組織支持感對公共服務動機與工作績效的調節效果—
從軍訓教官退出校園談起
潘瑛如 國立臺灣師範大學博士 中臺科技大學秘書中文摘要
教育部考量學生事務與輔導工作之統整性、周延性與績效性，提出因應軍訓 教官全面退出校園相關配套措施，我國實施逾五十年的教官制度將劃下休止符。 然而，大學校院軍訓人員為學生事務工作之主力，如何因應學生事務工作轉型並 提升其效能，建構具競爭力且永續經營的大學校院，成為高等教育的關鍵課題。 本研究採立意叢集抽樣選取51 所學校進行問卷調查，以驗證公共服務動機、工 作績效、組織支持感的現況及關係，結果顯示公共服務動機與工作績效良好，但 組織支持感較低。此外，公共服務動機與組織支持感對工作績效有正向顯著影響， 但組織支持負向調節公共服務動機與工作績效關係的結果，進一步提出運用公共 服務動機相關知識，建構平衡功利與服務的激勵制度，吸引、選擇及留用優質學 生事務人員以符合高等教育需求與社會期待。 關鍵詞：工作績效、公共服務動機、軍訓教官、組織支持感、學生事務工作The Mediation Effect of Perceived Organization
Support on Public Service Motivation and Work
Performance — Starting from the Withdraw of
Military Instructors from Campus
Ying-Ju PanPhD, National Taiwan Normal University
Secretary, Central Taiwan University of Science and Technology
Abstract
The Ministry of Education proposed the complementary measures in response to the complete withdraw of military instructors’ from campus in consideration of the integration, comprehension and performance of student affair and counseling. The system of military instructors in campus which have been carried out for more than fifty years will end. However, the military instructors in universities is the main personnel responsible for student affair and thus how to cope with the transformation of student affair, promote its performance and establish a competitive and sustainable university become a critical issue of higher education. This study selected 51 schools by purposive cluster sampling for the evaluation of relationships among public service motivation (PSM), work performance (WP) and perceived organizational support (POS) and their current status using a questionnaire survey. The results demonstrated good POS and WP but lower POS. Besides, PSM and POS exerted positive effects on WP but POS negatively mediated the association between PSM and WP. Furthermore, the application of PSM-related knowledge to the development of an incentive system which balances the interest and service to attract, select and retain high-quality student affair personnel to fulfill the requirement of higher education and social expectations. Keywords：work performance, public service motivation, military instructor,
壹、前言
