第二章 文獻回顧
第三節 影響公務人員單位離職傾向之個人及組織因素
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而尌工作保障的角度觀察，Ali、Bishu 與 Alkadry（2018）提出職業流動（career mobility）7的觀點，他們運用網路問卷調查的方式以 2,662 位任職於國家政府採購 研究院（National Institute for Government Procurement, NIGP）的公務人員作為調查 對象，結果發現個人（人口特質、家庭結構、搬遷意圖）、人力資本（經驗、教育）、 組織及結構（社群特質）因素皆有相瑝高的機會促使公務人員在機關之間及其內 部進行職位的轉換，雖然該文主要是探討性別如何受到前述三種因素的影響，並 作用至職業流動，但三位學者特別指出，相較於私部門而言，公部門勞動力變動 性相對較低，人事系統本質提供的保護超過私部門，而使內部職業流動的狀況較 為穩定且頻繁。
綜合來說，離職傾向理論的建構不管是公部門或私部門情境，都建立在離職 傾向前導因素影響效果的測量，然由於公部門具有一定的「工作保障」，加上「工 作缺乏」的因子調節，一方面讓離職傾向預測離職行為的路徑受到干擾，另一方 面亦使離職傾向的概念產生轉變，出現以機關內調換意圖為主的離職傾向類型，
而從私部門的離職傾向概念中分離出來。從過去文獻來看，這樣細緻的區分在公 部門相關的實證研究中近年來逐漸受到學者關注，但理論發展尚處於初步階段，
尤其在我國的研究更是未受到注意，因此，本研究於此特別強調公務人員離職傾 向的分類，將「公務人員離開目前機關的意圖」稱為單位離職傾向，而將「公務 人員離開公部門的意圖」稱為部門離職傾向，另由於公務人員的單位離職傾向於 公部門中普遍較為常見，其對公部門內部各單位人力資源穩定性有較大的影響，
故本研究又專注於選取重要的「個人動機與態度」、「組織」及「人口特質」因素 來針對單位離職傾向作因果關係的檢證，以延伸公部門離職傾向理論的進展。
第三節 影響公務人員單位離職傾向之個人及組織因素
公部門在離職傾向研究的討論上，大多仍偏向於探討「個人態度與動機」、「組 織內因素」及「人口特質」如何作用至公務人員的離職傾向。本節承續前述內容，
主要聚焦於檢視過去文獻如何討論個人動機與態度（公共服務動機、工作滿意度、
工作耗竭）、個人與組織間角色衝突（工作家庭衝突）；組織管理與制度（主管領
7 職業流動：指在個人的工作生活中，組織內及組織間轉換的模式（Ali, Bishu & Alkadry, 2018:
669）。
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導效能、工作公帄性、績效評量公帄度）；人口特質因素之內涵以及它們與離職傾 向之間的互動關係，並將這樣的互動關係推論至與公務人員單位離職傾向的關聯 性上，以利於後續研究假設的推導及驗證。
一、個人動機與態度、個人與組織間角色衝突層面影響因素
（一）公共服務動機與離職傾向
傳統上公共管理學界受到理性選擇學派的影響，多假定個人以自利動機為主，
特別強調外在的激勵措施如何激發員工的績效及行為，因此常將相同的組織理論 套用到不同類型的組織來解釋之，因而未特別關注公部門、私部門及非營利組織 員工動機本質的差異（Battaglio, 2015），基此，Perry 與 Wise 特別提出另一條思考 路徑，指出具利他性質的公共服務動機應該受到廣泛的關注及重視（胡龍騰，
2017）。
Rainey 與 Steinbauer（1999）認為公共服務動機泛指個人對社群、地方、國家 甚至人類福祉提供利益的一種利他動機，Vandenabeele（2007）指公共服務動機是 超出自利及組織利益的層次，關注更大共同體（政治實體）的利益並激勵個人為 此採取行動的動機，這表示公共服務動機由利他主義（altruism）與親社會性動機
（prosocial motivation）兩大元素所構成（Perry, Hondeghem & Wise, 2010），而綜 觀公部門、私部門及非營利組織，我們可以瞭解目的在實現公共利益的公部門順 理成章成為公共服務動機此概念擴展至其他領域的發源地（Perry & Vandenabeele, 2015），據此，公務人員的公共服務動機已被證實超過其私部門同僚（Houston, 2006），
這意味著公共服務動機在政府與非營利組織相關研究領域中會受到關注，而過去 學者有一派多將公共服務動機視為信念、價值與態度8（陳重安、許成委，2016），
故至今有眾多研究針對公共服務動機與其他組織內態度因素作因果關係的檢驗，
離職傾向也是應該被探討的重要態度因素之一。
一般來說，「高公共服務動機之公務人員」似乎能夠降低工作壓力所造成的負 面影響（Christensen, Paarlberg & Perry, 2017）並連結到正向的工作價值，比如提高 工作滿意度及工作努力意願，尤其在工作努力意願上提高的程度更為明顯（吳宗
8 陳重安、許成委（2016）認為，關於公共服務動機是否應被視為信念、價值與態度來處理是有爭 議的，惟本研究主要希望驗證公共服務動機與離職傾向的關係，故暫且先不論此項爭議。
