屏東縣國小主任角色知覺與工作滿意度關係之研究

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(1)國立屏東大學社會發展學系碩士在職專班. 碩士論文. 指導教授：吳根明博士. 屏東縣國小主任角色知覺與工作滿意度關係之研究. 研究生：陳春梅. 中華民國. 1 0 8. 年. 6. 撰. 月. 2 0. 日.

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(3) 謝. 辭. 2017 年我懷著忐忑的心情，在大學畢業多年之後，再次決定踏入校園進修，那時不知道自己能否堅持住，同事的一句話給了我無比的勇氣，她說：「不要害怕，現在就是最好的時機」。兩年過去了，在職碩士班的課程也即將畫上句點，心中滿是感謝，除了結識一票夜社碩班的好同學，也如願的完成這篇論文，過程是那麼的辛苦，但是心中真的充滿感動與喜悅! 心中最要感謝的，是我的指導教授吳根明老師。老師是一個親切而內斂的人，雖是嚴師但處處體現關懷的心，知道何時要督促我，何時要鼓勵我，更鉅細靡遺地將論文的架構和應注意事項，不厭其煩的叮嚀，也因為老師的勉勵和引導，總是跟我說：「不要替自己找藉口，每天做一點，先求有再求好」，這篇論文就在這樣寫寫停停，修修改改中，如願產出了，在此非常懇切的表達我的謝意。其次，感謝口試委員吳宗立教授，從碩一時選修的「社會科學研究法」到碩二時的「量化研究」課程，您總是把各項理論、觀念都講述得十分清楚，由於您幽默風趣的解說，使我在論文寫作上獲益匪淺，尤其是您所教的「量化研究」這門課，透過實際演練，使我能順利完成本篇論文的調查問卷之各項分析。感謝口試委員羅瑞玉教授，您遠道而來並在百忙之中，細心審閱我的論文，給予我論文寫作上許多寶貴建議，您所提醒的部分，督促我做為改進的方向，也期使這篇論文能更臻完善。此外，預試問卷的四位專家，吳根明教授、吳宗立教授、羅瑞玉教授、楊志強教授，感謝您們在問卷編製上給予的修正與指導，讓論文能更具研究價值。感謝我的長官黃金茂校長，不吝給予我在論文資料蒐集及寫作上的引導與建議，並在校務工作上給予我支持，使我能如期的完成本篇論文的寫作；感謝學校的同事們，兩年前若沒有大家的鼓勵，我可能到現在還沒有動力和決心報考研究所；感謝願意接受請託，幫忙填寫問卷的屏東縣 61 所國小主任們，因為您們大力的協助與配合，讓我的研究過程能夠更為順利。 i.

(4) 感謝我們「夜社碩二」的班代—大鵬哥，您雖是年紀最長，卻是最認真、進度最快的那一個，您就是「活到老，學到老」的最佳代言人。謝謝您也不忘鼓勵我們，並且無私地與我們分享您的資源；感謝同學小美、娟娟，您們倆就是不斷督促我繼續前進的動力。當然也要感謝夜社碩二的所有同學們，在這兩年求學生涯中，有您們的相互扶持與打氣，分享生活與學習點滴，讓我在進修的求學生涯不感覺到孤單，課堂上也總是充滿大家的歡聲笑語。最後，要謝謝我最親愛的家人。感謝我的先生黃國瑜老師，協助照料兩個孩子，讓我能安心求學；感謝我的弟弟大超，大妹霈霓、小妹奕慈，不斷的給我加油與打氣；因為有你們，我才能更有動力、更堅定畢業的決心。親愛的家人、朋友、同事和所有夜社碩二的同學們，在此與您們分享這小小的喜悅，也獻上我滿心的謝意與祝福！. 春梅謹誌 2019 年 6 月. ii.