教育部長（潘文忠）表示，配合立法院 2013 年《高級中等教育法》決議， 教官2023 年全面退出校園（林曉慧、沈志明，2020），實施逾五十年的教官制度 將劃下休止符（施維長、胡醴云、張方慈、成允華、吳東牧，2016）。我國現行 大學校院訓育制度之建立，始於抗戰時期，主要依據傳統倫理道德、三民主義及 教育宗旨之理想規劃，並考量抗戰需要及參酌英國牛津、劍橋大學，創建學生軍 訓及設立導師制，形成特有之訓育制度（何進財，1988；黃玉，1996）。隨著政 治、經濟及社會結構的改變，軍訓教官的角色逐漸趨於多元，除了全民國防課程 講授之外，更兼具輔導與服務學生的功能，其工作主軸為：落實學生生活輔導、 發揮教官服務功能、建立校園防災體系及加強全民國防教育（教育部中部辦公室， 2011）。軍訓工作相關研究中發現，軍訓工作以「校園安全」及「學生生活輔導」 最受肯定（劉崑泉，2004），一般學生認為軍訓教官在校園主要角色為生活秩序 管理者，尤以處理突發狀況的表現最佳（林世苹，2004），顯見生活輔導為軍訓 教官工作之主力，工作成效攸關學生事務發展。然而，在朝野轉換及大學自主趨 勢影響之下，軍訓教官身份的特殊及威權性備受爭議，以致大學教官退出校園的 聲浪不斷出現，教育部考量學生事務與輔導工作之統整性、周延性與績效性，於 2007 年訂頒「補助私立大學校院學生事務與輔導創新工作專業人力實施計畫」 及「推動國立大學校院學生事務與輔導創新工作專業人力實施計畫」，加強充實 大學校院學生事務與輔導工作人力，提升學生事務與輔導工作品質，大學校院軍 訓室面臨轉型衝擊，其中國立臺灣師範大學於2014 年將軍訓人員併入實施「專 責導師制度」，首開國內大學之先例，積極推動學生事務專業發展，落實導師輔 導工作（師大新聞，2014）。由此可見，大學校院軍訓教官退出校園、軍訓制度 轉型勢在必行。 大學校院因應知識經濟時代的需求，除必須在地區脈絡下尋求其角色與地位 新定義之外，更要在全球市場中取得差異化的競爭優勢，故各國政府紛紛採取市 場化作法，引用市場原則和手法來管理及營運高等教育，藉此提升行政服務之效 率及效能（莫家豪、羅浩俊，2001），意即高等教育市場化為全球化的必然趨勢， 大學校院必須以顧客為導向，致力提升行政效能及績效，以提升競爭力。Clark （1983）認為在市場機制的調節下，高等教育的基本市場為消費者市場、學術工 作市場及教育機構市場，如何回應高等教育的利害關係人－學生、家長、社會團 體 、 企 業 雇 主 及 各 級 政 府 對 學 校 課 程 、 服 務 及 品 質 等 績 效 的 要 求 （Gayle, Bhoendradatt, & White, 2003），成為掌握優勢市場的重要關鍵，其中以學生為主 體的教育機構有必要將學生事務視為其工作核心重點（教育部，2013a），故如何 透過學生事務相關工作來協助學生發展與學習，為達成高等教育目標之首要任務 （黃玉，2005），換言之，從事學生事務的相關人員掌握創造安定校園環境及培 養學生健全人格的關鍵影響（教育部，2002）。再者，大學校院主要內部顧客為學生，學生事務工作則為服務學生及促進學生發展的第一線，無論是教學、服務 及學生全人發展與學習上均扮演重要角色，全面提升高等教育學生事務工作之品 質與績效，可有效增進大學競爭力（黃玉等人，2004）。整體而言，學生事務工 作為高等教育因應全球市場化趨勢的重要關鍵，提升大學校院競爭力宜從改善學 生事務工作人員之服務品質與績效著手。 除此之外，高等教育的功能分別為培育人才、學術研究和社會服務，故高等 教育亦可視為公共服務之一部分(吳清山，2011)。Perry 和 Buckwalter（2010）認 為提振公共服務效能必須從建立公共服務人員的良好工作動機著手，其基礎假設 就是要求公共服務人員貢獻於社會的公共服務，故激勵公共服務人員的首要任務 為激勵其公共服務動機（public service motivation, PSM）（Denhardt & Denhardt, 2011）；Robbins（2001）認為組織成員的反應為組織變革成敗的主要影響因素之 一，組織變革過程通常伴隨著不確定性、角色與職責的模糊，此種模糊情況對組 織及個人均是一種威脅。Shore、Tetrick（1991）認為員工若感受到組織的支持 與善意，會表現出有利於組織的行為以作為交換，表示組織支持感（perceived organizational support, POS）愈高，將產生更多組織投入的情形，提升員工效能 及工作創新表現（Agho, Mueller, & Price, 1993）。因此，激勵學生事務工作人員 PSM 提升服務績效，有效回應利害關係人的需求與期待，成為強化大學校院競 爭力之重要關鍵。時值我國大學校院學生事務工作轉型之際，軍訓人員退出校園， 處理大學校院學生事務之第一線人員轉換更迭，轉換變革過程中，POS 除攸關變 革成效之外，更是穩定工作士氣及提升工作績效的關鍵要素。 有鑑於此，本研究針對大學校院軍訓人員進行問卷調查，透過調查了解公共 服務動機、工作績效及組織支持感的關係，研究成果可做為學生事務轉型之重要 參據，據此發展激勵內在動機策略，建構高效能服務團隊，有效回應高等教育環 境變革，追求更好的表現及競爭力。
貳、文獻探討
一、公共服務動機的定義與內涵
