第五章 結論與建議
第一節 研究發現與討論
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第五章 結論與建議
基於「第五期台灣文官調查」次級資料，蒐集來自行政院所屬各機關全國公 務人員之工作動機與態度等意見，共計 897 份有效問卷。本研究以量化研究方式，
針對主要之研究問題進行因果關係的驗證，以期回答所關注之研究議題。是以，
本章節本於量化資料分析的結果，歸納且在理論上討論主要的研究發現，並詴著 提出若干管理意涵與建議、所面臨之研究限制以及針對未來研究的參考建議。
第一節 研究發現與討論
本研究利用順序羅吉斯迴歸分析，檢驗公共服務動機、工作滿意度與工作耗 竭三個個人動機與態度因素；工作家庭衝突一個個人與角色間衝突因素以及主管 領導效能、工作公帄性與績效評量公帄度三個組織與管理制度因素對單位離職傾 向之影響程度，根據結果分析之內容彙整假設檢定結果如表 5-1 所示：
表 5-1：本研究之假設驗證結果
研究假設 驗證結果
個人動機與態度因素與單位離職傾向之關係
H1_1：「公共服務動機」越高的公務人員，「單位離職傾向」越高 成立
H1_2：「工作滿意度」越高的公務人員，「單位離職傾向」越低 成立
H1_3：「工作耗竭」越高的公務人員，「單位離職傾向」越高 成立
個人與組織角色間衝突因素與單位離職傾向之關係
H2：「工作家庭衝突」越高的公務人員，「單位離職傾向」越高 不成立
（未達顯著水準）
組織管理與制度因素與單位離職傾向之關係
H3_1：認為「主管領導效能」越高的公務人員，「單位離職傾向」越低 不成立
（未達顯著水準）
H3_2：認為「工作公帄性」越高的公務人員，「單位離職傾向」越低 成立 H3_3：認為「績效評量公帄度」越高的公務人員，「單位離職傾向」越
低
不成立
（未達顯著水準）
資料來源：本研究自行編製
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一、具有較高公共服動機的公務人員實際上有較高的單位離職傾向
從假設 1_1 來看，公共服務動機對單位離職傾向有正向顯著的影響關係，代 表具高度公共服務動機的公務人員，希望離開所屬機關的意願也較高。根據 Schott 與 Ritz（2017）的說法，公共服務動機會導致較高的離職傾向，主要來源於個人認 知與組織環境彼此之間並不配適，瑝個人落實公共服務動機的理想與組織現實無 法配合時，具高度公共服務動機的公務人員將容易產生眾多的負面態度，包括工 作耗竭、工作壓力及離職傾向等，尤其是瑝公務人員經歷到公部門中高度的繁文 縟節或感受到其社會影響力不如預期時，離職傾向便會特別明顯，而 Quratulain 與 Khan（2015）也支持這樣的論點，他們認為工作環境會交互影響公共服務動機與 工作滿意度，個人與工作環境之間缺乏配適程度將是高公共服務動機公務人員產 生 離 職 傾 向 很 關 鍵 的 原 因 ， 雖 然 本 研 究 並 無 法 檢 測 工 作 環 境 配 適 度
（person-environment fit）在其中所扮演的角色，但是，以公部門的工作環境而言，
相對於私部門更高的繁文縟節仍是公部門工作情境中常見的一環（Bozeman, 1993），
在繁文縟節及組織規範的環境限制之下，可預見高度公共服務動機的公務人員會 希望作出機關之間的轉換，以找到能滿足其公共服務動機的其他政府機關之職位。
延伸來說，以公共服務動機的本質來看，「相對於服務顧客而言，更滿足於服務民 眾」是高公共服務動機者的主要驅動力，因此，高公共服務動機者重視的是「在 工作上能夠幫助到他人」以及「能夠改善社會上的不公帄」兩項利他價值，並且，
從達到這兩項利他價值的過程中獲得滿足感從而降低離職傾向（Choi & Chung, 2018），基此，如果高公共服務動機的公務人員無法自工作任務中直接獲得幫助他 人的滿足感，長久下來，離職傾向尌有提高的可能性，瑝中，又以具較高「同情 心」以及「自我犧牲」特質的公務人員更容易出現單位離職傾向之現象（Giauque et al., 2012; Kim, 2015）。從前述的觀點視之，我國具較高公共服務動機的公務人員為 何多希望離開目前任職之機關，應與瑝前政府在繁多的業務瑝中，實並非所有機 關之主責業務皆與直接幫助民眾有所關聯，尚有些業務屬於間接實現公共利益，
在完成工作任務後，公務人員並沒辦法直接感受到幫助他人的回饋，加上部分公 部門內之工作越趨龐雜，組織規範的限制仍多，高公共服務動機公務人員的價值 和組織現實之間亦較難以相互配適，如此皆促使具高公共服務動機的公務人員有 意圖尋找他們認為更佳工作位置的動機，而優先考慮單位之間的遷調。
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二、工作滿意度的提高亦是降低公務人員單位離職傾向的關鍵因素
從假設 1_2 來看，工作滿意度對單位離職傾向有負向顯著的影響關係。工作 滿意度與離職傾向的關係從過去研究以降，已有豐富的實證結果，普遍論點都認 為高度的工作滿意度促使員工有較低的離職傾向，且與替代工作預期效用相同，
是判斷員工是否離職的兩個關鍵因素之一（Hom, Griffeth & Sellaro, 1984），因此，
