心理契約背離與員工偏差行為之關係-歸因風格的調節作用 研究成果報告(精簡版)
計 畫 類 別 ： 個別型
計 畫 編 號 ： NSC 95-2416-H-011-001-
執 行 期 間 ： 95 年 08 月 01 日至 96 年 07 月 31 日 執 行 單 位 ： 國立臺灣科技大學企業管理系
計 畫 主 持 人 ： 邱淑芬
計畫參與人員： 碩士班研究生-兼任助理：林育瑜、周詩涵、邵長芝
處 理 方 式 ： 本計畫涉及專利或其他智慧財產權，2 年後可公開查詢
中 華 民 國 96 年 12 月 06 日
一、 研究背景與目的
現今企業在面臨激烈競爭及組織轉型的壓力下，雇用關係處於經常的變動中，
因此，勞動條件與雇用契約的改變，致使許多員工感受到雇主的實際作為背離
（或違反）雇主在僱用關係中的對員工的承諾，亦即雇主背離員工認知中的心 理契約（Cooper, 1998; Lucero & Allen, 1994）。心理契約（psychological contract）
係指「在雇用關係中，基於互惠的交換下，員工對雇主或雇主對員工的相互之 義務的期待」 (Rousseau, 1989)。心理契約背離（psychological contract breach）
係指「雇主或員工對另一方在履行心理契約時，另一方實際履行程度與一方期 待程度之落差的認知」(Rousseau, 1989)。此外，心理契約的背離包括心理契約 實際履行程度「高於」員工心理之預期（亦即 over fulfillment of psychological contract）以及心理契約實際履行程度「低於」員工心理之預期（亦即 under fulfillment of psychological contract），大多研究係以後者（亦即「低於」）指涉 心理契約之背離（e.g., Turnley & Feldman, 2000; Turnley, Bolino, Lester, &
Bloodgood, 2003），依據大多數研究對心理契約背離的認定，本研究所探討的心 理契約背離係指在員工的認知中，雇主對心理契約的實際履行程度「低於」員 工之預期程度。
過去研究指出心理契約背離會影響員工的情緒反應（例如：焦慮、憂鬱、
憤怒、不滿足），也會減少個人正面態度及行為的表現：例如：信任感的降低（e.g., Lo & Aryee, 2003）、工作滿意的降低（Robinson & Rouseau, 1994）、組織承諾的 減少（e.g., Coyle-Shapiro & Kessler, 2000; 2003）以及績效（任務性績效以及組 織公民行為）的下降（e.g., Coyle-Shapiro, 2002; Hui, Lee, & Rousseau, 2004;
Restubog, Bordia, Krebs, & Tang, 2005; Robinson, 1996; Robinson & Morrison, 1995; Turnley et al., 2003）。再者，心理契約背離也會導致員工產生負面的態度 及行為，例如：離職傾向（e.g., Lo & Aryee, 2003; Turnley & Feldman, 2000）、
離職行為 （e.g., Robinson & Rousseau, 1994; , 1996; Tekleab, Takeuchi, & Taylor, 2005）以及怠忽職守 （e.g., Lo & Aryee, 2003; Turnley & Feldman, 1999a, 2000），這些負面行為可能會耗損組織資源及增加組織成本。
在上述研究中，學者針對心理契約背離對組織公民行為（亦即輔助性績效，
屬員工自 發性 「 正面 的 」 工作 行為 ）（ contextual performance or employee discretionary positive work behavior）之影響的相關研究，為數不少(e.g., 葉穎 蓉，2005; Coyle-Shapiro, 2002; Coyle-Shapiro & Kessler, 2000; Lo & Aryee, 2003;
Hui et al. 2004; Robinson, 1996; Robinson & Morrison, 1995; Turnley et al., 2003;