公共服務動機（PSM）係指人們執行公共服務以及想要貢獻社會的動力 （Vandenabeele, 2007），是一種超越自我利益和組織利益，擴大關心政治實體的 利 益 並 且 驅 動 個 人 採取 適 當 行 為 的 一 種 信念 、 價 值 觀 和 態 度 （Pratchett & Wingfield, 1996; Vandenabeele & Horton, 2008）。故 PSM 可定義為個人對公共服 務機構主要或獨特的動機反應傾向（Perry & Wise, 1990），甚至是一種以行善為 出發點去服務他人的個人取向（Perry & Hondeghem, 2008）。歐崇亞（2009）認 為行政管理者可以使公共服務動機和價值成為組織認同和組織文化的重要組成部分，從而激勵這些動機和價值，達成實踐新公共服務的目標；Paarlberg、Perry、 Hondeghem（2008）則認為建立高效能的公共組織，管理者應採行在跨組織的管 理系統中納入公共服務價值觀的策略，因為促進共同價值觀除了有助於吸引個人 加入組織之外，也可激勵組織成員採取行動，建構共享的心智模式與互惠規範， 促進資訊分享及改進複雜問題的解決能力。因此，一個有效能的公共組織，其組 織成員間必然存在著高層次的公共服務動機（Rainey & Steinbauer, 1999），除了 公共服務工作將會被高PSM 者的本質驅動之外，PSM 更能正向影響組織承諾， 影響可靠的角色行為與創新活動（Perry & Wise, 1990），PSM 與效能間確實存在 著特殊關係（Hondeghem & Perry, 2009）。
有鑑於此，選擇投身公共服務相關工作的主要原因並非金錢，應來自於想要 透過工作而有所不同的職涯傾向，表現個人投身公共服務的勇氣與專業性 （Pattakos, 2004），也代表公共服務不僅是一項職業範疇，亦是一種態度、責任 感，甚至是公共道德（Staats, 1988）。因此，公共服務從業人員是一群動機與回 饋不僅限於考慮薪資和保障，並希望能夠對別人的生活有所影響的人員，必須聚 焦於他們如何看待本身的角色、職責與義務，並找出引導的途徑（Denhardt & Denhardt, 2003）。當公共服務的意義奠基於自由市場的理念時，公共行政人員更 應該展現出追求卓越的熱誠、維護利益關係人的信心及促進公共福祉的關心（李 宗勳，2006；McSwite, 2002），故以規範為基礎並由情感所引起的公共服務動機 是獨一無二的，對於體認公共組織的行為而言相當重要（Denhardt & Denhardt, 2003）。
二、工作績效的定義與內涵
工作績效為組織行為研究中最重要的元素之一，亦被視為組織效能的顯著指 標（Yusoff, Ali, & Khan, 2014），績效泛指效率（efficiency）、效能（effectiveness） 及效力（efficacy）的綜合表現（黃培文、李亞純，2010），對員工或組織都是非 常重要的。Colquitt、Lepine 和 Wesson（2009）認為企業成功與否必須仰賴其員 工的績效表現，而教育部門的教育品質則必須依賴其員工的績效表現，故教職員 工的工作績效為改善教育制度的必備要素（Yusoff et al., 2014; Yusoff, Khan, & Azam, 2013）。因此，績效良好的工作行為成為組織的成功關鍵，傳統上這些行 為必須與工作核心活動有所關聯（Campbell, 1990），隨著環境的轉變，良好的工 作行為不僅必須與核心活動產生關聯，還要和核心工作以外的活動有關（Cai & Lin, 2006）。因此，工作績效不僅要考量核心活動，還要考量核心以外的其他活 動，才能掌握工作績效的整體概念（Motowidlo, 2003），其中核心活動包括工作 任務活動中的程序性及描述性的知識、技能、經驗及技術（Cai & Lin, 2006; Griffin, Neal, & Neale, 2000）；其他非關技術核心卻能支持組織及社會環境的情境活動 （Borman & Brush, 1993），則聚焦於道德、工作投入及團隊合作等因素（Cai & Lin,
2006）。一般而言，服務業或公部門的行政單位，在工作的行為表現上，特別重 視工作服務態度及親切感（黃英忠，2003；譚地洲，2004；Byars & Rue, 2000）。
Borman 和 Motowidlo（1993）參酌 Campbell（1990）的研究架構，將工作 績 效 衡量 分為 「任 務績 效 」（task performance）與「情境績效」（contextual performance），其中任務績效係指對工作中各項具體任務的熟練程度，聚焦於技 術工作的具體表現；情境績效則包含了與他人合作並維持良好工作關係的人際要 素，及面對逆境仍堅持下去、自願承擔額外工作的主動積極要素（Van Scotter & Motowidlo, 1996）。個人藉由良好的工作績效協助組織達成目標（Campbell, 1983）， 任務績效代表員工執行組織核心活動的效能，故任務績效為客觀且容易被觀察到 的工作績效表現（俞志緯，2013）。然而，為了實現組織目標，組織希望員工從 事多種活動，其中一些活動未必與其工作任務直接相關，但這些行為卻對組織整 體發展相當重要（Katz, 1964），故情境活動對任務活動的完成具有促進作用，可 視為達成工作任務的重要催化劑（Borman & Motowidlo, 1993）。隨著全球化競爭 激烈，團隊合作與顧客服務的重要性逐漸提升，情境績效受到愈來愈多的關注， 甚至超過了任務績效的相關研究（Arvey & Murphy, 1998），情境績效的概念擴展 了工作績效的範疇，反映出工作活動中人際互動協調的重要性（Arvey & Murphy, 1998; Katz, 1964），對組織而言，強調團隊合作及主動承擔額外工作的情境績效 顯得格外重要（Van Scotter & Motowidlo, 1996）。
