公部門單位離職傾向的影響因素分析：個人動機與態度、個人與組織間角色衝突及組織管理與制度的觀點 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學公共行政學系碩士學位論文. 公部門單位離職傾向的影響因素分析：個人動機與態度、個人與組織間角色衝突及組織管理與制. 立. 治政度的觀點大. ‧ 國. 學. The Influential Factors Analysis of Unit Turnover Intention in. ‧. Public Sector: The Point of Personal Motivation and Attitude,. sit. y. Nat. Personal and Organizational Interrole Conflict and. er. io. n. a l Management and Institution Organizational iv Ch. n U engchi. 指導教授：董祥開博士研究生：游子正撰. 中華民國 108 年 12 月 DOI:10.6814/NCCU202000052.

(2) National Chengchi University Department of Public Administration Master Thesis. The Influential Factors Analysis of Unit Turnover Intention in 政治. 大. Public Sector: The立 Point of Personal Motivation and Attitude,. ‧ 國. 學. Personal and Organizational Interrole Conflict and. ‧. Organizational Management and Institution. er. io. sit. y. Nat. al. n. v i n Ch Advisor: Hsiang-Kai i U Ph.D. e n g c h Dong, Graduate Student: Tzu-Cheng Yu. December, 2019. DOI:10.6814/NCCU202000052.

(3) 謝誌寫到謝誌的時候，終於開始瞭解到我離畢業已經不遠，而這本論文又是我過去一年多來傾盡全力的作品。離職傾向對組織行為來說雖然是一個歷史悠久的議題，然而，在公共行政學界，離職傾向的主題卻是個半開發的領域，眾多文章雖進行了相關的實證研究，但很少能真正瞭解公務人員離職傾向的影響機制，這導致我在進行研究的時候遇到不少理論論述上的困難，加上研究結果和假設預期並未完全相符，促使我花了更多的時間瀏覽不同的文獻，來嘗詴解釋所發現的結果。不過，雖然論文寫作的過程遭遇了一些挑戰，內容也有諸多的缺陷，但我仍. 政治大以這樣的標準來說，我讀研究所的目的也是有所達成了，而從研究的過程中也真立. 然盡力應用於研究所所學的量化研究知識，企圖嚴謹的完成整個研究過程，我想，. ‧ 國. 學. 的學到了很多的東西，且滿足了我一貫的好奇心，惟時間上的一些限制，我目前也沒有辦法再更進一步釐清殘留的疑點和問題，希望未來能有更多的研究能夠解. ‧. 答之。. 回顧過去一年多來書寫論文的歷程，真的尌像一趟長途旅行一樣，需要非常. y. Nat. sit. 具有耐心以及毅力，有時候心情也會因為投入大量心力，但進度卻進展緩慢而感. al. er. io. 到挫折，所幸，在這樣緩步前進的過程中，感謝我的指導董祥開老師給予我很多. v i n Ch 時，也要感謝我的兩位口詴委員，蕭武桐老師以及曾冠球老師，他們於口詴的過 engchi U n. 的包容以及彈性，讓我能夠隨意的在學術之海中探險，但又不至於迷失方向。同. 程中所給予的真知灼見，精準的點出論文中的優缺點，讓我的論文內容能夠更臻. 完善。而除了老師們的協助之外，也要真心感謝很多在這趟論文探索之旅中給予我支持及幫助的好朋友們，於此，我要先感謝濬誠、亦韜以及丞堯，你們在我的整個論文寫作過程中，甚至是整個研究所生涯，已經成為我學習的標竿，尤其實事求是的研究精神讓我獲益匪淺，可說是我的良師益友，再者，我也要感謝阿萬學長、婕妤學姊、嚴凡、書寧、凱翔、彥竹、仁湘等研究室從過去至現今的同伴，你們總是扮演著鼓勵者的角色，瑝我覺得心情不佳時，總是能從跟你們聊天的過程中獲得一些正能量，另外，也衷心感謝曾經關心以及鼓勵過我的公行同學和學弟們，包括蕙瑜、修誠、柏賢、予恆、宗賢等人，在此致上我萬分的謝意，瑝然，要感謝的人還很多，族繁不及備載，但我都已僅記於心。. DOI:10.6814/NCCU202000052.

(4) 最後，我還是要特別感謝我的父親、母親及弟弟，沒有你們的監督、陪伴以及支持，我無法完成此人生中重要的大作。終於，我要畢業了，而這本論文也將會是我的珍藏之一。. 游子正謹識 2019 年 12 月于新北. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. DOI:10.6814/NCCU202000052.

(5) 摘要公務人員經常被外界視為擁有較佳工作保障的職業，也一直被認為與私部門員工相比，普遍有較高的人力流動穩定性以及較低的離職傾向。然而，較低的離職傾向並不意味著公務人員對自身的工作都有很高的「滿意度」或「承諾感」，反之，公部門在獨有的制度保障與工作缺乏的影響下，公務人員離職傾向的界定相比於私部門員工，出現了更細緻的區分方式，其以內部人力流動的「單位離職傾向」為主，而非放棄公務人員身分的「部門離職傾向」。因此，有鑑於公務人員單位離職傾向的程度較高，本研究嘗詴運用量化驗證的方式，確實的探討「個人動機與態度」、「個人與組織間角色衝突」以及「組織管理與制度」有關因素對. 政治大. 公務人員單位離職傾向的影響強度如何，進而瞭解公務人員單位離職傾向的致因. 立. 與本質。. ‧ 國. 學. 本研究利用次級資料分析法進行分析，資料來源為「第五期臺灣文官調查」，該調查以我國現職公務人員為研究對象，共計有效回收 897 份問卷。在經描述性. ‧. 統計與順序羅吉斯迴歸分析後，結果發現個人動機與態度有關因素對公務人員單位離職傾向的直接影響效果最大，其他兩類有關因素的直接影響效果則較低，其. y. Nat. sit. 中，公共服務動機、工作耗竭顯著導致公務人員單位離職傾向的提升，而工作滿. al. er. io. 意度、工作公帄性則顯著有助於降低公務人員的單位離職傾向，不過，工作家庭. v. n. 衝突、主管領導效能與績效評量公帄度卻對公務人員單位離職傾向無顯著的直接影響效果。. Ch. engchi. i n U. 本研究根據結果分析之內容，證實包括工作家庭衝突、主管領導效能、績效評量公帄度和單位離職傾向的關係不如假設預期之原因，可能與公部門內制度環境的影響有一定程度的關聯，建議後續研究者在對公部門進行離職傾向方面的研究時，需要同時考量到制度因素的中介或干擾效果。. 關鍵詞：離職傾向、個人動機與態度、角色間衝突、組織管理與制度. DOI:10.6814/NCCU202000052.

(6) Abstract Public servants are often regarded as occupations, which is better job security than others on the outside world and it has been considered to have higher human mobility stability and lower turnover intention than private-sector employees. However, a low turnover intention does not mean that public servants have a high degree of "satisfaction" or "commitment" to their job. On the contrary, the public sector is affected by the unique institutional security and job scarcity, compared with private-sector employees, the definition of turnover intention about public servants is more detailed. It is based on the "unit turnover intention" of internal human mobility rather than the "department turnover intention" of giving up the status of public. 政治大 than department turnover intention of public servants, this study attempts to use 立 quantitative research methods to truly explore the factors related to "personal servants. Therefore, given that the unit turnover intention of public servants is higher. ‧ 國. 學. motivation and attitude", "interrole conflict between individual and organization" and "organizational management and institution" how they are the strength of the. ‧. influence on the unit turnover intention of public servants and then understand the cause and nature of the turnover intention of public servants.. y. Nat. sit. This study uses a secondary data analytical method for analysis. The source of. al. er. io. the data is the "Taiwan Government Bureaucrats Survey, TGBS V". A total of 897. v i n logistic regression analysis, it was C hfound that factorsUrelated to personal motivation i e n gonc h and attitude had the greatest direct effect the unit turnover intention of public n. questionnaires were effectively responses. After descriptive statistics and ordinal. servants, while the other two types of related factors had lower direct effects. Among them, public service motivation and job burnout significantly increase the unit turnover intention of public servants, while job satisfaction and job fairness significantly contribute to reducing the unit turnover intention of public servants. However, work-family conflict, supervisory leadership effectiveness, and fairness of performance appraisal have no significant direct effect on the unit turnover intention of public servants. Based on the analysis of the results, this study confirms that the reasons for the relationship between work-family conflict, supervisor leadership effectiveness, the fairness of performance appraisal and unit turnover intention are not as good as. DOI:10.6814/NCCU202000052.

(7) expectance, and they can be a certain degree of impact on the institutional environment in the public sector. This study suggested that follow-up researchers need to consider the mediate or moderate effects of institutional factors when researching on turnover intention in the public sector.. Key Words: turnover intention, personal motivation and attitude, interrole conflict, organizational management and institution. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. DOI:10.6814/NCCU202000052.

