國 立 交 通 大 學
交通運輸研究所
碩士論文
交通大學交通運輸研究所畢業生
就業選擇及工作滿意度之探討
Career Choice and Job Satisfaction of graduates from
the Institute of Traffic and Transportation, NCTU
研 究 生：
羅仁志
指導教授：汪進財
教授
交通大學交通運輸研究所畢業生
就業選擇及工作滿意度之探討
Career Choice and Job Satisfaction of graduates from
the Institute of Traffic and Transportation, NCTU
研 究 生：羅仁志 Student： Jen-Chih Lo
指導教授：汪進財 教授 Advisor： Dr. Jinn-Tsai Wong
國 立 交 通 大 學
交 通 運 輸 研 究 所
碩 士 論 文
A Thesis
Submittred to Instiute of Traffic and Transportion
College of Management
National Chiao Tung University
In partial Fulfillment of the Requirements
For the Degree of Master of Engineering
In
Traffic and transportation
June 2004
Taipei, Taiwan, Republic of China
交通大學交通運輸研究所畢業生就業選擇及工作滿意度之探討
研究生：羅仁志
指導教授： 汪進財 博士
國立交通大學運輸研究所
摘 要 本研究透過交大交研所畢業生之在學資料與工作狀況來了解教學體 制與就業領域之發展趨勢，並進一步透過問卷調查之方式，以交研所 67 至 89 年度畢業生為調查對象，探討畢業生在學基本資料、就業選擇、學 用配合與工作滿意之關係，檢視其教育機制及了解教學體制是否符合教育 目標。問卷調查係以問卷回函及電子問卷方式共寄發 654 份，回收 283 份， 剔除無效問卷 23 份，有效樣本 260 份，有效回收率為 39.4%。資料經敘述 性統計分析、卡方檢定、百分比同質性檢定、變異數分析與 Scheffe 事後 檢定等統計方法分析後，得到下列結果： 1.交研所畢業生於職場發展狀況會隨性別、畢業年級、在學成績、入學身 分、課程選修、輔所資格、證照持有等基本資料之不同而有所差異，但 整體而言，交研所畢業生之就業表現顯著優於一般大專畢業生，顯示在 交研所教學體制的培育下，畢業生普遍具有高度的就業競爭力以及適應 能力。 2.交研所畢業生普遍滿意交研所開設之專業課程，並認為授課內容能夠符 合實務業界之需求，以及課程之專業訓練有助於目前工作之執行。檢定 結果亦顯示交研所開設之專業課程對於進入交通相關事業具有顯著之 影響力，表示交研所之教學體制確實能維持其教學水準。 3.交研所畢業生之工作滿意程度會隨在學基本資料、就業狀況之不同而有 所差異，選擇進入學用配合程度愈高之工作，對工作各層面之滿意程度 愈高，畢業生整體工作滿意程度落在尚可與滿意之間(平均滿意程度 3.58)，顯示交研所畢業生普遍能夠找到合適的工作。 關鍵字：就業選擇、工作滿意度Career Choice and Job Satisfaction of Graduates from the
Institute of Traffic and transportation, NCTU
Name of Student: Jen-Chih Lo
Adviso:Ph.D. Jinn-Tsai Wong
Institute of Traffic and Transportation National Chiao Tung University
Abstract
To understand the appropriateness education system of the Institute of Traffic and Transportation (ITT), this research focus on the behavior of career choice and job satisfaction of graduates from ITT, as well as the trend of their career development. Questionnaire survey was used to gather the information of career choice, job satisfaction, career development of graduates. In total, 654 questionnaires were distributed to the graduates of 1978-2000, 260 respondents’ data were appropriate for analysis, resulting in a valid return rate of 39.4%. Descriptive statistics, Chi-square test, percentage-equal test, ANOVA, Scheffe test were used to analyze the data and test the hypotheses. The findings from the analysis are:
1.Factors such as gender, year of graduation, grade, minor, certificates holding, courses selected, identity of graduates, were found to be significantly related to career development. In summary, the performance and achievement of ITT’s graduates is more outstanding than that of freshman. The results suggested that the training of ITT would make the graduates the ability of competition and adaption. 2.In general, graduates satisfy their choices of professional courses offered in ITT, the
content of courses conforming to the industries’ need and helpful to implementing their jobs. The graduates’ reception of the courses indicate that ITT can maintain the quality of education.
3. Different personal factors and career choice will influence the degree of job
satisfaction. When graduates chose the transportation-related jobs, the degree of job satisfaction would be higher. The average score of the degree of job satisfaction is 3.58, between satisfaction and normal, indicate that graduates from ITT could find a suitable job.
誌 謝