(5) 屏東縣國小主任角色知覺與工作滿意度關係之研究. 摘. 要. 本研究目的旨在瞭解屏東縣國小主任角色知覺與工作滿意度之現況，比較不同背景變項的屏東縣國小主任對角色知覺與工作滿意度現況覺知的差異情形，並探討國小主任角色知覺與工作滿意度的相關情形與預測力。本研究以107學年度擔任屏東縣公立國小主任為研究對象，並以自編的「國小主任角色知覺與工作滿意度之調查問卷」為研究工具，依學校規模採取分層比例抽樣，共抽取61校，回收有效問卷129份，最後將所得資料以平均數、標準差、 t考驗、單因子變異數分析、皮爾森積差相關、逐步多元迴歸分析等統計方法進行資料分析，主要研究結論如下：一、屏東縣國小主任對角色知覺的覺知情形屬「中上」程度，其中以「單位主管」為最高，其次依序為「溝通協調」、「計畫執行」、「幕僚輔助」。二、屏東縣國小主任對工作滿意度的覺知程度屬「中上」程度，其中以「人際關係」為最高，其次依序為「工作環境」、「校長領導」和「工作報酬」。三、不同背景變項的屏東縣國小主任角色知覺之差異分析，在「不同性別」、「年齡」、「婚姻狀況」、「不同學歷」、「主任年資」、「擔任職務」、「學校規模」和「學校所在地」，均無顯著差異。四、不同背景變項的屏東縣國小主任工作滿意度之差異分析，在「不同性別」、「年齡」、「婚姻狀況」、「不同學歷」、「主任年資」、「擔任職務」、「學校規模」和「學校所在地」，均無顯著差異。. iii.

(6) 五、屏東縣國小主任角色知覺與工作滿意度之相關分析呈現中度正相關，顯示屏東縣國小主任角色知覺分數越高，對工作滿意度也越高。六、屏東縣國小主任工作滿意度在「人際關係」、「校長領導」、「工作環境」層面與主任角色知覺皆屬於中度正相關，其中與「溝通協調」層面的相關性最為明顯。七、屏東縣國小主任工作滿意度的「工作報酬」層面，與主任角色知覺屬於低度正相關。八、屏東縣國小主任在角色知覺之「計畫執行」、「溝通協調」覺知度愈高，對工作滿意度「工作環境」層面覺知程度也越高，而對「幕僚輔助」覺知度愈高，對工作滿意度「工作環境」層面覺知程度反而變低。最後，根據上述的研究結論，提出具體建議，以做為教育行政單位、學校、教師及未來研究者之參考。. 關鍵詞：國小主任、角色知覺、工作滿意度 iv.

(7) An Analysis of the Relationship between Role Perception and Job Satisfaction for Directors in Pingtung City Elementary Schools. Abstract. The major purpose of this investigate is to the diversities of role perception and job satisfaction of elementary schools directors in Pingtung City and then compared the different situations and prediction among the directors of the elementary schools from different backgrounds. To achieve the purpose, this study was based on Questionnaire Survey and implemented Questionnaire of directors’ role perception and job satisfaction in Pingtung elementary schools. The samples of this study were 129 valid questionnaires received from 61 elementary schools in Pingtung City. The data were analyzed by Descriptive statistics, T-test, One-Way ANOVA, Scheffé method, Pearson’s product moment Correlation and Multiple Stepwise Regression Analysis. Based on our finding, the main conclusions of this study are as follows: 1. The role perception of the directors of elementary schools in Pingtung City are above the middle degree, the highest level is from “Directors of Unit”, and then followed by “Plan Executive” and “Staff Assistance”. 2. The job satisfaction of the directors of elementary schools in Pingtung City are above the middle degree, the highest level is from “Interpersonal Relationship”, then followed by “Work Environment”, “Leadership Behavior of School Principals” and “Work Reward”. 3. Gender, ages, marital status, education level, tenure, current position, school scale and school location don’t have a significant impact on the role perception among directors of elementary schools.. v.

(8) 4. Gender, ages, marital status, education level, tenure, current position, school scaleand school location don’t have a significant impact on the job satisfaction amongdirectors of elementary schools. 5. The degree of role perception and job satisfaction of directors of elementary schools in Pingtung City are moderate. The higher score of role perception is, the higher score of job satisfaction is. 6. “Interpersonal relationship”, “Leadership Behavior of School Principals” and “Work Environment” among directors of elementary schools in Pingtung City are the middle degree, especially “Communication Coordination” has the closest connection. 7. Overall, the “Work Reward” of job satisfaction is lowly correlated with role perception among directors of elementary schools. 8. The. higher. role. perception of. “Plan. Executive”. and. “Communication. Coordination” among directors of elementary schools in Pingtung City is, the higher role perception of “Staff Assistance” is. However, the job satisfaction of “Work Environment” becomes lower. In. conclusion, the. study attempted. to. provide. data. summaries. and. recommendations that could be used by school administrators, teachers and researchers as well as a basis for future research efforts.. Keywords: directors of elementary schools, role perception, job satisfaction vi.