三、組織支持感的定義與內涵
Blau（1964）認為當員工感受到組織對其信任、重視時，會產生一種驅使員 工賣力工作來回報組織的義務感，進而達成組織目標。因此，組織支持感（POS） 係指員工基於組織給予的情感支持所發展的整體信念，藉以衡量組織對員工的重 視、貢獻及關懷員工福祉的程度（Eisenberger, Hutington, Hutchison, & Sowa, 1986），員工認為組織是否支持自己的信念則源自於員工感受到組織對其所贊同 的程度。一般而言，組織普遍重視員工的奉獻與忠誠度，認為具備奉獻精神與忠 誠度的員工將有效提升組織效能、減少缺勤率及離職傾向（Mathieu & Zajac, 1990; Meyer & Allen, 1997; Mowday, Porter, & Steers, 1982）；而員工則比較在乎組織承 諾，根據組織對其所展現的認可、尊重、薪資及獎酬等相關資訊評斷組織，故平 等 互 惠 的 規 範 基 準 則 有 助 於 員 工 與 雇 主 間 調 節 上 述 特 殊 面 向 （Rhoades & Eisenberger, 2002）。意即組織與員工付出善意與信任之際，同時也會期待對方能 夠有所回報，進而發展出對等的權利與義務關係；員工透過此交換關係的感受， 進而對組織產生一種用以衡量組織對員工貢獻的重視程度及員工福利關懷程度 的整體性信念（Eisenberger, Cotterell, & Marvel, 1987）。Eisenberger 等人（1986） 亦認為基於互惠觀點，員工感受到組織的支持行為，會提升組織承諾或致力達成 工作目標，以平衡個人在此交換關係中的感受；Etzioni（1961）認為員工與組織
間的依附關係，主要建構於員工認為自己對組織的貢獻與組織所提供的回報是公 平的，員工透過工作付出交換組織的物質或精神上的相關回報，例如薪資福利、 讚揚、認同與肯定等；Blau（1964）進一步認為員工感受到組織對其信任與重視 並非單純經濟利益交換時，將會產生回報組織的義務感，除了會驅使員工努力目 標之外，更會展現出超越組織要求的角色外行為以回報組織的肯定，並且自發性 地從事有利組織的活動。整體而言，POS 為增進組織及員工效能的重要因素，當 員工感受組織支持的程度愈高，組織和員工的績效愈高。 Eisenberger 等人（1986）認為組織支持理論包含了社會交換理論、心理契約、 努力-酬賞期望及社會情緒需求等心理機制，其過程將出現對組織（例如增加組 織承諾、績效及減少流動率）及員工（例如增加工作滿意度及提升積極情緒）均 有利的結果（Rhoades & Eisenberger, 2002），故其影響因素值得深入探究。Rhoades、 Eisenberger 歸納 POS 相關文獻後，發現組織獎勵與工作環境、主管支持及組織 公平為影響 POS 的三大影響因素，其中組織獎勵與工作環境部分認為組織對員 工貢獻與努力做出正面回應有助於強化員工POS，故組織可透過薪資福利、升遷 機制、工作穩定性、自主性、認同感與教育訓練等營造出有利的工作環境，有效 提升POS；主管支持部分提出，員工最常接觸的主管為其所屬的單位主管，其在 組織中扮演著極為重要的角色，故主管必須在職場中提供適時的資訊與回饋，透 過適時適切的支援得以增加主管與部屬間的情感關係，亦能間接提升工作績效； 組織公平則區分為程序正義及組織政治，其中程序正義代表組織公平分配資源， 因為公平的資源分配亦代表組織對員工的關心，反之組織政治則可能造成員工對 組織公平性的質疑，衍生POS 的負面效應。
四、公共服務動機、工作績效、組織支持感之間的關係
Campbell 和 Pritchard（1983）認為動機可提供個體朝向組織目標前進的行為 能量，並影響工作成果，動機為工作績效的直接決定因素之一（Campbell, McCloy, Oppler, & Sager, 1993）。自從 Perry 和 Wise（1990）年提出 PSM 與工作績效呈正 相關之假設，認為高PSM 個體在工作上會比其他人投入更多的努力，實現其人 生價值與信念，進而對個體表現產生積極影響。許多研究者針對PSM 與工作績 效關係進行相關研究，部分研究證實 PSM 與工作績效呈正相關（Andersen, Heinesen, & Pedersen, 2014; Belle, 2013; Vandenabeele, 2009）、部分研究發現 PSM 與個人自陳績效（Naff & Crum, 1999; Vandenabeele, 2009）、績效考核（Alonso & Lewis, 2001）、個人績效（Leisink & Steijn, 2009）及組織績效（Brewer & Selden, 2000; Kim, 2005）之間有正向且顯著的關係、部分研究顯示 PSM 與工作績效的 關係十分複雜和微妙，在同一研究中兩者的關係在某樣本中具顯著正相關，某樣 本的關係卻不顯著（Alonso & Lewis, 2001），或是當個體感受到社會影響潛力為 零時，PSM 對工作績效呈負向影響（Van Loon, Kjeldsen, Andersen, & etal., 2016）。張平和劉偉民（2020）綜整近 30 年來 PSM 與工作績效相關研究進行分析，發現 PSM 與工作績效呈中等程度正相關，確認 PSM 為促進個體工作績效的有效內驅 力。