兩年的碩士生活，轉眼間即將告一段落，人生也將進入另一段旅程，交研所求學 的日子，讓我成長了不少，學習到如何從現實中找出可能問題以及透過不同的 方式來解決問題，相信對於日後做人處世、解決問題方面有莫大的助益，雖然 交研所只是在生命過程中短暫的兩年，但卻是一輩子永遠無法抹滅的記憶。 授業期間，承蒙恩師汪教授進財對本篇論文之悉心指導，並以生活週 遭的事件，來指引學生對做事的態度。人生、做事猶如旅行，出發前必須 了解自己的目的地為何，學著看懂並熟悉手邊的地圖，再循序漸進的去執 行，所走的路不對可以從來，但方向不對卻永遠走不到目的地。學生會謹 記該做人處世的道理，再人生旅途中實現自我的理想。 學習過程中，感謝黃王教授傳芳、教授承傳、藍教授武王、徐教授淵 靜、黃教授台生、馮教授正民、許教授鉅秉等於之事上的啟發、治學和待 人處世的態度，讓學生受益良多。論文口試期間，感謝劉教授士仙以及蔡 教授明志給予殷切的指導，提供許多寶貴意見，使本篇論文能夠更為完 善；對於所有師長謹致上由衷的謝意。 研究過程中，由於需要蒐集過去校友的資料，感謝所辦洪小姐、柳小 姐以及交大校友中心的何小姐的熱心協助，使得資料蒐集過程能夠順利進 行。騰緯、世偉、啟超等同門師兄弟的相互扶持，以及全體碩二同窗好友 對於日常生活、論文研究等方面之相互陪伴，深表感動。 最後，感謝我的父親、母親以及兄長，沒有他們的養育與栽培，學生 無今日之成就，將來若有更好的發展，將與您共享之。 羅 仁 志 謹誌 中華民國九十三年七月目 錄
中文摘要 ………I
英文摘要 ………II
誌謝 ………III
目錄 ………IV
圖目錄 ………VI
表目錄 ………VII
第一章 緒論 1.1 研究背景與動機 ………1
1.2 研究目的 ………4
1.3 研究範圍與限制 ………5
1.4 研究架構與內容 ………6
1.5 研究方法 ………10
第二章 文獻回顧 2.1 職業選擇 ………11
2.2 工作滿意 ………20
第三章 校友資料分析 3.1 校友資料蒐集與說明 ………28
3.2 校友資料之趨勢分析 ………29
3.3 關聯性交叉分析 ………51
3.4 就業選擇模式 ………62
3.5 小結 ………66
第四章 問卷設計與實施 4.1 研究問題與變項 ………69
4.2 問卷結構 ………71
4.3 變項分類與分析架構 ………72
4.4 研究假設與問卷設計 ………73
4.5 問卷之效度與信度 ………73
4.6 問卷實施與回收 ………74
第五章 問卷資料分析 5.1 畢業生基本資料分析 ………75
5.2 畢業生就業資料分析 ………77
5.3 畢業生學用配合分析 ………107
5.4 畢業生工作滿意分析 ………113
5.5 問卷交叉檢定分析 ………116
第六章 結論與建議 6.1 結論 ………
122
6.2 建議 ………125
6.3 後續研究建議 ………126
參考文獻 ………127
附錄： 「交研所畢業生就業選擇及工作滿意問卷」圖目錄
圖 1-1 交通運輸領域就業人數與畢業人數之相對成長率...2 圖 1-2 研究架構圖...7 圖 1-3 研究流程圖...9 圖 2-1 滿意與不滿意觀點之對照圖...22 圖 2-2 期望理論示意圖...24 圖 3-1 校友資料分析流圖...28 圖 4-1 問卷結構圖...71 圖 4-2 問卷各類別之分析架構圖...72表目錄
表 2-1 Ginzberg 職業發展階段表...12 表 2-2 Super 職業發展階段表...13 表 2-3 公平理論知覺表...23 表 3-1 歷屆性別次數分配表...30 表 3-2 交研所課程分類表...30 表 3-3 歷屆「運輸政策與規劃」課程選修百分比表...31 表 3-4 歷屆「運輸工程與技術」課程選修百分比表...32 表 3-5 歷屆「運輸營運與管理」課程選修百分比表...33 表 3-6 歷屆「數量方法」課程選修百分比表...34 表 3-7 歷屆校友工作機關次數與百分比分配表...35 表 3-8 歷屆校友事業次數與百分比分配表...37 表 3-9 歷屆女性課程選修次數分配表...39 表 3-10 歷屆不同入學身分女性於就業機關之分布表...41 表 3-11 歷屆女性於交通與非交通事業次數分配表...41 表 3-12 入學身分於歷年課程選修次數加總表...44 表 3-13 歷年入學身分於就業機關次數與百分比分配表...47 表 3-14 不同入學身分於就業機關之成績分布表...49 表 3-15 各事業畢業生於四大學門之修課次數分布表...50 表 3-16 性別於不同基本變項之次數分配與卡方檢定表...52 表 3-17 入學身分在不同變項之次數分配與卡方檢定表...55 表 3-18 在學成績在不同變項之次數分配與卡方檢定表...57 表 3-19 課程選修在不同變項之次數分配與卡方檢定表...59 表 3-20 各課程選修紀錄與交通事業之卡方檢定表...61 表 3-21 在學變項與就業變項關聯性之交叉分析表...62 表 3-22 入學身分、在學成績等在學變項與就業機關之卡方檢定表...63 表 3-23 入學身分與就業領域之卡方檢定表...63 表 3-24 入學身分、性別、在學成績等在學變項與交通事業之卡方檢定表...64 表 3-25 入學身分、性別、在學成績等在學變項與交通事業之卡方檢定表...65 表 3-26 入學身分與就業領域之卡方檢定表...66 表 4-1 問卷變項分類表...72 表 5-1 畢業生基本資料統計表...75 表 5-2 交研所專業訓練對不同入學身分之影響分析表...76 表 5-3 一般生待業時間在不同基本變項上之次數分配與卡方檢定表...78 表 5-4 一般生就業管道在不同基本變項上之次數分配與卡方檢定表...79 表 5-5 一般生第一份正式工作選擇條件之次數分配表...80 表 5-6 第一份正式工作是否進入交通領域之次數分配與卡方檢定表...82表 5-7 第一份正式工作之就業概況表...83 表 5-8 一般生工作適應期間在不同基本變項上之次數分配與卡方檢定表...84 表 5-9 第一份工作薪資在不同基本變項上之次數分配與卡方檢定表...86 表 5-10 第一份工作薪資在不同交通事業與工作內容之次數分配與卡方檢定表 ...87 表 5-11 一般生更換工作次數在不同基本變項上之次數分配與卡方檢定表...89 表 5-12 在職生更換工作次數在不同基本變項上之次數分配與卡方檢定表...90 表 5-13 一般生工作維持期間在不同基本變項上之次數分配與卡方檢定表...92 表 5-14 在職生工作維持期間在不同基本變項上之次數分配與卡方檢定表...93 表 5-15 一般生工作轉換工作原因在不同基本變項上之次數分配表...95 表 5-16 在職生工作轉換工作原因在不同基本變項上之次數分配表...95 表 5-17 目前工作是否為交通領域之次數分配與卡方檢定表...97 表 5-18 目前工作之就業概況表...98 表 5-19 目前工作薪資在不同基本變項之次數分配與卡方檢定表...101 表 5-20 目前工作薪資在不同交通事業與工作內容之次數分配與卡方檢定表102 表 5-21 薪資調幅在不同交通事業與工作內容之次數分配與卡方檢定表...104 表 5-22 畢業生對就業條件重要性之平均得分表...105 表 5-23 不同屬性畢業生對就業條件重要性之變異數分析表...106 表 5-24 各基本變項選修輔所之次數分配與卡方分表...108 表 5-25 不同屬性畢業生對教學體制相關問題之變異數分析表...109 表 5-26 各學門對工作有助益之課程勾選次數表... 111 表 5-27 交研所畢業生工作滿意得分表...114 表 5-28 畢業生基本變項與工作滿意度得分之變異數分析表...115 表 5-29 畢業生目前工作變項與學用配合得分之變異數分析表...116 表 5-30a 交通事業於各學門課程勾選差異檢定表...118 表 5-30b 交通事業於各學門課程勾選差異檢定表...119 表 5-31 畢業生目前工作變項與工作滿意度得分之變異數分析表...120 表 5-32 畢業生學用配合程度與工作滿意度得分之變異數分析表...121
第一章 緒論
1.1 研究背景與動機
