第一章 第一章
第一章 第一章 緒論 緒論 緒論 緒論
本研究旨在探討我國大學校院教師兼任課外組主管的角色衝突與工作滿意 關係，及瞭解課外組主管因應角色衝突的對策，提供建議幫助大學教師扮演好兼 任課外組主管的角色、增進工作滿意度，進而改善我國課外組高離職率問題，以 利學生事務工作的推展。在本章緒論共分為四節，第一節敘述研究背景及研究動 機；第二節陳述研究目的及研究問題；第三節則是名詞釋義；第四節為研究範圍 與研究限制。
第一節第一節
第一節第一節 研究背景與研究動機研究背景與研究動機研究背景與研究動機研究背景與研究動機 壹
壹 壹
壹、、、、研究背景研究背景研究背景研究背景
在《哈佛經驗－如何讀大學》一書中，哈佛大學教授Richard J. Light 談到與 哈佛大學近1600位學生訪談校園生活經驗的發現與驚喜，令他訝異的一點是，教 室外的學習特別是在學生住宿生活與課外活動(如藝文活動)中所得的成長，比起 在教室課堂裡的經驗，反倒佔有極大的份量。其中五分之四的學生指出在教室外 所發生的情境與事件對他們人生的影響最大也最讓他們有刻骨銘心的體驗，亦間 接地影響他們對大學校園生活的滿意度（趙婉君譯，2002）。近來國內許多實證 研究亦指出，學生參與課外活動有助其身心的發展，也具有一定的教育價值(張 雪梅，1999；黃玉，2001；呂雅燕，2005)。我國大學課外活動的實施乃依據我 國大學法第十一條第二項，「學生事務處：掌理心理輔導、生活輔導、課外活動 指導、衛生保健及其他輔導事項。」課外活動指導組(以下簡稱課外組)是學校行 政體系中的二級單位，為學生課外活動的帶領者，培養學生多方面能力，以及增 加學生對校園生活的滿意度；再者，課外組可透過活動與學生互動，而較易掌握 學生對學校的意見，扮演著學校與學生之間橋樑的角色，因此課外組可說是大學 裡不可或缺的重要單位。
然而，一個行政單位是否能真正發揮其功能，則有賴單位主管的有效領導、
提出願景、鼓舞激勵、才智啟發、個別關懷及妥善利用人力資源(林至善、楊仕 裕，2003)。課外組主管若能突顯課外組的重要性方能受到學校的重視、獲得資
源，進而發揮有效功能。所以說，促進學生在課外活動的學習成長，除具備優良 的方案活動外，同時更應該有好的課外活動主管，帶領單位成員及學生。
學務處的人力十分不足，據教育部 2002 年調查顯示，私立大專校院學務部 門的人力配置生師比為 368 人至 486 人，公立大專校院的生職比為 80 人至 343 人。那麼到底多少人才算人力充足？以課外組為例，張雪梅(2001)研究認為生職 比為 200 比 1，應是目前較合宜的指標。再者，由於學務處二級主管的高離職率，
又以課外組為尤，楊極東、林淑玲(1991)曾針對民國 76 年至 78 年 3 年間課外活 動組主任之離職率為 46%、45%、52%。王延皊(2003)亦依據教育部訓委會所編 之「大專校院訓輔主管人員名錄」，整理出民國 87 至 91 年，中區大專校院學務 工作主管離職率，其中課外活動組主任之離職率歷年分別為 16%、52%、37%、
37%、44%。「冰凍一尺，非三日之寒」，過去到現在大學教師兼任學務處二級 主管的流動率問題，絕非偶然，實需相關人士正視之。人力是組織的無形資產，
在訓輔人力普遍不足、而學務工作又日益繁雜的情況下，一位好的行政主管，更 是組織能夠順利運作的必備條件(陳昭雄，2003)。加上現今是強調專業分工的時 代，專業人才的培養、訓練與任用，成為大多數良好組織制度的特色，但若「學 非所用」與「從頭學習」的話便會造成人力與社會資源的一大浪費(謝金青，
1992)。除「學非所用」及「從頭學習」的窘境外，根據林至善、楊仕裕(2003) 的調查發現課外組主管常會遭遇的瓶頸有「工作壓力」、「時間分配」、「職業 倦怠」、「家庭難以兼顧」、「進修管道」及「環境不利」等六項因素。此六項 或是否尚有其他可能造成離職率高居不下、以及形成角色衝突的原因，值得探究。
