美國未來簽署

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美國未來簽署 FTA 可能採納勞工標準方式對我之影響研析及我方談判立場預擬暨推動臺美 FTA 案之簡報建議

(中經院編號：960403) 中經院台灣WTO中心^∗

諮詢問題一：依據美國會研究處 2007.2.21 以「貿易授權推廣法之重新授權：

對核心勞工標準議題之檢視」為題發表專題報告，提及未來 TPA 可能採納 之勞工標準版本有三種，一是不採納可執行之勞工標準，二是維持目前勞工 標準，三是採納確保簽約國履行執法義務，及在同一 FTA 下所有爭端皆採 相同解決機制之條文，請研析前述三種不同版本之勞工標準對我簽署 FTA 及國內執行之可能影響及對我國立場之建議。

一、TPA 可能採納之三種勞工標準版本分析

所謂「可執行之核心勞工標準」(Enforceable core labor standards)一詞係於 2001 年由民主黨議員Charles Rangel 提出¹，係指在對外洽簽FTA 時，美國應確保簽約國務必會執行核心勞工標準，以及其如有違反勞工標準情事，將可訴諸該FTA 下一套共用的爭端解決程序與救濟(處罰)制度，以要求對方確實執行勞工標準。該項

「可執行之核心勞工標準」之提出，主要係反應美國一般民意抱怨北美自由貿易協定(NAFTA)簽署後美國大量工作機會喪失、勞工工資下降等問題。該等意見係認為，NAFTA 以「附約」(side agreement)方式另外簽署關於勞工標準之「北美勞動事務合作協定」（North American Agreement on Labor Cooperation: NAALC），且其內容不具實際執行力，加上勞工相關爭端適用另一套較弱之爭端解決程序等²，使得NAFTA 普遍被勞工團體視為違反勞工保護的一項惡例。基此，FTA 所涵蓋之勞

∗ 本案係由中經院（台灣 WTO 中心）徐遵慈副研究員、賴琬妮研究助理整理撰寫。

1 Charles Rangel 現擔任國會歲計委員會主席。

2 北美自由貿易協定下關於勞工問題的爭端解決程序。根據「北美勞動事務合作協定」，其建立勞工委員會，由部長級理事會、國際協調秘書處及三各國別行政辦公事組成。NAALC 有關執行勞工法的問題，建立的機制有：國別行政辦公室磋商、部長級磋商、專家委員會評審。

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工標準是否僅具宣示性作用，抑或在實際執行上時具有「執行力」，如該FTA 中所訂定之勞工標準應高於 FTA 簽署國內國法或應轉換為內國法，而對該國具拘束力，遂成為民主黨及支持勞工議題者要求貿易授權推廣法(TPA)延長時需明文處理的一項重點。

美國會研究處報告(2007.2.2)整理當前美國國會及民間針對貿易授權推廣法 (TPA)是否延長及納入勞工條款所涉之不同看法。其認為，未來 TPA 如獲延長，及納入勞工條款，可能之三種情形(版本)如下：

版本一：不加入可執行之勞工標準條款 (No enforceable labor standards provisions)：亦即僅屬原則性、宣示性條款，但美國無法要求簽署國具 體落實。此即NAFTA 之 NAALC 模式。

版本二：更新(維持)現行 TPA 中之勞工標準條款：2002 年 TPA 通過時，即明定美 國與貿易夥伴國簽署FTA 的主要談判目標，包括：確保簽署國會執行該國勞工法規³；勞工爭端可尋求相同或相等的爭端解決程序及救濟方式⁴。在 TPA 授權下，美國迄至目前共進行 9 個 FTA 的談判或簽署工作⁵。這9 個 FTA 中有關勞工標準的條款之用語，均使用「簽署國將會執行其本國勞工法規…. 」，此即一般所稱之「自我執行」條款 (enforce-your-own provision)。易言之，該等 FTA 並未另行創設新的勞工標準或條款要求簽署國實施，而係以其現有經美國貿易談判接受之標準或法規自行執行。而在勞工爭端的爭端解決程序及救濟(處罰)方面，雖形式上看似較NAFTA 進步，並非另立一附約予以規範，但細探其實質內容，也不乏一些與一般商業爭端解決程序及救濟不儘相同，

或諸多排除適用的規定。因而此類FTA 也遭到勞工團體批評，認為其已背離TPA 授權中的 FTA 談判目標。

3 “to ensure that a party does not fail to enforce its own labor laws through a sustained or recurring course of action or inaction, in a manner affecting trade between the parties.”

4 “to seek dispute settlement and enforcement provisions that treat US principal negotiating objectives equally with respect to the ability to resort to dispute settlement, the availability of equivalent dispute settlement procedures, and the availability of equivalent remedies”

5 包括：智利、新加坡、澳洲、摩洛哥、巴林、阿曼、多明尼加、秘魯、哥倫比亞。

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版本三：加入「可執行核心勞工標準」條款：此版本即在FTA 中一律加入「可執行之核心勞工標準」，強制簽署國遵守核心勞工標準，以及如有違反核心勞工標準情事，將可訴諸該FTA 下一套共用且相同的爭端解決程序與救濟管道，以要求對方確實執行勞工標準。在美國現行FTA 中，以 2000 年簽署的美國-約旦 FTA 被認為較接近本模式，即其所有協定條文皆具執行效力⁶。如未來 TPA 經決議將採用本版本文字，則已經談判 FTA 文字完畢，但尚待美國國會通過的美-祕魯 FTA、美-哥倫比亞 FTA，將必須依據新的 TPA 授權內容，重新研議 FTA 有關「可執行核心勞工標準」及爭端解決等相關文字。對於其他正與美國進行FTA 談判或希望進行談判的國家而言，因可能涉及該國勞工法規之立法或修法，而非僅作政策性宣示，因此不僅談判內容將更廣，所須談判時間亦將更長，影響可謂不小。

二、TPA 三種勞動標準版本對我國的影響分析

美國簽署 NAFTA 後勞工抱怨極多，因此近年美國對外簽署之 FTA 已不採 NAALC 模式，未來版本一通過的機會亦甚低。版本二及版本三主要差異在於其採納之勞工標準(核心勞動標準之定義)不同，適用之爭端解決程序與救濟亦不同。前者(勞工標準)將於諮詢問題二中分析，關於爭端解決程序與救濟的問題，雖然二種版本採取之爭端解決程序程度略有差別，但TPA 已明文規定應在 FTA 下，建立一套所有爭端一體適用的爭端解決程序，不應將勞工爭端排除適用，或僅適用較輕之救濟或處罰規則。

因此，不論美國最後採取版本二或版本三，爭端解決程序與救濟制度的流程或許不同，但其均必須適用與商業爭端相同且有效的爭端解決程序，因此二者皆會形成加強勞工保護之效果。但如採版本三，則因其可能較美國貿易法所訂之勞工標準更廣，我需特別注意加強改善對於外籍勞工、企業海外僱用問題等之重視；