「教育」依中國「說文解字」之解釋為「教，上所施，下所效也；育， 養子使作善也」；外國對「Education」一詞的解釋，是始於拉丁文的 educare， 是「引出」的意思；從兩者之字義中，不難了解教育的主要功能在使人成其 為人、使下一代能成器、誘導個人潛能並引導個人與社會文化相結合(詹棟 樑，民88)。另外，教育大辭書對於「高等教育」之解釋為「研究高深學術 及培養專業人才，並與國家發展、社會進步有著密不可分的關係」(賈馥茗， 民86)。從上述對於教育定義的闡述中，可知教育的宗旨除了授與學子生活 倫理、規範，使其為之善外，更重要的是引導個人興趣、培養專業能力，使 其能發揮所長以服務人群。因此，不論是在任何領域，學校教育都肩負著孕 育人才、促進社會發展之重責，而維持學術水準、提升學生素質，以及輔助 學生邁入職場，將成為教育單位之辦學目標。但近年來，隨著教育政策之變 革、教育市場之開放，以及國民教育程度普及之情況下，高等教育不論在國 際或國內均面臨著新的問題與挑戰。 一份聯合國教科文組織(UNESCO)於一九九五年提出的「高等教育的轉 變與發展政策(Document of Polices for the Change and Development of Higher Education)」之報告中，指出過去各國高等教育之主要趨勢為入學人數急速 擴增、教學組織與學術結構的多元發展，以及政府投注高等教育經費的緊 縮，導致高等教育之教學水準參差不齊，更有日益衰退的現象，因此建議高 等教育的角色應回應社會變遷的期望與需求、重視學術自主、強化終身教 育，並尋求國際教育合作，以提升高等教育品質(馬湘萍，民 90)。從此報告 中可看出，各國教育體制均面臨著教育品質低落、多元發展以及高度競爭的 危機。 我國教育環境亦出現此危機，教育改革審議委員會指出我國高等教育的 問題之一，在於「國內教學機構大多想轉型為綜合型大學，除了讓教育資源 過度浪費外，更使得教育單位無法發揮人才培育的功能，導致學生專業素質 下降」(教改會，民 85)。教育部於 2001 年發表的「大學教育政策白皮書」 再次提及該問題之嚴重性，並指出「我國高等教育基於自我管制的精神，應 衡量學校資源與其他條件，訂定辦學目標與擬發揮之功能，因此認為大學分 類區隔指標應自行訂定所屬類型」(教育部，民 90)。換言之，大學院校、科 系如同商品行銷一般，必須努力找出教學的「立基(niche)」，以便「自行定 位」與「商品區隔」來吸引學生，教育部則居於監督者的角色，依各校系所 之區隔指標來評鑑其是否合乎指標標準，以改善目前高等教育之教學品質低落之問題。不論從教改會的審議結果還是教育部的政策方向都可明顯看出， 高等教育品質之低落，已成為我國教育體制上相當嚴重的問題。 除了教育品質出了問題之外，我國教育市場更進入了高度競爭的時代。 經過十年教育改革政策之實施下，陸續通過既有技術學院升格之申請，更開 放許多新學校與新科系之設立，讓各校在招收學生、教育課程、師資設備以 及畢業後之就業機會等方面，無不全力發展教學策略，使其成為競爭優勢。 以運輸通信相關科系之大專生畢業人數而言(包含五專、三專、二專、學士、 碩士、博士)，71 學年度之畢業人數為 1,054 人，而 86 學年度之畢業人數增 加到2,424 人(教育部統計處，民 88)，在短短的 15 年間畢業人數已成長了 兩倍之多。交通運輸就業人數方面，在民國80 年以前，由於十大交通建設 的陸續完工，導致就業市場大幅擴張，但自80 年後，該市場之成長率已降 為個位數，甚至趨於穩定狀態。若以民國73 年為基年，其交通運輸就業市 場人數與交通運輸畢業人數之相對成長比率如圖1-1，該圖顯示出近年來就 業機會趨於飽和，而畢業人數不斷竄升的結果，導致每個畢業生之平均工作 機會降低，更突顯就業競爭力的重要性。 -20.00% 0.00% 20.00% 40.00% 60.00% 80.00% 100.00% 120.00% 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 註： ——為就業人數相對成長率 —S—為畢業人數相對成長率 資料來源：本研究整理 圖 1-1 交通運輸領域就業人數與畢業人數之相對成長率 多元化教學、企業經營模式的改變以及產業技術升級的結果，使得運輸 相關科系不再侷限於傳統之交通管理學系、運輸工程與管理學系、航運管理 系等科系，新興崛起的是能夠支援產業、配合科技演進之運輸與倉儲營運 系、物流與倉儲管理學系、航空管理系、運輸科技與管理學系等(教育部統 計處，民91)。在此多元競爭的外在環境下，讓原本對交通運輸有興趣之學 子，可針對自我興趣偏好而有多重選擇，此效應之衝擊將反映在招生報考人 數上。以大學同等學力之畢業生(包含大學、二專、三專、五專)而言，每年 平均以4.89%的成長率逐年攀升，但有意報考交研所之人數，近年來卻呈現
下滑趨勢，這顯示交研所在此競爭下亦有所衝擊。因此，在高度競爭的外在 環境下，如何透過教學機制來培養學生競爭力、豎立起在交通運輸學界與業 界的聲望，將成為未來的挑戰。 另外，高等教育是引領社會新鮮人銜接就業市場的重要環節，而就業輔 導則是高等教育中相當重要的功能之一，但最近的調查報告皆顯示，學校就 業輔導的機制仍尚未有效發揮。104 人力銀行在一項針對「職場新鮮人」之 調查(104 人力資源網站，民 92)指出，有高達四分之一畢業生表示不知道自 己適合哪些工作，而有五分之一的畢業生最怕企業不用新鮮人；這顯示出學 校的輔導就業機制無法給予學生適當之職業生涯規劃外，更讓畢業生對於職 場徵才條件處於陌生狀態，導致在畢業後無法充分準備與發揮，間接對自己 的能力缺少信心。聯合報(賴昭穎，民 92)指出過去畢業潮拉高失業率的狀 況，以八月最為明顯，而該情況會在九月開始趨緩，但在近幾年經濟不景氣、 教育開放以及輔導機制不健全的因素下，導致畢業生必須花更多的時間在尋 找自己適合的工作。 目前在課程規劃設計方面亦為高等教育的問題之一。教育部技職司司長 周燦德表示，大多數的大專或技職院校在其開設課程方面，都是由科系教授 各自開設「想教」的課程，而不是「產業界需要」的課程，並認為這樣課程 的安排，無法培養學生核心專業能力，亦無法獲得產業的信任(李名揚，民 92)。因此，教育部針對大專、技職院校畢業生因不符產業界需求，常發生 畢業即失業的情況，將推動「最後一哩(The last mile)」計畫，該計畫係指推 動大專院校在開設最後一年課程時，先和產業界會商，雙方共同為學生設計 課程與授課，讓學生擁有馬上進入職場的能力。洪育忠(民 89、民 92)針對 企業對所錄用大學生印象之調查中，同樣發現企業普遍認為學生的專業技能 不足、學習能力低、工作穩定性及抗壓性皆不足以符合該工作內容。在92 年9 月所舉辦的全國教育發展會議中，亦將「檢討高等教育課程結構」之議 題納入討論題綱中，並在結論暨建議事項中指出：「各校課程的規劃應兼顧 學生需求及學術發展，加強辦理教學與課程評量」(全國教育發展會議，民 92)。上述可知課程設計的內容與方向，對於畢業生在未來職業選擇以及職 場發展上，具有相當的影響力，因此成為教學改革發展中相當重要的問題。 綜觀上述國內外教育體制發展背景，以及交通領域就業市場發展趨勢， 可歸納出下列幾點問題值得進行改善： 1.目前社會普遍認為高等教育品質有逐年下滑的趨勢，如何建立教學檢視機 制並提升既有的教育品質？ 2.交通運輸領域在有限的市場就業機會下，如何在講求多元化以及高度競爭 的教育環境中，規劃出具有競爭優勢的教學定位。
3.就業輔導在校園中向來是屬於被動的機制，如何突破傳統被動的型式，以 有系統且主動的方式，讓學生能提前並有效地規劃未來的職業生涯。 4.課程設計在教育宗旨與產業需求之間，在認知上仍存有一段相當的落差， 如何透過不同的互動機制，來促進教學課程之調整與更新，避免學非所用 之教育問題持續發生。
1.2 研究目的
交通大學交通運輸研究所(以下簡稱為交研所)之教育目標為：「培養都 市及陸海空運輸工程與管理、高級專業人才，以因應國家經濟發展與建設之 需要。其辦學理念主要在於學術研究、培養人才、社會服務、促進國家建設 發展，並將新技術、新理論與新方法推廣應用於運輸規劃與政策分析、工程 與技術、營運與管理等方面，以落實學術之基礎理論研究，並結合實務問題 之應用研究」(國立交通大學交研所簡介，民 89)，在此明確之教學目標與辦 學理念下，交研所自民國65 年創立至今，已培養出許多優秀學生，其成就 不論是在交通運輸相關業界還是在其他業界中，都有相當出色的表現，已成 為交研所相當重要的教育資產，亦奠定了交研所教學立基之基礎。 而交研所之教育品質除了表現在師資、設備以及校友成就外，在教學檢 視機制方面，更能適時反應產業動態。交研所之前身為運輸工程研究所，其 教學重點在於培育工程層面的專業知識，以因應國家經濟發展與建設之需 要，隨後為反應外在環境與運輸業界的改變，將教學重點晉升為管理層面， 而改名為交通運輸研究所，反映出交研所對於教學檢視機制的重視。但隨著 近年來電腦科技不斷創新、資訊通信技術大幅提升以及各產業邁入全球化等 因素，使得交通運輸產業不再是一陳不變的傳統產業。