一般而言，員工心理認為自己受到組織良好對待，將會表現出有利組織行為 以作為交換，此種回報或交換的心理除了會影響到員工對組織的態度外，並有可 能反應在工作或態度或工作行為上，因此，員工 POS 愈高，員工投入工作和行 動的績效愈高（Orpen, 2001），深入探究相關文獻後發現，許多實證研究均顯示 POS 與工作績效間呈顯著正相關（Rhoades & Eisenberger, 2002; Watt & Hargis, 2010; Webster & Adams, 2010）。吳芸、董琦圓（2018）透過食品監管領導幹部的 問卷調查，發現公共服務動機與組織支持均能顯著促進工作績效，不同構面對不 同績效產生不同的影響程度。
然而，張婷婷、陸洛、黃睦芸（2011）認為社會科學研究中，變項本身可能 具有多重角色（功能），除可為自變項（依變項之前因）外，又可為調節變項。 因此，本研究進一步針對 POS 相關文獻探討後，發現員工對組織的承諾感來自 於其對組織所給予的支持感受（Eisenberger, Fasolo, & Davis-LaMastro, 1990; Hutchison & Garstka, 1996），這種感受會促成良好的交換關係（Whitener, 2001）， 進而影響其內心的態度與想法。同時，部份研究顯示 POS 除了對助人行為有顯 著正向影響之外，POS 對高績效工作系統及助人行為的關係存在著仲介作用（林 武慶，2016；張志豪，2016）。故本研究推論 POS 的情感取向態度對 PSM 與工 作績效的關係有調節效果，代表POS 會改變 PSM 與工作績效的關係。
參、研究方法
一、研究假設
本研究旨在探究PSM、工作績效及 POS 的現況及關係，據以建構大學校院 學生事務工作人員PSM、工作績效及 POS 的關係模式，透過前述文獻探討，建 構研究假設及其研究假設圖（如圖一）： H1：PSM 與工作績效之間具有正向關係 H2：POS 與工作績效之間具有正向關係 H3：POS 對 PSM 與工作績效的關係具調節效果 圖1 研究假設圖 公共服務動機 組織支持感 工作績效二、研究實施程序
為達成研究目的，本研究透過問卷調查法進行橫斷式調查研究，了解我國大 學校院軍訓工作人員公共服務動機、工作績效及組織支持感的現況及關係，據以 建構大學校院學生事務工作人員PSM、工作績效及 POS 的關係模式。研究實施 程序說明如下： (一) 研究工具發展階段 本研究參酌相關文獻建構PSM、工作績效及 POS 問卷，為確保調查問卷之 形式及內容，本研究邀集三位專家就問卷遣詞用字、構面及內容的適合度給予指 正與建議，三名專家學者分別為：國立大學軍訓室主任、具博士學位之軍訓教官 及資深校安人員，根據專家之意見進行問卷修正，完成「PSM、工作績效及 POS 問卷」，三構面題項共計41 題。 (二) 問卷調查階段 本研究採立意叢集抽樣選取的51 所大學校院進行問卷調查（調查時間 2014 年4 月 10-30 日），共發放 536 份問卷，扣除部分填答不完整問卷，有效回收 499 份（回收率93.1%）。 (三) 統計資料分析階段 問卷調查資料回收後進行問卷編碼及登錄，使用 SPSS 及 AMOS 統計軟體 進行資料分析與假設檢定，以客觀統計分析以確認問卷模式的適配性及合用性， 其中描述性統計分析，包含樣本資料的描述，以各變項的次數分配、百分比、標 準差、平均數，了解樣本之分佈情形及特性；推論性統計分析為驗證性因素分析 （Confirmatory Factor Analysis, CFA）及階層迴歸（Hierarchial Regression）。三、研究對象
本研究主要針對大學校院軍訓人員（包含教官及校安人員）進行問卷調查， 教育部（2013b）統計資料顯示，全國大學校院共計有 159 所，扣除空中大學、 軍警校院及宗教研修學院未編派軍訓人員等三類學校，本研究母群體共有 147 所大學校院。本研究採立意叢集抽樣選取51 所學校，針對樣本學校所有軍訓人 員進行問卷調查。四、研究工具
本研究選擇量表除考慮量測之構念內涵與本研究設定理論意涵之適配性外， 量表在相關研究中建立的信效度及華人文化的適用性亦一併納入考慮。 (一) PSM 本研究以潘瑛如和李隆盛（2014）建構「中文版公共服務動機量表」（α值 介於.76 至.87）量測個人 PSM，該量表係以嚴謹的跨文化翻譯及問卷調查程序， 所建構之適合我國文化背景的PSM 量表，內容包含公共利益承諾、同情心及自 我犧牲三構面20 題，以 Likert 五點量尺（1 表示非常不同意，5 表示非常同意） 衡量，得分愈高代表PSM 愈高。 (二) 工作績效本研究以 Van Scotter 和 Motowidlo（1996）所編製的「情境績效量表」 （Contextual Performance），構面區分為人際促進（α=.89）及工作奉獻（α=.94） 合計15 題，以 Likert 五點量尺（1 表示非常不同意，5 表示非常同意）衡量，總 分愈高表示軍訓人員認為其工作績效愈高。 (三) POS 本研究以Eisenberger 等人（2001）發展之極短版「知覺組織支持量表」（α =.85）六題，測量軍訓人員是否感受到組織關心並重視其福祉，Likert 五點量尺 （1 表示非常不同意，5 表示非常同意）中分數愈高表示軍訓人員認為組織關心 及重視其福祉的程度愈高，代表感受組織支持程度愈高。 (四) 信效度檢驗 本研究整合PSM、工作績效及 POS 等變項之相關問卷進行問卷調查，施測 後顯示PSM 三構面α值分別為.83、.75 與.89，整體α值.92；工作績效的二大構 面α值分別為.86 與.94，整體α值.95；POS 構面之α值則為.93（如表一），顯見 本研究問卷信度良好。再者，驗證性因素分析結果顯示，各題項之因素負荷量均 在0.4 以上且達顯著水準，其測量模式的適配度指標分別為：χ2=2484；df=764； CFI=0.87；TLI=0.86；RMSEA=0.07。其中 GFI 與 TLI 雖未達 0.9 以上標準，但 依據Cheung & Rensvold（2002）研究顯示，除了 RMSEA 之外，其他的適配度 指標可能會因為樣本大小或題目與構面數增加而使其值變小，即模式複雜度會影 響模式的適配度，代表 RMSEA 在評鑑適合度時，表現比許多其他指標還好
（Browne & Arminger, 1995; Marsh & Balla, 1994），成為一個高訊息指標（Raykov, 2001），當模式中含三個以上構面時，宜以 RMSEA 做為評估模式適配度之依據 （李茂能，2006）。由此可見，本研究模式的適配度雖未盡理想，但仍屬可接受 之範圍，具備一定之效度。 表1 各構面答題結果 構面 平均 標準差 最小值 最大值 α值 PSM 公共利益承諾 3.79 0.59 1.00 5.00 0.83 同情心 3.78 0.50 1.57 5.00 0.75 自我犧牲 3.60 0.60 1.13 5.00 0.89 合計 3.71 0.49 1.25 5.00 0.92 工作績效 人際促進 4.06 0.48 1.57 5.00 0.86 工作奉獻 4.06 0.56 1.50 5.00 0.94 合計 4.06 0.49 1.53 5.00 0.95 POS 3.31 0.75 1.00 5.00 0.93 PSM 公共利益承諾 3.79 0.59 1.00 5.00 0.83 同情心 3.78 0.50 1.57 5.00 0.75
肆、結果與討論
一、基本資料分析
本研究針對大學校院軍訓人員（包含教官及校安人員）進行問卷調查，填答 者基本資料分佈如表二所示，就填答者單位而言，私立學校人數（55.5%）略高 於公立學校（44.5%），學校類別以一般大學最多（61.1%），而單位層級比例差 異不大（一級49.1%；二級 50.9%）；就填答者個人而言，男性居多（71.2%）且 平均年齡 45.4 歲，半數以上具有研究所以上學歷（58.7%），91%者已婚，而育 有子女者高達 83%。填答者有 35%為校安人員，軍訓教官佔 65%，階級則以中 校為最大宗（61.8%），平均工作年資約 20 年（國防單位約 9 年、學校單位約 10 年、校安年資約1 年），而同校軍訓人員平均數為 13 人。表2 基本資料表 人數 百分比 公私立 公立 222 44.5% 私立 277 55.5% 學校類別 一般大學 305 61.1% 技職校院 194 38.9% 單位級別 一級單位 245 49.1% 二級單位 254 50.9% 性別 男 333 71.2% 女 135 28.8% 學歷 專科 21 4.3% 大學 182 37.0% 研究所以上 289 58.7% 婚姻 已婚 452 90.9% 未婚 45 9.1% 子女數 0 84 16.8% 1 96 19.2% 2 266 53.3% 3 個以上 53 10.6% 身分別 軍訓教官 324 65.2% 校安人員 173 34.8% 階級* 少校 67 21.7% 中校 191 61.8% 上校 51 16.5% 平均值 標準差 年齡 45.4 5.3 年資 19.7 7.2 國防單位 8.7 7.3 學校單位 9.8 6.6 校安人員 1.3 2.1 同校軍訓人員 13.4 6.6 軍訓教官 9.2 6.1 校安人員 4.2 2.7
二、答題結果分析
各構面答題結果（如表一）顯示構面平均分數介於3.31 至 4.06 之間，其中 PSM 以自我犧牲構面分數最低，整體 PSM 表現為 3.71；工作績效構面整體及子 構面得分均高達4.06，表示軍訓人員認為自己的工作績效表現良好；POS 構面得 分為三個構面中最低，表示軍訓人員認為組織關心及重視其福祉的程度未盡理想， 仍有許多改善空間。三、假設檢驗
根據主要變項的相關分析結果（如表三），PSM、POS 與工作績效之間均呈 顯著正相關，與本研究假設相同，亦即PSM 較高的軍訓人員其工作績效也會較 高（r=.69）；POS 較高的軍訓人員，其 PSM（r=.43）與工作績效（r=.46）均有 愈高之傾向。本研究之假設1、2 均獲得支持。 表3 主要構面之相關係數矩陣 PSM POS POS 0.43* 工作績效 0.69* 0.46* *代表主構面相關係數，所有 p<.001。 本研究採用Kleinbaum、Kupper、Muller 和 Nizam（1998）所提之階層交互 迴歸分析法，以了解POS 是否會調節 PSM 與工作績效間的關係，也就是分析時 僅以工作績效為依變項，自變項加入控制變項後，分別將 PSM、調節變項 POS 及兩者乘積，共同置入階層迴歸分析模式中，若交互作用項的迴歸係數達顯著水 準，即表示POS 對 PSM 與工作績效的關係具有調節作用，再依迴歸係數的正負 方向與大小來判斷其調節效用以檢定假說。