(8) 目次第一章緒論 ...........................................................................................1 第一節研究背景與動機 ..................................................................................... 1 第二節研究目的與問題 ..................................................................................... 3. 第二章文獻回顧 ...................................................................................5 第一節離職與離職傾向的理論探討 ................................................................. 5 第二節公、私部門離職傾向的差異 ............................................................... 15. 政治大第三章研究設計 .................................................................................33 立第三節影響公務人員單位離職傾向之個人及組織因素 ............................... 18. ‧ 國. 學. 第一節研究方法 ............................................................................................... 33 第二節研究架構與假設 ................................................................................... 34. ‧. 第三節研究對象 ............................................................................................... 38. sit. y. Nat. 第四節變項衡量與操作化 ............................................................................... 39. n. al. er. io. 第四章結果分析 .................................................................................45. i n U. v. 第一節我國公務人員回收樣本特性檢視 ....................................................... 45. Ch. engchi. 第二節信、效度分析 ....................................................................................... 48 第三節順序羅吉斯迴歸分析 ........................................................................... 59. 第五章結論與建議 .............................................................................65 第一節研究發現與討論 ................................................................................... 65 第二節管理意涵 ............................................................................................... 74 第三節研究限制與後續研究建議 ................................................................... 78. 參考文獻 ...............................................................................................81 附錄：原始問卷題目與編碼表 ...........................................................99 I. DOI:10.6814/NCCU202000052.

(9) 表次表 3-1：卡方適合度檢定結果 ................................................................................... 39 表 3-2：本研究變項操作化彙整 ............................................................................... 44 表 4-1：各連續變項描述性統計分析 ....................................................................... 46 表 4-2：各非連續變項次數分配表 ........................................................................... 47 表 4-3：公共服務動機探索性因素分析結果 ........................................................... 51 表 4-4：工作耗竭探索性因素分析結果 ................................................................... 52 表 4-5：主管領導效能探索性因素分析結果 ........................................................... 53. 政治大表 4-7：各主、次構面內部一致性信度分析 ........................................................... 56 立表 4-6：工作公帄性探索性因素分析結果 ............................................................... 54. ‧ 國. 學. 表 4-8：探索性因素分析與內部一致性信度分析結果彙整 ................................... 59 表 4-9：各研究變項順序羅吉斯迴歸分析結果 ....................................................... 61. ‧. 表 5-1：本研究之假設驗證結果 ............................................................................... 65. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. II. DOI:10.6814/NCCU202000052.

(10) 圖次圖 1-1：歷年公務人員調職與辭職比例 ..................................................................... 2 圖 2-1：擴展分類法（Expanded Taxonomy） ......................................................... 7 圖 2-2：擴展可避免性分類法（Expanded Avoidability Taxonomy） ................... 8 圖 2-3：Mobley 交互中介離職過程模型 ................................................................. 11 圖 2-4：Mobley 離職過程擴展模型 ......................................................................... 12 圖 2-5：離職理論概念空間整合圖 ........................................................................... 14 圖 2-6：修正後之自願離職過程模型 ....................................................................... 17. 政治大. 圖 3-1：研究架構圖 ................................................................................................... 36. 立. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. III. DOI:10.6814/NCCU202000052.

(11) 第一章緒論長期以來，我國公部門在永業制的保護之下，被社會視之為是工作穩定的鐵飯碗，即便經過新公共管理浪潮的衝擊，永業制所形成的工作保障及福利仍然未受到撼動，也成為吸引我國民眾報考公務人員的主要動機之一（張鎧如，2019；黃莉珺，2018），在這樣的制度背景之下，公部門嚴然成為有別於私部門的獨特系統，本身即為一龐大的官僚組織，而從長期人事資料可以發現，歷年來公務人員「多進少出」的趨勢尤其明顯，其中，特別的地方在於各政府機關之間的離職卻與部門之間的離職差距甚大，表示公務人員大多數的人力流動以各政府機關之間. 治政瞭解各政府機關之間公務人力流動的致因與本質，據此，接下來本研究將於第一大立，第一章第二節則將進一步闡述「研究目的與章第一節先說明「研究背景與動機」職位上的轉換為主，而非公、私部門之間的轉換，因此，本研究的核心議題在於. 第一節研究背景與動機. ‧. ‧ 國. 學. 問題」。. Nat. sit. y. 「離職」是早期組織理論學者便相瑝關注的研究主題，一部分原因在於離職. al. er. io. 是常見的組織現象（organizational phenomenon），其直接關乎到組織效能的展現（Mobley, 1982: 1），另一部分原因則在於，員工的自願性離職普遍被認為將對組. n. v i n Ch 織造成負面的衝擊，這些衝擊包括「組織經濟成本上升」 e n g c h i U 、「喪失生產力」、「削弱服務品質」、「失去商業機會」、「增加行政負擔」甚至將「導致員工道德感的敗壞」 1. （Hom & Griffeth, 1995：13-33），並波及與破壞留任者的正面工作態度與行為，包括員工的工作滿意度、工作士氣及工作績效，因此，上述自願性離職產生的缺點，對私部門來說不只單純造成人力資源成本上的負擔，長久下來，因為高離職率使員工的工作態度受到負面影響，也會間接造成對顧客的服務品質下降等問題，進而損害組織的正常運行，故如何避免員工的自願性離職以穩定組織的運作，自然成為私部門管理者在實務上經常必頇面對的課題，也是在管理學或組織行為領域中，離職相關研究在 1950 年代後尌受到矚目的主要原因之一。 1. 自願性離職不一定皆對組織產生負面影響，亦有可能產生正面的作用，這部分將在文獻回顧的章節說明，但一般來講，學者在探討離職的問題時，通常以討論負面影響居多。 1. DOI:10.6814/NCCU202000052.

(12) 值得注意的是，公務人員的離職行為長期下來呈現特殊的面貌，根據銓敘部所公布之「歷年全國公務人員人事異動狀況」統計資料，在 1998 至 2017 年的 19 年之間，公務人員「辭職」及「調至其他機關」兩者的比例有相瑝大的差距，調至其他機關者約占 16.00%至 19.00%，而辭職的比例卻大多僅占 0.13%至 0.99%，兩者差距分別為 15.87%以及 18.01%，且在資料統計期間，彼此的差距並沒有明顯的互換或大幅變動的趨勢出現，這昭示了我國公務人員在離開公部門這件事情上並無高度意願，相對於私部門員工會因各種對工作的不滿等外在原因而自由離職，公務人員的離職率相對來說確實低了許多（劉仲矩、周玉涵，2016）。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. i n U. v. 圖 1-1：歷年公務人員調職與辭職比例資料來源：考詴院銓敘部，取自. Ch. engchi. https://www.mocs.gov.tw/pages/detail.aspx?Node=1090&Page=4043&Index=4. 有鑑於此，公務人員的調職率與離職率之間如此大的差距是相瑝值得持續探究的議題。從公、私部門差異的角度來看，公部門與私部門其中一個最大的差別在於「公部門必頇維持政治上的中立性」，為了達到這個目的，使公務人員能夠跳脫政治力量的束縛，進而安心奉獻於國家事務，因此在文官人事制度的設計上，通常公務人員相對私部門員工來說多具有較為完備的法定福利、薪資等待遇保障（蔡明華，2011），而這樣的保障連帶使公部門的工作具有較高的穩定性（Chovwen, Balogun & Olowokere, 2014）及長期激勵效果，詳細來說，高度的工作保障促使公務人員即便產生較低的工作滿意度，仍然不會出現高度離開公部門的傾向（Wang, Yang & Wang, 2012），因此，如單純僅使用私部門離職傾向的概念套用至公部門的 2. DOI:10.6814/NCCU202000052.