因此本研究在既有的 檢視機制下，欲探討交研所歷屆畢業生之就業選擇與工作滿意兩層面，以較 細微角度來輔助該檢視機制，盼能從畢業生在學情況與在業界的選擇行為、 適應力以及工作反應中，分析出影響畢業生就業競爭力的因素，並針對不同 影響因素提出相關建議，來強化教育機制之功能，盼能讓交研所在既有基礎 及高度競爭之教育環境中，培育出優秀學子，以達教育之目的。 為了落實交研所教學目標，以及適時反應外在環境之變遷，本研究將透 過畢業生在學情況與從業心態之間的關係探討中，重新審視教育機制。本研 究具體探討之目標如下： 1.統計交研所畢業生之就業分布與變遷。 透過普查之方式，調查出歷屆畢業生之選擇偏好與就業趨勢，從中可了解 畢業生學以致用之情況外，更能從歷年就業趨勢中，了解交研所在就業市場定位之變遷，透過統計方法來描述特性與發掘相關議題，作為後續對問 題探討之依據。 2.了解交研所畢業生在學情況與就業選擇之關係。 透過歷屆學生之性別、大學背景、入學身分、選課狀況、學期成績、畢業 後聯繫狀況等在學資料之蒐集，與問卷調查結果進行統計分析，找出兩者 之關聯性。該關係之探討，有助於了解交研所之就業特性以及就業市場之 條件，並可從顯著影響因素之檢討中，強化交研所之定位及畢業生之就業 競爭能力。 3.了解交研所畢業生在學情況與工作滿意度之關係。 藉由工作滿意量表測度出畢業生在工作職位上之滿意程度，將該結果與在 學情況進行比對，找出不同特質之學生對其工作滿意程度之差異，並從學 習過程選擇合適之訓練方式減緩其差異，提升畢業生就業之適應能力。 4.了解交研所畢業生就業選擇與工作滿意情形。 利用問卷之調查結果，將畢業生之職業選擇予以分群，視其不同職業群體 對於該職業之工作滿意是否有顯著差異。該差異之探討，有助於了解畢業 生職業選擇之行為模式，藉此來輔佐就業輔導機制，改善現下就業輔導效 率普遍不彰之問題。 5.了解交研所畢業生學用配合情形。 運用問卷之設計，詢問畢業生在校所吸收的知識與訓練方法對其職業之轉 換、執行、升遷等，是否能夠相互配合；藉由問卷之反應來檢視學用之差 異，作為日後課程設計之參考依據，以減少學校課程與工作實務間之落差。
1.3 研究範圍與限制
根據上節所闡述之研究目的，本研究主要是針對交研所歷屆畢業生之職 業選擇行為以及工作滿意度兩大構面進行分析。就業選擇方面，以探討畢業 後(或服役後)第一次就業選擇行為，以及接受問卷調查當時的職業為主，其 探討範圍包含工作機會、待業期間、就業管道、徵選條件、影響進入職業的 原因、熟悉職業內容期間以及學用配合等要項。此外，根據行政院主計處統 計調查，員工流動率隨著教育程度增加而呈遞增之勢，以研究所程度者最 高，高達百分之四點一，顯示近年來高等教育程度者轉職能力較強，工作轉 換較為頻繁(詹孟芬，民 87)，因此針對工作轉換方面，增加轉換工作次數、 薪資待遇及其轉換原因等要項進行探討。在工作滿意方面，由於歷屆畢業生在就業選擇中，可能經歷數個不同性 質之工作，但礙於問卷長度之限制，無法對所轉換過的每一工作進行滿意度 之探討，因此工作滿意度的研究範圍以受訪者收到問卷之工作為限，對此本 研究假設受訪者對於接獲問卷時的工作職位，已有相當的工作經驗，對其工 作滿意之填答，能確切表現出個人對於工作項目之喜好程度。其探討範圍包 含工作本身、工作薪資、升遷制度、直屬主管能力以及人際關係等構面。 研究對象為交研所歷屆碩士畢業生，包含一般生、在職生以及建位生(係 指參加建教合作單位函請交通部人事處推薦，報考交研所入學考試通過 者)，為顧及男性一般生兩年兵役期間以及就職期間不足一年之考量，因此 問卷調查對象為交研所67 至 89 畢業年度之畢業生，該期間之畢業生共計 680 位。此外，在畢業生原始資料的蒐集上，由於傳統資料皆以制式書面記 載，且歷經校址遷移，使得部份畢業生在學資料不全，因此無法做出較個人 化之細微分析，僅能以分類群組之方式來探討整體特性，至於較重要之個體 細部資料，將會在問卷之設計上加入相關題目，以加強對畢業生就業選擇特 性之描述。
1.4 研究架構與內容
圖1-2 為本研究問題探討之架構，在該架構下為達預期之研究成果，其 相關之工作內容與執行意圖分別陳述如下： 1.蒐集相關資料 ‧了解學校發展延革 由於交研所創設至今已有27 年，在探討歷屆畢業生背景時，必須對不 同之教學背景進行了解，方能詳細描述不同年級之特性，為能了解交研所歷 屆發展背景與宗旨，將蒐集交研所歷年來之招生簡介與發展資料。 ‧蒐集學生在學資料 本研究主要是探討交研所歷屆畢業生在學特性與在職場反應間之關 係，來檢討交研所在教學機制上的優缺點，因此必須透過歷年交研所畢業生 在學資料之蒐集與建檔，方可作為後續資料分析的依據。在資料選取方面， 從後續有關就業選擇之文獻中得知，影響就業選擇的因素不外乎工作經驗、 往年教育訓練、教育課程、在學成績等，因此本研究在蒐集歷屆畢業生在學 資料時，將針對入學身分、先前教育背景、課程選擇資料、修課成績資料、 論文方向以及相關聯繫方式等一手資料進行建檔。而該部份資料之初步分 類、特性探討以及相關分析將於第三章「校友資料分析」中予以詳述。圖 1-2 研究架構圖 教育品質滑落 高度就業競爭 輔導機制不全 學用配合不足 背 景 與 動 機 了解交研所定位與競爭力 在學背景與就業選擇關係 在學背景與工作滿意關係 就業選擇與工作滿意關係 學用配合情況調查 研 究 目 的 就業選擇理論 工作滿意理論 問卷調查方法 統計分析方法 文 獻 回 顧 與 資料蒐集 在 學 資 料 就 業 選 擇 工 作 滿 意 研 究 範 圍 之 界 定 ‧性別 ‧大學就讀科系 ‧入學身分 ‧工讀經驗 ‧修課狀況 ‧學期成績 ‧論文方向… ‧待業期間 ‧工作機會 ‧就業管道 ‧產業徵選條件 ‧選擇之原因 ‧轉換職業次數 與原因… ‧工作本身 ‧工作薪資 ‧升遷制度 ‧主管能力 ‧人際關係… 在學背景與就業 選擇各變項關係 之統計假說 在學背景與工作 滿意各變項關係 之統計假說 就業選擇與工作 滿意各變項關係 之統計假說 研究方法：問卷調查、多變量分析 驗證假說：統計方法 拒絕 接受 拒絕 接受 拒絕 接受 釐清在學背景與 就業選擇各變項 之關係 釐清在學背景與 工作滿意各變項 之關係 釐清就業選擇與 工作滿意各變項 之關係 顯著變項之因果分析
‧進行職業普查 為了讓問卷能更深入、更貼切地反應交研所畢業生之就業選擇行為，因 此初步對交研所之就業概況進行普查，第一次電話普查於民國91 年 10 月開 始進行，針對歷屆畢業生之職業與職位現況展開調查，藉此重新確認在學資 料、聯繫方式是否有誤或更新。從就業概況普查結果與在學資料之分析中， 發掘交研所畢業生就業之特性，並依該特性作為後續問卷設計之參考。 2.文獻回顧 ‧文獻回顧之目的 主要透過文獻之回顧，找尋可能影響就業選擇及工作滿意之因素，在考 量交研所特殊之就業特性後，從不同因素中界定不同構面之研究範圍，在此 研究範圍內進行後續各種工作項目與分析作業，以達本研究之目的。 ‧影響因素之蒐集與歸納 在擬定研究範圍的過程，必須先對就業選擇及工作滿意兩構面之因素探 討範圍有所了解，因此針對國內外具有代表性之理論研究、市場調查中，對 於各構面之研究範圍予以蒐集與歸納。在就業選擇構面上，主要理論包含發 展階段論與社會學習論；而工作滿意方面，主要理論包含需求論、二因子理 論、公平理論、期望理論等，詳述請參閱文獻回顧。 ‧研究範圍之訂定 透過在學資料之蒐集與影響因素之歸納後，經過一手資料與二手資料之 比對分析後，針對不同之研究目的，進行因素之篩選，最後選定研究範圍。 3.問卷設計 ‧統計假說 根據研究目的所欲得知之結果，對於不同因素間之關係予以統計假說， 其假說主要分為三大部分，分別是： H0:畢業生在學資料之各變項與影響就業選擇之各變項無顯著差異。 H0:畢業生在學資料之各變項與影響工作滿意之各變項無顯著差異。 H0:影響就業選擇之各變項與影響工作滿意之各變項無顯著差異。 而各變項間之細部假說將在第四章「問卷設計與實施」中做詳細說明。 ‧問卷設計與寄發 根據假說內容進行問卷題目之設計，過程將會同交研所各教授共同討 論，以專家訪談之方式，建立起該問卷之信度與效度。經審查後擬以郵寄方 式與網際網路之方式，同時進行全面性之寄發以提高填答率，回收方面以電 話追蹤的方式提升問卷回收率，確保擁有足夠之樣本數來描述母體特性。
4.問卷資料處理與分析 針對問卷回收之樣本資料，透過SPSS 以及 EXCEL 等相關統計電腦軟 體，以敘述統計與多變量分析方法，進行資料之統計、分析、判讀與製圖， 以及相關假設進行檢定，從中了解各變項間之關係，並找出主要影響因素。 5.結論與建議 綜合問卷研究結果之發現，並與研究目的相對照，檢視實際情況與預期 成果是否存在差異，從差異中提出教學、競爭力、就業輔導以及課程等方面 之建議，並說明未來可從事之研究方向。其研究內容之流程圖如下： 圖 1-3 研究流程圖 研究動機與目的 研究範圍與問題界定 文獻回顧 在學資料蒐集 問卷設計與實施 問卷資料分析 結論與建議