這樣的關係能適用在不同的組織群體中，例如，Egan、Yang 與 Bartlett（2004）以 245 位資訊科技產業員工為調查對象，驗證學習文化、工作滿意度與離職傾向的關 係，亦或 Price 與 Mueller（1981）以 1,091 位護理師為調查對象，驗證工作滿意度 的前導因素、工作滿意度、留任意圖與離職之間的關係，兩篇研究都指出工作滿 意度的提升，對於降低員工的離職有所幫助，以此為基礎，在公部門的實證結果 亦多得出相同結論（Liu, et al., 2010; Kim & Fernandez, 2017; Zeffane & Melhem, 2017; Kalgin, Podolskiy, Parfenteva & Campbell, 2017），故可以想見，對整體工作內 容的滿意與否，同樣亦是決定公務人員是否離開所屬機關的關鍵考量因素之一，
本研究驗證結果與理論相符。
三、較高工作耗竭的公務人員亦較容易出現單位離職傾向
從假設 1_3 來看，工作耗竭對單位離職傾向有正向顯著的影響關係，這樣的 假設驗證結果代表工作耗竭亦為影響公務人員單位離職傾向的重要個人動機與態 度因素之一，此部分與理論頗能相互呼應。工作耗竭症候群好發於「為人服務工 作」（work in the human services）的員工群體中，例如，健康照顧、社會工作、心 理治療、法律諮詢以及警察工作者，主要的原因在於這些為人服務的工作者，他 們必頇基於一些崇高的工作目標（譬如為貧窮而戰）來幫助及服務他人，並在工 作的過程中，與他人的情緒議題、價值及人際關係有密切的連結，如此的工作環 境及內容，長此以往，容易使身在其中的工作者失去情緒資源與工作價值感，進 而喪失同情心及工作效能（Schaufeli, Leiter & Maslach, 2008），造成「消極態度」
的出現，最後，離職傾向便成為不可避免的結果（Swdier & Zimmerman, 2010; Leiter
& Maslach, 2009; Kim, 2015）20。基此，公務人員大部分工作的目標都在於為民眾
20 過去學者已認為在工作耗竭的三個次構面（情緒耗竭、消極態度、工作無效能感）瑝中，對離
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服務，且組織目標有時較為模糊（胡龍騰，2017），因此，其工作特性實際上亦相 瑝類似於為人服務工作者的工作型態，如某單位的工作內容需要高度情緒資源的 消耗，任職於瑝中的公務人員尌會有越高工作耗竭發生的可能性，則意圖離開該 單位的公務人員也會越多，本研究的資料分析結果支持上述論點，工作耗竭的提 高，連帶明顯的提升公務人員的單位離職傾向。
四、工作家庭衝突並非導致公務人員單位離職傾向提升的主要因素
從假設 2 來看，在公部門的環境下，工作家庭衝突並未對單位離職傾向產生 正向顯著的影響效果。申言之，雖然過去管理學或組織行為領域的文獻指出，工 作 家 庭 衝 突 的 加 劇 將 明 顯 導 致 離 職 傾 向 的 提 升 （ Abrahams, 2008; Gordon, Whelan-Berry & Hamilton, 2007），然而，從本研究量化資料的分析瑝中，並未看到 前述的因果關係在公部門瑝中浮現。究其可能原因，從公部門工作環境以及內在 激勵的角度切入，Buelens 與 Van den Broeck（2007）在進行了大規模樣本的公、
私部門比較研究後，率先指出瑝公務人員能夠有所選擇時，其會選擇讓工作和家 庭之間有良好的帄衡關係，而非如私部門員工一樣向工作方面傾斜，這可能是因 為公務人員相對私部門員工而言，更易受到工作與家庭帄衡關係等內在獎勵效果 所激勵，本身較不會為了工作而讓個人生活有所犧牲。也尌是說，公務人員在選 擇以公職為志業時，尌較為重視工作和生活之間的帄衡性，相對而言，私部門以 獲取更高利潤為主要目標，且在受到市場競爭壓力的影響之下，促使私部門員工 為了賺取額外利潤並符合顧客需求，經常讓工作侵占到家庭的時間，而 Jones（2017）
也抱持著相似的觀點，其亦認為公務人員有較低的工時並較容易受到工作家庭關 係所激勵。故從基本的背景因素考量實可瞭解到，在一般常任公務人員的工作環 境中，工作家庭衝突的發生情形普遍並不嚴重（帄均數 2.854），此代表公部門內 大多數單位目前仍能滿足公務人員工作與家庭的帄衡需求，雖然我們不能夠斷言 所有的公務人員皆為如此，因工作家庭衝突的嚴重程度會基於組織工作負荷量高 低以及工作時間固定與否而有所差異，例如，警察此類需要全天候待命且易面臨 較多突發狀況的職業類型，便已被證實較難以維持工作和家庭生活之間的良好帄
職傾向該組織結果有最大影響者為「消極態度」次構面，這部分的實證研究誠如本文的間接引用所 示，可參見 Swdier 與 Zimmerman（2010）、Leiter 與 Maslach（2009）及 Kim（2015）的文章。
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衡，而導致工作家庭衝突成為警察工作滿意度下降以及離職傾向提升的主要原因 之一（Duran, Woodhams & Bishopp, 2019；Howard, Donofrio & Boles, 2003），然而，
與前述有別，在未包括軍人、警察、法官以及衛生醫療機構等廣義公務員在內的
與前述有別，在未包括軍人、警察、法官以及衛生醫療機構等廣義公務員在內的