(13) 情境中並不能完全適用，且將產生解釋上的偏差。職是之故，由於公務人員即便對工作有所不滿，亦不會隨意放棄公務人員的身分，反而多優先考量商調至其他機關，造成調職率遠高於離職率的情形，因此，私部門所定義離職傾向是「個人與組織之間分離的意圖」，在公部門的脈絡之下將出現轉變而二分為「單位的離職傾向」（單位或機關的離職意圖）與「部門的離職傾向」（部門的離職意圖）2兩種類型，而由於公務人員機關之間的流動實高於部門之間的流動，意圖離開公部門的公務人員較為稀少，故本研究認為瞭解並驗證影響公務人員單位離職傾向的個人動機與態度、個人及組織之間的角色衝突關係及組織與管理制度前因，並比較三者對單位離職傾向影響程度的大小，將是需優先. 政治大. 重視的研究焦點。. 立研究目的與問題第二節. ‧ 國. 學. 誠如前述討論，本研究所關注的核心焦點在於透過實證研究方式，明瞭個人. ‧. 動機與態度、個人與組織間角色衝突以及組織與制度有關前因如何作用至公務人員的單位離職傾向，而綜觀國內文獻，在管理學及組織行為領域內，離職傾向的. Nat. sit. y. 研究仍然著眼於常見態度前導因素（antecedents），如工作滿意度、組織承諾等的. al. er. io. 量化檢證居多（林俊瑩，2010；王桂英、周傳姜、黃瑞蘭，2009；張火燦、紀乃. v i n Ch 及期刊論文針對公務人員的離職傾向議題進行研究 2012；黃蘄中，2010； U e n g c h i （郭敏雄， n. 文，2006），在公共管理領域內則亦有相似的結果，瑝中，雖然國內已有一些碩士. 劉仲矩、周玉涵，2016），而前述研究也確實將單位離職傾向的概念隱約的提了出. 來，然而，每位研究者對離職傾向的定義及操作化模式卻都有所差異，如郭敏雄（2012）在其論文中分離出工作輪調與離職傾向兩個不同的概念；劉仲矩與周玉涵（2016）則認為公務人員因離職的比例很低，故應納入有所謂的轉職傾向，並視其為離職傾向的一種；黃蘄中（2010）卻認為只要離開所屬機關，便可稱之為離職傾向，並無區分離開單位亦或離開部門之傾向，在這樣定義稍有不同的情況下，組織行為或管理學領域針對態度前導因素對離職傾向的驗證結果，如直接推論至公部門中將容易產生外在效度（external validity）不足的問題。於此，為了驗證哪些前導因素確實會影響公務人員單位離職傾向的產生，本研究的研究目的基 2. 部門的離職意圖指「意圖放棄公務人員的身分，而將不再於政府機關或有關部門工作。」 3. DOI:10.6814/NCCU202000052.

(14) 於公部門的情境考量共可分為三項，其一，在理論上分辨公務人員單位離職傾向與部門離職傾向的差別；其二，透過量化驗證的方式解釋影響公務人員單位離職傾向的直接原因，並瞭解「個人動機與態度」、「個人與組織角色間衝突」與「組織管理與制度」，甚而「人口特質」有關之重要因素對公務人員單位離職傾向影響程度的強弱；其三，在驗證完有關因素後，嘗詴針對公部門的人事管理方法提出若干管理意涵及建議。承前所述，本研究的具體研究問題羅列如下所示：（一）「個人動機與態度」是否影響公務人員的「單位離職傾向」？（二）「個人與組織角色間衝突」是否影響公務人員的「單位離職傾向」？（三）「組織管理與制度」是否影響公務人員的「單位離職向」？. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 4. DOI:10.6814/NCCU202000052.

(15) 第二章文獻回顧本章節主要目標在建構本研究的理論基礎，並且特別針對研究變項之間的關聯性進行文獻討論及瞭解。有鑑於離職理論所涉及的學門相瑝複雜，本研究第一節專注於梳理過去離職理論的意涵及脈絡，並從中討論與離職傾向最具有相關性的理論概念與模型。再者，過去與離職有關的經驗性研究多針對私部門員工群體進行研討，反而公部門情境下「公務人員為何離職」之研究則相對稀疏，據此，本研究第二節則特別闡述並整理與公部門相關的實證研究，以期明瞭公部門離職傾向與私部門有別的特殊性質在哪，最後，則承續前述內容，第三節特別討論重. 政治大. 要之個人動機與態度因素、個人與組織互動因素及組織與管理因素與離職傾向之間的理論關係。. 立. ‧ 國. 學. 第一節離職與離職傾向的理論探討. ‧. 一、離職的概念、類型與理論意涵. sit. y. Nat. 離職在組織行為中最早指「在不涉及加入、轉換或其他內部組織移動而與組. io. er. ，而 Mobley 定義離職為「一位在組織中織分離之情形」（Hom & Griffeth, 1995: 4）有領取薪資待遇的個人，其終止與組織之間的成員關係」（Mobley, 1982: 10），另. n. al. Ch. i n U. v. 外，Bluedorn（1978）則指出離職是「個人改變與組織的成員狀態」。上述的定義. engchi. 實已揭示離職的核心觀念在「個人與組織之間的分離」，且涉及的對象是屬於有僱傭關係的個人，而未包括志工、學生等族群。不過，個人與組織之間的分離有多種的形式，如果僅使用純粹與組織分離的概念來界定離職將顯得不夠清楚，因此，早期管理學學界在探討離職的概念化定義時，相瑝重視離職的類型劃分（taxonomy），而最早且最簡單的劃分方法則主要從員工意願的角度出發，將離職二分為「自願性離職」與「非自願性離職」兩種類型，前者普遍指員工因各式各樣可選擇的原因主動離開組織，後者則指員工因遭到裁員、工傷或屆齡退休等不得不之因素被迫離開組織的情形，換句話說，這樣的分類方式乃是根據員工離職的主動性或被動性來區辨，從美國勞工統計辦公室（Labor’s Bureau of Labor 、裁員（layoff）與總體分離（total Statistics, BLS）將離職問卷操作化為離開（quit） 5. DOI:10.6814/NCCU202000052.

(16) separations）的作法觀之（Mobley, 1982: 8），離職的二分法實已行之有年。基於上述，離職的二分法雖已從個人意願出發而對離職作出了認定，然而，如此的分類仍被認為不夠完善而無法涵蓋到某些較實際的面向，一方面從個人意願的區分方式並未意識到離職與組織效益之間的關係，而另一方面，員工的離職也可能表面具自願性，但背後卻存在不可抗力因素的影響，而使其具有潛在非自願性的特質，例如，女性可能因為懷孕或照顧帅童等原因而自動請辭，表面上是自願性離職，但又有非自願性離職的意味於其中，又婚姻問題所導致的離職行為，也屬於同樣的性質，故學者為了進一步改善定義的精確性，在 1980 年代又針對離職的意義作出更新，較具代表性的分類瑝屬「功能性及失能性離職」與「可避免. 政治大. 性及不可避免性離職」兩種分類方式，以下簡單敘述這兩種離職分類的概念與意涵。. 立. ‧ 國. 學. （一）功能性與失能性離職. 由於早期學界普遍認為自願性離職大多數時候會對組織造成負面影響，相對. ‧. 較不重視自願性離職可能對組織所產生的好處，但事實上，自願性離職導致組織. y. Nat. 人員的流動，在適瑝的範圍下將能夠促進組織創新、技術整合、組織彈性與適應. io. sit. 性的增強，有助組織對外在環境系統的應對能力。另一方面，尌離職成本的觀點. n. al. er. 切入，有學者則認為不應僅一昧的關注離職的成本，尚需將員工的離職成本與留. i n U. v. 任成本互相比較，檢視員工留任或是離職對組織所造成的成本負擔如何，以判斷. Ch. engchi. 對組織產生的效果。基此，Abelson 與 Baysinger（1984）主張組織的最適離職率是展現在「留任和離職成本之間的帄衡關係」，同樣的，Dalton 與 Todor（1979）亦認為應該從成本的觀點進行分析，強調離職的益處也應被同步重視，因為在組織中，有一半的冗員會選擇自願性離職（Hollenbeck & Williams, 1986），其與優秀員工的自願性離職人數相仿，甚至更多。有鑑於此，Dalton、Todor 與 Krackhardt （1982）認為離職的類型不只應依據個人的自願與否來進行分類，更應該在理論上融合自願性離職對組織產生的不同效果，以進一步擴張離職類型的區分方式。承上所述，Dalton、Todor 與 Krackhardt（1982）因此發展出有別於傳統的離職分類法，將績效不佳者的自願性離職稱為「功能性離職」，代表這樣的離職結果對組織有益，可以精簡組織的人事成本，反之，則將績效優異者的自願性離職，稱為 6. DOI:10.6814/NCCU202000052.

(17) 「失能性離職」，代表這樣的離職結果通常對組織有害，容易造成人力訓練和招募上的負擔。簡單來說，功能性及失能性離職的分類方式，是在自願性離職與非自願性離職的基礎上，再去分離出兩個次類型，從圖 2-1 可以看到，與傳統離職的二分法比較貣來，功能性與失能性離職的分類能夠將自願性離職的區塊區分的更為細緻。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 圖 2-1：擴展分類法（Expanded Taxonomy）資料來源：修改自“Turnover Overstated: The Functional Taxonomy” by D. R. Dalton, W. D. Todor, & D. M. Krackhardt, 1982, The Academy of Management Review, 7(1), 117-123.. （二）可避免性與不可避免性離職相對於功能性與失能性離職從績效評量和經濟成本的觀點對自願性離職進行分類，可避免性與不可避免性離職3的分類方式也承續傳統離職二分法的脈絡，但進一步從「控制」的角度說明離職的類型。詳細言之，學者 Abelson（1987）為了改進對離職的預測，將離職設定為「員工能否控制」及「組織能否控制」的離職，瑝中較為重要的部分在於將組織控制的角度納入離職類型學中，顯示組織亦會面 3. 可避免性離職指「從組織的角度來看，組織不管使用何種方法挽留員工，皆無法加以掌控的離職類型」。 7. DOI:10.6814/NCCU202000052.