1.5 研究方法
本研究主要是透過問卷調查法來了解交研所歷屆畢業生之職業選擇行 為及其工作滿意程度，其問卷內容主要分為三大部分： ‧第一部分為就業選擇之探討： 目的是為了瞭解歷屆畢業生之職業選擇行為及其學用配合狀況。其調查項 目來自於文獻回顧、在學資料分析與專家訪談後所編製。 ‧第二部分為工作滿意之探討： 目的是為了瞭解歷屆畢業生對職業內容之感觀。該部分引用國內外普遍使 用之測度工具--工作描述指數量表(Job Description Index, JDI)，係參考 Smith、Kendall 及 Hullin(1969)所編製之短式問卷進行問卷引用。 ‧第三部分為個人基本資料 目的是為了彌補在學資料不全之部分。該調查項目包含性別、入學動機、 入學身分、畢業年度、證照持有與否、進修後對原職位之影響(針對在職 生)、職業規劃等項目。 在資料分析架構方面，係依據研究問題與目的，將問卷資料分成「自變 項」「因變項」兩大部分，而各變數之定義與闡述在第四章「問卷設計與實 施」中會予以說明。在探討變數內各變項之分佈狀況以及關聯性時，主要透 過以下統計方法進行分析： 1. 敘述性統計 將歷屆畢業生之個人背景因素、職業選擇傾向及影響因素之全部變項，以 次數分配及百分比方式加以分析，以了解各變項之分佈狀況。 2. 卡方檢定 應用Chi-square test 來檢定歷屆畢業生之個人背景與其職業選擇傾向兩者 之間是否具有差異。 3. 單因子變異分析 應用One-Way ANOVA 來檢定不同分類特性之歷屆畢業生，在其職業選擇 影響因素上的重視程度，以及對工作滿意程度間是否具有差異。 4. 薛費檢定 若變異數分析結果得知有顯著差異，則進一歩用Scheff’e Mothod 檢定其 變異來源，找出差異之所在。第二章 文獻回顧
本研究之主旨在探討本所畢業生如何決定就業方向以及在就業過程中之表 現與感受，因此將針對「職業選擇」與「工作滿意」兩大部分來進行文獻探討。 在內容撰寫編排方面，先就國內外相關理論進行陳述，了解相關之定義、範圍及 其影響過程與方式，再著針對國內外相關實務研究、調查報告中，歸納出影響學 生選擇職業與工作滿意之因素。透過理論陳述及實際研究歸納之結果，並加諸本 研究之相關意見與評論，作為本研究問卷設計之參考依據。2.1 職業選擇
2.1.1 職業選擇之定義
Career 一詞，最早在十六世紀末出現，當時意指人們參加賽跑的場所或 路徑，或運動員搏鬥的競技場；接著逐漸演變成人員進出或貨物運送所經過 之通道或道路。直到十九世紀之後受到法語Carriere 之影響，牛津英文辭典 (The Oxford English Dictionary)將其解釋為專家或企業雇用之人，在所屬的 領域內升遷或進展的路徑(鄭金謀等，2001)。但國內外研究職業生涯之學者 對該詞卻有著不同之定義，我國學者在研究或文章發表時，將該詞翻譯為職 業、工作、生涯、生計、志向及志業等詞彙，並將該詞解釋為「一個人在其 職前、職業及退休後的生涯中，所擁有的各種重要職位、角色的總合」(楊 朝祥，1989)、「一個人生中所從事的工作，以及其擔任的職務、角色，同時 也涉及其他非工作或職業的活動」(林幸台，1987)；而美國研究生涯的大師 Super(1984)認為 Career 係指「個人生活中各種事件的總合，它含蓋了人一 生中各種職業和生活所扮演的角色，由此顯示出個人獨特的自我發展型 態」。學者Zunker(1994)則認為「在行業、職業及工作中所涉及的活動及職 位，以及與個人工作生涯有關的所有活動」。 不同學者針對各自之學術目的，對Career 之定義解釋便有所差異，學 者鄭金謀等收集國內外不同解釋後，歸納成廣義的生涯與狹義的職業；廣義 的生涯意味著個人在人生中，透過學習、工作、生活等一切活動之進行，達 到自我實現的過程。狹義的職業代表著在求職、求才等勞動需求與供給的勞 動市場中，個人從許多競爭者嶄露頭角的意思。本研究重點在於透過畢業生 之職業選擇意向來檢視教學機制，因此對Career 一詞之定義與解釋將採用 狹義的職業。2.1.2 職業選擇之相關理論
‧發展階段論 該論點注重個人長期的生長發展過程，學者楊朝祥(民 73)歸納相關提倡發展 論之學者文獻後，認為：「職業選擇是一個發展的過程，它並非是單純而唯一的 決定，而是在一段時期中一連串的決定，在其過程中的每一個階段，不僅關係於 以前的階段，同時也關係到未來的階段」，並指出發展論的中心論點是： 1. 個人隨著年齡的成長，產生對自己更清楚的觀念。 2. 個人的職業想像是配合個人的自我想像，而作職業選擇的決定。 3. 最後的職業選定是職業觀念與自我觀念的配合。 如同楊朝祥學者所述，個人一生的發展過程中在每一時段的職業選擇都不盡相 同，而不同學者對於人生階段的劃分，各有不同的主張，接下來將針對一些在該 領域具有代表性的理論進行相關陳述。 陳裕昌(民 71)整理學者 Ginzberg 之研究中，指出 Ginzberg 早期在 1951 年發 表一篇有關探討美國中上階層男性如何選擇職業之研究中，發現個人之職業選擇 過程主要可分成三個時期，而每個時期都會因為個人興趣的改變，或是需求的不 同而有所改變。此三個時期的敘述如下： 表 2-1 Ginzberg 職業發展階段表 人生階段 階段年齡 階段特性 幻想階段 (Fantasy Period) 0~11 歲 此時期的小孩會幻想著成為大人，並且去扮演其角色， 所扮演之各種角色只是隨心所欲，並沒有真實性、亦沒 有能力與潛力，當年齡接近本時期之末期時，開始會注 意到幻想與現實條件差距的問題。 試驗階段 (Tentative Period) 11~17 歲 選擇職業的依據已由幻想轉變為喜好、興趣，開始注意 所感興趣的工作與自身能力之比較，注意力也逐漸顧及 自己以外之外在因素，並會考慮、評量所興趣職業的有 關因素，逐漸建立自己的目標與工作價值。 現實階段 (Realistic Period) 18 歲以後 開始考慮應接受何種教育與經驗，以便未來在職場上發 揮，接著將針對自己能力以及所欲投入之工作進行較細 部之內、外在因素分析，最後完成職業之選擇，並逐步 從職業中達成自我生涯目標。 資料來源：陳裕昌，民71 而後Ginzberg 在 1972 年由二十個有關人力經濟實證研究中，針對職業問題 之人力損失，又發展新的修正理論，具體描述出人們決定其職業之依據，是在工 作價值優先順序、工作機會、工作內容限制以及個人需求等工作因素之間，尋找 一個滿意的目標。不論是原始理論還是修正理論，都顯示著職業選擇是由個人成長經驗所累積的職業價值觀，從難以掌握之外在環境、限制之中，選擇最能滿足 自我需求之職業。 學者Super(1957)於 1953 年發表相關職業生涯理論，認為個人的職業偏好與 自我觀念會隨環境、時間與經驗而改變，職業的選擇與適應是一種持續不斷的過 程，過程中受父母社經地位、個人心理能力、人格特質與際遇等因素影響程度最 為明顯。Super 在探討人生的整體發展時，建立出一套著名的立體生涯理論，認 為人生發展是由三個層面所構成的，分別為時間、範圍以及深度；其中時間(人 生的長度)是指一個人生命旅程或年齡階段；範圍(人生的寬度)是指一個人終身所 扮演的角色或職位，認為人可能無法增加生命的長度，但可以藉由扮演多重角 色、身兼數職等方式來增加生命的寬度；深度(人生的高度)是指個人在工作生活 上所扮演角色涉入的程度，從此三個角度進行職業選擇之探討。 Super 在綜合生涯發展與職業發展程序後，將人生中職業選擇與發展過程劃 分為五個階段，分別為： 表 2-2 Super 職業發展階段表 人生階段 階段年齡 階段特性 生長階段 (Growth Period) 0~14 歲 幻想期(0~10 歲)：以「需求」為職業選擇的主要因素 興趣期(11~12 歲)：以「喜好」為職業選擇的主要因素 能力期(13~14 歲)：以「能力」為職業選擇的主要因素 探索階段 (Exploration Period) 15~24 歲 藉由學校的活動、社團休閒活動、工讀等機會，開始 對自我能力與角色進行探索，因此在做職業選擇時較 有彈性。 建立階段 (Establishment Period) 25~44 歲 該階段的人較能確定整個生活中屬於自己的位置與目 標，並且進一歩地想追求、保有該位置，以便讓自己 穩定下來。 維持階段 (Maintenance Period) 45~65 歲 個人努力繼續維持其生涯中最適合自己之位置。 衰退階段 (Decline period) 65 歲以後 由於生理與心智上的機能日漸消退，因此個人不得不 面對生命中的事實—由積極參與的角色隱退至觀察者 的角度。 資料來源：Super，1957 後續學者Herr(1979)彙整 Super 歷年相關職業生涯理論後，歸納出職業選擇 之十大主張： 1. 個人在能力、興趣、人格特質上，均有所差異。 2. 每個人在其個性特質方面均是各有所長，適合從事數種職業。