Turnley & Feldman, 2000)。另外，亦有學者探討心理契約背離對員工的離職傾 向、離職行為以及怠忽職守（neglect）等員工退卻行為(withdrawal behaviors)
（員工自發性「負面的」工作行為的一類）（employee discretionary negative work behavior）的影響 (e.g., Lo & Aryee, 2003; Robinson, 1996; Robinson & Rousseau, 1994; Turnley & Feldman, 1999a, 2000)。然而，現有研究卻較少探討心理契約背 離對員工偏差行為的影響（e.g., 郭建志, 2005）。員工偏差行為包括組織偏差行
為（例如：工作遲延、偷竊）以及人際偏差行為（例如：侵犯他人、敵意及抱 怨），與員工退卻行為相較，其所涵蓋的範圍較為廣義（Robinson & Bennett, 1995）。因此，本研究探討心理契約背離對員工偏差行為之影響。員工偏差行為 係指「員工違反重要組織規範的自願性行為，這類行為會對組織的健全運作或 組織成員的福祉帶來負面影響」(Robinson & Bennett, 1995: 556)。
再者，心理契約背離可能對不同員工偏差行為的構面（組織偏差行為以及 人際偏差行為）之影響有所差異。因為心理契約背離是員工對組織情境或條件 之認知，其對員工的組織偏差行為可能影響較大，而對員工的人際偏差行為可 能影響較小，本研究探討心理契約背離對兩類員工偏差行為的影響。
此外，儘管已有學者探討心理契約背離以及員工行為之關係的中介變項，
例如：期望未達（unmet expectations）、工作不滿意、信任、工具性（instrumentality）
（e.g., Lo & Aryee, 2003; Hui et al., 2004; Robinson, 1996; Robinson & Morrison, 1995; Sutton & Griffin, 2004; Tekleab et al., 2005; Turnley & Feldman, 2000）。亦有 學者提出或檢視心理契約背離與員工偏差行為之關係的干擾變項，例如：程序 公平、人際公平、信任、領導部屬交換、職涯取向（careerism）、其他雇用機會
（the availability of attractive employment alternatives）（e.g., Coyle-Shapiro, 2002;
Morrison & Robinson, 1997; Restubog et al., 2005; Robinson & Morrison, 2000;
Robinson & Rousseau, 1994; Turnley & Feldman, 1999a）。但是過去研究並未以員 工個人的歸因風格（attributional style）作為心理契約背離以及員工行為之關係 的干擾變項。由於過去研究發現心理契約背離與員工負面行為之關係並無一致 性的結果，可能的因素之一是員工個人特質的差異使然，例如：處於同樣程度 的心理契約背離狀況下，具有負面情緒特質的員工較正向情緒的員工傾向展現 負面的工作行為（e.g., Anderson & Pearson, 1999; Martinko & Zellars, 1998, Skarlicki, Folger, & Tesluk, 1999）。再者，如果員工在認知上傾向將負面的工作 處境或狀況的結果，歸咎是雇主故意造成（external locus and intentional）、未來 可能繼續發生（stable）、員工自己無法控制（not controllable by the focus employee）的原因，員工則可能對心理契約背離的認知較為負面，亦較傾向展 現負面的工作行為（e.g., Douglas, Martinko, 2001; Martinko & Gardner, 1982;