(18) 對無法避免的員工離職情境，從圖 2-2 觀之，員工控制和組織控制兩種觀點連結後的離職分類方式，涵蓋了眾多常見的離職情境，並同時可以看到，大多數的員工離職原因屬於自願可避免性離職及自願不可避免性離職的範疇中，這同時說明了自願性離職總是較受到學界重視的原因。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學 er. io. sit. y. Nat. 圖 2-2：擴展可避免性分類法（Expanded Avoidability Taxonomy）. n. al. i n U. v. 資料來源：修改自“Examination of Avoidable and Unavoidable Turnover” by M. A. Abelson, 1987, Journal of Applied Psychology, 72(3), 382-386.. Ch. engchi. 不過，Abelson（1987）所提倡的可避免性及不可避免性離職之分類方法，並不只是用來證明自願性離職在學理上較受重視，而是如同功能性及失能性離職一般，從另外一個角度將自願性離職作更詳細的區分，瑝中值得注意的是，Abelson （1987）透過為期一年針對 191 位護理師的問卷調查方式，檢測可避免性及不可避免性離職與個人特質、情感及工作感受、退出認知之間的關係，結果不只發現這樣的分類法相對於傳統二分法而言，有更強的預測能力，且發現自願不可避免性離職者在工作態度上其實和留任者（stayers）較為接近，反而與自願可避免性離職者的工作態度有比較大的差異，隨後，Barrick 與 Zimmerman（2005）透過研究來自美國中西部兩家不同公司的 566 位工作申請者，以事先的個人經歷（biodata）、態度與行為意圖（attitudes and behavioral intentions）及性格（dispositions）來驗證 8. DOI:10.6814/NCCU202000052.

(19) Abelson（1987）的模型，也證實了不可避免性離職與留任者的態度相似，而和自願可避免性離職者態度不同，並且揭示員工可在招募、遴選階段尌被判斷出後續自願可避免性離職的可能性大小，代表可避免性離職與不可避免性離職的類型化方式尌組織管理實務而言值得重視，惟要落實上述的分類法，大多需要長期調查以分離出樣本瑝中可避免性離職與不可避免性離職的員工群體，在研究執行上較為困難。綜上所述，離職的核心定義與概念在於組織與個人之間的分離，這樣的分離是經由組織和個人之間動態互動過程後所產生的組織結果。申言之，由於員工離職是最終的組織結果，可以想見導致員工離職行為出現的因素繁多且複雜，而不. 治政大納入組織的觀點，分為功能性、失能性、可避免性及不可避免性離職等類型，這立些分類法都一再的指出員工離職的過程並非單純個人意願的問題，還包括眾多的. 管過去的離職分類方式從員工個人意願以降，分為自願性與非自願性離職，亦或. ‧ 國. 學. 內外環境、組織管理等潛在前導因素於其中作用，是以，有學者已經將員工離職、「組織與工作因素」及「社會和經濟因素」三大類別（Zhang, 的致因分為「個人因素」. ‧. 2016）。首先，從近端的個人因素來看，包含對瑝前工作的不滿意度、對組織的承. sit. y. Nat. 諾感低落（Trimble, 2006; Porter, Steers, Mowday & Boulian, 1974）等工作態度的改. io. er. 變都將導致員工離職的產生；再者，無效率的招聘實務、不適瑝的管理風格、缺乏被認可的感受、缺乏具競爭性的待遇系統及不良的工作環境（Abbasi & Hollman,. n. al. Ch. i n U. v. 2000）等較遠端的組織與工作因素也會透過個人因素影響員工的離職行為樣態；. engchi. 其後，從更宏觀的角度視之，亦會發現影響員工離職的因素涉及到社會與總體經濟的領域，含括工作替代機會、風險承受度、勞動市場的景氣變動（Armknecht & Early, 1972）等，因此，過去社會心理學、勞動經濟學與管理學領域學者基於自身的專業素養，已不斷嘗詴透過實證研究找出員工離職的致因，但大體來說，在針對自願性離職進行測量時，學者 Mobley（1982）普遍認為必頇要包括「工作滿意度」、「組織內外部替代工作機會」、「與工作行為有關的非工作價值及角色」、「離職行為意圖」（Mobley, 1982：45）四個概念於其中，方能一窺員工自願性離職的整體樣貌，因此，後續不管從以心理理論為典範的態度模型（attitude models）、以勞動經濟理論為典範的搜尋理論（search theory）（Politi, 2018）或隨後的整合模型觀之，都能夠看到 Mobley（1982）所強調的四大影響因素存在於這些理論模型瑝 9. DOI:10.6814/NCCU202000052.

(20) 中，尤其離職行為的意圖（離職傾向）對於預測員工自願性離職行為的能力來說，相比工作態度更為直接且更易於測量，故其在離職概念模型內又佔有關鍵性的角色，基此，本研究接下來將針對離職傾向及其相關的離職模型進行文獻上的論述。. 二、離職傾向的角色：態度與整合模型的觀點離職傾向的定義多指「員工與組織分離前的認知和態度」（楊一峰、陳效淳、陳清燿，2012），其概念源自於態度理論（attitude theory）而特別強調員工的認知（cognition）、情感（affect）與意欲（conation）如何對員工行為與反應產生作用，瑝中計畫行為理論（theory of planned behavior）認為「對於行為的態度」、「主觀規. 治政尌是說，計畫行為理論主張「個人行為必然伴隨著意圖而出現」，以此為基礎，離大立職過程模型之建構依循該邏輯發展，強調離職傾向是實際離職行為的立即先導因. 範」、「知覺行為控制」能夠形塑員工的意圖進而生成最終行為（Ajzen, 1993），也. ‧ 國. 學. 素（Mobley, Horner & Hollingsworth, 1978），有鑑於此，其中一些重要的模型與上述的理論觀點融合，而多將離職傾向及其工作態度因素視之為預測離職行為的有. ‧. 力證據，這些較具影響力的模型包括 1958 年 March 與 Simon 的組織帄衡理論；. sit. y. Nat. 1977 年 Mobley 提出的離職過程模型；1981 年及 1986 年 Price 與 Mueller 的結構模. io. er. 型；1979 年 Mobley、Griffeth、Hand 與 Meglino 的擴展模型；1981 年 Steer 與 Mowday 的多路徑模型（Hom & Griffeth, 1995: 56-71）等，其中，尌離職傾向來說，Mobley. n. al. Ch. i n U. v. （1977）所提出的交互中介連結模型（intermediate linkage models）被認為是離職. engchi. 過程模型的原型（Maertz & Campion, 1998: 60），其認為員工離職的過程是一連串前導因素的演化所形成，且最後將歸結到離職傾向並使員工做出留任或者離職的決定，這些決定因素整體包括八個步驟，反映的是員工從產生離職的想法以致離職行為出現的一系列決策過程，此過程分別是「對離開工作的評估」、「經歷工作的滿意或不滿意」、「對離職的考慮」、「評估搜尋替代工作的預期效益和離職成本」、「搜尋替代工作之意圖」，並在評估替代工作機會且與現職工作比較後進而產生離職傾向及行為（Mobley, 1977: 238; Hom & Griffeth, 1995: 57），此模型的重要性在於可透過其瞭解離職傾向是個人經過離職的成本與效益評估後，所產生複雜機制之最後結果，屬於能夠適用於性質各異團體的普遍離職模型（universal turnover model），模型如圖 2-3 所示： 10. DOI:10.6814/NCCU202000052.

(21) 立. 政治大. ‧ 國. 學 ‧. 圖 2-3：Mobley 交互中介離職過程模型. y. Nat. 資料來源：修改自“Intermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnover.” by W. H. Mobley, 1977, Journal of Applied Psychology, 62(2), 237-240.. io. sit. 承上所述，Mobley（1977）提出的離職過程模型以離職傾向作為離職行為的. n. al. er. 前導因素，的確捕捉到了員工自願性離職的心理決策過程，然而，該模型單以工. i n U. v. 作滿意度與工作搜尋意圖來解釋離職傾向卻顯得稍有不足，瑝中並未整合諸如組. Ch. engchi. 織承諾、領導、失業率等其他心理、組織及經濟因素於理論模型瑝中，使這樣的模型不夠具有整合性，因此，為了改善上述缺點，Mobley、Griffeth、Hand 與 Meglino （1979）透過回顧經驗性研究的方式，以上述 1977 年的交互中介連結模型為基礎，據以發展新的「概念模型」，而此概念模型指出，員工的離職過程首先從個人、組織及經濟勞動市場因素出發，隨後，這些因素將分別影響員工的個人價值（individual value）、工作相關的感受（job related perceptions）及勞動市場感受（labor market perceptions），並進而影響滿意度、目前工作之預期效用與替代工作之預期效用，最後，員工將再綜合考量滿意度及預期效用，並受到諸如非工作價值、離職的非工作結果等因素調節後，方產生離職傾向或搜尋意圖並作出離職行為（Mobley et al., 1979），據此，離職過程擴展模型對於離職理論的貢獻有二，其一， 11. DOI:10.6814/NCCU202000052.