另外，其因勞工爭端而訴諸爭端解決程序的機會亦可能增多，且如敗訴所遭受之

6 於 2000 年 10 月 24 日簽署，其談判過程中因 NAFTA 屢遭批評，因此美-約 FTA 中對於勞工標準條款較NAFTA 嚴格許多。

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處罰(救濟)程度，如罰金規模等亦恐將大幅加重。再者，我國缺乏具備國際勞工法律事務及訴訟實務之行政、法律人才等，未來亦須視美國 TPA 延長及與美洽談 FTA 進展，規畫相關因應對策。

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表一：TPA 三種版本及有關 FTA 之比較 北美自由貿易

協定

美國－智利自

由貿易協定⁷ 台灣之因應版

本一

不加入「可執行之

勞工標準」 X 版本一通過機

會極低

確保簽約對象國持續執行其「國內勞工法」

涵括11 項標準

1.「自我執行」

條款

2.美國貿易法上所列之勞工標準

3.爭端解決程序 /救濟受到批評

我國勞工相關立法大致完備，惟法規執行與落實工作有待加強

版本二

一套與美國主要談判目標一致的爭端解決程序與救濟方式

於附約中訂定一套分別爭端解決機制，不同於NAFTA 主約

勞工團體認為其適用程序與救濟與商業爭端不盡相同

真正有機會適用爭端解決程序的機會不多

確保簽約國執行

「核心勞工標準」 ─ ─

較美國貿易法所訂之勞工標準更廣(禁止歧視性僱用)，我需加強改善對於外籍勞工等之保護。參美國

/我國人權報告版

本三

同一FTA 下所有爭

端採相同解決機制 ─ ─

適用爭端解決程序的機會增多，且如敗訴所遭受之處罰(救濟 ) 將大幅加重。

7 2002 年 TPA 通過後，美國－智利 FTA、美國－新加坡 FTA 等 FTA 有關勞工標準的條款皆採類似的規範型態與文字，僅部份文字略有不同，新近完成談判的美國－南韓FTA 亦大致相同。

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諮詢問題二：有關核心勞動基準之定義，民主黨主張採納 ILO 核心勞工標準，據 報導美貿易代表與眾院歲計委員會共和黨首席議員擬另提出未來將要求締約對象至少採納與美勞工法相同標準之條文，請研析前述兩種定義對我之可能影響及對 我國立場之建議。

一、美國勞工標準

美國依據其2002 年貿易法（Trade Act of 2002, Public Law 107-210）規定，在對外締結貿易協定時須由其國會針對特定協定目標進行審核，貿易法第2102(c)條款要求美國總統對於新簽署之貿易協定提出相關報告，經國會審核通過後該協定始正式生效。在這些報告中，以勞工議題有關的報告計有三項，分別為美國就業衝擊評估分析（United States Employment Impact Review）、勞工權利報告（Labor Rights Report）、以及禁止剝削童工報告（Laws Governing Exploitative Child Labor Report）。美國在與其他國家簽署 FTA 前，係由其勞工部（Department of Labor）

負責準備三份報告。

這三份報告中，勞工權利報告（Labor Rights Report）係檢視 FTA 談判國國內對於勞工權利保護之法律架構、勞工管理與組織、法規執行情形、以及簽署ILO 勞工公約之情形。其報告中對於核心勞動標準（Core Labour Standards）之類別，依據貿易法第2113 條之定義，係將勞工權利或標準分為以下五大類別，包括：1) 組 織工會與結社權；2) 集體協商權；3) 使用強迫勞工之禁止；4) 雇用童工最低年 齡限制；及 5) 有關最低工資、工時、職業安全與公衛之可接受條件。

例如，北美勞動事務合作協定（North American Agreement on Labor Cooperation:

NAALC）所保障之勞工標準，計有：（a）結社權及組織權之保障；（b）團體協商之權利；（c）抗爭權；（d）禁止強制勞役；（e）童工及青年工人之保護；（f）最低職業標準（包括最低工資及加班津貼）；（g）消除就業歧視（包括種族、區域、年齡、性別等歧視）；（h）男女同工同酬；（i）避免職業傷害及健康；（j）職業傷害與疾病之補償及（k）保障弱勢勞工等十一項。惟其係由簽署國各自發展、執行其國內勞工標準及法規，因此上述所列之勞工標準如未獲有效執行時，係由協定所訂之爭端解決機制處理。該機制設計不佳及實施成效不彰，經常遭到各界詬病，

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也使得美國勞工認為NAFTA 未能保護勞工權利。

二、美國勞工標準與國際核心勞工標準之比較

1998 年 ILO 第 86 屆國際勞工大會通過「工作基本原則與權利宣言」

（Declaration of Fundamental Principles and Rights at Work），該宣言列舉 8 項重要勞動公約，後被稱為「基本公約」（Fundamental conventions），包括：第 87 號結社自由與組織權之保障公約（Freedom of Association and Protection of the Right to Organize Convention, 1948, No. 87）、第 98 號組織權及團體協商權公約（Right to Organize and Collective Bargaining Convention, 1949, No.98）、第 29 號強迫勞工公約（Forced Labor Convention, 1930, No.29）、第105 號廢止強迫勞工公約（Abolition of Forced Labor Convention, 1957, No.105）、第 111 號歧視（就業與職業）公約

（Discrimination（Employment and Occupation）Convention, 1958, No.111）、第 100 號男女勞工同工同酬公約（Equal Remuneration Convention, 1951, No.100）、第 138 號最低年齡公約（Minimum Age Convention, 1973, No.138），以及第 182 號最惡劣童工形式公約（Worst Forms of Child Labor Convention, 1999, No. 182）。此即一般通稱之核心勞動標準。

2006 年 10 月，亞洲開發銀行(ADB)與 ILO 合作出版「核心勞動標準手冊」(Core Labor Standards Handbook)，其中列舉四項核心勞工標準：A.組織權與集體談判權；

B.禁止強制勞役；C.保護童工；D.禁止歧視性雇用。細觀該手冊中列舉之核心勞工標準的內容，實與上述八大基本公約相符合。因此，可知目前所稱之國際勞工標準仍以此四項標準為其基本核心內容。

比較美國勞工標準及國際核心勞工標準之內容，其同樣要求保障：A.組織權與集體談判權；B.禁止強制勞役；C.保護童工等三項勞工標準，惟對於最後一項勞工標準之意見則有所出入；美國貿易法所稱之「國際承認的勞工權」是「有關最低工資、工時、職業安全與公衛之可接受條件」，所涉ILO 下不同公約或標準，與 ILO 所指之核心勞工標準係指「禁止歧視性僱用」(freedom from employment discrimination)有別。「禁止歧視性僱用」包含性別、年齡、國籍、種族、宗教等不同之歧視待遇。

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對於民主黨所提的「可執行核心勞工標準」究竟定義為何，目前美國各界仍有不同意見，勞工、人權組織包括AFL-CIO、Human Rights Watch 等，接強烈主張美國應採 ILO 核心勞工標準，亦即除美國已承認之組織權與集體談判權、禁止強制勞役、保護童工外，應該包括 ILO 所列之禁止歧視性僱用。事實上，性別、

