 12

集，讓文字將視病猶親的精神流傳下去，供 後來者學習，這樣的溫馨就是一種文化。

如何培育接班人？醫界高人傳心法

在接班人培育制度方面，大家紛紛交換 意見，李源德總顧問曾任台大醫院院長，在 醫療界和學術界都栽培過無數後進，他的經 驗很值得借鏡。他說：「曾有_{3位醫學中心} 的院長與我共事，根據我的經驗，如果遇到 符合以下幾個條件的人，一定要大力栽培： 第一，有使命感，別人不去，他願意去；第 二，無我，做任何事不會先想到自己；第 三，不斷想改變這個環境，創造不一樣的明 天；第四，站在制高點看事情，不會光說風 涼話，而是很用心的替同仁指點迷津，是個 會令人感動的人；第五，要有同理心；第 六，對這個團體暸解的很深入，帶點「雞 婆」精神，總是願意替大家多做一點事。」 中國醫藥大學醫療體系許重義總執行長 表示，機構正在轉型中，各單位無論醫療、 教學或研究，都務必發揮團隊精神，主管們 更要全力衝刺，求取成長，否則主管原地踏 步，將會連帶使得單位內其他醫師很難有所 表現，這個瓶頸一定要突破。 他建議，醫院今後要給表現好的醫師更 多獎勵，設法培養出更多領導者，交付他們 責任的同時，也賦與權力，權責一致，才有 機會實現抱負。 黃榮村校長說，校院都需要知道自己的 缺點何在、不足何在，針對問題有效的加以 改善或補強。如果能做到這一點，絕對有助 於組織文化的落實及人才的培育，這也是中 國醫藥大學要在4年內進入世界500大的必修 課。 林欣榮院長鼓勵大家寫下溫馨的醫病故事（攝影╱游家鈞） 中國醫訊　75 October 2009 邁向未來 13