(9) 目次謝辭.............................................. i 摘要.............................................. iii ABSTRACT ........................................ v 目. 次............................................... vii. 表次.............................................. 圖次.............................................. 第一章緒論........................................ ix xii. 第一節研究動機................................... 1. 第二節研究目的................................... 4. 第三節待答問題................................... 5. 第四節名詞解釋................................... 6. 第五節研究範圍與限制............................. 9. 第二章. 文獻探討................................... 1. 11. 第一節角色知覺之理論基礎......................... 11. 第二節工作滿意度之理論基礎....................... 27. 第三節角色知覺與工作滿意度之相關研究............. 37. 第三章. 研究設計與實施............................. 59. 第一節研究架構................................... 59. 第二節研究假設................................... 61. 第三節研究對象................................... 62. 第四節研究工具................................... 69. 第五節研究程序................................... 81. 第六節資料處理................................... 84. 第四章. 研究結果與討論............................. 87. 第一節屏東縣國小主任角色知覺與工作滿意之現況分析........................................ vii. 87.

(10) 第二節不同背景變項屏東縣國小主任角色知覺與工作滿意度之差異分析............................. 92. 第三節屏東縣國小主任角色知覺與工作滿意度之相關分析......................................... 112. 第四節屏東縣國小主任角色知覺對工作滿意度之預測情形......................................... 115. 第五節綜合討論................................... 122. 第五章. 結論與建議................................. 139. 第一節主要研究發現............................... 139. 第二節結論....................................... 146. 第三節建議....................................... 150. 參考文獻............................................ 155. 一、中文部分.................................... .... 155. 二、英文部分.................................... .... 161. 錄.................................. ............ 163. 附. 附錄一專家效度問卷................................ 163. 附錄二專家內容效度意見修正表...................... 175. 附錄三預試問卷.................................... 184. 附錄四正式問卷.................................... 188. viii.

(11) 表次表2-1 國內外研究者對「角色」的定義………………………… 12 表2-2 國內外研究者對「角色知覺」的定義…………………… 16 表2-3 國內以主任角色知覺為主題的相關研究………………. 24. 表2-4 國小主任角色知覺研究層面分析表……………………. 25. 表2-5 國內外研究者對工作滿意之定義………………………. 28. 表2-6 工作滿意度相關研究層面分析表………………………. 35. 表2-7 主任角色知覺之相關研究彙整表………………………. 37. 表2-8 教師工作滿意度相關研究摘要表………………………. 45. 表 3-1 屏東縣 107 學年度學校規模分層取樣表 ……………. 63. 表 3-2 正式問卷寄發學校名稱、數量及回收情形一覽表……. 64. 表 3-3 正式問卷有效樣本基本資料之次數分配表…………. 66. 表 3-4 協助審閱問卷專家名單 ………………………………. 71. 表 3-5 「主任角色知覺量表」預試問卷之項目分析摘要表……. 73. 表 3-6「主任工作滿意量表」預試問卷之項目分析摘要表……. 75. 表 3-7「主任角色知覺量表」預試問卷之因素分析摘要表……. 77. 表 3-8「主任工作滿意度量表」預試問卷之因素分析摘要表…. 78. 表 3-9「主任角色知覺量表」預試問卷之信度分析摘要表……. 79. 表 3-10「主任工作滿意度量表」預試問卷之信度分析摘要表…. 79. 表4-1 屏東縣國小主任角色知覺現況分析之摘要表…………. 88. 表4-2 屏東縣國小主任角色知覺量表之各題平均數與標準差摘要表……………………………………………………. 89. 表4-3 屏東縣國小主任工作滿意度現況分析之摘要表………. 90. 表4-4 屏東縣國小主任工作滿意度量表之各題平均數與標準差摘要表…………………………………………………. ix. 91.