3. 每一行職業均要求特別的能力、興趣與人格特質，但卻有很大的伸縮性，因此 可容許個人從事某些不同的職業，亦可容許某些不同的個人從事同樣的職業。 4. 個人生活在職業愛好以及能力提升的情境之中，且自我的觀念會隨時間、經驗 而改變，因而使職業的選擇與適應成為一種繼續不斷的過程。 5. 職業選擇之決定取決於不同之生活階段需求。 6. 職業型態的性質與程度，由個人父母親的社會經濟階段、心理能力、人格特質 以及個人的機會、遭遇所決定。 7. 在生活的階段中，須在職業發展方面給予指導，一方面在成熟的過程中引導能 力和興趣的成長，另一方面增加實際情況的試驗與自我觀念的發展。 8. 職業發展乃是一種最重要發展與充實自我概念的過程，過程中經由不斷地檢 討，以及在長輩與同伴意見、認同等因素相互作用下，建立其自我概念。 9. 在個人與社會因素之間、自我觀念與實際情況之間，折衷的決定過程具有其重 要性與責任性。 10. 工作滿足與生活滿足，基於個人對於自我能力、興趣、人格特質以及工作價 值等因素之間的適當配合下，所產生的心理滿足結果。 ‧社會學習論 社會學習論之相關研究，主要強調個人之選擇歷程、篩揀歷程以及社會體制 對職業選擇與發展的影響，認為選擇職業的決定除了受個人特質、家庭背景等因 素影響外，更受到該職位之社會地位、社會角色以及社會互動所影響，此謂之社 會互動係包含人文社會及生態社會。(鄭金謀，民 90)。 社會學習論學者Krumboltz(1990)認為職業選擇發展的過程涉及四個因素： 1. 遺傳天賦與特殊才能：可能限制或影響個人學習的經驗與選擇的自由。 2. 環境情況與特殊事件：例如就學環境、訓練機會、社會政策、社會變遷、家庭 背景等非個人所能控制的因素，對個人的學習與抉擇有重大之影響。 3. 學習經驗：包含學校教育，書籍資訊等直接學習，以及生活技能、人群相處互 動之間接學習。 4. 個人經過學習吸收後所發展出的工作取向與技能：例如解決問題的技巧、工作 習慣的養成、情緒反應的處理以及價值觀之判斷等。 上述四個因素交互作用的結果，產生了個人對自我表現的評估或推論，包含 興趣、偏好、工作價值觀等，均為和社會互動、學習的結果，亦成為職業抉擇之 重要關鍵。此理論有別於上述兩種理論之處，在於該理論將社會互動因素予以納 入職業選擇之考慮因素。 學者楊朝祥(民 73)綜合各學派論點後，對於影響職業選擇的因素歸納如下： 1.個人的特質與經驗
‧心理因素：包括個人人格特質、興趣、性向、能力、成就動機及自我概念等。 ‧生理特質：包括健康程度、身體結構等。 ‧個人的經驗：包括個人受過的教育與訓練、參與過的社團活動、工作經歷、與 人相處的技巧與經驗等。 2.個人的背景 ‧一般狀況：包括種族、宗教等。 ‧自己的家庭背景：包括婚姻關係、眷屬依賴的程度、配偶期望的程度、家庭中 的人際互動關係等。 ‧父母的家庭背景：包括父母的社經地位與職業、對子女的期待、家庭的信譽等。 ‧個人的社會背景：包括職業、社經地位、人際關係等。 3.個人及社會的價值觀 ‧個人的價值觀：個人對職業價值的判斷。 ‧社會的價值觀：社會大眾對職業價值的判斷。 4.其他因素 ‧個人的物理因素：包括當時社會的經濟狀況、職業結構趨勢、技術發展、國際 局勢、國家政策等。 ‧不可預期的因素：包括死亡、意外、疾病等。
2.1.3 職業選擇之實證研究與調查
由於影響職業意向的因素眾多，在問卷設計中，無法逐一納入考量以及探討 其影響結果，因此必須選擇關鍵影響因素來進行研究。在選擇關鍵因素的方面， 本研究以回顧方式將近年來探討職業選擇之論文、市場調查中，歸納出具有代表 性之影響因素，作為後續問卷設計之參考依據。 張麗姬(民 75)在大專畢業生對於公共部門與民間部門就業選擇偏好之研究 中，採用性別、年齡、教育年數、畢業時期望待遇、婚姻狀況、子女人數、是否 扶養雙親、居住地以及父親的教育程度等因素來探討大專生之就業偏好，從有效 回收樣本共15,645 份(回收率 45.5%)，以受限應用變數連立方程模式進行問卷分 析，其研究結果如下： 1. 除了父親的教育程度外，其他各因素對於畢業生選擇偏好上有顯著的影響力。 2. 女性、年齡愈長者、受教育年數愈高者、期望待遇愈高者、已婚者、子女人數 較多者、需扶養雙親者以及居住在都市化程度較低地區者，會較偏好於選擇公 共部門。Mark(1993)於 1990 年對美國 410 位畢業生(回收率 38%)進行就業調查，其調 查目的為找出影響畢業生就業能力之因素，研究結果發現： 1. 在校平均分數愈高者，愈容易找到理想之職業。 2. 在校期間是否有工讀經驗對於未來之就業選擇並無明顯影響關係。 3. 在校期間參與建教案與否對於未來之就業選擇並無明顯影響關係，但有八成學 生認為建教合作有助於經驗之提升。 4. 以學生觀點而言，影響自我就業能力的首要因素為主修科系，其次為實習與 否、是否參與建教合作、在學成績。 Mark 認為由於樣本數較少，導致工讀經驗與建教合作對於就業選擇並無顯 著關係，但卻建議學生多參與類似活動，透過活動之參與可增加人際互動、領導 力等經驗，有助於未來職業的發展；另外，Mark 從調查中認為最重要的因素是 學生對於就業環境的認知程度，根據該認知程度學生會自我判斷其能力，選擇最 適合之職業。
Rhea(2000)協助 NACE(National Association of Colleges and Employers)進行 2000 年美國大學畢業生(共 1,218 人)就業意向調查中，主要在探討畢業生如何做 出職業選擇、透過何種管道做出選擇，以及畢業生心中所期望的薪水、福利。對 於就業障礙之調查結果發現，學生指出導致就業障礙的最大主因來自缺乏工作經 驗，其次為必須花較長的時間找工作、在校成績優劣、不知如何利用就業管道、 工作要求能力以及學校聲望等；另外，在即將畢業時，完全準備好就業方向的學 生僅佔19.4%、而有 18.3%的學生是本沒有準備，這顯示出美國學校在就業輔導 方面並未有效地發揮其功能，亦為就業障礙之一。 調查中指出學生認為最有幫助的就業管道分別為：就業輔導中心、同儕介 紹、老師推薦、親戚指引、畢業校友引薦等；在尋找工具方面，以公司文宣、廣 告為主、網際網路為輔，僅少部分是屬於使用資料庫或不使用任何工具；至於學 生對企業文化、運作等相關營運部分認知方面，大多是靠就業中心說明、報章雜 誌之介紹、企業網站簡介等，其次為企業在校說明會、校園徵才博覽會、參與企 業與學校之建教合作。在期望薪資方面，擁有工程背景以及電腦科技背景之學 生，有七成以上要求年資應超過四萬美金以上，明顯高於教育、文學、藝術、商 業等背景之學生，顯示此兩種背景之學生對於其工作之要求較高，且對於自我專 業能力有相當之信心。 在職業選擇方面，學生選擇條件之重要性依序如下：要有明確之升遷管道、 公司要有良好之財務背景、能否提供在職訓練、公司地理位置、組織未來發展性、 起薪的多寡、能否接受不同意見、組織文化等，從條件中不難發現學生對於未來 工作的選擇，起薪已不是為先決條件，而是考慮該工作未來發展前途為首要考量。