因此，本研究先分別檢驗PSM 與 POS 對工作績效的關係，再同時納入控制變項與PSM，並以 POS 為調節變項進行迴 歸分析。結果顯示，在單變項分析中，PSM 與 POS 均與工作績效呈顯著正相關。 進一步依階層迴歸分析原則將 PSM、POS 與兩者之乘積共同納入迴歸分析中， 發現PSM 與 POS 仍與工作績效維持顯著正相關，但兩者之交互作用係數為負值 且檢定結果顯著（p<.001）。當自變數的交乘項在階層迴歸分析中有顯著效果， 代表有明顯的交互作用存在（Aiken & West, 1991），故 POS 對 PSM 與工作績效 的關係具顯著的負向調節效果，意即POS 較高者，其 PSM 與工作績效的關聯比 較弱；反之，POS 較低者，其 PSM 與工作績效的關聯則較強。綜上所述，POS 可調節PSM 與工作績效之關聯，本研究之假設 3 獲得支持。 表4 階層迴歸分析結果 迴歸係數 標準差 標準化係數 p 調整後R2 值 單因子 0.69 0.03 0.69 <0.001 0.48 PSM 0.31 0.03 0.46 <0.001 0.21 POS 0.52 多因子 0.99 0.11 0.98 <0.001 PSM 0.57 0.13 0.87 <0.001 POS -0.12 0.03 -0.90 <0.001 PSM*POS 0.69 0.03 0.69 <0.001 0.48四、綜合討論
(一) PSM 和工作績效表現良好，POS 則有待提升
Perry 和 Wise（1990）認為個人的行為將會受到個人與組織特性的磁性影響， 高PSM 的個人將尋求適合自己性格的背景，而該背景將導致他們受到滿足其利 社會及利他取向的組織所吸引。再者，Vandenabeele 和 Van de Walle（2008）針 對世界各國根據世界各國政府單位及公、私部門員工及企業雇主的PSM 調查結 果顯示，各國PSM 平均值為 3.66，我國 PSM 平均分數為 3.67 列入高分組，故 大學校院軍訓人員PSM（整體平均 3.71）略高於國、內外 PSM 之平均分數，顯 見輔導與服務學生的工作內容對軍訓人員有一定的吸引力，以致吸納不少高 PSM 軍訓人員參與其中，不論是個人特質或工作內容取向，均展現出大學校院 軍訓人員的公共服務熱忱，具備為了從服務公眾所獲得的無形報酬拋棄財務報酬 的意願。 Motowidlo、Borman 和 Schmit（1997）認為工作績效為組織目標有關的行為， 其行為可被測量亦可視為個人對組織目標貢獻程度，故不同工作職場的工作績效 內涵意有所差異，而行政管理領域中，工作績效代表組織成員達成組織預設目標 的程度（李新民，2003）。本研究結果顯示軍訓人員的自評績效良好，在人際促 進與工作奉獻構面均獲得極高的評價（平均得分均為4.1）。雖然自評績效可能產 生高估績效的缺點（Dessler, 1994; 葉椒椒，1995)，但自評績效的效度通常可維 持中等以上，仍為大多數研究所採用（黃培文，2004）。由此可見，大學校院軍 訓人員在工作活動中能夠展現團隊合作精神，並且樂於承擔額外工作，人際互動 協調良好。 Eisenberger 等人（1986）認為員工對組織是否重視其貢獻及關注其福利的感 受為 POS 的核心要素，員工藉由受組織肯定的頻率、特殊性及真誠度來解讀組 織各項措施背後所隱含的動機，感受組織支持的程度。本研究結果發現大學校院 軍訓人員對其組織支持的感受程度不盡理想，平均得分3.3 為各構面得分最低者， 代表軍訓人員除了認為組織對其貢獻不甚重視外，對其福祉更是缺乏關注，雖未 達到不滿意的程度，卻僅能以差強人意來代表。此結果是否與學生軍訓事務工作 轉型之衝擊有關，值得進一步深入探究。 (二) PSM、POS 與工作績效之間均呈正相關 人們不僅是尋求自身利益的自私者，亦是想要幫助他人的社會生存者 （March & Olsen, 1984），故 Rainey 和 Steinbauer（1999）透過模式建構，發現激 勵員工為影響公共機構效能的重要因素，認為高效能的公共機構，其組織成員間
必定存在著高層次的驅動力，顯見效能與動機之間具有特殊的關係（Hondeghem & Perry, 2009）。儘管本研究對象之包含公立及私立學校，但是教育可視為公共 服務之一環，提供各項服務協助學生學習與發展，其機構屬性與公共服務機構相 去不遠，研究結果亦發現軍訓人員PSM 與工作績效間存在著正向關係，顯見提 升PSM 有助於組織效能，透過激勵 PSM 得以提升工作績效，進而促進整體組織 效能；Watt 和 Hargis（2010）和 Webster 和 Adams（2010）發現組織支持與工作 績效之間有顯著相關存在，POS 會提升超出工作職責的基本活動與行動之績效， 代表高 POS 可以讓員工保持較高的工作績效。同樣地，本研究結果發現軍訓人 員 POS 與工作績效之間亦呈現顯著正相關，POS 愈高工作績效愈高，顯見來自 組織的支持為軍訓人員工作的重要動力。 (三) POS 在其 PSM 與工作績效之間有調節效果 由於公共組織成員的動機包含利他與利己，其工作動機比一般工作動機更為 複雜，因此公共政策必須創造有益於服務傳遞的準市場機制來設計，且該市場機 制必須滿足所有部門成員的利他動機（Le Grand, 2006）；Deci（1972, 1975）認 為過度強調外在獎勵（例如升遷、獎金、獲得讚賞與認同等），反而會降低內在 工作動機，其中內在動機代表工作的驅動力主要來自內心對工作的認同及樂趣。 