Martinko, Gundlach, & Douglas, 2002; Neuman & Baron, 1998; Spector & Fox, 2002）。此外，過去研究員工偏差行為的前因變項多偏向情境因素（situational factors）（例如：公平性、工作情況認知、組織或團隊規範）（e.g., Lee & Allen, 2002），Douglas and Martinko (2001)、Martinko et al. (2002) 以及 Marcus and Schuler (2004) 建議未來研究應探討個人差異變項（individual difference factors）
（例如：自我控制、負向情緒以及歸因風格）與情境變項的交互作用，以更正 確瞭解員工偏差行為的前因。根據上述，心理契約背離即屬於員工對情境之認 知，個人歸因風格則是個人差異的變項，而過去研究並未探討歸因風格對心理 契約背離與員工偏差行為之關係的調節效果，本研究可彌補此研究缺口。
綜合上述，本研究之目的在於檢視心理契約背離與員工偏差行為之關連
性，並釐清心理契約背離對兩個不同員工偏差行為構面（組織偏差行為、人際 偏差行為）的影響。另外，本研究探討員工個人的歸因風格（特別是敵意歸因 風格）對心理契約背離與員工偏差行為之關係的交互作用。
二、文獻探討
(一) 心理契約背離與員工偏差行為之關連性
針對員工偏差行為，許多學者以不同用辭指涉之（Robinson & Greenberg, 1998），例如：工作場所的偏差行為 (workplace deviance) (Robinson & Bennett, 1995)、反社會行為 (antisocial behavior) (Giacalone & Greenberg, 1997)、組織不 當行為 (organizational misbehavior) (Vardi & Wiener, 1996)、工作場所的侵犯行 為 (workplace aggression) (Baron & Neuman, 1996; Folger & Baron, 1996)、組織 報復行為 (organizational retaliation behavior) (Skarlicki & Folger, 1997)以及違反 規定行為 (non-compliant behavior) (Puffer, 1987)。在概念上，員工偏差行為剛 好是組織公民行為的相反，兩者皆是員工的自願性行為，一個是負面的反組織 運作或損人的行為，另一個則是正面的利組織或利他的行為 （Bennett &
Stamper, 2001）。
心理契約背離係指在員工的認知中，雇主對心理契約的實際履行程度低與 員工之預期程度。根據社會交換理論（social exchange theory）與認知失調－平 衡的論點（cognitive dissonance），心理契約背離可能與員工偏差行為有正向關 係。從社會交換的觀點來看（Blau, 1964; Homans, 1961），當員工認為雇主的 承諾（promised）與其實際提供 （provided）的誘因（inducements）有所落差
（discrepancy）時，意即當員工認知心理契約背離時，員工會認為雇用關係的 不公平，覺得自己的付出或貢獻比雇主所提供的誘因要多，心中產生不平衡，
因此可能會減少自己在工作的投入或對組織的付出，或甚而產生負面的作之或 人際偏差行為，以取得自己與雇用組織（或雇主）之間的平衡（Carver & Scheier, 1982; Robinson, 1996; Rousseau, 1995; Shore & Barksdale, 1998）。再者，從認知 失調的觀點來看（Festinger, 1957），當員工面臨原先的認知與其目前認知的不 一致時，亦即心理契約背離的狀況，將會視情境的狀況，改變自己的態度或行 為，以尋求取得平衡。
在實証研究方面，學者發現心理契約背離與員工負面的態度及行為呈現正 向關係，例如：低度的組織承諾（e.g., Kichul, 2001; Lester, Turnley, Bloodgood,
& Bolino, 2002; Turnley & Feldman, 1999a）、離職傾向（e.g., Lo & Aryee, 2003;
Turnley & Feldman, 2000）、離職行為（e.g., Robinson & Rousseau, 1994; Tekleab et al., 2005）以及怠忽職守（e.g., Lo & Aryee, 2003; Turnley & Feldman, 1999a, 2000）。Berkowitz (1969, 1978) 亦指出挫折感可能是導致侵犯行為（員工偏差 行為的一種）的原因，據上述推論，心理契約背離可能會讓員工產生挫折感，