洪育忠(民 89、民 92) 在每年畢業季節都會進行新鮮人就業選擇進行調查分 析，就以2000 與 2003 年之調查中，發現社會新鮮人選工作考慮之條件依序為： 符合興趣、有學習與進修的機會、待遇好、勝任無壓力以及學以致用等，至於在 選擇企業所考慮的條件方面，分別以公司知名度高、薪資福利好、良好的培訓計 畫、企業規模大以及跨國企業等因素為首要考量；從上述社會新鮮人對於工作與 企業的選擇排序方面可看出，昔日在校園中盛傳的求職順口溜「錢多、事少、離 家近」，依然有其影響性，待遇好與壓力少仍然還是重要選擇，只是離家近這個 條件可能已不再重要，由於國際化為現代趨勢下，不少學生甚至願意接受派外、 出差機會較大之跨國公司，以增加工作經驗、累積未來再選擇之實力。 在就職管道方面，在2000 年報紙仍為社會新鮮人首先想到的求職資訊來 源，其他求職管道之偏好性為師長親友推薦、就業輔導機構、網路以及校園徵才 等，但在資訊科技以及網際網路之迅速發展下，在2003 年有超過七成之學生選 擇以網際網路之方式來了解各企業，從資訊中來進行就業選擇，因此網際網路已 成為勞動市場相當重要的媒介。在期望待遇方面，由於景氣不振、失業率持續攀 升等種種社經現象之影響，「先求有在求好」之預期悲觀效果下，大學畢業生平 均期望待遇從27,595 元降到 25,978 元；就學習背景而言，畢業受領理學院或工 學院學位學生，平均期望待遇約為二萬九，明顯高於農、文、商、傳播等學位。 在學校就業輔導方面，學校組織中的就業輔導室，在學生就業選擇過程扮演 著職場先行者的角色，由於它累積著許多畢業生的就業選擇經驗、職場適應經驗 以及業界對畢業生能力鑑定方式等就業資訊，可提供新鮮人進入社會所需之工 具，在2003 年的調查發現大學畢業生最希望就業輔導室能提供的協助有：就業 諮詢、職涯規劃、指導如何填寫履歷表、性向測驗、仲介或安排工作以及指導面 試技巧等，由此可發現學生需要的是有用就業工具，而不是呆版的就業理論。 104 人力銀行透過網際網路之便捷性，不時針對求職或求才的個人或公司進 行問卷調查，以時時掌握勞動市場的變化；從「104 人力銀行」資料庫顯示，若 以「大學學院」分析，就業成功率第一名的，是「工學院」，就業成功率64%； 排名第二的，是「醫學院」，就業成功率56%。若以「地區別」觀之，就業成功 率排名第一的地區，是「桃竹苗」地區，就業成功率58%；排名第二的地區，是 「大台北地區」，就業成功率56%。若依學歷來看，以「專科」畢業生就業率 56% 最高；其次為大學畢業生，就業率為55%；碩士畢業生最低，但就業率仍有 53%。 104 人力銀行表示，相較於高學歷的碩士畢業生，「專科」畢業生較容易降低薪 資期望，身段較有彈性，所以就業成功率，甚至比較高學歷求職者還高1 至 3 個百分點。
在薪資方面，調查發現「學歷」影響了新鮮人對於起薪的預期，其中以碩士 以上的新鮮人對於第一份工作的起薪預期最高。學歷在大學以上，39.7%認為薪 水將為兩萬至兩萬五之間，43.5%可拿到兩萬五至三萬，相較於專科新鮮人而言， 大學新鮮人有較高的比例（10.8%）認為薪水可達三萬。碩士以上的學歷對於第 一份工作的薪資是更有自信的，僅有8.6%預期將拿不到三萬的薪水，預期薪資 在三萬至三萬五之間的碩士新鮮人有25.3%，45.4%預期薪資將在三萬五到四萬 之間，也有兩成認為薪資可以超過四萬以上。 在找尋工作之態度調查方面，社會新鮮人自認為找工作的積極度相當高。其 中已經投遞履歷表1-3 次的佔 22%；投遞履歷表 4-6 次的佔 21%；投遞 7-9 次的 佔12%；投遞 10 次以上的也佔 39%。另外，認為第一份工作只可以維持半年以 內的，佔11%；認為可以維持半年到一年的，佔 37%；自認為試用期未滿就可 能就受不了的，佔3%。所以，加起來總共有 51%的社會新鮮人認為，第一份工 作只能維持一年以內。由此可看出近年來的畢業生對於職業選擇並無完善規劃， 僅是積極盲目地找尋，卻因為缺乏興趣、缺乏抗壓性等因素，導致無法找到既穩 定又能發展自我的工作。 上述相關實証研究與調查，是就勞動市場供給方之意向進行陳述，但就業與 否亦取決於資方、業界對於畢業生之要求，若能將資方的條件在學生求學階段予 以相關之訓練，可讓學生對於就業方向有充分地準備，並提升學生在就業市場競 爭力，達到教育的宗旨以及本研究之目的。Rhea(2000)為了找出企業在從事徵才 活動時所考慮之關鍵因素，在訪談了779 位企業面試主考官後，認為近年來同業 間在人力市場競爭情況越來越嚴重，並認為應徵者資格普遍下滑，因此在面試過 程特別會針對新鮮人之畢業背景、要求薪資、獨特性以及忠誠度等項目作為錄取 判斷的依據。另外，由於工程背景畢業之學生每年以16%的速度遞減，有高達八 成五的企業認為工程相關背景的人才愈來愈難尋，導致企業對於徵才策略由消極 被動轉為主動積極，主動和學校、系所建立合作關係，讓學生提前對未來工作有 所認識，進而影響學生對未來就業之意願，企業調查結果有八成四的企業認為此 招募策略相當有效。 根據Rhea 調查結果，平均約有 10%的工作新鮮人在一年之內更換工作者， 平均約有23%的工作新鮮人在五年之內更換工作者，因此離職率的降低亦是企業 招募策略之重點項目之一，除了增加工作輪調之機會、提供員工未來生涯規劃以 及增加福利外，最重要還是要透過建教合作之過程，來評估學生之抗壓性、責任 性以及自主性，這些都是傳統面試所無法直接觀測到之特性，所以建教合作成為 美國企業近年來逐漸注視的招募管道之一。
Mason(1995)有鑒於賓州運輸、土木就業市場需求之變化，發覺該相關就業 市場相當缺乏人才之投入，因此與賓州運輸協會(Pennsylvania Transportation Institute)在一項國家道路研究合作計畫中，企圖找出運輸、土木工程相關領域人 才缺乏之原因，因此針對224 個土木工程部門、114 個土木工程技術部門以及 50 個公路建設部門，以焦點群體之方式找出人才缺乏得原因主要有二： 1. 一般人對於運輸、土木工程領域具有勞力密集、傳統產業之刻板印象。 2. 由於須具備偏向數學、物理等運算技能，使得高中課程與大學課程無法立即與 理論銜接與應用。 在此勞動市場產生缺口下，Mason 認為應從教育發展過程進行改革，發展出 一套ARC(Awareness-Retention-Curriculum)教育模式，認為運輸、土木專業知識 不該只是存在於大學教育，而應該深入高中教育，其主要目的為：提升學生對於 運輸與土木工程專業之認知、促使畢業生或在職生在此相關領域持續發展、加強 高中與大學運輸與土木相關之課程教育。 洪育忠(民 89、民 92)針對企業對所錄用大學生印象之調查，企業對現在大 學生的負面印象有：無法承受挫折(47.9%)、無法承受壓力(47.1%)、自視甚高 (34.5%)以及為自己利益斤斤計較(24.4%)，而大學生自認就業所具備的競爭優勢 為：工作配合意願高(74.6%)、吃苦耐勞(60.8%)、年輕有活力(58.4%)以及要求薪 水不高(27.2%)，可看出大部分的企業無法認同大學生之工作態度。在「企業招 募大學畢業生時最注重哪些條件？」之調查中，企業對於應屆畢業生招募的條件 主要可分為三大部分： 1.工作能力：學習能力強(80.6%)、具專業知識(72.0%)、溝通能力佳(64.5%)、具 備語文能力(60.2%)、懂電腦操作(38.7%)等。 2.就業態度：工作的穩定性高(83.9%)、有團隊精神(74.2%)、壓力承受度高(64.5%) 等。 3.協調合作能力：品行道德(80.6%)、儀容談吐(72.0%)、社團經驗(64.5%)、家庭 背景(60.2%)等。 104 人力銀行對企業端所作的調查，52%的企業表示：企業對新鮮人最大的 疑慮，是「缺乏工作經驗」；此外，「景氣因素」及認為「社會新鮮人穩定性差」 也是企業比較不願意晉用新鮮人的原因。104 人力銀行總經理楊基寬建議專科以 上學生，要即早利用在學時間，尋求對未來工作有幫助之兼職經驗，除了增加對 工作經驗外，尚可消弭企業對新鮮人「穩定性差」的疑慮。 另外104 人力銀行對 91 年下半年對 2200 家「企業」所做的薪資調查結果， 在社會新鮮人初任薪部分，以軟體工程師待遇最高，各產業支付專科畢業的薪資 水準平均為26,935 元，大學畢業生則有 30,670 元；研究所畢業生為 36,115 元。
最低的則是從事人事、總務、及一般行政工作的新鮮人；專科畢業的薪資水準平 均為23,113 元，大學畢業生則有 26,118 元；研究所畢業生為 31,313 元。可見「職 務別」與「專業領域」是影響社會新鮮人「起薪」的重要關鍵。
2.1.4 小結
發展階段論強調職業選擇是一個發展的過程，而18 到 25 歲是最關鍵的階 段，並強調此階段之教育過程、工作歷練與自我認知對就業選擇上頗具影響，此 階段與本研究所欲探討之就業選擇因果關係相當契合，因此將針對大學畢業科 系、工讀經驗、入學動機、修課偏好等項目列為研究範圍。社會學習論則認為職 位選擇會受社會地位、社會角色以及社會互動所影響，據此可將職位之評價、專 業性與互動性納入影響因素之考量。 此外，在實證研究與調查中，可將影響因素歸納為三大部分，分別為學校因 素、學生期望因素以及市場條件因素，學校因素包括：主修科系、學校聲望、在 學成績、工讀經驗、計畫案之參與、就業輔導方式等；應徵者期望因素包含：工 作機會、待業期間、就業管道、企業徵選條件、轉換工作次數、期望薪資待遇、 職位穩定性、工作內容等項目；市場條件因素涵蓋：應徵者之抗壓性、責任性、 自主性、工作能力、就業態度、協調合作能力、忠誠度以及工作熟悉度等。在上 述歸納因素範圍內，本研究係根據研究目的之所需，篩選出較能反映交研所就業 選擇之因素，作為問卷題目設計之參考依據。2.2 工作滿意
