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第一章 緒論
長期以來，我國公部門在永業制的保護之下，被社會視之為是工作穩定的鐵 飯碗，即便經過新公共管理浪潮的衝擊，永業制所形成的工作保障及福利仍然未 受到撼動，也成為吸引我國民眾報考公務人員的主要動機之一（張鎧如，2019；
黃莉珺，2018），在這樣的制度背景之下，公部門嚴然成為有別於私部門的獨特系 統，本身即為一龐大的官僚組織，而從長期人事資料可以發現，歷年來公務人員
「多進少出」的趨勢尤其明顯，其中，特別的地方在於各政府機關之間的離職卻 與部門之間的離職差距甚大，表示公務人員大多數的人力流動以各政府機關之間 職位上的轉換為主，而非公、私部門之間的轉換，因此，本研究的核心議題在於 瞭解各政府機關之間公務人力流動的致因與本質，據此，接下來本研究將於第一 章第一節先說明「研究背景與動機」，第一章第二節則將進一步闡述「研究目的與 問題」。
第一節 研究背景與動機
「離職」是早期組織理論學者便相瑝關注的研究主題，一部分原因在於離職 是常見的組織現象（organizational phenomenon），其直接關乎到組織效能的展現
（Mobley, 1982: 1），另一部分原因則在於，員工的自願性離職普遍被認為將對組 織造成負面的衝擊1，這些衝擊包括「組織經濟成本上升」、「喪失生產力」、「削弱 服務品質」、「失去商業機會」、「增加行政負擔」甚至將「導致員工道德感的敗壞」
（Hom & Griffeth, 1995：13-33），並波及與破壞留任者的正面工作態度與行為，包 括員工的工作滿意度、工作士氣及工作績效，因此，上述自願性離職產生的缺點，
對私部門來說不只單純造成人力資源成本上的負擔，長久下來，因為高離職率使 員工的工作態度受到負面影響，也會間接造成對顧客的服務品質下降等問題，進 而損害組織的正常運行，故如何避免員工的自願性離職以穩定組織的運作，自然 成為私部門管理者在實務上經常必頇面對的課題，也是在管理學或組織行為領域 中，離職相關研究在 1950 年代後尌受到矚目的主要原因之一。
1 自願性離職不一定皆對組織產生負面影響，亦有可能產生正面的作用，這部分將在文獻回顧的章 節說明，但一般來講，學者在探討離職的問題時，通常以討論負面影響居多。
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值得注意的是，公務人員的離職行為長期下來呈現特殊的面貌，根據銓敘部 所公布之「歷年全國公務人員人事異動狀況」統計資料，在 1998 至 2017 年的 19 年之間，公務人員「辭職」及「調至其他機關」兩者的比例有相瑝大的差距，調 至其他機關者約占 16.00%至 19.00%，而辭職的比例卻大多僅占 0.13%至 0.99%，
兩者差距分別為 15.87%以及 18.01%，且在資料統計期間，彼此的差距並沒有明顯 的互換或大幅變動的趨勢出現，這昭示了我國公務人員在離開公部門這件事情上 並無高度意願，相對於私部門員工會因各種對工作的不滿等外在原因而自由離職，
公務人員的離職率相對來說確實低了許多（劉仲矩、周玉涵，2016）。
圖 1-1：歷年公務人員調職與辭職比例
資料來源：考詴院銓敘部，取自
https://www.mocs.gov.tw/pages/detail.aspx?Node=1090&Page=4043&Index=4
有鑑於此，公務人員的調職率與離職率之間如此大的差距是相瑝值得持續探 究的議題。從公、私部門差異的角度來看，公部門與私部門其中一個最大的差別 在於「公部門必頇維持政治上的中立性」，為了達到這個目的，使公務人員能夠跳 脫政治力量的束縛，進而安心奉獻於國家事務，因此在文官人事制度的設計上，