進而產生偏差行為。
再者，心理契約背離可能透過工作不滿意的中介作用，進而導致員工產生
偏差行為。過去學者指出心理契約背離與工作不滿意之間有正向關係 （e.g., Lambert, Edwards, & Cable, 2003; Sutton & Griffin, 2004; Tekleab et al., 2005;
Turnley & Feldman, 2000），而工作不滿意又與員工退卻行為 （e.g., Colbert, Mount, Harter, Wit, & Barrick, 2004; Farrell, 1983） 呈現正相關。基於交換理論，
Farrell (1983) 以及 Rusbult, Farrell, Rogers and Mainous (1988) 指出工作不滿意 與員工的怠忽職守行為 (job neglect, 例如：怠工、延長休息時間、遲到)（員工 偏差行為的一種）有正向關係。因此，心理契約背離可能會導致員工產生負面 工作行為（退卻行為與偏差行為）。
Martinko et al. (2002) 以及 La, Au and Ho (2003)歸納影響員工反生產力行 為 (counterproductive behavior)（某一類的員工偏差行為）的主要前因，包括：
個人因素、工作因素、組織因素以及情境因素。其中心理契約背離即是對雇用 關係情境的認知因素。過去研究指出員工對組織情境的的負面認知（e.g., job cognition、organizational procedures）與員工偏差行為有正向關係（e.g., Lee &
Allen, 2002）。
其次，Robinson and Bennett (1995)以及 Bennett and Robinson (2000)認為員 工偏差行為係多重構面的概念，採用多元尺度分析(multidimensional scaling)，
以「針對組織－針對個人」以及「輕微－嚴重」兩個向度建立對員工偏差行為 的四個分類(typology)：生產偏差行為(production deviance)（例如：早退、延長 休息時間、怠工、浪費公司資源）、財物偏差行為(property deviance)（例如：
破壞或不珍惜公司器材設備、收賄賂、謊報加班、偷竊公司財物）、人際政治 偏差行為(political deviance)（例如：偏袒、說同事閒話、對同事抱怨、破壞性 的競爭）、侵犯他人(personal aggression)（例如：性騷擾、言語粗暴、偷竊同 事財物、打人、暴力行為）。Bennett and Robinson (2000)進一步將前兩個分類 綜合成一項「組織偏差行為」(organizational deviance)的構面，以及將後面兩個 分類綜合成一項「人際偏差行為」(interpersonal deviance)的構面。綜合上述，
過去研究顯示心理契約背離與員工偏差行為呈現正向關係。因此，本研究提出 以下假設：
H1：心理契約背離與員工偏差行為之間有正向關係。
H1a：心理契約背離與員工人際偏差行為之間有正向關係 H1b：心理契約背離與員工組織偏差行為之間有正向關係
再者，不同類型的員工偏差行為可能會有不同的前因變項。心理契約背離 可能對不同員工偏差行為的構面（組織偏差行為以及人際偏差行為）之影響有 所差異。因為心理契約背離是員工對組織情境或條件之認知，其對員工的組織 偏差行為可能影響較大，而對員工的人際偏差行為可能影響較小。再者，過去 研究亦指出心理契約背離對針對組織的公民行為（OCBO, organizational
citizenship toward the organization）的影響要大於針對個人的公民行為（OCBI, organizational citizenship toward individuals）（e.g., Restubog et al., 2005; Turnley
et al. 2003），員工偏差行為與組織公民行為均屬於員工的自發性行為，據此類 推，本研究提出以下假設：
H2：心理契約背離對員工的組織偏差行為影響較大，而對員工的人際偏差 行為影響較小。