2.2.1 工作滿意之定義
工作滿意(Job Satisfaction)的概念最早由 Hoppock(1935)所提出，認為工作滿 意的程度，可徵詢工作者對工作情境的主觀反應，來判斷員工感到滿意的程度。 而後之學者由於研究對象的不同，依據的理論架構有別，故對工作滿意的定義亦 不盡相同，楊牧青(民 89)綜合國內外工作滿意之各種定義後，歸納下列三種定義： 1.綜合性定義： 將工作滿意的概念做一般性的解釋，亦即工作滿意僅為單一概念。也就是說， 工作者會將不同構面上的滿意與不滿意程度作一整合與平衡，形成一個總體的 滿意。此定義可稱為整體或一般工作滿意的定義，其重點在於工作者對其工作 及有關環境所抱持的態度與看法，即工作者對其全部工作角色的情感知覺。
2.期望差距的定義：
此種定義又可稱需求缺陷定義，認為工作滿意的程度為一個人從工作環境中所 實際獲得的價值與其預期應獲得的差距而定，當差距愈小時，工作滿意度愈 高。(Porter & Lawler,1971)
3.參考架構的定義：
工作滿意是個人根據參考架構，對工作特性加以解釋所得到的結果(Smith, Kendall & Hulin,1969)，又可稱為構面性定義，重點在於工作者對其工作內容 中某特定構面的情感性反應。 由上述定義可知，工作滿意係指員工對於工作所抱持的一般性態度；有高工 作滿意的員工，對於他的工作會有正面的態度，反之則抱持著負面的態度。而該 態度(attitudes)則是員工對於人事物所抱持正面或負面的評價，它與個人的價值觀 有密切的關係。
2.2.2 工作滿意之相關理論
‧需求論Abraham Maslow(1954)的需求層級理論(Hierarchy of needs theory)是開啟解 釋人類行為的重要理論，亦是後續探討工作滿意的重要參考理論，此理論認為每 個人均有五種層次的需求：生理需求、安全需求、愛的需求、尊嚴的需求以及自 我實現的需求；生理需求以及安全需求被歸類於低層次需求，主要是靠外在事物 (如物質、金錢)來滿足，其他則歸為高層次需求，主要是靠達成自我內心要求來 滿足(如友誼、地位、成就感)。 Maslow 認為個體在滿足其需求的過程中，是一個層級一個層級地往上爬， 當往上爬的過程中遇到阻礙時，則會停留在目前的層次。以職場工作而言，員工 必將保障其基本薪資之後，才會考慮公司是否有津貼與獎金，進而關心工作夥伴 關係、職稱頭銜甚至工作地挑戰性，因此當指派的工作能滿足不同員工需求時， 員工的工作滿意度便提高。
Alderfer(1969)將 Maslow 的需求理論加以修訂後，發展出 ERC 理論，該理 論認為人有三種核心需求： 1. 存在(Existence)需求：相對於 Maslow 生理需求與安全需求。 2. 關係(Relatedness)需求：相對於 Maslow 愛的需求與尊嚴需求。 3. 成長(Growth)需求：相對於 Maslow 自我實現需求。 ERC 理論與需求層次理論最大的不同，在於 Alderfer 認為需求的發展過程並 非以僵硬的階梯方式逐一爬升，而是可以同時存在，當高層次的需求在追求過程
受挫的話，則會縮小該層次的需求，進而朝其他需求去發展。舉例來說，若無法 和同事相處融洽時，可能會追求更多的金錢或更好的工作環境來代替。 陳海鳴(民 87)對台灣從事多層次之直銷商從事研究發現，影響員工工作滿意 的因素不外乎「心理安全及保障」、「人際及公平」以及「自我實現及成長」，此 研究之三因素與ERG 理論相似；此外，學者在台灣國營事業員工之研究中證實， 不同年齡、性別、職務、薪資之員工，對於生存、關係及成長需求，有顯著差異。 ‧二因子理論 Herzberg(1968)針對約 200 位會計師及工程人員作為研究對象，研究他們的 工作滿意與需求的關係，進而提出二因素理論(Two-Factor Theory)，該理論打破 傳統觀念：「不滿意的相反就是滿意」，學者認為將工作中不滿意的因素去除後， 員工不見得就會滿意，稱為保健因子(Hygiene Factors)，包括公司政策、行政措 施、督導方式、與上司的關係、工作條件、薪水、與同事的關係、個人生活、與 部署的關係、階級地位、工作保障等。而某些工作因素在工作中得不到的話並不 會不滿意，獲得的話會相當滿意，稱為激勵因子(Motivators)，包括成就感、他人 的認同感、工作自主性、職責、成長的可能性等。 舉例來說，保健因子就是當主管任由同事間的對立擴大時，員工對於其視而 不問之態度會相當不滿意，若主管主動化解不安的氣氛時，員工會認為這樣的舉 動是應該的，而不會特別滿意該行為。而激勵因子是當主管對於員工的工作不聞 不問時，員工會一如往常地執行工作，並不會不滿意，若主管高度肯定員工的努 力時，員工會相當滿意、會更賣力地執行工作。圖2-3 可明顯看出二因子觀點與 傳統觀點不同之處。 傳統的觀點 Herzberg 的觀點 激勵因子 保健因子 資料來源：本研究整理 圖 2-1 滿意與不滿意觀點之對照圖 滿 意 不滿意 Dissatisfaction Satisfaction 無滿意 不滿意 Dissatisfaction No Satisfaction 滿 意 無滿意 Satisfaction No Satisfaction
‧公平理論
Adams(1965)於 1963 年提出公平理論(Equity Theory)，該理論主要是結合： 投入(input)、成果(outcome)、比較人(comparison person)、參考人(referent person)、 公平(equity)與不公平(inequity)等概念所形成。所謂投入，是指員工認為自己投 入公司所具有的條件和對公司的貢獻，如教育程度、技術能力、努力過程等…。 成果是指員工感覺從公司或工作中所獲得的代價，如待遇、升遷、受賞識、成就 感…等。參考人則是員工用來作比較投入和成果關係的對象，該對象可能是過去 的自我、同地位的人、同團體的人、公司內的人，甚至連公司外的人都是比較的 對象。公平與不公平之間的關係如表2-4。 公平理論強調員工不但會衡量自己的投入與成果，更重視和別人之間的差 異，在比較過程中認為公司的制度是公平時，則會有較高的工作滿意，亦會維持 甚至超越目前的投入。若員工知覺到不公平、不滿意時，員工會有下列六種反應： 1. 改變自己的付出。例如不要太賣力 2. 改變自己得到報償。例如在按件計酬的情況下，員工可能會增加產出量，同時 降低其品質。 3. 扭曲對自己的認知。例如自認過去的工作態度很賣力，比較後才知道別人比自 己勤快多了。 4. 扭曲對他人的認知。例如參考人的工作太辛苦，自己根本作不來，所以他的報 酬比我高是理所當然。 5. 改變參考對象。例如員工會認為所賺的錢或許比不上 A 員工，但是比起 B 員 工的薪資而言，算是公平的。 6. 改變目前的工作。例如離開不滿意的組織，另外找尋讓自己滿意的組織。 表 2-3 公平理論知覺表 成果與投入比率之比較 員工知覺 (O/IA) ＜ (O/IB) 不公平 (O/IA) ＝ (O/IB) 公平 (O/IA) ＞ (O/IB) 不公平 其中：(O/IA)代表員工自己；(O/IB)代表相關的參考人 資料來源：本研究整理 ‧期望理論
Vroom(1964)所提出的期望理論(Expectancy Theory of Motivation)強調員工 會努力工作、感到滿意，是基於員工對工作績效、報酬以及成功的期望。此理論 涵蓋三個主要變數，分別為努力期望(Expectancy)、媒具(Instruments)和報償價值
(Valence)。努力期望是指員工對其投入努力的期許，亦即個人努力與工作績效間 之機率；媒具是指公司根據員工的績效表現，所願意支付的報酬，亦即工作績效 與報酬結果間之機率。報償價值是指員工對於公司所給予報償之主觀價值判斷， 若公司的報償為薪資時，對於低需求層次的員工而言，所產生之主觀報償價值會 比高需求層次的員工為高。最後學者認為工作滿意或激勵成效(M)，與上述三者 的關係可用下列公式來表示： M = E × I × V 舉例而言，某員工認為努力去執行某工作任務成功的機率(E)為 0.5，並認為 公司會因員工成功完成該任務而予以升遷的機會(I)為 0.7，而升遷對於該員工而 言相當重要(V=80)，則員工對於該任務之工作滿意示意圖如下： 個體的努力 個體的績效 組織的獎賞 滿意程度 資料來源：本研究整理 圖 2-2 期望理論示意圖