種族、宗教、國籍等禁止歧視性僱用規範，在美國國內社會已受根深蒂固勞工權利，理應包括在FTA 中。

三、此二種定義對我之可能影響及對我國立場之建議

美國與 ILO 均承認：A.組織權與集體談判權；B.禁止強制勞役；C.保護童工等三項勞工標準，對於我國在此三類勞工標準之表現，美國於其歷年出版之國家人權報告中已有說明，暫不贅述。至於美國貿易法所稱之「有關最低工資、工時、

職業安全與公衛之可接受條件」，參考我國相關立法例，我國相關法制建構大致完備，但在實務執行上仍受批評，仍有待加強。針對 ILO 的核心勞工標準「禁止歧視性雇用」，我國於1971 年退出國際勞工組織前，即已批准與「禁止歧視性雇用」

相關的二大公約－第100 號男女勞工同工同酬公約及第 111 號歧視（就業與職業）

公約，且參考我國相關立法例，我國相關法制建構亦大致完備。⁸

惟須注意者，在於我國的落實程度。參閱「2006 年台灣勞動人權指標」，僅有對童工保障之標準，被評等為「佳」，上述其他勞動標準之落實，多被評等為「普通」。此外，此份指標亦指出，相對 2005 年而言，雖然在法律規範上獲得的評價不差，得分都在3 分以上，但若詢及落實的情況，則評價下降，得分都不及 3。這顯示我國在相關勞動法制上的表現，大致不錯，但落實程度不足。⁹

具體言之，關於組織工會權及團體協商權的落實，評價嚴重下降；關於童工之保護的落實，評價為今年最佳；關於消除歧視性雇用的落實，除性別歧視相對不嚴重外，其他如消除國籍或種族岐視、年齡歧視及對身心障礙者之歧視的落實仍是大大不足；關於工資及工時之保障的落實，今年評價獲得頗高的評價，但其

8 關於我國相關立法例，請詳見 ILO v. USA v. Taiwan 勞工標準對照表。

9 中國人權協會， 2006 台灣勞動人權指標， 2006 年 12 月 16 日出版，載於： http://www.cahr.org.tw/doc/2006/2006%AB%FC%BC%D0%AC%E3%A8s%B3%F8%A7i-%B3%D2

%B0%CA4.pdf（最後瀏覽日期：2007 年 04 月 07 日）。

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評價相當兩極化，顯示此方面之落實工作仍需加強；至於職業安全與公共衛生方面，普遍認為法令規範已達國際標準，惟其落實不夠徹底。¹⁰

綜上而言，不論採取美國勞工標準或是核心勞工標準，我國與勞工相關之法令規範皆大體完備，惟須注意者仍是如何落實的問題。因此，倘採美國勞工標準，

我國須強化職業安全與公共衛生方面的落實；倘採核心勞工標準，我國則須更致力於消除國籍或種族岐視、年齡歧視及對身心障礙者之歧視的落實。此外，不論採取何種勞工標準，組織工會權及團體協商權的落實都是其中重要的一環。

10 同上註。

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表二：：ILO 、美國、台灣勞工標準對照表

ILO USA Taiwan

國際核心勞工保護標準¹¹

1. 第87號結社自由與組織權之保障公約 X

1.美國貿易法：

國際承認之勞工權

2.美國對外簽署之FTA 中有規範

X

工會法第 4 、 6-13、47-54 條工會法施行細則第3-13、33-37 條

2.

組織權&集 體談判權

第98號組織權及團體

協商權公約 X

V

勞動基準法第 30、32、33、39、

49條

勞動檢查法第33 條

團體協約法

3. 第29號強迫勞工公約 X

X

4.

禁止強制勞役

第105號廢止強迫勞

工公約 V

V

勞動基準法第5、

42、49 條就業服務法第 57 條第7 項

5. 第138號最低年齡公

約 X

X

勞動基準法第25 條

就業服務法第5條

6. 第182號最惡劣童工

形式公約 V

X

勞動基準法第 44-48條

勞工安全衛生法第20條

童工女工禁止從事危險性或有害性工作認定標準第2 條

7.

保護童工

兒童權利公約簽屬未批准 X 兒童福利法

8. 禁止歧視性雇用¹²

第100號男女勞工同

工同酬公約 X 1.北美自由貿易協定中有規範 V

勞動基準法第25 條

就業服務法第5條

11 參考 Core Labor Standards Handbook, ILO。

12 ILO 列為核心標準，但 USA 則否。

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ILO USA Taiwan

9. 第111號歧視（就業與

職業）公約 X 1.北美自由貿易協定中有規範 V

就業服務法第4、5 條、第6條第7項第 1款

就業服務法施行細則第2條非國際核心勞工保護標準¹³

10. 保障最低工資

第131號確定最低工資公約

國際承認之勞工權 2.美國對外簽署之 FTA 中有規範

勞動基準法第 21、43、79 條

基本工資審議辦法第 2-6 條

11. 保障工時 第47 號 40 小時工作周公約

勞動基準法第30-1 條

12. 保障職業安全與健康¹⁴

第155號職業安全衛生及工作環境公約

勞動基準法第56-63 條、第 72-82 條

勞動檢查法第6 條勞工安全衛生法第1-39 條勞工健康保護規則第 1-23 條

13. 罷工權 X（無直接規範）

1.不是美國貿易法：

國際承認之勞工權 2. 美國對外簽署之 FTA 中有規範

就業服務法第10 條勞資爭議處理法修正條文第四十七條

14.

其他締約國入境勞工之

保護

第97號移民就業公约

（ILO）

聯合國保護所有外籍勞工及其家庭成員權利國際公约

1.不是美國貿易法：

就業服務法第 48 第三項條、第57、59 條

受聘僱外國人健康檢查管理辦法

註：X、V 為是否批准/簽署該項 ILO 公約資料來源：本研究整理

13 參考「美國歷次簽署自由貿易協定與勞工議題相關內容與我國現行規定之比較研析」成果報告書。美國對外簽署FTA 之勞工原則共計十一項，除上述國際核心勞工保護標準外，其餘原則皆列入非核心標準。

14 此三項，美國貿易法列為國際性勞工標準之一部。

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諮詢問題三：針對推動台美洽簽 FTA 之勞工議題說帖，就美方可能關切議題及我 方說明重點提供建議。

綜合整理美國國務院近年每年發布的「國家人權報告」（Country Reports on Human Right Practices）內容、美國及本國勞工及人權團體曾提出之批評意見等，

以下條列我國對美國解說我國勞工人權現狀及推動政策之重點內容，供研擬說帖時參考：

一、勞工核心標準 – 組織工會、集體協商

1. 台灣雖於 1971 年因政治問題退出 ILO，但在退出 ILO 前即已批准多項重要公約，包括第 98 號組織權及團體協商權公約、第 105 號廢止強迫勞工公約、第 100 號男女勞工同工同酬公約、以及第 111 號歧視（就業與職業）公約，退出 ILO 後，我國雖未核准 ILO 較新之國際勞工公約，但大抵來說相關的政策、立法，除極少數議題涉及經濟發展、社會轉型等重大爭議，尚待社會繼續凝聚共識外，亦多能遵循ILO 重要勞工標準之原則。相較於經濟發展結構及程度相近的國家(如南韓、新加坡)，我國所訂定之勞工標準應值得肯定。我國雖有部分勞工團體對於政府政策有所批判，但大體來說，具有全國代表性、成立時間較久的大型勞工組織、工會組織等多半肯定政府的努力，也給予支持。美國國務院近幾年公佈之各國「國家人權報告」（Country Reports on Human Right Practices），對於台灣行政部門推動有關核心基準之勞工立法工作，例如勞基法賦予勞工之結社權、團體協商權等，事實上也都持正面及肯定的態度。