我國大學法對學務處主管聘用資格上做過幾番修正，根據 2003 年的最新規 定，「大學各單位分組辦事者，各置組長一人，由校長聘請助理教授以上教師或 職級相當人員兼任，或由職員擔任之。」雖然任用資格放寬，然我國學務工作主 管仍多半是學校內教師兼任，所學既非相關以致可能無法有效領導，提升工作成 果，加上任期一滿即想離職，因此，新的人力徵召不易，舊有人才紛紛求去，人 員的高流動率，造成主管經驗累積與工作傳承上的嚴重問題(王延皊，2003)。
綜而言之，課外活動可以帶給學生成長，且好的行政主管能引導組織運作方 向，進而為學校加分，然我國大學教師兼任課外組主管之離職率高居不下，可能 造成組織持續變動不穩定；此外對兼任行政教師而言，在教學、研究、服務三者
須兼顧的情形下，他們在扮演多重角色時的感受為何亦鮮少人了解，諸如種種問 題背景，便引發研究者下述的研究動機。
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貳貳、、、、研究動機研究動機研究動機研究動機
基於上述背景，研究者的研究動機為以下四點：
一、 了解我國大學教師兼任課外組主管的角色衝突情形
我國大學校院學務單位二級主管多由大學教授來兼任，兼任主管平時忙於授 課、指導研究生及推動課外組業務，工作壓力頗大(林至善，2003)，加上課外組 的高流動率的現象，是否說明同時扮演兩個角色使得兼任二級主管有角色衝突，
以致離職率居高不下？兼任主管的實際角色衝突內涵又是為何？研究者認為，了 解兼任課外組主管的角色衝突的狀況為當務之急，一來可以幫助學校明白兼任課 外組主管的工作情形，再者可以指出其角色衝突，供日後學校聘兼任二級主管時 的參考。
二、了解大學教師兼任課外組主管的工作滿意度
影響工作滿意度的原因有很多，本研究欲找出影響兼任課外組主管的工作 滿意度，藉由探討如在教學工作、教師專業工作、行政工作、領導行為、人際關 係及升遷福利、整體滿意等七個構面上的滿意程度，期盼能提出解決方法與提升 工作滿意度。
三、初探我國大學教師兼任行政主管的角色衝突及角色衝突與工作滿意度之關係 國內過去對教師兼任行政工作的角色衝突與工作滿意研究只有在中、小學被 探討，但大學裡的教師兼任行政工作情形也是由來已久，卻缺乏相關實證研究，
因此本研究盼能藉了解兼任課外組主管的角色衝突與工作滿意度的關係，使學校 及相關學務工作者能更清楚如何協助兼任課外組主管。
四、瞭解如何扮演好學務處課外組主管角色
除以問卷調查了解大學教師兼任課外組主管角色衝突與工作滿意度外，研究 者將依據施測結果為角色衝突低、工作滿意度高，且兼任課外組主管年資合適及
工作較投入的五位兼任課外組主管進行訪談，蒐集其工作滿意有關經驗及因應角 色衝突之策略，以深入了解教師兼任課外組主管如何扮演好其角色，以建議學務 相關單位未來聘用及培訓新二級主管的考量，進而改善兼任主管高離職率的問 題。
第二節 第二節
第二節 第二節 研究目的與問題 研究目的與問題 研究目的與問題 研究目的與問題
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壹壹、、、、研究目的研究目的研究目的研究目的
根據上述的研究背景與動機，本研究主要目的在探討我國大學教師兼任課 外組主管的角色衝突與工作滿意度之現況、角色衝突與工作滿意之關係，及了解 減少角色衝突及提高工作滿意度的策略，以扮演好兼任課外組主管的角色。本研 究具體的研究目的如下：
一、探討我國大學校院教師兼任課外組主管角色衝突的情形。
二、探討我國大學校院教師兼任課外組主管工作滿意度的情形。
三、探討我國大學校院教師兼任課外組主管角色衝突與工作滿意度之間的關係。
四、探討我國大學校院教師兼任課外組主管角色衝突及提高工作滿意度的因應 方式與策略。
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貳貳、、、、研究問題研究問題研究問題研究問題
基於研究目的，本研究之研究問題，包含六項：
一、我國大學校院教師兼任課外組主管角色衝突之現況為何？
二、我國大學校院教師兼任課外組主管工作滿意之現況為何？
三、不同背景變項的大學校院教師兼任課外組主管其角色衝突是否有差異？