(二)歸因風格對心理契約背離與員工偏差行為之關係的影響
歸因（attributions）是個人對特定事件發生結果的原因之解釋。歸因風格
（attributional style）係指員工個人對事件（e.g., 工作處境、狀況）結果的發生 原因的認知評估傾向（e.g., Peterson, Semmel, von Bayer, Abramson, Metalsky, &
Seligman, 1982: 288），特別指個人對成功或是失敗結果的解釋傾向（Abramson, Seligman, & Teasdale, 1978; Anderson, 1983），屬於個人特質的一部份。
許多研究顯示歸因與歸因風格會影響組織中員工的行為，尤其是對負面的 工作情境、狀況之結果的歸因（e.g., Anderson, Jennings, & Arnoult, 1988; Moss &
Martinko, 1998）。研究亦指出當員工認為其他人有意對其造成傷害時，會較傾 向展現侵犯他人的行為（Dodge, 1987; Epstein & Taylor, 1967; VanOostrum, 1997）。據此，員工對組織中負面狀況或結果（例如：心理契約背離）的認知評 估會影響其展現負面的情緒反應（例如：憤怒）或出現負面的工作行為（例如：
侵犯他人）。特別是當員工在認知評估負面狀況發生的原因是歸咎於他人（e.g., 雇主或公司）（external attributions）、雇主是故意的（intentional）、負面狀況是 雇主可以控制的（controllable）以及未來可能會在發生類似的負面狀況
（stable），員工將會傾向展現侵犯他人的行為（e.g., Greenberg & Alge, 1998;
Martinko & Zellars, 1998; Neuman & Baron, 1998; Weiner, 1985）。研究亦指出當
情境的因果關係處於模糊的狀況下，有些個人會認定他人的行為是有敵意的（不
見得是真實存在的），個人較傾向於在他人真正採取行動之前，就先以敵意態度
來報復（e.g., Dodge &Coie, 1987; Dodge & Newman, 1981; Nasby, Hayden, &
DePaulo, 1979; Neuman & Baron, 1998）。
有關於歸因對心理契約之影響方面，Rousseau (1995) 以及 Morrison and Robinson (1997)提出歸因會影響員工對心理契約背離（認知）之與心理契約違 反（情感或情緒）之關係。尤其是當面對不利、負面或不在預期中的結果時，
員工會試圖找尋責任歸屬的理由（Sitkin & Bies, 1993; Wong & Weiner, 1981;
Weiner, 1986），則認知歸屬會影響其對負面情境的情緒反應（Frijda, 1988;
Ortony, Clore, & Collins, 1988）。特別是當員工對心理契約背離的解釋原因歸咎 於雇主（external locus of control）、雇主可以控制（controllable by employer）、
員工無法控制（uncontrollable by the employee）、未來可能繼續發生（stability）
或雇主故意（intentionally）背離時，員工會有較強烈的心理契約違反的情緒。
相對地，如果員工認為心理契約背離的原因只是雇主與員工雙方在認知或是期 待上的落差，員工比較不會去責怪雇主或公司，因此心理契約違反的負面情緒
反應會較小（e.g., Bell & Tetlock, 1989; Bies & Moag, 1986; Heider, 1958;
Robinson & Morrison, 2000; Rousseau & Tijoriwala, 2000; Turnley and Feldman, 1999b）。
綜合上述，本研究推論歸因風格可能會影響心理契約背離與員工偏差行為 之關係。特別是當員工具有敵意歸因風格（hostile attributional style），亦即將負 面情境的結果的歸因於外在因素、雇主可控制的、雇主故意的、自己無法控制 的、未來可能會再發生的，心理契約違反與員工偏差行為的正向關係將會愈強。
因此，本研究提出以下假設：