2. 不過，由於台灣包括《工會法》、《團體協約法》和《勞資爭議處理法》等所謂的勞動三法，制定年代久遠，部分規定已不合時宜，對此政府積極進行修法工作的推動，惟因國會政黨代表性的問題，因此修正草案一直未能獲得國會多數議員之支持，經過兩屆立法院的審議都沒有結果。2007 年 3 月，「工會法」在立法院衛環及社福委員會初審，終於通過放寬公務人員及教師組織工會權(第 4 條)，如果未來三讀通過，全國六十萬公教人員將可組工會可行使罷工權。亦即。

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未來除特殊考量之現役軍人及國防部所屬軍火工業員工，仍不得組織工會外，

其餘各行各業均將享有與國際先進國家相等之勞工權利，可以組織工會，實施團體協商及罷工權。此外，工會法初審也通過未來只要「具有行為能力、並符合工會組織章程規定者」也可參選工會理監事，即外籍勞工也可成為台灣所屬工會理、監事。這些突破對大幅擴大台灣勞工享有組織工會權、集體協商權、

罷工權之人數。

3. 此外，勞委會亦正推動基本工資調整案，預計基本工資由目前月薪 15840 元(約 480 美元)調高為約 17642 元(約 535 美元)；現有時薪 66 元(約 2 美元)，可望調升到94 元(約 2.85 美元)。該案預計在四月底定案，送行政院核定。這項工資調整，預計將有223 萬基層勞工受惠，約占勞保投保總人數 868 萬人的 27％。而為數約18 萬人之按「時」計酬的工讀生、兼差族，也適用新的時薪工資。

二、婦女地位及兩性平等

1. 台灣婦女地位及人權指數近年來多次被國際社會，如聯合國等評比為東亞之冠，台灣婦女參與政策、經濟、社會等之立法、實際表現也為各界肯定。

2. 台灣雖未能加入聯合國，但立法院已於 2007 年 1 月 5 日通過聯合國「消除對婦女一切形式歧視公約」(The Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women, CEDAW)，並經陳總統於 2 月 9 日簽署加入書，

顯示我政府積極回應婦女團體呼籲，將以具體行動全面提升我國婦女地位及待遇，對於婦女地位及性別工作的重視及決心。

3. 我國婦女勞參率隨經濟發展穩定成長，截至 2007 年 1 月時已達到 49.41%。我國婦女勞參率高居亞洲鄰國首位，並預估可望繼續成長，在 2008 年達到 50%

的目標。此外，台灣婦女創立企業的比例也逐年成長，在新創企業比例中占三分之ㄧ。

4. 我國實施兩性工作平等法實施已屆滿 5 年，近年國會陸續通過民法等有關婦女在財產權等各方面之保障，成績受到各界肯定。

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三、外籍勞工問題

1. 台灣因經濟與社會發展，以致近年開始引進外籍勞工，以補充國內勞動力不足的行業，包括工程營造、漁工、家事照顧及看護人員等。儘管台灣政府當局對於外籍勞工給予原則上與本地勞工一視同仁的待遇，包括適用相同的最低工資標準、適用勞基法保障等，然而由於外籍勞工與本地雇主間文化、語言、僱用習慣的差距，以致曾經發生部份摩擦事件(例如 2006 年高雄捷運工程事件)，惟在主管當局立即採取改善措施下，近年外籍勞工管理、待遇等法令規章日漸完備與落實。例如，去年一件外籍勞工罷工事件(高捷)很快即恢復秩序，行政部門亦以撤換地方首長(高雄市長)、勞委會主委以示負責。儘管過去曾有少數勞工、人權團體對於外籍勞工問題表示關切，但近年亦對台灣政府的努力給予肯定。

2. 外籍勞工在我國，受到我國勞工等相關法令保障，故外籍勞工若受僱於適用勞動基準法之行業，自有基本工資、工時等勞動條件之適用。外籍勞工同樣納入國內勞工、健康保險體系。外籍勞工受僱來台工作，其權益與國內勞工相同，

外籍勞工若屬「勞工保險條例」規定之強制加保對象，依「全民健康保險法」

第 10 條規定，外籍勞工受僱來台，於保險有效期間內，發生疾病、傷害、生育事故時，依該法規定給與保險給付。2007 年 3 月立法院衛環及社福委員會頃通過「工會法」修正條文，放寬未來只要「具有行為能力、並符合工會組織章程規定者」也可參選工會理監事，即外籍勞工也可成為台灣所屬工會理、監事。

該條文如經三讀通過，將賦予外籍勞工參與工會理監事及幹部的權利，對於進一步維護外籍勞工的具體權利與地位，將是重要的一步。

3. 勞委會自 2006 年起發布「外籍勞工權益維護報告書」，說明我國外勞政策及做法，以提供關切外籍勞工權益問題的國內外人權、勞工團體相關資訊。而針對造成勞工團體批評的勞工仲介費用過高等問題，因其關鍵因素在於勞工輸出國內的仲介機制，因此勞委會正積極與外籍勞工重要供應國如菲律賓、泰國等建立處理、改善外勞問題的雙邊諮商管道，包括協商修改直接引進制度，以避免仲介公司收取不當利益的機會，以及協商如何協助外籍勞工盡快適應台灣雇

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主與工作環境等。

4. 關於仲介管理制度之改善措施，勞委會已與若干國家談判直接雇用協定，並鼓勵非政府組織建立非營利聘雇服務組織，協助外勞尋覓就業機會。2007 年勞委會為使劣質的外勞仲介業退出就業服務市場，保障雇主及外勞權益，修正「私立就業服務機構許可及管理辦法」，未來 800 多家外勞仲介機構經評鑑成績不佳且未改善者，將不予換證。

5. 在其他改善外勞待遇具體措施方面，例如，2002 年 11 月，勞委會廢止懷孕之外籍勞工須遣返出境之規定，並進一步修改法律，允許懷孕之外籍勞工改換較為輕鬆之工作。此外，如擴大外籍勞工納入強制性勞工保險等等。勞委會亦已在全島建立 24 所辦公室，提供外勞諮詢及其他服務，並提供縣市政府財政協助，以對外勞之工作場所進行檢查。2004 年勞委會設立法律協助辦公室，以提供外勞免費之法律服務。非政府組織已表示，該辦公室在若干牽涉外勞之重大案件中，確有助於採取法律行動。

6. 針對近年勞工團體推動包括外籍幫傭、看護工在內的家事服務者，納入勞基法適用對象，雖然該項規定係行業別之例外規定，對於本地及外籍佳是服務者一體適用，但因仍有殘障團體等持反對態度，因此勞委會已召開公開會，聽取各方意見。目前全國殘障人士約有三分之一僱用外籍看護工，因此看護工如適用勞基法，將使其雇用成本增加，恐引起嚴重的社會問題。勞委會認為現欲適用勞基法尚有困難，因此正研究一套保障家事服務者權利的辦法，以使家事服務者能享有合理的工作待遇。在較長期的規劃上，台灣政府正積極推動新興服務業發展計畫，照護服務產業亦為其中一環，未來將在相關產業政策下日漸受到合理規範，預計將大幅改善家事服務者的整體工作待遇及條件。