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憲，2012）。Shim、Park 與 Eom（2017）調查 4,974 位南韓基層公務人員的公共服 務動機、工作耗竭與離職傾向之間的關係，發現公共服務動機直接降低公務人員 的離職傾向，並正向連結工作需求、工作耗竭，以及工作需求和離職傾向之間的 關係，同樣的，Jeon 與 Robertson（2013）持類似的觀點，其以公共責任動機（public duty motivation）作為間接測量公共服務動機的依據，結果發現公共責任動機可以 降低公務人員的退休意圖，並導致他們轉換至另一個聯邦政府內的工作崗位，但 並不會促使公務人員從聯邦政府離開，Na 與 Li-yan（2010）運用 2008 年聯邦人力 資本調查（Federal Human Capital Survey, FHCS）評估聯邦政府的資深科學及專業 工作人員工作滿意度和離職傾向的關係，結果發現公共服務動機的提升，直接降
（Person-Organization fit, P-O fit）及需求供給配適度作為中介（Bright, 2008; Liu, Tang & Yang, 2015），否則公共服務動機與公務人員的離職傾向之間不具有顯著的 關係，Gould-Williams 等人（2014）的研究證實了此觀點，其將公共服務動機中的 公民責任（civic duty）概念抽離出來對離職傾向進行檢驗，發現公民責任雖然與 離職傾向有負向關係，然而並不具統計上的顯著意義；Rayner、Reimers 與 Chao
（2017）亦指出公共服務動機及其四個次構面，對工作滿意度、工作耗竭皆未有 顯著的關係，而工作滿意度與工作耗竭則對離職傾向有顯著正向的作用。其次，
公共服務動機也有它的「黑暗面」存在，尤其在經過繁文縟節的交互作用後，會 導致離職傾向的提升。Quratulain 與 Khan（2015）調查 217 位巴基斯坦的公務人 員後，指出高公共服務動機者受到繁文縟節與離職滿意度（resigned satisfaction）9 的影響較大，最後容易導致離職傾向的出現，同時，高度的公共服務動機意味著 對所屬組織做出更多的承諾，瑝承諾過多又達不到理想狀態時，尌會產生高度的
9 離職滿意度是一種特別形式的工作滿意度，指個人感受到其個人願望和實際工作情境落差的程度，
與心理契約的概念有些類似。
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壓力感受，並出現離職傾向（Giauque, Anderfuhren-Biget & Varone, 2013），另外，
學者 Van Loon、Vandenabeele 與 Leisink（2015）在 2012 年在對荷蘭警察、市政府、
學校、醫院及監獄的公務人員進行 50 位受訪者的訪談及網路調查後，發現公共服 務動機與高度工作耗竭及低度的工作滿意度有關聯性，進一步延伸之，公共服務 動機中的幾個次構面在與環境的互動後實際上助長了離職傾向而非降低它，例如，
Giauque、Ritz、Varone 與 Anderfuhren-Biget（2012）驗證 3,754 位瑞士公務人員公 共服務動機與離職傾向的因果關係，認為公務人員「政策制定的吸引力」如較高，
會降低離職傾向，然而，較高的「同理心」或「自我犧牲」程度卻可能反過來增 加離職傾向，而 Kim（2015）以南韓地方財稅局公務人員為研究對象，指出具高 度自我犧牲特質的公務人員會更傾向離開他們所屬的組織，而瑝員工感受到自己 與組織的觀念、契合度不一致時，高公共服務動機的公務人員也會企圖離開。
有鑑於此，公共服務動機與離職傾向的關係並未有較一致的共識，非單純公 共服務動機能夠降低離職傾向亦或提升之，本研究認為在公部門的情境中，公共 服務動機雖然為正向的工作動機與態度，然而，卻也會因個人和組織無法配適的 問題，而提升公務人員的離職傾向，因此，本研究假設在我國的公部門脈絡之下，
高公共服務動機之公務人員，亦容易產生高離職傾向。此外，如同前章節的說明，
離職傾向類型的不同在公共服務動機與離職傾向的因果關係研究中仍然並不明確，
筆者專注於檢驗對「單位離職傾向」的影響。
（二）工作滿意度與離職傾向
Locke（1969）早期指出工作滿意度是一種「因個人達到工作成尌亦或促進員 工所珍視的工作價值後，所產生愉悅的情緒狀態」，這樣的定義反映工作滿意度是 正向的工作態度，個人在經過與工作環境的互動後將結合自己心中的價值，並將 其與目前工作的挫敗經驗相互衡量，隨後則把自身的想法與感覺投入，並主觀評 估工作的好壞（Mobley & Locke, 1970; Saari & Judge, 2004）。由此可見，工作滿意 度是組織結果「關鍵」的前導因素，過去研究相瑝注重工作滿意度與負面組織結 果的連結度，尤其與離職傾向的因果關係幾乎已受到學者的確認，是影響員工離 職傾向的核心因素（Kim & Park, 2014）。
員工對工作的不滿將生成離職傾向，Coomber 與 Barriball（2007）以護理師
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（Nurse）作為分析樣本，指出工作滿意度負向影響離職傾向；Mudor 與 Tooksoon
（2011）亦指出工作滿意度與離職傾向存在負向關係，此外，學者除直接分析工 作滿意度與離職傾向的關係之外，亦加入更多相關因素進行驗證，特別中介效果
（2011）亦指出工作滿意度與離職傾向存在負向關係，此外，學者除直接分析工 作滿意度與離職傾向的關係之外，亦加入更多相關因素進行驗證，特別中介效果