H3：敵意歸因風格對心理契約背離與員工偏差行為之關聯性具有調節作 用。當敵意歸因風格較高時，心理契約背離與員工偏差行為之正向關係將更強。
H3a：敵意歸因風格對心理契約背離與員工人際偏差行為之關聯性具有 調節作用。當敵意歸因風格較高時，心理契約背離與員工人際偏差行為之 正向關係將更強。
H3b：敵意歸因風格對心理契約背離與員工組織偏差行為之關聯性具有 調節作用。當敵意歸因風格較高時，心理契約背離與員工組織偏差行為之 正向關係將更強。
三、研究方法
(一) 研究對象與程序
本研究透過便利取樣方式，聯絡願意配合的 8 家電子公司的人力資源部 門，說明研究目的及建議取樣的人數及方式（e.g., 性別、全職工作者、部門別、
職位別及工作年資）。研究問卷上說明研究目的、研究用途及保證匿名性，由研
究者直接發放問卷給願意填答本問卷的員工（填答除了偏差行為的其他題項）
及其直接主管（針對其下屬，填答「下屬的偏差行為」的題項）。因為研究題項
包含較為敏感的「員工偏差行為」，除了在問卷上強調匿名性以及資料保密，研
究者特別強調本計劃的目的純屬學術性研究，與填答者的受雇公司無關。研究 問卷由研究者直接到公司進行施測，直接收回問卷。或是請填答問卷者放進由 研究者提供的附有回郵及收件地址（研究者）的信封，自行寄回。
本問卷調查於 2006 年 6 月分別發放 337 份紙本問卷給樣本公司的 36 主管 與 357 位員工，至 2006 年 8 月中旬，經催收後分別回收 30 份主管問卷以及 286 份員工問卷，經配對比較，得到 233 份有效之直屬主管與員工之配對問卷。
在 233 名有效樣本員工中，男性佔 30%；平均年齡為 31.09 歲；平均教育 年限為 14.61 年；平均工作年資為 4.年。
(二) 研究變數與衡量
本研究之變項衡量方式如下述。
1、心理契約背離
本研究採用 Coyle-Shapiro and Kessler (2000: 912-913) 衡量心理契約的 9 個 題項。包括：長期雇用保障、職涯前景、有前景的訓練與發展、足以維持生活
水準的加薪、具有外部競爭力的公平薪資、工作上所需要的訓練、對學習新技
能的支持、與職務相稱的公平薪資、與職務相稱的福利）。在衡量尺度上，針對
心理契約背離的相關問項，採用差異分數的衡量。請受試者針對 9 個心理契約 題項，回答「員工認為雇主實際屢行的程度」（1=「從未實現」，5=「總是實現」）
以及「雇主允諾的程度」（1=「全無允諾」，5=「全部允諾」）的兩題，並以前 者減去後者之差，來代表「心理契約背離」的程度，9 個心理契約題項之差的 分數加總為「心理契約背離」。
2、歸因風格
歸因風格係參考組織歸因風格問卷（Organizational Attributional Style Questionnaire, OASQ）的題項（Kent & Martinko, 1995），來衡量個人對組織 6 種負面情境、狀況的結果，歸因於外在因素（external）、雇主可控制的
（controllable）、雇主故意的（intentional）、未來可能會再發生（stability）的認
知傾向程度，亦即敵意歸因風格。例題如：「我的雇主沒有提供我工作上所需要
的訓練」、「我的雇主無法支持我得到想要學習的新技能」、「我沒有良好的職涯 前景」、「我沒有得到長期的工作保障」、「我沒有得到與工作職務相稱的薪水。」、
「我沒有得到足以維持生活水準的加薪」，針對每個上述題項的陳述，受試者回
答當自己面臨上述的處境時，其認為最可能的原因是（以李克特 7 點尺度衡 量）：（1）「完全是自己的因素造成」（編碼為 1）至「與自己的因素無關」（編 碼為 7）；（2）「完全不在雇主的控制中」（編碼為 1）至「完全在雇主的控制中」
（編碼為 7）；（3）「雇主無意導致的」（編碼為 1）至「雇主故意導致的」（編碼 為 7）；（4）「未來不會再發生」（編碼為 1）至「未來一定會繼續發生」（編碼為 7）；。總題項共有 24 題（6×4=24），24 題的分數加總即是「敵意歸因風格」（e.g., Campbell & Martinko, 1998; Dodge & Coie, 1987; Douglous & Martinko, 2001）。 3、員工偏差行為
本研究以 Bennett and Robinson (2000)員工偏差行為所發展的 19 題量表。
