第五章 結論與建議
第三節 研究限制與後續研究建議
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第三節 研究限制與後續研究建議
本節將於第一小節先行闡述本研究的限制，而於第二小節提出後續研究上的 建議，期望有助於對公部門離職傾向議題有興趣的研究者，一個初步研究方向上 的指引。
一、研究限制
（一）橫斷面調查研究的限制
本研究主要運用 2018 年針對全台灣公務人員所蒐集之自陳式問卷調查資料
（TGBS V-I）進行分析，屬於橫斷面調查的研究方式，這樣的研究方式確實能夠 較為快速、全面性的瞭解某個群體的特徵或現象。然而，從過去研究觀之，不管 是公部門亦或私部門的離職傾向研究，卻不乏橫斷面的實證研究類型，反而在縱 貫面的研究類型上較為不足，如此易造成研究者僅能片面性的知道某個時間點組 織內部成員的離職樣態，而無法探究該組織長期性的離職趨勢。延伸來說，縱貫 面的研究方式才能夠將「組織長期潛在的問題」凸顯出來，而橫斷面研究實難以 辦到該點。因此，同屬橫斷面研究的本文亦存在前述缺陷，雖然能指出影響公務 人員單位離職傾向的幾個重要因素，但並不能挖掘出各政府機關間，造成公務人 員單位離職傾向提升的長期潛在問題，而這個問題對公務人力管理來說可能更為 重要。
（二）量化研究方法上的限制
本研究純然以量化研究方式進行，雖然有助於變項間關係的驗證，然而，卻 無法深刻描繪公務人員單位離職傾向出現的根本原因，且經常只能透過理論來加 以解釋之，因此，難免出現推論較為表淺、片段的問題，如能搭配質化深度訪談 法的應用，一方面對於個別公務人員想要離開單位的原因能有一個更詳細完整的 證據，另一方面，對學術的貢獻也不會只陷於在因果模型的擴充及驗證上，而有 助於顯現個體化的差異，以避免「見林不見樹」的困窘。有鑑於此，本研究的解 釋皆基於理論推論，主要探討整體性的現象，個體上的心理差異並無法全然體現。
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（三）次級資料上的侷限
本研究以次級資料為基底完成全文撰寫，然不可諱言的，次級資料的研究方 式在變項的選用上難免受到原始問卷設計者的侷限，加上第五期第一波台灣文官 調查（TGBS V-I）屬於綜合性的問卷，內部放入有各種不同類型的研究子題，雖 然有變項多元的優點，但是卻缺乏針對某個特定研究主題的設計，因此，可能出 現研究者遷尌資料內變項的問題，而非從理論的貣始點出發，以理論來進行主導，
故某些可能對公務人員單位離職傾向具有更關鍵影響力的變項無法被選入，比如 工作鑲對已被認定為對離職傾向的影響有超越工作滿意度、組織承諾、工作替代 性與工作搜尋機制的潛力（Mitchell et al., 2001），但綜合性的問卷調查因並非針對 離職傾向所設計，並未有類似的關鍵變項於其中，而僅能選用較傳統的工作滿意 度進行分析，在理論上的新意會稍有不足。
二、後續研究建議
（一）從質化研究的角度切入，瞭解公務人員單位離職的心理歷程
如前所述，量化的實證研究一直是離職傾向主題的主要研究途徑，在經過學 界多年的努力之下，也因此讓離職傾向的前導因素越趨明朗化，並建立眾多的離 職模型，而公部門的離職傾向研究也多承襲這樣的取向，以量化研究方法為主。
相對來說，離職傾向的質化研究卻稀少得多，一部分的原因應在於離職者的追蹤 較為不易，另一部分原因則是在很多組織中，離職並不被視為正向的組織行為，
即便進行深度訪談，受訪者亦會有所顧忌和保留，需要花費更多時間來打開受訪 者的心防，因此，尌離職傾向研究議題而言，質化研究有較高的成本存在，然而，
從相反的角度切入，如果能突破前述的兩個限制，透過質化研究方法瞭解個人離 職的深層原因，將能夠補足量化研究僅專注於建立模型的缺點，如此或許能夠發 現意想不到的研究結果，對離職理論的突破提供助力，尤其公部門相對於私部門 的追蹤較為容易，有機會從公部門群體內突破離職理論發展的瓶頸。
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（二）宜納入部門離職傾向來分析
由於公部門之工作有「永業制」與「功績制」的制度保障在，讓其相對於私 部門而言，自成一個較為封閉的系統，且公部門內各政府機關的工作性質差異甚 大，從民政到林務等業務無所不包，使公部門本身即為一大型的「內部勞動力市 場」，而由於內部勞動力市場職務選擇多，加上如離開公部門將需承受工作缺乏的 風險，因此，單位離職傾向對公務人員來說應該是更為優先的選擇，而部門離職 傾向則否，故與此相比貣來，會選擇離開公部門的人雖然佔比較低，但是會影響 到其意圖放棄公務人員身分的因素必然跟只意圖離開某單位的因素有很大不同。
本研究已驗證公務人員單位離職傾向的部分影響因素，建議部門離職傾向的影響 因素也需要加以驗證，以完整公部門離職傾向的理論解釋。
（三）驗證包括制度因素在內的潛藏中介或干擾效果
從組織行為的角度來講，離職傾向為離職行為的前延因素，屬於最終組織結 果的一種，所以能夠影響離職傾向的態度前導因素顯得較多樣且複雜，雖然目前 已知工作滿意度、組織承諾與工作替代機會認知是三個最基礎的影響變項，但實 際上根據組織特性的不同，具潛在交互作用的影響因素實比預期還多，另一方面，
從分析結果則可以推測諸如永業制保障、退休年金亦或績效評量等制度因素，對 公務人員的行為意圖可能也具有某種程度的影響力，而這些影響效果皆並非直接 影響效果分析所能夠全數含括，建議後續研究者需針對特定主題對公務人員離職 傾向做中介或調節效果的檢驗，並且重視制度因素在公務人員離職傾向心理過程 中所扮演的角色。承前，為了檢驗數量更多的變項，在統計方法的採用上，本研 究則建議可進一步利用結構方程模式中的路徑分析（path analysis）技術一次檢驗 較多的自變項（外生變項）與依變項（內生變項），以更確實的瞭解各不同變項與 單位和部門離職傾向之間的因果關係。
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