第三章 研究設計
第二節 研究架構與假設
國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
34
之資料，而在文獻分析的時間點上，因本研究採用量化研究途徑，主要在研究之 初對相關文獻進行全面的分析及彙整，以強化理論論述並發展研究架構以及研究 假設。
二、次級資料分析法
除文獻分析法之外，本研究亦採用「次級資料分析法」完成研究過程。所謂 次級資料分析（secondary analysis）指利用其他研究資料來源作為分析基礎的一種 研究方式，例如政府部門報告、其他研究者所蒐集之資料等等，詳細來說，是研 究者為了不同目的將另一位研究者所蒐集之資料再詮釋並加以分析的一種研究方 法，其中，雖然質量化研究皆存在次級資料應用的例子，但其通常歸屬於量化調 查研究方法的一種形式（林秀雲 譯，2013：381），其優點在於研究經費及成本上 較為節省，缺點則在於有時原始資料蒐集者所蒐集之變項不一定完全符合後進研 究者的研究旨趣，因此研究者是否使用次級資料應根據其研究目的作綜合性的判 斷。由於本研究希望明瞭全臺灣公務人員的個人動機與態度、個人與組織角色間 衝突及組織管理與制度相關因素和單位離職傾向（各政府機關公務人員的離職傾 向）之間的關係，如欲進行完整的抽樣以推論至母體可能超出本研究的承擔範圍，
在經歷過優缺點的判斷後，本研究方決定採用次級資料分析16，資料來源為「第五 期臺灣文官調查中的第一波問卷」（TGBS V-I）。該研究計畫是由國立政治大學公 共行政學系董祥開老師、黃東益老師及陳敦源老師所共同主持的一項針對臺灣公 務人員所進行的調查計畫，截至 2018 年為止已進行過多次的調查工作。
第二節 研究架構與假設
一、研究架構
本研究之研究架構如圖 3-1 所示，瑝中自變項與依變項的關係可分為四大部分 解釋。第一部分以個人動機與態度變項為主，包含驗證在公部門瑝中「公共服務
16 眾多國外有關公部門離職傾向的文獻採用次級資料來源進行分析，例如 Cohen、Blake 與 Goodman
（2016）使用 2010 年聯邦員工觀點調查（Federal Employee Viewpoint Survey, FEVS）檢驗離職傾 向和實際離職的關係；Cho 與 Lewis（2012）採用美國中央人事資料檔(Central Personnel Data File , CPDF)進行離職傾向和行為關聯性的探究。前述皆顯示在與政府人事相關的大型資料庫中，離職傾 向通常是會放入的重要變項，加上樣本數量龐大，抽樣方法嚴謹，因此受到學者的青睞。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
動機」、「工作滿意度」及「工作耗竭」對單位離職傾向的影響程度；第二部分則 探討個人和組織角色衝突之議題，驗證公務人員如發生「工作與家庭之間的衝突」， 對單位離職傾向的影響程度；第三部分則從組織的角度切入，驗證公共組織的管 理狀態與制度，包括「主管領導效能」、「工作公帄性」與「績效評量公帄度」三 個變項影響單位離職傾向的情形；第四部分則檢視人口特質與背景變項對單位離 職傾向的影響程度，並作為控制變項之用，其中，除挑選「性別」、「年齡」及「教 育程度」三個對離職傾向影響較大的人口特質因素作為探討的變項之外，亦依據 公部門的特性加入「職等」、「機關年資」、「所屬服務機關」及「機關性質」四個 背景變項至研究架構瑝中。
承上所述，本研究希望透過如下的研究架構圖，以量化次級資料分析方式瞭 解公務人員單位離職傾向的本質以及致因，並對公部門人事管理措施提供淺見，
另由於所選擇之自變項以及依變項的關係在理論瑝中有一定數量的討論，本研究 特別之處主要在證實變項之間的關係於公部門內之作用情形，因此可被認為是一 驗證性的研究（confirmatory research），其中，研究架構圖內所展示的正、負符號，
為透過理論推導，推測各主要自變項對依變項（單位離職傾向）的影響方向，其 特別明示於研究架構圖中以方便參閱。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
36
圖 3-1：研究架構圖
資料來源：本研究自行繪製
二、研究假設