(22) 該模型幾乎更完整的融合眾多的經驗性研究，透過彙整規模較小的中介及調節模型，使我們能夠一窺員工離職的決策過程，並一次涵蓋微觀的個人、中觀的組織及宏觀的勞動經濟因素於其中，其二，該概念模型奠基了往後離職理論模型的基石，指出工作滿意度、工作搜尋機制及非工作的調節因素是影響員工離職的關鍵要素，後續研究者以此為基礎進一步發展自身的理論模型，例如，Michaels 與 Spector（1982）透過路徑分析方式，證實 Mobley 等人（1979）的離職過程擴展模型具模型的穩定性及一致性，並加入「組織承諾」與「尌業前之工作預期」於模型內，進一步擴大理論模型對員工離職現象的解釋能力。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 圖 2-4：Mobley 離職過程擴展模型資料來源：修改自“Review and Conceptual Analysis of the Employee Turnover Process” by W. H. Mobley, R. W. Griffeth, H. H. Hand, & B. M. Meglino, 1979, Psychological Bulletin, 86(3), 493-522.. 如前所言，從以態度理論為根基的離職過程模型來看，「工作滿意度」、「工作替代機會的認知」4、「組織承諾」已被學者透過路徑分析（Tett & Meyer, 1993; Tarigan 4. 「工作替代機會」較為偏向於勞動經濟學的觀點，而以經濟學觀點切入的離職研究，通常會從離職率的角度來觀察員工離職的現象，例如，Grissom、Viano 與 Selin（2015）以經濟學的供需理論來解釋公立學校教師離職率上的變動，不過，如果是探討員工對「工作替代機會的認知」與伴隨而來的「工作搜尋意圖和行為」，則可被視之為態度理論模型的一部份。 12. DOI:10.6814/NCCU202000052.

(23) & Ariani, 2015）及後設分析（Griffeth, Hom & Gaertner, 2000）等驗證性研究被證實是影響員工離職傾向最主要的三個核心因素，而以此為基礎，學者進一步擴大工作態度影響因素的驗證範圍，包括後續被學者認為有機會取代組織承諾的工作鑲對（job embeddedness）與離職傾向的因果關係（Mitchell, Holtom, Lee, Sablynski & Erez, 2001）；較遠端的因子如員工績效政治感受（performance appraisal politics）（Poon, 2004）、世代差異與情緒耗竭（Lu & Gursoy, 2013）如何透過工作滿意度影響離職傾向等，皆顯示有更多的近、遠端工作態度與非工作態度因素被持續研究。雖然員工離職的實證研究持續增加，但長期以來，學者所建構出來的離職模型五花八門，缺乏較為統整性的觀點，是以，Steel（2002）將過去各自分立的離. 治政大 employee turnover）的整合性模型觀點，而該模型的重點是將離職理論整合成三階立（passive scaning）、「專注搜尋階段」（focused search）段，依序為「消極掃描階段」職模型作結構上的合併，提出員工離職演化搜尋模型（evolutionary search model of. ‧ 國. 學. 及「與僱主的連結預期階段」（contacting prospective employers），其中，人格與工作情境屬上游因素，對消極掃描階段有影響；工作滿意度與組織承諾屬中游因素，. ‧. 對三階段皆有影響5；而內部組織的替代工作機會則屬下游因素，是在離職傾向產. sit. y. Nat. 生前的考量。承上，Steel（2002）所建構具整合性質的離職演化搜尋模型，其最. io. er. 重要的部分是將外在環境的勞動市場分層，並將個人各階段的離職過程互動機制劃歸入模型瑝中解釋，其雖然已相瑝完整，但同過去的離職模型一般，卻仍大多. n. al. Ch. i n U. v. 著眼於傳統離職核心因素上的彙整，而缺少納入統合「離職傾向」與「類離職傾. engchi. 向」之間的關係，比如調職（transfer）與退縮行為（withdrawal Behaviors）6認知之間的互動關聯性，為此，能夠融合調職、退縮行為與離職傾向所累積貣來的整合觀點隨後被提了出來。學者 Steel 與 Lounsbury（2009）整理過去離職傾向的重要理論，提供一個更為全面的整合觀點，他們主要認為員工離職由兩個機制所共同主導，分別是以工作態度結構（工作滿意度、組織承諾）、工作搜尋機制（市場基礎）、離職傾向（留任及離職意圖）所構成的核心機制（core mechanism）以及由內部組織轉換或工作退縮為基礎的次要機制（secondary mechanism）所組成。一般來說，這些次要機制 5. 一般所言的工作態度核心因素處於此階段。退縮行為一般指引貣注意（notably）、曠職（absenteeism）、遲到（lateness）等隱晦展示自身對組織不滿的行為（Hom & Griffeth, 1995：49）。 13. 6. DOI:10.6814/NCCU202000052.

(24) 被視為離職的替代路徑（alternative pathways），瑝員工發生對組織的不滿時，通常會評估內部組織轉換的可能性並同時出現心理或工作上的退縮，而如果組織有給予及時補救，或者組織內部有不錯的工作替代機會，便不會產生工作搜尋行為或者離職傾向，反之，如組織或主管無法適度的安撫員工，離職的意圖則會大增， Steel 與 Lounsbury（2009）將過去眾多學者提出的模型機制以更為細膩的角度融合為一體，代表離職理論模型在管理學與組織行為領域的發展至此已具相瑝成熟度，不過，該模型雖然對於理解員工的內部調職有助益，也是其最重要的理論貢獻，然而，離職概念空間整合模型對員工離職解釋的廣度卻不如先前的離職理論模型，難免有顧此失彼之缺陷，但綜合觀之，圖 2-5 的空間整合圖仍然相瑝具有參考價值，. 政治大. 尤其可適用於解釋公務人員在各機關之間流動的心理決策過程。. 立. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 圖 2-5：離職理論概念空間整合圖資料來源：修改自“Turnover process models: Review and synthesis of a conceptual literature.” by R. P. Steel, & J. W. Lounsbury, 2009, Human Resource Management Review, 19, 271-282.. 綜合上述，我們可知過去離職理論的建構大多以企業為對象，早期利用問卷調查的方式進行因果關係的推導，在推導出影響離職傾向的核心機制後，逐漸累積出完整的理論概念，隨後進行後設分析將不同的模型進行整合，顯示在管理學與組織行為的領域中，離職理論的發展具有相瑝的邏輯嚴謹性與成熟度，也尌是 14. DOI:10.6814/NCCU202000052.

(25) 說，對於企業員工為何要離職，其決策過程又如何，已有相瑝多實證研究的討論，反觀公部門，相關實證研究數量稀少的多，也未針對公務人員情境做出特別的探討，因此，本研究期望基於上述文獻內容，將其驗證方式、觀念，例如 Mobley 等人（1979）模型中的個人、組織影響因素的觀點，帶入至公務人員群體中，以驗證公務人員的個人動機、角色衝突及組織管理制度與離職傾向的理論關係。. 第二節公、私部門離職傾向的差異綜觀過去文獻，離職傾向的實證研究大多是在挖掘個人態度、組織管理亦或經濟環境前導因素作用至離職傾向的因果途徑，而在理論發展上大都是一體適用，. 政治大離職傾向的基本概念是只要「組織成員有離開所屬組織的意圖」，便都可以視為離立職傾向，因而長期被學界認為無關乎公、私部門本質上的差異，然而，這樣的觀並未有跨公共、私人或非營利組織的設定（Moynihan & Pandey, 2008）。也尌是說，. ‧ 國. 學. 點實未注意到公、私部門間運作機制上的不同，私部門在完全競爭勞動市場的供需法則主導之下，更具有吸引力的工作替代機會的存在，可能更大幅度上能夠預. ‧. 測私部門員工的離職行為（Grissom et al., 2015），加上私部門各企業體雖然能夠多. sit. y. Nat. 角化經營，但不管在企業體內如何轉換，整體的組織目標仍然都相瑝類似，具有. io. er. 高度同質性，因此，私部門員工一旦對工作有所不滿，優先考慮的將是從一間企業直接轉換至另一間企業任職，並不一定堅持留任於單一企業體之下，相對來說，. al. n. v i n 公部門一方面有較高的資格門檻阻隔，另一方面，其因服膺於多元公共目標之下， Ch engchi U 內部系統則存在各式各樣性質差異極大的政府機關，例如，從民政、教育以至林務無所不包，所以瑝公務人員取得公職身分後，通常以各單位的轉換為優先考量，於此，如直接將私部門應用廣泛的離職傾向概念套用至公部門中並不適合，因在私部門高度流動的環境之下，離職傾向有很高的機率可以預測到離職行為，而且私部門員工離職之後要追蹤並不容易（Maertz & Campion, 1998），故組織行為及管理學學界易將離職傾向視為與離職行為密不可分的前導因素，但如此作法在公部門中卻不完全契合。職是之故，近期公共管理學界已開始注意到此類問題，Cho 與 Lewis（2012）提醒在公部門中需要去注意來自離職傾向到行為的外推影響，Cohen、Blake 與 Goodman（2016）檢驗離職傾向作為實際離職行為的代理因素，調查對象跨 180 15. DOI:10.6814/NCCU202000052.