四、不同背景變項的大學校院教師兼任課外組主管其工作滿意度是否有差異？
五、我國大學校院教師兼任課外組主管角色衝突與工作滿意度是否有相關？
六、我國大學校院教師兼任課外組主管因應角色衝突及提高工作滿意度的方式 與策略為何？
第三節 第三節
第三節 第三節 名詞釋義 名詞釋義 名詞釋義 名詞釋義
本研究所討論的重要名詞，包含大學校院兼任課外組主管、角色衝突及工作 滿意度，以下分別就其概念性定義及操作性界定如下：
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壹壹、、、、大學校院教師兼任學務工作課外組主管大學校院教師兼任學務工作課外組主管大學校院教師兼任學務工作課外組主管大學校院教師兼任學務工作課外組主管
大學教師兼任二級主管的係指依大學法第十二條中的規定，「大學各單位分 組辦事者，各置組長一人，由校長聘請助理教授以上教師或職級相當人員兼任，
或由職員擔任之。」因此，在本研究中的兼任課外組主管即為由校長聘請助理教 授以上教師或職級相當人員所負責的課外組業務，不包含由專任職員所擔任課外 組主管之人員，亦不包含專科學校之兼任課外組組長或是體制較不相同的空中大 學、陸軍、空軍、海軍軍官學校。本研究以現任94學年度教師兼任課外組組長，
及90至93年度已卸任課外組組長之1名為調查對象。共計人數160人。
貳 貳 貳
貳、、、、角色衝突角色衝突角色衝突角色衝突
角色衝突是指面對兩組以上彼此衝突的角色期望，因個人能力無法同時滿足 各類需求時，所造成的心理壓力或情緒困擾。其內涵有二：一為單一理想角色踐 行的衝突矛盾，二為不同角色之間的衝突矛盾。本研究係指大學教師兼任課外組 主管在角色衝突問卷上填答得分的情形，其內涵牽涉以上兩者，並涵蓋以下三個 向度：
一、教學角色衝突
指大學校院教師兼任課外組主管對教學行為難以踐履所產生的困擾程 度。本研究所指涉的教學角色衝突以教學行為歷程的觀點加以詮釋，涵蓋教 學前的準備、教學歷程、教學成果與指導學生等。教學角色履行的越成功，
則教學角色衝突的程度越低。
二、行政角色衝突
指大學校院教師兼任學務工作課外組主管對行政行為難以踐履所產生 的困擾程度。本研究所指涉的行政角色衝突涵蓋了工作意願、溝通協調能
力、決策能力、領導能力與行政能力的表現。行政角色履行的越成功，則行 政角色衝突的程度越低。
三、教師專業角色的衝突
指大學校院教師兼任學務工作課外組主管對其所持的教師專業價值觀 念、態度與行為難以踐履所產生的困擾程度。涵蓋了充實進修、專業自主、
專業知能、研究發表等。專業角色履行的越成功，則專業角色衝突的程度越 低。
本研究將三種向度得分和作為角色衝突之情形，高分代表角色衝突程度 高，低分則為角色衝突程度低。
參參
參參、、、、工作滿意度工作滿意度工作滿意度工作滿意度
工作滿意是工作者對其工作本身、工作歷程或工作結果整體主觀的價值判 斷，是屬感覺、態度、或情意的反應，亦是指個人對工作各層面的一種積極性的 情意導向，正面的情意導向表示工作滿意，負面的情意導向表示工作不滿意。本 研究中工作滿意係指我國大學校院教師兼任學務處課外組主管在工作滿意問卷 上的填答得分情形，涵蓋了以下七個向度：
一、教學工作
指我國大學校院教師兼任課外組主管於教學工作時所知覺到的滿意程 度。涵蓋專長興趣符合程度、教學成果、成就感與學生的互動等。
二、 教師專業工作
指我國大學校院教師兼任課外組主管於教師專業進修時所知覺到的滿 意程度。涵蓋執行研究計畫、專業知能進修、期刊文章發表及研究發表等。
三、行政工作
指我國大學校院教師兼任課外組主管於履行其兼任行政職務時所知覺 到的滿意程度。包含有辦公室氣氛、軟硬體設備、工作調派方式、專長興趣 符合程度、工作份量、行政體系、成就感等。
四、領導行為
指我國大學校院教師兼任課外組主管對其行政領域中之上級主管的領 導行為，及對下級成員領導行為的滿意度感受。包含有上級主管的工作要求 與態度、上下溝通行為與互動關係等。
五、人際關係