7. 針對高雄捷運怠工事件，這件個案雖然很快即已平息，但顯示外勞政策及法規在實際執行層面的問題，政府未表示正視及負責，已由高雄市長及勞委會主委因此事件而辭職下台。

四、人口販運

1. 我國移民署已自 2007 年 01 月 02 日起正式掛牌運作，將整合來台外籍人士、

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移民、外籍勞工等出入境管理及服務，提升整體服務品質，以改善外籍勞工入境後之相關管理與服務、諮詢。

2. 為展現我國打擊人口販運之意願，行政院於業於 95 年 11 月核定公佈「防制人口販運行動計畫」），並於96 年 1 月配合設置「行政院防制人口販運協調會報」

之協調平台機制，將定期追蹤管考行動計畫相關措施之執行成效。由於前述聯合國議定書及美國「年度人口販運報告」評等標準皆以「3P」（保護Protection, 預防Prevention,起訴 Prosecution）為基本架構，我國「防制人口販運行動計畫」

之具體防制工作重點即定位於加強保護被害人（Protection）、預防跨國人口販運案件（Prevention）及積極查緝跨國人口販運犯罪（Prosecution）之「3P」面向，由各部會依權責負責執行多項具體措施，包括「加強國際合作防制人口販運」、「強化東南亞地區跨國結婚面談機制」與「落實執行外籍配偶入國前輔導工作」等項。

3. 由於人口販運問題中極高比例係來自於中國大陸，且係由中國人口販運集團所操控，台灣政府與人權團體亦曾嘗試透過管道，與中國洽談加強打擊人口販運、遣返等問題，目前已有一部分成效，但仍有待努力。

五、中小企業員工未納入勞工保險

1. 立法院日前初審通過「勞工保險條例修正草案」，將勞保條例放寬，擴大四人以下事業單位勞工納入強制加保對象。未來將有三萬多家小型企業適用新規定，總計約有六萬名勞工因納入勞保強制投保範圍而受惠。對雇主而言，每年至少增加 20 億元的勞保、勞退費用。而因人事成本激增對小型企業造成之衝擊，政府與江研擬對策以資因應。

六、海外投資台商雇用勞工問題

1. 近年不少台灣企業位降低勞工、生產成本而赴海外投資，其中不乏選擇於開發中國家投資設廠，然而因為部分企業不熟悉地主國法令規章及當地文化、習

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性，以致曾經發生地主國勞工抗議事件¹⁵。這些問題雖不在台灣境內發生，於法我政府亦不易介入處理，然因已對我國際形象及涉外工作已造成傷害，引起政府高度重視。

2. 台灣政府近年積極推動「企業社會責任」(Corporate Social Responsibility, CSR)，

以協助廠商以企業社會責任(CSR)為導向的經營策略，不管是在台灣經營或在海外投資，都能致力於當地經濟、環境及社會發展的正面貢獻。例如，經濟部 (投資業務處)於 2002 至 2004 年執行多項 CSR 宣導會、研討會、企業社會責任調查、CEO 專訪、企業社會責任評鑑等專案；建置台灣官方以 CSR 為內容的

「台灣企業社會責任」網站；以及自2005 年起與台灣知名媒體(遠見雜誌)合作辦理「企業社會責任獎」選拔與頒獎活動等。在推動企業履行「企業社會責任」

的工作下，一項目標便是鼓勵企業在台灣及海外投資據點均能採用國際勞工標準。這項工作推動數年，已逐漸獲得企業，尤其是中大型企業的回應與配合。

現在，政府並進一步推廣將CSR 納為對中小企業表揚、輔導之評估指標。

3. 台灣雖非 OECD 會員，但過去多年來自發性在境內推廣 CSR 與 OECD「多國籍企業指導綱領」之精神與原則，已獲OECD 肯定，OECD 並主動邀請我國派代表於其舉辦的「國際投資全球論壇」中分享經驗，OECD 財務與企業處副處長Mr. Geiger 盛讚我國雖不是 OECD 會員國，但仍單方（unilateral）自願性在我國境內戮力推動指導綱領相關工作。此外，由 28 個國家 47 個非政府組織

（NGOs）所組成專門推動企業擔當及監督投資委員會運作之國際 NGOs 網絡 OECD Watch 在 2005 年 9 月出版之 OECD 多國籍企業指導綱領及其聯絡點執行五年檢討報告，亦讚美我國為非遵行國家但在透明性及可接近性方面之表現超越日本。

15 2000 年台商年興紡織在尼加拉瓜自由貿易區投資的 Chentex 廠阻擾勞工組織工會，並開除籌組工會勞工，以致引發近兩千名工人罷工，AFL-CIO 及美國國務院勞動人權主管均向我表達關切。

又如台商在越南投資設廠，近年屢屢發生管理問題引發工廠工人集體罷工抗議事件，以及鴻海集團旗下富士康企業被媒體指控在中國大陸設立「血汗工廠」剝削勞工事件等。

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表三：美國國務院「2006 年各國人權報告」有關勞工權益部分指摘內容、勞委會回應

、及建議說帖中闡明重點之對照表

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美國指摘內容勞委會回應意見我具體改善行動(建議)

15 Women-The law prohibits sex discrimination.

儘管法律禁止性別歧視，但由於結婚，年齡或者懷孕，婦女被拒不給予產假或者被迫辭掉工作。工作上婦女較不常升遷，

更少居於管理位置，與男性同事相較較低之薪資。婦女勞動參與率為百分之 42，其中百分之 50 從事於服務業。婦女的平均薪資為男性薪資的百分之85。

大多數婦女沒意識到或者沒理解他們的雇用權利。

一、查兩性工作平等法第 10 條第 1 項規定雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。另，該法第 11 條亦明文規定，雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別而有差別待遇。工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。

二、95 年女性勞動參與率從兩性工作平等法施行初期的46.59%到 48.68%，計增加 2.09 個百分點，96 年 1 月勞動參與率已達 49.41%。

且初次就業者男、女每月經常性薪資差距已從兩平法施行前的百分之 5，縮小為百分之3 以下。

三、本會為積極宣導兩性工作平等規定與理念，

1. 兩性工作平等法實施屆滿 5 年，成績受到各界肯定。

2. 我國婦女勞參率成長，至 96 年 1 月已達 49.41%，我婦女勞參率高居亞洲首位，並預估可望繼續成長，在97 年達到 50%的目標。

3 . 立法院於 96 年 1 月 5 日通過聯合國「消除對婦女一切形式歧視公約」(The Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women, CEDAW)，並經陳總統於 2 月9 日簽署加入書，顯示我政府積極回應婦女團體呼籲，將以具體行動全面提升我國婦女地位及待遇。