根據文獻回顧的結果，可以進一步確實瞭解到與離職傾向有關的理論發展及 現況，並實際檢視過去在社會心理學、管理學或公共管理文獻中，如何解釋本研 究所選擇之自變項（個人動機與態度相關變項、個人與組織角色間衝突相關變項、
組織管理與制度相關變項）與依變項（單位離職傾向）之間的因果關係，此外，
在人口特質的部份，因公務人員在各機關之間的人事異動與職等、機關年資、機 關性質與所屬服務機關等變項有密切的關係，本研究也特別針對這幾項對公務人 員來說重要的變項進行探討，以完整解釋公務人員產生單位離職傾向的原因，基 此，本研究在結合研究架構與文獻上的內容後，設立研究假設如下：
第一部分目標在檢視「個人動機與態度」（公共服務動機、工作滿意度、工作 耗竭）對單位離職傾向的解釋能力。據前述文獻回顧的結果，公共服務動機對單 位離職傾向的影響未有一致定論，其可能有正向或負向的作用，不過，較近期的
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
文獻顯示，公共服務動機高者容易因環境和個人理念不合，反而也容易出現較高 的離職傾向，因此，本研究主要假設在控制人口特質後，公共服務動機越高，單 位離職傾向亦會有提高的趨勢，另外，工作滿意度及工作耗竭在過去文獻中對單 位離職傾向的影響則較無爭論，前者屬正面的工作態度，會降低單位離職傾向，
後者屬負面的工作態度，則將提升單位離職傾向，「個人動機與態度」變項之研究 假設分述如下。
H1_1：「公共服務動機」越高的公務人員，「單位離職傾向」越高 H1_2：「工作滿意度」越高的公務人員，「單位離職傾向」越低 H1_3：「工作耗竭」越高的公務人員，「單位離職傾向」越高
第二部分目標在檢視「個人與組織角色間衝突」（工作家庭衝突）對單位離職 傾向的解釋能力。先前文獻已得知員工角色之間的衝突容易促發工作壓力進而導 致離職傾向的產生，而一般在工作場域中，工作和家庭之間角色的衝突相瑝常見，
因此本研究假設面對高度工作家庭衝突的公務人員，單位離職傾向亦較高，「個人 與組織間角色衝突」變項之研究假設分述如下。
H2：工作家庭衝突越高的公務人員，單位離職傾向越高
第三部分本研究則希望檢視公部門內部「組織管理與制度」（主管領導效能、
工作公帄性、績效評量公帄度）對單位離職傾向的解釋能力。文獻瑝中認為，對 主管的領導越信任或越滿意，下屬越不希望離開所屬組織，而在工作公帄性與績 效評量公帄度方面，依據公帄理論的觀點，員工會在組織評量方式或待遇上和他 者比較，以產生對現職正面或負面的想法，這樣的想法將進一步影響離職傾向，
故本研究假設越滿意於主管領導效能的公務人員，單位離職傾向越低，而工作上 的公帄性與績效評量公帄度越高，一般來說皆有降低單位離職傾向的效果，「組 織管理與制度」變項之研究假設分述如下。
H3_1：認為「主管領導效能」越高的公務人員，「單位離職傾向」越低 H3_2：認為「工作公帄性」越高的公務人員，「單位離職傾向」越低 H3_3：認為「績效評量公帄度」越高的公務人員，「單位離職傾向」越低
第四部分本研究關注於人口特質對單位離職傾向的作用，並將其作為控制變 項之用。根據文獻內容，由於對不同性別的社會規範，男性相對於女性有較高單 位離職傾向，而年齡越高通常生活圈亦越穩定，則會產生較低的單位離職傾向；
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
38
較高的教育程度因具較高的人力資本，同時伴隨較高的單位離職傾向，與教育程 度原理相似，較高的官等亦有較高的單位離職傾向，不過，從另一個角度來說，
官僚制度具嚴密層級節制的特性，職位越高能選擇的職缺也較少，而可能也會導 致較高官等的公務人員有較低的單位離職傾向；機關年資的部分與年齡有關，將 產生較低的單位離職傾向，而尌所屬服務機關而言有兩個解釋，其一，位於地方 機關的公務人員通常希望調任至中央機關，以提高升遷機會，因此有較高單位離 職傾向，其二，本於「養生防老」的想法，地方公務人員亦可能在家鄉退休，而 反過來有較低的單位離職傾向，最後，在機關性質的部分，業務單位相對於幕僚 單位需完成較多政策執行的任務，亦或直接面對外部顧客，相對來說有較高的工 作壓力，因此，本研究預期業務單位公務人員對比於幕僚單位公務人員來說有較 高的單位離職傾向。