指我國大學校院教師兼任課外組主管對其行政與教學雙重角色所產生 的人際關係知覺到的滿意程度。包含校內外的人際關係，校內如課外組同仁 及系所同仁的情誼與肯定支持、師生關係；校外則以與社區鄰里的互動為主。
六、薪資升遷
指我國大學校院教師兼任課外組主管對其自身教學研究工作及行政工 作方面薪資升遷的知覺滿意度情形。包含有教學工作薪資、行政工作薪資、
升等制度滿意度等。
七、整體工作滿意度
指我國大學校院教師兼任課外組主管對整體工作所知覺到的滿意度。包 含教師教學、研究的整體滿意度以及兼任行政主管的整體滿意度等。
本研究將七種向度得分和作為工作滿意之情形，高分代表工作滿意度 高，低分則為工作滿意度較低。
第四節 第四節 第四節 第四節 研究範圍與限制 研究範圍與限制 研究範圍與限制 研究範圍與限制
本研究主要探討我國大學校院教師兼任課外組主管的角色衝突與工作滿意 度之現況及角色衝突與工作滿意之關係，以及了解兼任課外組老師如何因應角色衝 突與提高工作滿意度之策略，以下針對本研究的範圍與研究方法的限制加以說明：
壹 壹 壹
壹、、、、研究範圍研究範圍研究範圍研究範圍
一一一一、、、、就問卷調查對象而言就問卷調查對象而言就問卷調查對象而言就問卷調查對象而言
九十四學年度全國大學校院共計176所，不含專科、陸、海空軍官學校 及空中大學等32所學校，再扣除專任全職課外組組長的13所學校，計研究對 象為現職94學年度服務於各大學校院學生事務處課外活動組的兼任主管，及 90學年至93學年間卸任之課外組組長1名，共計108所160名調查對象。
二 二 二
二、、、、就質性訪談對象而言就質性訪談對象而言就質性訪談對象而言就質性訪談對象而言
本研究將從量化問卷結果中選取五位角色衝突低同時工作滿意度高，且 兼任課外組主管年資合適(兩年以上)及工作較投入(每週在課外組辦公時數 20小時以上)的五位兼任課外組主管進行訪談，了解其工作情形與因應角色 衝突、提高工作滿意的策略，及對如何扮演好課外組主管角色之看法。
三 三 三
三、、、、就研究內容而言就研究內容而言就研究內容而言就研究內容而言
本研究主要探討我國大學校院教師兼任課外組主管的角色衝突與工作 滿意度，以及了解可能影響角色衝突及工作滿意之相關背景變項，其中背景 變項包括個人背景因素含：是否為現任主管、性別、教學年資、學歷、教師 職別、授課學分數、授課性質等七項；與工作背景因素的兼任課外組主管年 資、學校類別、每週於課外組的辦公時數(不含週末及大型活動)三項。
根據研究者自編之「我國大學校院教師兼任課外組主管角色衝突與工作 滿意度之問卷」，在角色衝突部分分為教學角色衝突、行政角色衝突、教師 專業角色衝突等三個構面；在工作滿意度量表部分則包含：教學工作滿意 度、教師專業工作滿意度、行政工作滿意度、領導行為滿意度、人際關係滿 意度、升遷福利滿意度、整體工作滿意度等七個層面。
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貳、、、、研究限制研究限制研究限制研究限制
一、文獻上的限制
雖說大學教師兼任行政的歷史由來已久，但國內並缺乏大學教師兼任行 政所產生的角色衝突或工作滿意等方面之相關文獻，所以在文獻探討上有一 定的限制。由於過去國內仍有幾篇論文在探討中小學教師兼任行政工作的研 究，因此本研究將參考我國中小學教師兼任行政的相關研究，取其可能適用 於本研究之概念發展自身的工具進行調查施測。然大學與中小學體制畢竟不 同，因此這些文獻與本研究在第四章研究發現彼此間的討論仍恐有不一致的 現象。
二、問卷樣本的限制
本研究問卷調查對象為全國大學校院課外組主管，扣除專科學校，以及 聘用專任全職課外組主管後，樣本人數較少，因此分析某些背景變項時，有 些變項人數不多，而影響分析及結果的解釋。
三、訪談對象的限制
本研究的訪談對象是依問卷填答結果選擇角色衝突低同時工作滿意度 高，且兼任課外組主管年資合適(兩年以上)及工作較投入(每週在課外組辦公 時數 20 小時以上)的五位兼任課外組主管進行訪談，由於課外組主管高離職 率的現象，此五位的年資均非很久，因此僅就其個人有限之經驗及建議來說 明兼任主管因應角色衝突的策略，此乃訪談對象之限制。