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自該法91 年實施以來，截至 95 年底共辦理宣導會150 場次，參加人數共約 1 萬 5,000 人次，以加強社會各界對兩性工作平等法之認識與瞭解，促進職場性別平等。

四、為提升職場兩性平權的觀念，本會已於 95 年度擬定「友善職場優良事業單位評選及獎勵計劃」，於 95 年 8 月至 12 月間辦理標章徵選、優良事業單位評選，並於96 年 3 月 8 日進行頒證表揚，以促進全國民眾及企業重視兩性相互尊重的社會責任觀，透過認證方式協助企業打造兩性平等、尊重、合作的工作環境，將兩性平權內化於企業價值。

20 Persons with disabilities

身心障礙者保護法第 31 條規定有關定額進用

截至95 年 12 月底，依身心障礙者保護法規定，全國計有 9,257 個義務單位，實際進用身心障礙者人數達法定進用人數138.6％。

21 Persons with disabilities- The law provides monetary assistance for up to five years,

職業災害勞工保護法提供相關津貼、補助請領時限為 5 年，NGO 團體主張擴大 5 年限制及放寬申請資格。

一、我國勞動法令對於職業災害勞工之保護，於勞動基準法規定雇主負有無過失之職業災害補償責任，及承攬人、再承攬人負連帶責任。而勞工保險條例對於受僱勞工、無一定雇主之勞工及自營作業者皆納為職業災害保險強制保障對象，其發生事故時得請領傷病、醫療、殘廢及死亡給付，提供職災勞工生活保障。且勞工安全衛生法及勞動檢查法亦有各種職業災害預防規定。因此，上開各項勞動法令對職災勞工之保障已屬周延。

二、又職業災害勞工保護法係補充性質之規定，

職災勞工除可依上開勞動法令規定獲得職

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災各項給付外，並可再請領職災勞工保護法之各項生活津貼、器具補助、看護補助等額外增給之福利，故核發期間以五年為限，尚稱合理。

三、另本會正積極研議規劃勞工保險老年、身心障礙及遺屬年金化，俟完成修法，勞工保險被保險人因身心障礙致終身無法從事工作，即可享有勞工保險身心障礙年金保障。

22 Section 6 Worker Rights a. The Right of Association

組織工會權利雖受法律保障但限制嚴格。

工會會員遭受不當解雇。

教師、公職人員及國防工業人員組織工會權利受到限制，不能進行罷工。教師公會 2003 年成立但尚未受CLA，家內勞動者無權組織(公會)。

相關法律及規定限制結社權利，如工會籌組須經地方政府或勞委會核備，或可對不符規定之工會予以解散或拒絕其成立。

目前我國工會組織率與其他國家之比較，截至2006 年第 3 季我國工會組織率為 36.16％（產業工會18.15％，職業工會 47.60％，產、職業會員人數為 2,969,990 人），與其他主要工業國家 2005 年工會組織率（美國產業工會組織率為 12.5

％、日本產業工會組織率為18.7％、韓國為 10.6

％）相較，我國工會組織率仍較為高。

有關現行工會法第四條規定「各級政府行政及教育事業、軍火工業之員工，不得組織工會。」，其乃為對於勞工組織工會之例外限制，

然其限制之目的主要在於對該等人員是否為勞工之身分？其團結權以組織工會為之是否適當？且我國對於上開身分者之團結權亦有其他法律予以保障，例如教師法、公務人員協會法等，因此在立法上乃明定其組織工會權（團結權）

之限制，從而教師人員曾擬組織工會，惟因與現行規定不合，故無法成立。另有關從事服務性工作之技工、工友人員，其組織工會之權限，則已

1. 勞委會自90年起推動主要勞動法案，包括「工會法」、「團體協約法」及「勞資爭議處理法」之修正工作，惟因未能獲得國會多數議員之支持，目前仍在積極協商不同政黨之支持。

2. 96年3月，「工會法」在立法院衛環及社福委員會初審，通過放寬公務人員及教師組織工會權(第4條)，如果未來三讀通過，全國六十萬公教人員將可組工會可行使罷工權。亦即。未來除特殊考量之現役軍人及國防部所屬軍火工業員工，仍不得組織工會外，其餘各行各業均將享有國際承認之勞工權利，可以組織工會，實施團體協商及罷工權。此外，

工會法初審也通過未來只要「具有行為能

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受到工會法之保障。

目前上開人員已可組織教師會、公務人員協會等團體，可透過協商方式保障權益，但該等人員並無勞動三法之保障及適用，故在現行法令之下，尚無法罷工。

其次、雇主或其代理人對於工會幹部、勞工擔任工會職務，不得拒絕僱用或解僱及為其他不利之待遇之不當勞動行為規範，已為工會法第35 條第一項所明定，惟其立法上所不足，乃在於工會法第 57 條對於違反者之處罰罰額並無明確規定，致無法處罰。惟為避免此種立法闕漏發生，

在工會法修正草案中，已針對雇主或其代理人不當勞動行為之態樣重新檢討，並研擬相關之處罰機制。

又依我國現行工會法第 9 條、第 10 條、第 20 條及第 28 條等規定，工會章程除須經過會員大會或代表大會法定程序議決外，其訂定、修正均應報主管機關備查，故各主管機關基於輔導立場，對其章程如有違反法令之處，乃透過輔導之方式建議其修正改善，並無否決章程之問題。

另我國工會法第6 條規定，同一廠場年滿 20 歳之同一產業工人，人數在 30 人以上應依法組織產業工會，惟金融控股公司法制定後，部分金融控股公司之子公司，擬以該母公司名義成立產業工會，於現行法令之下，尚無法實行，但仍可依現行工會法規定分別成立母公司或子公司之產業工會。

力、並符合工會組織章程規定者」也可參選工會理監事，即外籍勞工也可成為台灣所屬工會理、監事。

3. 勞委會亦正推動基本工資調整案，預計基本工資由目前月薪一五八四○元調高為約一七六四二元；現有時薪六十六元，可望調升到九十四元。該案預計在四月底定案，送行政院核定。新的基本工資月薪若做此調整，將有 223 萬基層勞工受惠，約占勞保投保總人數868 萬人的 27％。為數約 18 萬人之按「時」

計酬的工讀生、兼差族，也適用新的時薪工資。

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23 b. The Right to Organize and Bargain Collectively

團體協約締結數量不成比例，78%產業工會無締約。合法罷工難以實現。

團體協約在私法自治原則之下，應尊重當事人之意思，行政機關不宜強行介入，以符合勞資自治精神及建構勞資自主協商能力。目前我國事業單位簽有團體協約者比例未臻理想之原因，主要為現行團體協約法並未課勞雇雙方本誠信原則進行團體協商之義務，故時有發生勞雇一方任意拒絕他方要求進行團體協商之情事。

透過健全的團體協約法制，將有助於勞資雙方進行協商，我國政府刻正積極進行團體協約法修正工作，其修正重點如下：

一、明定「誠信協商」原則：為促進勞資雙方本於誠信原則進行協商，除明定無正當理由，

不得拒絕協商外，另對於雇主佯裝協商、拖延協商、刻意杯葛協商程序或拒絕提供協商之必要資料者，當然為無正當理由拒絕協商。被拒絕之一方得經裁決認定後，令其進行協商；仍不予協商者，將藉由按日連續處罰之規範，達到強制協商的效果。

