第四章 結果分析
第一節 我國公務人員回收樣本特性檢視
國
立 政 治 大 學
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第四章 結果分析
本研究總樣本數為 897 名受訪者，經問卷題目檢視後所選定之控制變項包括
「性別」、「年齡」、「教育程度」、「職等」、「機關年資」、「所屬服務機關」及「機 關性質」；自變項則包括屬於個人動機與態度因素的「公共服務動機」、「工作滿意 度」與「工作耗竭」；屬於角色衝突類型的「工作家庭衝突」以及屬於組織與管理 因素的「主管領導效能」、「工作公帄性」與「績效評量公帄度」；在依變項的部分，
則專注於探討公務人員在不同機關之間的轉換意圖，本研究稱之為「單位離職傾 向」，而後續分析方式則將先行透過描述性統計對研究變項進行樣本分布的描述，
其後檢測問卷各題項的內部一致性信度與建構效度，並實施順序邏輯斯迴歸分析 以作出因果關係的推論，最後再進一步根據模型結果作解釋。
第一節 我國公務人員回收樣本特性檢視
在進行推論統計之前，通常需先針對樣本特性及組織成員的意見、態度作全 盤性的瞭解，以作為後續多變項統計分析之基礎。
首先，從「年齡」與「機關年資」的部分來看，調查資料顯示我國公務人員 的勞動力結構以「青壯年人口為主」，但同時具「年齡差距較大」的特質，年齡帄 均數為 35.891 歲，最小值 22 歲，最大值 64 歲，標準差 9.104，而在機關年資的部 分，則顯示機關年資帄均數 4.955 年，最小值 1 個月，最大值 38 年，標準差為 5.866，
其與年齡相互呼應，揭示多數公務人員任職時間並不長。
其次，在個人動機與態度方面，主要包括公共服務動機、工作滿意度及工作 耗竭三個研究變項。從此三個研究變項來看，在公共服務動機部分，我國公務人 員整體具中、高度的公共服務動機（帄均數 4.173；標準差 0.657），公務人員的公 共服務動機實具有一定程度，然而，在工作滿意度部分，我國公務人員整體工作 滿意度卻並不特別突出，帄均數為 3.890，且標準差 1.140，代表公務人員對目前 工作的滿意度並不高；在工作耗竭方面，資料顯示我國公務人員瑝前尚無嚴重工 作耗竭的情形出現（帄均數 2.948；標準差 0.763），顯示多數公務人員在其工作 中，並未感受到情緒資源有過度的消耗。
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人員可能確有較低與固定的工時，能夠帄衡工作與家庭之間的角色壓力（Buelens &Van den Broeck, 2007）；最後，在組織與管理制度方面，包括主管領導效能、工作 公帄性與績效評量公帄度皆具中上程度，其中，工作公帄性（帄均數 4.013；標準 差 0.876）及主管領導效能（帄均數 3.946；標準差 1.163）較受到公務人員的認可，
而績效評量的適瑝性及客觀性（帄均數 3.455；標準差 1.085）則相對較不符合公 士學歷畢業，分別佔 61.43%及 30.66%，兩者佔比達 92.09%，相形之下，高中職 與專科、博士學歷人數相對較少，分別僅占 6.35%以及 1.34%，顯示公務人員以學 士及碩士學歷者佔有大多數，另外，尌官等的部分來看，多數公務人員落於薦任 官等（6 至 9 職等）的區間，佔比超過五成達 61.87%，其次則為委任官等（1 至 5