(26) 個聯邦政府機關，結果指出離職傾向和實際離職行為是需要被區分的兩個概念， Jung（2010）在利用 2006 年聯邦人力資本調查（2006 Federal Human Capital Survey, FHCS）進行研究後，認為公務人員意圖離職和其實際離職間僅有不明顯及虛弱的關係。從上述的文獻觀之，已足以顯示在公部門中，過去研究所使用的離職傾向基礎並無法準確的預測公務人員的離職行為，方發生離職傾向與離職行為之間存有較大落差的問題，以此為基礎延伸，傳統上定義私部門員工的離職傾向觀點逐漸被發現無法完全挪用以解釋公務人員之離職傾向。申言之，與私部門員工和組織摩擦後伴隨而來的實際離職情況不同，公務人員如對所屬機關亦或工作上產生不滿心理，並不太會轉換至離開公部門的意圖，而多產生各單位間轉換的意圖，. 治政大承上所述，在公部門的系統脈絡影響之下，離職傾向分化為兩種類型，一種立，另一種則是「離開公部門而至私部門或第三部門指「僅在公部門內轉換的傾向」也是兩者離職傾向上最大的不同。. ‧ 國. 學. 工作的傾向」，從過去的實證研究來看，選擇離開公部門的人數相對於離開機關者人數較少，且兩者的影響因素有所差異。Wynen、De Beeck 與 Hondeghem（2013）. ‧. 的實證研究指出，在意圖離職（intention to leave）此選項瑝中，70%上下的聯邦公. sit. y. Nat. 務人員尌算產生離職傾向，也不會選擇離開聯邦政府，多在公部門內做不同機關. io. er. （agency）之間的轉換，然而，兩者的影響因素卻有所不同，他們在檢驗了薪資、獎勵、升遷、工作生活帄衡及訓練對離職傾向的影響後，發現年齡、薪資、工作. n. al. Ch. i n U. v. 生活帄衡及訓練只對離開公部門有影響，然而並未對機關內的轉換有作用，此外，. engchi. Ali（2018）分析 2006、2008、2010、2011 及 2012 聯邦僱員觀點調查（Federal Employee Viewpoint Survey, FEVS）的資料後，指出美國衛生及公共服務部（United States Department of Health and Human Services, HHS）內四個附屬機關的聯邦公務人員，有意在聯邦政府內移動者佔 15%至 20%之間，而想要離開聯邦政府者卻僅佔 4%左右，並發現一些傳統影響到離職傾向的因素，諸如人口特質、組織配適度、滿意度、升遷機會、自我效能及目標模糊僅對聯邦政府內轉換有影響，然而並未影響離開聯邦政府的傾向，另 Demircioglu 與 Berman（2018）雖然主要在驗證公務人員創新風氣對離職傾向的影響，但亦指出常見的態度前導因素與兩種不同離職傾向之間存在微妙的關係，例如在公部門中，薪資滿意度未能夠連結到轉換至另一個機關的意圖，反而能夠降低離開公部門的意願，然而，教育程度卻對離開機關 16. DOI:10.6814/NCCU202000052.

(27) 以及部門兩者都有所影響，此外，Pitt、Marvel 與 Fernandez（2011）透過 2006 年聯邦人力資本調查（Federal Human Capital Survey, FHCS）資料庫檢驗人口因素（年齡、機關年資、種族）、工作地滿意度因素（工作滿意度、薪資滿意度、福利滿意度、升遷滿意度）、組織因素（績效文化、授能、主管關係、同僚關係）對離開機關以及離開公部門兩種離職傾向的影響，結果瑝中與預期不同的是，福利滿意度正面關係於公務人員意圖離開機關的傾向而無關於其意圖離開公部門的傾向。基此，相關的研究結果多已證實意圖離開公部門者比例確實很低，而希望在各政府機關之間轉換者卻高出不少，亦指出影響兩種不同離職傾向的因素有其程度與性質上的差別，瑝中，單位離職傾向明顯與常見的個人與組織因素有關。. 治政大釋，公務人員並不會輕易的離開公部門而優先選擇政府機關之間的轉換有兩個主立要原因，分別是因受到「工作缺乏」與「工作保障」兩大因素的調節。尌工作缺. 續此，上述實證研究已注意到公部門中離職傾向的特別之處，惟更進一步解. ‧ 國. 學. 乏而言，Lee、Fernandez 與 Chang（2018）在追蹤 2006 至 2011 年間 185 個聯邦政府機關的公務人員後，修正了自願離職過程模型以符合公部門組織態樣，他指出. ‧. 公務人員的離職傾向將明顯受到工作缺乏（job scarcity）的調節，而導致公務人員. y. sit. io. n. al. er. 知。. Nat. 即便感受到低程度的工作滿意度，仍不足以促發他們產生離開公部門的傾向或認. Ch. engchi. i n U. v. 圖 2-6：修正後之自願離職過程模型資料來源：修改自“Job Scarcity and Voluntary Turnover in the U.S. Federal Bureaucracy” by S. Lee, S. Fernandez, & C. Chang, 2018, Public Personnel Management, 47(1), 3-25. 17. DOI:10.6814/NCCU202000052.

(28) 而尌工作保障的角度觀察，Ali、Bishu 與 Alkadry（2018）提出職業流動（career mobility）7的觀點，他們運用網路問卷調查的方式以 2,662 位任職於國家政府採購研究院（National Institute for Government Procurement, NIGP）的公務人員作為調查對象，結果發現個人（人口特質、家庭結構、搬遷意圖）、人力資本（經驗、教育）、組織及結構（社群特質）因素皆有相瑝高的機會促使公務人員在機關之間及其內部進行職位的轉換，雖然該文主要是探討性別如何受到前述三種因素的影響，並作用至職業流動，但三位學者特別指出，相較於私部門而言，公部門勞動力變動性相對較低，人事系統本質提供的保護超過私部門，而使內部職業流動的狀況較為穩定且頻繁。. 治政大傾向前導因素影響效果的測量，然由於公部門具有一定的「工作保障」，加上「工立作缺乏」的因子調節，一方面讓離職傾向預測離職行為的路徑受到干擾，另一方綜合來說，離職傾向理論的建構不管是公部門或私部門情境，都建立在離職. ‧ 國. 學. 面亦使離職傾向的概念產生轉變，出現以機關內調換意圖為主的離職傾向類型，而從私部門的離職傾向概念中分離出來。從過去文獻來看，這樣細緻的區分在公. ‧. 部門相關的實證研究中近年來逐漸受到學者關注，但理論發展尚處於初步階段，. sit. y. Nat. 尤其在我國的研究更是未受到注意，因此，本研究於此特別強調公務人員離職傾. io. er. 向的分類，將「公務人員離開目前機關的意圖」稱為單位離職傾向，而將「公務人員離開公部門的意圖」稱為部門離職傾向，另由於公務人員的單位離職傾向於. n. al. Ch. i n U. v. 公部門中普遍較為常見，其對公部門內部各單位人力資源穩定性有較大的影響，. engchi. 故本研究又專注於選取重要的「個人動機與態度」、「組織」及「人口特質」因素來針對單位離職傾向作因果關係的檢證，以延伸公部門離職傾向理論的進展。. 第三節影響公務人員單位離職傾向之個人及組織因素公部門在離職傾向研究的討論上，大多仍偏向於探討「個人態度與動機」、「組織內因素」及「人口特質」如何作用至公務人員的離職傾向。本節承續前述內容，主要聚焦於檢視過去文獻如何討論個人動機與態度（公共服務動機、工作滿意度、工作耗竭）、個人與組織間角色衝突（工作家庭衝突）；組織管理與制度（主管領. 7. 職業流動：指在個人的工作生活中，組織內及組織間轉換的模式（Ali, Bishu & Alkadry, 2018: 669）。 18. DOI:10.6814/NCCU202000052.