二、建立「適當協商代表」規範：明定雇主對於符合一定比例代表性之工會，不得拒絕協商。其目的在使雇主與事業單位內大多數勞工所加入之工會，於團體協商時得以更為迅速有效，進而大多數勞工之權益，得以更快速地獲得團體協約之保障。

三、增訂避免「搭便車」條款：避免雇主採取對非會員勞工，給與工會努力爭取之成果，導致勞工間不正當競爭，間接損及工會協商權

目前在所有勞資協調案裡，調解成功率為 6 成 3，比例日漸升高；若以爭議的類型區分，以

「積欠工資」為最大宗，其次為資遣費的971 件，

這兩項主要與台灣近年經濟發展及景氣有關，政府正研擬各種辦法，以減少或預防這種勞資糾紛發生的機會。

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及阻卻勞工加入工會，故增訂避免搭便車相關規定，以確保協商成果。

關於強制調解、仲裁規定是否會損及勞工罷工權一節，查重大勞資爭議發生時，行政機關於衡量所涉及公共利益與勞工私權後，認為該勞資爭議案件有情節重大且對公共利益會有重大影響時，方會依法令強制調解或交付仲裁，主管機關於行使該項權利時，均會審慎為之，並無有刻意妨害罷工行使之事實。

另有關罷工決議前須先經調解不成立，是否有損及罷工權：爭議行為（罷工）為勞工爭取權益之最後手段，而工會法就工會為罷工行為之程序規定（調解不成立），其旨為勞工為罷工行為前能透過行政機關之協處機制，即提供勞資雙方溝通協商平台，以期消弭紛爭，避免勞工因為罷工所可能面臨之損失，且如窮盡一切協處途徑，

仍無法解決時，勞工仍可依相關規定行使爭議權，並無限制罷工疑慮。

另關於勞資爭議處理法有無就勞雇雙方平等之規範：依該法第七條及第八條之規定，調解、

仲裁期間，除勞工不得因該勞資爭議事件而罷工、怠工或為其他影響工作秩序之行為外，雇主亦不得因該勞資爭議案件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。換言之，爭議案件進入調解或仲裁程序時，勞資雙方均不可採取，各種不利對方之行為，當為平等之規範。

因此，整體而言，罷工權之行使，我國勞動

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法制並無不當之限制，行政機關亦未有任何恣意限制或介入之權限。

24 e. Acceptable Conditions of Work 勞基法未適用於照護等工作

目前受僱於社會福利服務業之照護工作者已適用勞動基準法，至於其他尚未適用該法之工作者，本會將採逐業逐類分階段檢討，逐步納入適用以保障勞工基本權益。

24 基本工資在消費較高地區不敷勞工及其家人支用，製造業勞工平均薪資超過基本工資兩倍…等。

查勞動基準法第 21 條規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。勞工之工資依市場機制由勞雇雙方議定之但不得低於基本工資。基本工資並無分地區訂定，全國一併適用。

24 雖然勞委會於 2006 年辦理宣導活動來提昇大眾對相關法律的認知，並有電話熱線回答民眾對違反勞工安全衛生法的抱怨。但是勞委會未有效落實工作場所相關法律及規範。於當年度最初10 個月，完成了 128,992 件檢查，為 2005 年同時期增加了 45 個百分比，這增加量部分是由於勞委會增加150 名檢查員人力所致，總計440 名檢查員負責監督勞工安全衛生法涵蓋約 300,000 個事業單位。

一、經查94 年 1 月至 10 月檢查 88,301 廠次，95 年1 月至 10 月檢查 128,992 廠次比較 94 年同期增加46%(非 45%)，請惠予修正為 46%。

二、為防止職業災害，保障勞工安全與健康，於 2006 年積極推動「全國職場 233 減災方案」，協調各部會共同減災，充分運用檢查公權力、安全伙伴合作、防災改善輔導及宣導行銷等多元策略致力減災，一年來在各界合作努力之下，第一年工作場所職業災害死亡及殘廢百萬人率，已分別較前二年(2004 及 2005 年)平均各降低 9.15％及 15.84％，初步達成「全國職場233 減災方案」之減災承諾，

將繼續朝向二年 (2006-2007 年)內降低職業災害死亡及殘廢發生率各30﹪之目標努力。

三、本會每年均檢討制（修）訂勞工安全衛生相關法規，符合國際規範或趨勢，並辦理宣

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導、輔導、示範觀摩、教育訓練、優良單位表揚、電話諮詢及人民陳情等服務，提昇事業單位、勞工及社會大眾對勞工安全衛生法令規定之認知。

24 勞委會對於外勞並未提供與本勞相同之保護措施

本會業已採行以下措施：

一、建置完善之外勞申訴諮詢網路，包括成立外勞諮詢服務中心，提供申訴諮商服務；設置免付費申訴專線，提供外勞申訴管道；提供外勞申訴服務，強化外勞保障面向。

二、設置各縣市查察人力，加強違法雇主與仲介之查緝工作。

三、提供訴訟費用補助，協助涉訟外勞。

四、規範外勞伙食自主權與個人隱私權保障。

五、協助不可歸責之外勞轉換雇主。

六、建立勞雇提前終止聘僱關係需經縣市政府驗證之機制。

七、補助收容單位相關收容費用；收容期間不列計工作期間。

外籍勞工在我國，當受我國勞工等相關法令保障，故外籍勞工若受僱於適用勞動基準法之行業，自有基本工資、工時等勞動條件之適用。此外，外籍勞工同樣納入國內勞工、健康保險體系。外籍勞工受僱來台工作，其權益與國內勞工相同，受我國勞工等相關法令保障，外籍勞工若屬「勞工保險條例」規定之強制加保對象，於到職之日，雇主即須檢附本會核發之外籍勞工聘僱許可函、外僑居留證或外國護照影本向勞工保險局申報加入保險；若屬非強制加保對象者，亦得準用勞工保險條例參加勞工保險，享有傷病、醫療、殘廢、死亡等給付。依「全民健康保險法」

第 10 條規定，外籍勞工受僱來台，在台灣地區領有居留證明文件，須加人全民健康保險。並依該法第2 條規定，於保險有效期間內，發生疾病、

傷害、生育事故時，依該法規定給與保險給付。

24 勞基法不適用於家事（內）

工作者

查依我國制定勞工相關法令，本、外勞一體適用，因家事勞動工作性質特殊，故目前本、外國籍家事勞動者均不適用「勞動基準法」，並未特別歧視外籍家事勞動者。鑒於家事勞動具有

「個案化」及「多元化」之特性，不易制定一體適用之法律；且後續之行政監督、檢查及是否能解決現實問題，皆有疑義。目前本會刻廣納各界

1. 近年雖有勞工團體推動包括外籍幫傭、看護工在內的家事服務者，納入勞基法適用對象，但因仍有殘障團體等持反對態度，因此勞委會特召開公開會，聽取各方意見。目前全國殘障人士約有三分之一僱用外籍看護