本研究結果發現POS 對 PSM 與工作績效的關係有負調節效果，除可發現軍訓人 員工作動機的複雜性之外，亦可推論軍訓人員的PSM 在 POS 的影響下呈現弱化 的效果，代表軍訓人員內在工作動機強烈，滿足自己PSM 為其工作選擇的要素 之一。 除此之外，PSM 與效能相關的研究顯示，對高 PSM 者而言，利社會動機將 會使得金錢報酬等外在獎勵的效能產生折扣（Frank & Lewis, 2004）；對公共組織 員工而言，來自組織特質或功能的內在報酬，比績效導向的外部報酬來得重要 （Wright, 2007）；個人與組織的配適程度將對 PSM 與效能間的關係產生調節效 果（Brewer, 2008）。因此，面對學生事務工作變革之際，協助學生事務工作人員 體認其工作價值及追尋服務他人的樂趣，將可有效協助同仁擺脫陰霾，建構一個 高績效團隊，故激勵學生事務工作人員內在動機（例如 PSM、利他動機及利社 會動機等）比提供金錢、升遷、讚賞等外在獎酬來得重要，創造學生事務工作人 員與組織配適的工作環境可有效強化工作績效。
伍、結論與建議
本研究歸納研究結論並提陳實務與研究相關建議，分述如下：一、研究結論
(一) PSM 和工作績效有待維持和提高，POS 則亟待提高 本研究透過問卷調查了解大學校院軍訓人員PSM、工作績效及 POS 現況，發現 軍訓人員PSM 與工作績效表現良好，其中 PSM 平均得分與國內民眾相當，略高 於國際平均分數屬於高PSM 族群；工作績效構面得分最高，儘管自評績效可能 出現高估的情形，卻也代表軍訓人員對自己的工作表現有信心，多數人在人際促 進及工作奉獻構面中均能展現良好績效。至於POS 偏低之結果則有深入了解之 必要性，是否與軍訓制度變革，以致軍訓人員對政策轉換及工作環境產生消極看 法，進而對其POS 產生負面影響，宜持續追蹤、探究其可能原因。 除此之外，本研究調查結果顯示PSM 及 POS 對工作績效均呈顯著正向關係，即 PSM、POS 愈高，工作績效表現愈好。由此可見，PSM 與 POS 為提升工作績效 的關鍵要素，值得相關單位重視，據此發展有效提升PSM、建構高 POS 組織環 境之相關政策。 (二) POS 偏低的情況下，高 PSM 對提升其工作績效非常重要 本研究進一步驗證PSM、工作績效及 POS 之間的關係，發現 POS 對 PSM 與工 作績效的關係能產生調節效果，其效果為負調節作用，當POS 偏低時，PSM 對 工作績效的影響就更加重要。因此，激勵學生事務工作人員PSM，強化公共服 務的內在精神有助於提昇其工作績效，減少政策、工作環境及組織變革等外在因 素所衍生之問題對POS 的衝擊。二、建議
(一) 運用 PSM 相關知識，發展促進 PSM 之工作情境 由於高PSM 的個人將尋求適合自己性格且滿足其利社會及利他取向的組織，其 本質將會驅動公共服務精神，對組織承諾、可靠的角色行為與創新活動產生正向 影響，故PSM 為公共組織因應不同職涯階段、人力資源管理過程及招募甄選階 段的關鍵要素，有效改善招聘、遴選及留任，並為組織開創出一番前景。有鑒於 此，本研究認為建構高PSM 組織團隊以提升服務效能刻不容緩，建議相關單位 宜增加對學生事務工作人員PSM 之理解，進而提出具體管理策略及設計促進 PSM 之工作結構。(二) 建構平衡功利與服務的激勵制度，吸引、選擇及留用優質學生事務人員 高層次PSM 成員所組成的組織較不依賴功利獎勵及績效管理的效果，內在報酬 為其關注重點之所在，如何在組織變革及POS 低落的環境下，建構功利與服務 平衡的激勵制度，提振工作人員PSM 並改善工作質量，成為相關單位當前的重 要課題。因此，本研究建議相關單位宜進一步了解PSM 與效能之相關因素，參 酌本研究結果與相關模式，從PSM 著手建構一套平衡功利與服務的激勵制度， 有效吸引、選擇及留用優質學生事務工作人員。 (三) 宜進行加深加廣的相關研究與發展 本研究屬於橫斷性研究（cross-sectional survey），以致存有部分限制，除了可能 對內在效度構成威脅之外，亦無法從研究中得知PSM、工作績效及 POS 的變化 趨勢。此外，本研究工作績效採自評方式，未能透過其他績效評估模式確認工作 績效。建議未來進行相關研究與發展時，可納入橫斷性及縱貫性研究資料，並運 用質性、實驗及準實驗研究方法深化研究內涵，以提升研究之效度及實用性。 參考文獻 吳清山（2011）。我國高等教育革新的重要課題與未來發展之分析。長庚人 文學報，4(2)，241-280。 何進財（1988）。我國臺灣地區大學訓育制度之研究。博士論文，國立政治 大學，臺北。 李宗勳（2006）。再探公共服務的意義、靈魂與價值－找回公務人員的熱情 與源初的愛。T&D飛訊，47，1-22。 李茂能（2006）。結構方程模式軟體Amos之簡介及其在測量編制上之應用。 臺北：心理。 李新民（2003）。幼兒教師薪資滿足感、工作壓力與工作滿足感之研究。教 育研究，11，115-126。 吳芸、董琦圓（2018）。公共服務動機、組織支持與工作績效：基於食品監 管領導幹部的數據。學術探索，9，10。
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