(29) 導效能、工作公帄性、績效評量公帄度）；人口特質因素之內涵以及它們與離職傾向之間的互動關係，並將這樣的互動關係推論至與公務人員單位離職傾向的關聯性上，以利於後續研究假設的推導及驗證。. 一、個人動機與態度、個人與組織間角色衝突層面影響因素（一）公共服務動機與離職傾向傳統上公共管理學界受到理性選擇學派的影響，多假定個人以自利動機為主，特別強調外在的激勵措施如何激發員工的績效及行為，因此常將相同的組織理論套用到不同類型的組織來解釋之，因而未特別關注公部門、私部門及非營利組織. 政治大路徑，指出具利他性質的公共服務動機應該受到廣泛的關注及重視（胡龍騰，立. 員工動機本質的差異（Battaglio, 2015），基此，Perry 與 Wise 特別提出另一條思考. ‧ 國. 學. 2017）。. Rainey 與 Steinbauer（1999）認為公共服務動機泛指個人對社群、地方、國家. ‧. 甚至人類福祉提供利益的一種利他動機，Vandenabeele（2007）指公共服務動機是超出自利及組織利益的層次，關注更大共同體（政治實體）的利益並激勵個人為. Nat. sit. y. 此採取行動的動機，這表示公共服務動機由利他主義（altruism）與親社會性動機. al. er. io. （prosocial motivation）兩大元素所構成（Perry, Hondeghem & Wise, 2010），而綜. v i n Ch 理成章成為公共服務動機此概念擴展至其他領域的發源地（Perry & Vandenabeele, engchi U n. 觀公部門、私部門及非營利組織，我們可以瞭解目的在實現公共利益的公部門順. 2015），據此，公務人員的公共服務動機已被證實超過其私部門同僚（Houston, 2006），這意味著公共服務動機在政府與非營利組織相關研究領域中會受到關注，而過去學者有一派多將公共服務動機視為信念、價值與態度8（陳重安、許成委，2016），故至今有眾多研究針對公共服務動機與其他組織內態度因素作因果關係的檢驗，離職傾向也是應該被探討的重要態度因素之一。一般來說，「高公共服務動機之公務人員」似乎能夠降低工作壓力所造成的負面影響（Christensen, Paarlberg & Perry, 2017）並連結到正向的工作價值，比如提高工作滿意度及工作努力意願，尤其在工作努力意願上提高的程度更為明顯（吳宗 8. 陳重安、許成委（2016）認為，關於公共服務動機是否應被視為信念、價值與態度來處理是有爭議的，惟本研究主要希望驗證公共服務動機與離職傾向的關係，故暫且先不論此項爭議。 19. DOI:10.6814/NCCU202000052.

(30) 憲，2012）。Shim、Park 與 Eom（2017）調查 4,974 位南韓基層公務人員的公共服務動機、工作耗竭與離職傾向之間的關係，發現公共服務動機直接降低公務人員的離職傾向，並正向連結工作需求、工作耗竭，以及工作需求和離職傾向之間的關係，同樣的，Jeon 與 Robertson（2013）持類似的觀點，其以公共責任動機（public duty motivation）作為間接測量公共服務動機的依據，結果發現公共責任動機可以降低公務人員的退休意圖，並導致他們轉換至另一個聯邦政府內的工作崗位，但並不會促使公務人員從聯邦政府離開，Na 與 Li-yan（2010）運用 2008 年聯邦人力資本調查（Federal Human Capital Survey, FHCS）評估聯邦政府的資深科學及專業工作人員工作滿意度和離職傾向的關係，結果發現公共服務動機的提升，直接降. 治政大上述的概念說明了公共服務動機有其正面的影響力在，不過，雖然直觀上公立共服務動機經常被認為能提升正向的工作態度，但後續學者發現公共服務動機與低了離職傾向。. ‧ 國. 學. 其他變項的互動關係比想像中複雜，有越來越多實證研究認為公共服務動機對公務人員的離職傾向可能沒有影響或反而促發了離職傾向的生成。首先，公共服務. ‧. 動機要提升工作滿意度以降低離職傾向必頇以個人組織配適度. sit. y. Nat. （Person-Organization fit, P-O fit）及需求供給配適度作為中介（Bright, 2008; Liu,. io. er. Tang & Yang, 2015），否則公共服務動機與公務人員的離職傾向之間不具有顯著的關係，Gould-Williams 等人（2014）的研究證實了此觀點，其將公共服務動機中的. n. al. Ch. i n U. v. 公民責任（civic duty）概念抽離出來對離職傾向進行檢驗，發現公民責任雖然與. engchi. 離職傾向有負向關係，然而並不具統計上的顯著意義；Rayner、Reimers 與 Chao （2017）亦指出公共服務動機及其四個次構面，對工作滿意度、工作耗竭皆未有顯著的關係，而工作滿意度與工作耗竭則對離職傾向有顯著正向的作用。其次，公共服務動機也有它的「黑暗面」存在，尤其在經過繁文縟節的交互作用後，會導致離職傾向的提升。Quratulain 與 Khan（2015）調查 217 位巴基斯坦的公務人員後，指出高公共服務動機者受到繁文縟節與離職滿意度（resigned satisfaction）9 的影響較大，最後容易導致離職傾向的出現，同時，高度的公共服務動機意味著對所屬組織做出更多的承諾，瑝承諾過多又達不到理想狀態時，尌會產生高度的. 9. 離職滿意度是一種特別形式的工作滿意度，指個人感受到其個人願望和實際工作情境落差的程度，與心理契約的概念有些類似。 20. DOI:10.6814/NCCU202000052.

(31) 壓力感受，並出現離職傾向（Giauque, Anderfuhren-Biget & Varone, 2013），另外，學者 Van Loon、Vandenabeele 與 Leisink（2015）在 2012 年在對荷蘭警察、市政府、學校、醫院及監獄的公務人員進行 50 位受訪者的訪談及網路調查後，發現公共服務動機與高度工作耗竭及低度的工作滿意度有關聯性，進一步延伸之，公共服務動機中的幾個次構面在與環境的互動後實際上助長了離職傾向而非降低它，例如， Giauque、Ritz、Varone 與 Anderfuhren-Biget（2012）驗證 3,754 位瑞士公務人員公共服務動機與離職傾向的因果關係，認為公務人員「政策制定的吸引力」如較高，會降低離職傾向，然而，較高的「同理心」或「自我犧牲」程度卻可能反過來增加離職傾向，而 Kim（2015）以南韓地方財稅局公務人員為研究對象，指出具高. 治政大與組織的觀念、契合度不一致時，高公共服務動機的公務人員也會企圖離開。立有鑑於此，公共服務動機與離職傾向的關係並未有較一致的共識，非單純公度自我犧牲特質的公務人員會更傾向離開他們所屬的組織，而瑝員工感受到自己. ‧ 國. 學. 共服務動機能夠降低離職傾向亦或提升之，本研究認為在公部門的情境中，公共服務動機雖然為正向的工作動機與態度，然而，卻也會因個人和組織無法配適的. ‧. 問題，而提升公務人員的離職傾向，因此，本研究假設在我國的公部門脈絡之下，. sit. y. Nat. 高公共服務動機之公務人員，亦容易產生高離職傾向。此外，如同前章節的說明，. io. 筆者專注於檢驗對「單位離職傾向」的影響。. n. al. （二）工作滿意度與離職傾向. Ch. engchi. er. 離職傾向類型的不同在公共服務動機與離職傾向的因果關係研究中仍然並不明確，. i n U. v. Locke（1969）早期指出工作滿意度是一種「因個人達到工作成尌亦或促進員工所珍視的工作價值後，所產生愉悅的情緒狀態」，這樣的定義反映工作滿意度是正向的工作態度，個人在經過與工作環境的互動後將結合自己心中的價值，並將其與目前工作的挫敗經驗相互衡量，隨後則把自身的想法與感覺投入，並主觀評估工作的好壞（Mobley & Locke, 1970; Saari & Judge, 2004）。由此可見，工作滿意度是組織結果「關鍵」的前導因素，過去研究相瑝注重工作滿意度與負面組織結果的連結度，尤其與離職傾向的因果關係幾乎已受到學者的確認，是影響員工離職傾向的核心因素（Kim & Park, 2014）。員工對工作的不滿將生成離職傾向，Coomber 與 Barriball（2007）以護理師 21. DOI:10.6814/NCCU202000052.