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意見，後續當在兼顧勞雇雙方權益考量下規劃辦理。

工，因此看護工如適用勞基法，將使其雇用成本增加，恐引起嚴重的社會問題。

2. 針對家事服務者的工作特性，包括工作時間的規範、女性夜間工作等，勞委會認為現欲適用勞基法尚有困難，因此正研究一套保障家事服務者權利的辦法，以使家事服務者能享有合理的工作待遇。

3. 政府推動新興服務業發展計畫中，與照護有關服務產業亦為其中一環，未來將在相關產業政策下日漸受到合理規範，預計將大幅改善家事服務者的整體工作待遇及條件。

外籍勞工問題 1. 外籍勞工在我國，當受我國勞工等相關法令

保障，故外籍勞工若受僱於適用勞動基準法之行業，自有基本工資、工時等勞動條件之適用。外籍勞工同樣納入國內勞工、健康保險體系。外籍勞工受僱來台工作，其權益與國內勞工相同，受我國勞工等相關法令保障，外籍勞工若屬「勞工保險條例」規定之強制加保對象，依「全民健康保險法」第 10 條規定，外籍勞工受僱來台，於保險有效期

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間內，發生疾病、傷害、生育事故時，依該法規定給與保險給付。

2. 91 年 11 月，勞委會廢止懷孕之外籍勞工須遣返出境之規定，並進一步修改法律，允許懷孕之外籍勞工改換較為輕鬆之工作。

3. 勞委會自 95 年起發布「外籍勞工權益維護報告書」，說明我國外勞政策及做法，以提供關切外籍勞工權益問題的國內外人權、勞工團體相關資訊；另並積極與外籍勞工重要供應國如菲律賓、泰國等建立處理、改善外勞問題的雙邊諮商管道。

25 外勞僅在特殊情形時方得轉換雇主

查依就業服務法第 59 條規定，外勞如有雇主死亡或移民、雇主關廠歇業或不依勞動契約給付工作報酬經終止契約等其他不可歸責於外勞之事由者，經本會核准後得轉換雇主或工作。

本會於94 年 12 月 30 日修正發布「外國人受聘僱從事就業服務法第 46 條第 1 項第 8 款至第11 款規定工作之轉換雇主或工作程序準則」，

放寬外勞轉換雇主次數，並同意外勞與雇主如經雙方合意解約者，除外勞得轉換雇主外，雇主已無需受1 年管制之限制，得重新申請引進。

本會後續將視政策運作情形，在保障本國勞工就業權益，及減少對本國勞工就業衝擊原則下

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審慎評估調整。

25 針對 3 月 31 日泰勞怠工事件之問題

針對所提高捷泰勞於95 年 3 月 31 日怠工事件，要求支付加班費、反應次級的生活環境以及欠缺飲食部分，經查當日泰勞訴求在於要求不扣除膳宿費用、增加加班機會以及依泰方習俗改善伙食情形。案經高雄市政府勞工局、泰國駐台代表處南區分處協調，雙方達成共識，泰勞並於隔日恢復工作。

這件個案雖然很快即已平息，但顯示外勞政策及法規在實際執行層面的問題，政府未表示正視及負責，已由高雄市長及勞委會主委因此事件而辭職下台。

26 關於勞動販運部分本會刻正配合行政院防制人口販運行動計畫，針對起訴、預防及保護部分，規劃包括加強違法案件移送、編印辨識教材、建立陪同偵訊機制、除現行已設置之桃園機場服務站外，另規劃於高雄機場增加設置外勞諮詢服務站與檢討外勞仲介費用等措施。

1. 我國移民署已自 96 年 01 月 02 日起正式掛牌運作，將整合來台外籍人士、移民、外籍勞工等出入境管理及服務，提升整體服務品質，以改善外籍勞工入境後之相關管理與服務、諮詢。

2. 為展現我國打擊人口販運之意願，行政院於業於 2006 年 11 月核定公佈「防制人口販運行動計畫」），並於2007 年元月配合設置「行政院防制人口販運協調會報」之協調平台機制，將定期追蹤管考行動計畫相關措施之執行成效。由於前述聯合國議定書及美國「年度人口販運報告」評等標準皆以「3P」（保護 Protection,預防 Prevention,起訴 Prosecution）

為基本架構，我國「防制人口販運行動計畫」

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之具體防制工作重點即定位於加強保護被害人（Protection ）、預防跨國人口販運案件

（Prevention）及積極查緝跨國人口販運犯罪

（Prosecution）之「3P」面向，由各部會依權責負責執行多項具體措施，茲將本部負責之工作重點綜合歸納為「加強國際合作防制人口販運」、「強化東南亞地區跨國結婚面談機制」與「落實執行外籍配偶入國前輔導工作」

等項。

26 關於仲介管理制度之改善措施

本會為加強人力仲介之管理，本會除已訂定收取合理仲介服務費用、辦理仲介公司評鑑制度及加強違法仲介公司查處外，後續將加強推動直接聘僱計畫、鼓勵設置非營利就業服務機構、建立仲介業者獎優汰劣機制及以查獲非法媒介外國人為他人工作之案件數以每 3 個月 10 件為目標加強查緝。

1. 勞委會並與若干國家談判直接雇用協定，並鼓勵非政府組織建立非營利聘雇服務組織，

協助外勞尋覓就業機會。

2. 勞委會已在全島建立24所辦公室，提供外勞諮詢及其他服務，並提供縣市政府財政協助，以對外勞之工作場所進行檢查。2004年勞委會設立法律協助辦公室，以提供外勞免費之法律服務。非政府組織已表示，該辦公室在若干牽涉外勞之重大案件中，確有助於採取法律行動。

3. 96年勞委會為使劣質的外勞仲介業退出就業服務市場，保障雇主及外勞權益，修正「私

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立就業服務機構許可及管理辦法」，未來800 多家外勞仲介機構經評鑑成績不佳且未改善者，將不予換證。

26 關於雇主違法僅遭受低額罰鍰乙節

查依現行就業服務法之規定，已針對非法聘僱或非法留用外國人從事工作之當事人，經查獲屬實者，依本法第44 條、第 57 條第 1 款、第 2 款及第63 條之規定，可處新臺幣 15 萬元至新臺幣 75 萬元之高額罰鍰。如以該科罰最低額新臺幣 15 萬元計，相較於刑法妨礙自由罪科處 300 元至1,000 元罰金（新臺幣 9,000 元至 30,000 元）

額度，行政罰鍰已高達刑事罰金 16 倍之譜。尚無所稱雇主違法低額罰鍰之情事。另就第 25 頁所提機場服務人次與申訴案件部分，總計 2006 年全年度提供入境接引服務達93,651 件，提供申訴服務計270 件。

其他：

1. 中小企業員工未納入勞 工保險

2. 海外投資台商雇用勞工 問題

1. 立法院日前初審通過「勞工保險條例修正草案」，將勞保條例放寬，擴大四人以下事業單位勞工納入強制加保對象。未來將有三萬多家小型企業適用新規定，總計約有六萬名勞工因納入勞保強制投保範圍而受惠。對雇主而言，每年至少增加20 億元的勞保、勞退費用。而因人事成本激增對小型企業造成之衝擊，政府與江研擬對策以資因應。

美國未來簽署