其中組織偏差行為有 12 題，人際的偏差行為有 7 題。另外，為避免研究受到共 同來源偏誤 (same source bias) 的影響，員工偏差行為的衡量係由其直接主管進 行填答對其下屬的員工偏差行為相關題項，再將填答問卷進行配對(cf., Kidwell
& Bennett, 2001)。
4、控制變項
过去研究顯示性別、年齡、教育程度和自我效能會影響員工偏差行為，因 此本研究加入性別、年齡、教育程度和自我效能作為控制變項。
(三) 分析方法
本研究採階層廻歸分析 (hierarchical multiple regression analyses)來驗證研
究假設。首先，分別以員工人際偏差和組織偏差行為作為依變項，將控制變項 作為自變項放入迴歸式中，其次放入主要自變項（心理契約背離）及干擾變項
（歸因風格），最後放入主要自變項與干擾變項的乘積（interaction terms）。主 要效果與交互效果的評估則依據最後階段的值來判斷心理契約背離對員工偏 差行為的主要效果，以及歸因風格對心理契約背離與員工偏差行為之關連性的 交互效果。此外，為避免產生高度的多元共線性問題，採取 Jaccard, Turrisi, and Wan (1990)之建議，於進行資料分析前，先將控制變項（虛擬變數除外）、自變 項與干擾變項進行資料轉換（centered around the mean），亦即將所有控制變項、
自變項和干擾變項均減去各自的平均數，再利用轉換後所得的新數值，形成另 一交互作用的變項，再進行廻歸式主要效果及交互作用的檢驗。
研究結果
表1為研究變項之平均數、標準差和相關係數。在平均數和標準差方面，心 理契約背離的平均值為-1.32，標準差為6.07，顯示員工對心理契約的認知的差 異頗大。 敵意歸因風格的平均數為108.83，標準差為23.89，此亦顯示員工的敵 意歸因風格有較大差異。人際偏差的平均數為2.04，標準差為.48。組織偏差的 平均數為1.98，標準差為.38。這顯示主管對員工偏差行為的評比接近「很少如 此」（編碼為2），對員工偏差行為評估的差異性不大。在相關係數方面，人際偏 差與組織偏差的相關係數為.45（p< .001），顯示人際偏差與組織偏差之間具有 中度相關，而非同一構面。再者，心理契約背離與人際偏差和組織偏差的相關 係數分別為.26和.22（p< .001），顯示心理契約背離和員工偏差行為呈現正向關 係，研究假設H1a和H1b得到初步支持。
在研究假設的檢驗方面，表2呈現兩種員工偏差行為的階層廻歸分析結果。
在人際偏差行為方面，從第三階段的廻歸係數（值）來看，心理契約背離的
值為.19（p< .01），敵意歸因風格的值為 .38（p< .001），心理契約背離和敵意 歸因風格的交互作用項的值為.13（p< .05）。顯示心理契約背離和敵意歸因風 格對人際偏差行為均有主要效果，心理契約背離和敵意歸因風格對人際偏差行 有交互作用，研究假設H1a和H3a得到支持。在組織偏差行為方面，從第三階段 的廻歸係數（值）來看，心理契約背離的值為.16（p< .05），敵意歸因風格的
值為 .33（p< .001），心理契約背離和敵意歸因風格的交互作用項的值為.18
（p< .01）。顯示心理契約背離和敵意歸因風格對組織偏差行為均有主要效果，
心理契約背離和敵意歸因風格對組織偏差行有交互作用，研究假設H1b和H3b 得到支持。在研究假說H2的檢驗方面，以兩個第二階段的心理契約背離的值 做比較，可看出心理契約背離對人際偏差行為的值為.19（p< .01），心理契約 背離對組織偏差行為的值為.16（p< .05）。心理契約對組織偏差行為的影響並 未大於其對人際偏差行為的影響，因此，研究假設H2未得到支持。
計畫成果自評