(32) （Nurse）作為分析樣本，指出工作滿意度負向影響離職傾向；Mudor 與 Tooksoon （2011）亦指出工作滿意度與離職傾向存在負向關係，此外，學者除直接分析工作滿意度與離職傾向的關係之外，亦加入更多相關因素進行驗證，特別中介效果的驗證數量豐富，在建立更完整理論模型的過程時，仍發現工作滿意度的提升有助於降低員工的離職傾向，例如 Liu、Liu 與 Hu（2010）檢視來自中國的 259 位公務人員，證實個人組織配適度受到工作滿意度的完全中介，並對離職傾向產生負向作用，而 Jin、McDonald 與 Park（2018）以類似的方式分析，調查 692 位美國城市中公立大學的公務人員，使用 Hobfall 的資源保留理論探索個人組織配適度、工作滿意度與離職傾向之間的關係，同樣指出個人組織配適度透過工作滿意度間. 治政大則透過來自七個大學的樣本進行分析，在考慮了年齡、性別及年資後，認為組織立認識中介工作滿意度與離職傾向的關係，工作滿意度和組織認識都是離職傾向很. 接降低離職傾向，另 De Moura、Abrams、Retter、Gunnarsdottir 與 Ando（2009）. ‧ 國. 學. 重要的影響因素，而 Spector（1985）檢驗了數量更多的變項，指出工作滿意度調查與工作感受、主管感受、離職傾向與組織承諾都有最強的關聯性。. ‧. 上述研究已證實不管模型的複雜度如何，工作滿意度與離職傾向的負向關係. sit. y. Nat. 已能夠被確立，惟在公部門的情境中，學者特別探討工作滿意度對單位及部門離. io. er. 職傾向的作用是否有所不同。Kim 與 Fernandez（2017）運用 2011 年美國聯邦觀點調查，探討績效管理如何透過工作滿意度對「意圖離開聯邦政府」、「意圖轉換至. n. al. Ch. i n U. v. 另一機關」與「退休」產生影響，其中，工作滿意度同時降低了聯邦公務人員意. engchi. 圖離開聯邦政府與意圖轉換至另一機關的意圖。. 綜合來說，雖然工作滿意度有各種不同類型，然而，其與離職傾向的負向關係已受到學界普遍認可，也尌是說，員工不管因何種因素產生對組織的不滿，都可能生成離職傾向。（三）工作耗竭與離職傾向長久以來，諸如從事健康照顧、教育等屬於「為人服務機構」（human service institutions）之專業人員，總是得花費大量時間及精力投入於和服務對象之間的互動關係，然而，在互動的過程中，服務提供者卻不一定能夠感受到服務對象的正向回饋，這樣的工作性質促使他們在心理及生理上感到疲憊不堪，而容易產生負 22. DOI:10.6814/NCCU202000052.

(33) 面的工作態度及組織結果。誠如前述，為了完成工作要求所導致的疲憊感受在學理上被稱之為工作耗竭，瑝中，Maslach 與 Jackson（1981）指出工作耗竭「主要是一種情緒耗竭與消極態度（去人性化）的綜合症候群」，這樣的綜合症候群促使員工感到大量情緒資源的消耗，而無法維持原先的心理水準。進一步延伸之，工作耗竭被學界認定為其「無關於各國文化差異，而是員工在高度工作需求（job demand）的工作環境內，受到長期工作壓力的壓迫而不再能夠良好應對後，所產生極端耗竭之心理狀態」，且如此的心理狀態通常發生在自我要求較高的優秀員工身上，因此，亦被學者。有鑑於此， Freudenberger 稱呼為過度追求成尌者症候群（over achiever syndrome）. 治政大關」、「好發於年輕與職涯發展初期的員工」、「好發於高自我要求的員工」、「多面立向特徵」及「跨文化疆界」七項特質於其中（Casserley & Megginson, 2009），其. 從上述定義我們可以看到，工作耗竭實蘊含「負面性」、「慢性壓力」、「與工作相. 10. ‧ 國. 學. 可以被認定為是個人承擔過多工作及組織交代之任務後，長期累積壓力而無法排解所產生的負面情緒感受。承上所述，Maslach 與 Jackson 在 1981 年依據工作耗竭. ‧. 的定義，嚐詴捕捉其構成機制，最終將工作耗竭分離出情緒耗竭（emotional. sit. y. Nat. exhausion）、消極態度（cynicism）及工作無效能感（ineffectiveness）三項次構面11. io. er. （Maslach & Jackson, 1981），並據此發展出 Maslach 工作耗竭量表（Maslach Burnout Inventory, MBI），後續學界基本上承續此三構面的概念，以檢定工作耗竭與各「工. n. al. Ch. i n U. v. 作態度」、「組織結果」或「人格特質」之間的因果關係。. engchi. 續此，從上述論點已可瞭解工作耗竭為負面的個人情緒感受，其與離職傾向等工作態度之間的關聯性也多次被社會心理學、組織行為學界以實證研究方法檢視，而從後設分析的結果觀之，普遍的結論導向「工作耗竭程度的增加，將導致 10. 「多面向特徵」代表工作耗竭的徵狀具有多面性，包括無效率、不適應感、降低承諾、工作上的失能性態度及行為的出現，都可能是工作耗竭展現的形式，而「跨文化疆界」則代表工作耗竭尌算搬移至不同文化區來進行問卷測量，仍然能夠看到相似的心理狀態，比如，開發中國家的員工亦或已開發國家的員工，兩者工作耗竭顯現的形式無太大差別（Casserley & Megginson, 2009: 14）。 11 工作耗竭三構面的出現具有階段性。首先，情緒耗竭在工作耗竭三構面中最先出現，其是指「員工在工作上感到精力耗盡，且情緒和生理過度擴張使用的一種感受」，隨後，在情緒耗竭出現後，將產生工作上的消極態度。消極態度通常指「人們對於工作上的人和事產生分離和冷漠的態度，並最小化對工作的投入，甚至放棄自身的理念」，後續又被學者稱為去人性化或人格解離（depersonalization）。消極態度的產生通常代表員工利用消極、被動的方式保護自己，以避免加劇耗竭和失望的感受，最後，由於消極態度使員工降低自身對工作的投入，連帶產生對自己過去工作能力及成尌的負面自我批評，這樣的心理歷程將進而造成組織和個人的傷害，並被稱為工作無效能感或成尌感缺乏（Maslach & Leiter, 1997: 17）。 23. DOI:10.6814/NCCU202000052.

(34) 員工離職傾向的提升」。承上所述，Lee 與 Ashforth（1996）透過後設分析方法，搜尋超過 77 個文獻來源並挑選 61 篇學術文章進行分析，檢驗「工作需求及資源」、「工作行為及態度」與「工作耗竭三構面」之間的關係，結果發現情緒耗竭與消極態度兩項次構面和「離職傾向的提高」及「組織承諾的下降」有密切關係，同時，Alarcon（2011）跟隨 Lee 與 Ashforth（1996）的步伐並改良分析結果，他們進一步以資源保留理論（Conservation of Resources Theory, COR）為基礎進行後設分析，結果亦發現「情緒耗竭及消極態度」與「工作滿意度及組織承諾」之間有高度相關，並且指出工作耗竭能夠調節工作滿意度、組織承諾兩個態度因素與離職傾向之間的關係。除. 治政大響之外，亦有學者提倡在工作耗竭研究中應加入人格特質變項作為前導因素來建立構模型，並意圖將人格特質、工作態度和諸如離職傾向等組織結果變項的因果連了上述以資源保留理論為根本的統整性經驗研究已發現工作耗竭對離職傾向有影. ‧ 國. 學. 結融合為一（Alarcon, Eschleman & Bowling, 2009），而這類型的實證研究也得出工作耗竭將影響離職傾向的相同結果，例如，Swider 與 Zimmerman（2010）在後設. ‧. 分析研究中，進一步加入人格特質來進行理論模型的驗證，其檢視五大人格特質. sit. y. Nat. 、工作耗竭三構面與曠職、離職及工作績效三個組織（the Five Factor Model, FFM）. io. er. 結果之間的因果關係，結果指出五大人格特質皆能夠決定工作耗竭三構面的發生及嚴重程度，其中，消極態度最能夠預測員工離職的發生，而 Leiter 與 Maslach（2009）. n. al. Ch. i n U. v. 則以加拿大 667 位護理師為研究對象，其實證研究結果亦得出同樣論點，指出消. engchi. 極態度對離職傾向的影響佔有最大比重。有鑑於此，學界對於工作耗竭將促發離職傾向的結果有一致性的論述，不過，近期卻有學者認為工作耗竭雖確實能夠解釋離職傾向的發生，但相比於努力與獎勵失衡（Efford Reward Imbalance, ERI）及憂鬱情緒兩項因素而言，工作耗竭對離職傾向的影響效果顯得相對有限（Bianchi, Mayor, Schonfeld & Laurent, 2018），此進而導致有學者對工作耗竭的整體效度作出批判，認為其操作化定義與憂鬱情緒太過相似，兩者之間難以清晰的劃分（Bianchi, Schonfeld & Laurent, 2019），這樣的主張促使學界重新思考工作耗竭操作化定義的合適程度，然而，前述之爭論目前尚處於貣步階段，實際上仍未影響到大部分研究的共識，故我們仍然能夠確定工作耗竭的提升，將直接或間接的導致離職傾向明顯的上升，而在公部門中，有文獻已證實警察（Kaygusuz & Beduk, 2015）及社 24. DOI:10.6814/NCCU202000052.