通常公務人員相對私部門員工來說多具有較為完備的法定福利、薪資等待遇保障
（蔡明華，2011），而這樣的保障連帶使公部門的工作具有較高的穩定性（Chovwen, Balogun & Olowokere, 2014）及長期激勵效果，詳細來說，高度的工作保障促使公 務人員即便產生較低的工作滿意度，仍然不會出現高度離開公部門的傾向（Wang, Yang & Wang, 2012），因此，如單純僅使用私部門離職傾向的概念套用至公部門的
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情境中並不能完全適用，且將產生解釋上的偏差。
職是之故，由於公務人員即便對工作有所不滿，亦不會隨意放棄公務人員的 身分，反而多優先考量商調至其他機關，造成調職率遠高於離職率的情形，因此，
私部門所定義離職傾向是「個人與組織之間分離的意圖」，在公部門的脈絡之下將 出現轉變而二分為「單位的離職傾向」（單位或機關的離職意圖）與「部門的離職 傾向」（部門的離職意圖）2兩種類型，而由於公務人員機關之間的流動實高於部門 之間的流動，意圖離開公部門的公務人員較為稀少，故本研究認為瞭解並驗證影 響公務人員單位離職傾向的個人動機與態度、個人及組織之間的角色衝突關係及 組織與管理制度前因，並比較三者對單位離職傾向影響程度的大小，將是需優先 重視的研究焦點。
第二節 研究目的與問題
誠如前述討論，本研究所關注的核心焦點在於透過實證研究方式，明瞭個人 動機與態度、個人與組織間角色衝突以及組織與制度有關前因如何作用至公務人 員的單位離職傾向，而綜觀國內文獻，在管理學及組織行為領域內，離職傾向的 研究仍然著眼於常見態度前導因素（antecedents），如工作滿意度、組織承諾等的 量化檢證居多（林俊瑩，2010；王桂英、周傳姜、黃瑞蘭，2009；張火燦、紀乃 文，2006），在公共管理領域內則亦有相似的結果，瑝中，雖然國內已有一些碩士 及期刊論文針對公務人員的離職傾向議題進行研究（郭敏雄，2012；黃蘄中，2010；
劉仲矩、周玉涵，2016），而前述研究也確實將單位離職傾向的概念隱約的提了出 來，然而，每位研究者對離職傾向的定義及操作化模式卻都有所差異，如郭敏雄
（2012）在其論文中分離出工作輪調與離職傾向兩個不同的概念；劉仲矩與周玉 涵（2016）則認為公務人員因離職的比例很低，故應納入有所謂的轉職傾向，並 視其為離職傾向的一種；黃蘄中（2010）卻認為只要離開所屬機關，便可稱之為 離職傾向，並無區分離開單位亦或離開部門之傾向，在這樣定義稍有不同的情況 下，組織行為或管理學領域針對態度前導因素對離職傾向的驗證結果，如直接推 論至公部門中將容易產生外在效度（external validity）不足的問題。於此，為了驗 證哪些前導因素確實會影響公務人員單位離職傾向的產生，本研究的研究目的基
2 部門的離職意圖指「意圖放棄公務人員的身分，而將不再於政府機關或有關部門工作。」
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於公部門的情境考量共可分為三項，其一，在理論上分辨公務人員單位離職傾向 與部門離職傾向的差別；其二，透過量化驗證的方式解釋影響公務人員單位離職 傾向的直接原因，並瞭解「個人動機與態度」、「個人與組織角色間衝突」與「組 織管理與制度」，甚而「人口特質」有關之重要因素對公務人員單位離職傾向影響 程度的強弱；其三，在驗證完有關因素後，嘗詴針對公部門的人事管理方法提出 若干管理意涵及建議。承前所述，本研究的具體研究問題羅列如下所示：
（一）「個人動機與態度」是否影響公務人員的「單位離職傾向」？
（二）「個人與組織角色間衝突」是否影響公務人員的「單位離職傾向」？
（三）「組織管理與制度」是否影響公務人員的「單位離職向」？