本研究探討心理契約背離對員工偏差行為之影響，並探討歸因風格的調節 效果，彌補過去的研究缺口。研究結果顯示心理契約背離對員工的人際偏差和 組織偏差行為均有主要效果。再者，過去研究心理契約背離對員工負面工作行 為的影響的解釋力大多低於20%。依據Baron and Kenny (1986:1178)，當模型中 預測變項與效標變項之關聯性呈現弱相關或是矛盾的結果時，有可能是因為模 型中缺少重要的干擾變項。Van de Ven (1989) 亦建議修正現有理論的矛盾的方 法之一，即是加入重要的干擾變項，因此，本研究即呼應上述學者的建議，納 入歸因風格作為干擾變項。Douglas and Martinko (2001)、Martinko et al. (2002) 以及Marcus and Schuler (2004) 建議未來對員工偏差行為之研究應探討個人差 異變項（individual difference factors）（例如：自我控制、負向情緒以及歸因風 格）與情境變項的交互作用，以更正確瞭解員工偏差行為的前因。心理契約背 離即屬於員工對情境之認知，個人歸因風格則是個人差異的變項，過去研究並 未探討歸因風格對心理契約背離與員工偏差行為之關係的調節效果，本研究擬 彌補此研究缺口。研究結果顯示心理契約背離和敵意歸因風格對員工的人際偏 差和組織偏差行為均有交互作用。亦即當敵意歸因風格較高時，心理契約背離 與員工偏差行為之正向關係將更強。
在實務應用方面，本研究之結果顯示在心理契約背離的情況下，員工會較 傾向展現組織偏差與人際偏差行為，由於員工偏差行為會對組織運作與績效帶 來負面影響，因此，本研究結果有助於雇主或管理者瞭解心理契約對員工的重 要性，以及如何處理雇用關係。再者，管理者在甄選員工方面，可甄選敵意歸 因風格較低的員工，較可減少其人際與組織偏差行為的發生。
雖然本研究有上述之學術和實務意涵，本研究仍有以下之限制。首先，過 去評估員工偏差行為的對象，不論是採用員工自評或主管評比的方法，均可能 因為社會期許或資訊不足情況，而造成低估員工偏差行為或評比均集中在低範 圍的問題，導致研究結果的偏誤，本研究僅採用主管評比的方式，建議未來研 究可同時採用主管評比、同事評比和員工自評的部份，較能正確衡量員工之偏 差行為。再者，由於研究問卷篇幅的限制，本研究僅針對6種心理契約違反的可 能情境，請員工評估其主要之可能歸因，未來研究可針對其他心理契約違反的 可能情境，評估員工之敵意歸因風格。最後，本研究之樣本員工均來自電子業，
研究結果是否能類推到其他行業之員工，尚有待後續研究做進一歩釐清。
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表1、平均數、標準差和相關係數
平均數 標準差 1 2 3 4 5 6 7 8
1.性別 .30 .46 -
2.年齡 31.09 9.04 .00 -
3.教育年限 14.62 1.86 .11 -.51*** -
4.自我效能 3.96 .62 .22*** .12 -.02 (.89)
5.心理契約背離 -1.32 6.07 -.08 -.13 .01 -.06 (.89)
6.敵意歸因 103.83 23.89 -.08 -.05 -.03 -.20** .16* (.83)
7.人際偏差 2.04 .48 -.09 -.07 .01 -.04 .26*** .38*** (.86)
8.組織偏差 1.98 .38 -.01 -.11 .11 -.17** .22*** .34*** .45*** (.80) 性別: 男性＝1，女性＝0。對角線括號中的數據為信度係數。
p*<.05, p**<.01, p***<.001。
表2、員工偏差行為的階層廻歸分析結果
人際偏差行為 組織偏差行為
Step 1 Step 1 Step 2 Step 3 Step 1 Step 2 Step 3
性別 -.09 -.07 -.07 .01 .03 .02
年齡 -.08 -.02 -.02 -.07 -.02 -.02
教育年限 -.03 .01 .02 .07 .10 .11
自我效能 -.01 .07 .07 -.16* -.10 -.09
Step 2
心理契約背離 .19** .19** .16* .16*
敵意歸因風格 .36*** .38*** .30*** .33***
Step 3
心理契約背離
*敵意歸因風 格
.13* .18**
F值 .71 8.01*** 7.62*** 2.30 6.81*** 7.11***
R2 .01 .19 .20 .04 .16 .19
Adjusted R2 -.01 .16 .18 .02 .14 .17
△R2 .17*** .02* .12*** .03**
報導值為標準化廻歸係數。VIF值介於1.04和1.41之間。
p*<.05, p**<.01, p***<.001。