(12) 表4-5 不同性別的屏東縣國小主任角色知覺之獨立樣本 t 考驗摘要表………………………………………………. 93. 表4-6 不同年齡的屏東縣國小主任角色知覺之單因子變異數分析摘要表………………………………………………. 94. 表4-7 不同婚姻狀況的屏東縣國小主任角色知覺之單因子變異數分析摘要表…………………………………………. 95. 表4-8 不同最高學歷的屏東縣國小主任角色知覺之單因子變異數分析摘要表…………………………………………. 96. 表4-9 不同主任年資的屏東縣國小主任角色知覺之單因子變異數分析摘要表…………………………………………. 97. 表4-10 擔任不同職務的屏東縣國小主任角色知覺之單因子變異數分析摘要表…………………………………………. 98. 表4-11 不同學校規模的屏東縣國小主任角色知覺之單因子變異數分析摘要表…………………………………………. 99. 表4-12 不同學校所在地的屏東縣國小主任角色知覺之單因子變異數分析摘要表……………………………………… 101 表4-13 不同性別的屏東縣國小主任工作滿意度之獨立樣本 t 考驗摘要表……………………………………………… 102 表4-14 不同年齡的屏東縣國小主任工作滿意度之單因子變異數分析摘要表…………………………………………… 103 表4-15 不同婚姻狀況的屏東縣國小主任工作滿意度之單因子變異數分析摘要表……………………………………… 104 表4-16 不同最高學歷的屏東縣國小主任工作滿意度之單因子變異數分析摘要表……………………………………… 105 表4-17 不同主任年資的屏東縣國小主任工作滿意度之單因子變異數分析摘要表……………………………………… 107. x.

(13) 表4-18 擔任不同職務的屏東縣國小主任工作滿意度之單因子變異數分析摘要表……………………………………… 108 表4-19 不同學校規模的屏東縣國小主任工作滿意度之單因子變異數分析摘要表……………………………………… 109 表4-20 不同學校所在地的屏東縣國小主任工作滿意度之單因子變異數分析摘要表…………………………………… 110 表4-21 屏東縣國小主任角色知覺與工作滿意度之積差相關摘要表……………………………………………………… 112 表4-22 屏東縣國小主任角色知覺各層面預測工作滿意度整體之多元迴歸分析摘要表………………………………… 115 表4-23 屏東縣國小主任角色知覺各層面預測工作滿意度「人際關係」層面之迴歸分析摘要表……………………… 116 表4-24 屏東縣國小主任角色知覺各層面預測工作滿意度「校長領導」層面之迴歸分析摘要表……………………… 118 表4-25 屏東縣國小主任角色知覺各層面預測工作滿意度「工作環境」層面之迴歸分析摘要表……………………… 119 表4-26 屏東縣國小主任角色知覺各層面預測工作滿意度「工作報酬」層面之迴歸分析摘要表……………………… 120 表4-27 屏東縣國小主任角色知覺與工作滿意度之現況綜合彙整表……………………………………………………… 122 表4-28 不同背景變項屏東縣國小主任角色知覺之差異綜合摘要表……………………………………………………… 125 表4-29 不同背景變項屏東縣國小主任工作滿意度之差異綜合摘要表…………………………………………………… 130 表4-30 屏東縣國小主任角色知覺對其工作滿意度之逐步多元迴歸分析綜合摘要表…………………………………… 136. xi.

(14) 圖次圖2-1 Getzels 與Guba 模式中的規範與個人層面……………. 17. 圖3-1 研究架構圖………………………………………………. 60. 圖3-2 研究流程圖………………………………………………. 80. xii.

(15) 第一章. 緒論. 本研究旨在瞭解屏東縣國小主任的角色知覺與工作滿意度之相關性。本章共分五節，第一節為研究動機，第二節為研究目的，第三節為待答問題，第四節為名詞釋義，第五節為研究範圍與限制。各節分述如下:. 第一節. 研究動機. 聯合新聞網在2017年7月28日，一篇名為「教師行政負擔有多重？」，道出了「行政逃亡潮」的原因，在於「行政負擔重」、「與教學無關聯」，讓老師生畏怯步，許多教師不願兼任行政職務。何福田(2004)在《學校主任的定位》一書中，認為學校主任的角色是校長的高級幕僚與朋友、校長與教職工生的橋梁。學校主任不只是校長與老師，也是老師與老師、老師與行政、老師與學生家長、學校與社區人士等各個面向的溝通橋梁，更是學校事務推動的關鍵角色。吳清山(2001) 認為國小主任的角色內涵為，溝通聯繫、計畫執行、單位主管、幕僚輔助四項角色。李朝基(2011)研究指出，主任職場中最常遇到的困難是對學校人的溝通協調部分，無論是向上的校長、向下的教師，對外的家長及社區人士，大部分的主任都有這個問題，而每個主任也都有自己的一套應對模式。再者是國小主任的工作量實在太多、太大，以致常需加班，甚至必須捨棄部分與家人相處的時間。研究者擔任學校主任已將近三年，面對著目前「少子化」現象，學生數、班級數的減少，超額教師的產生、現職教師調動困難，以及家長對教育品質的要求提高，主任的角色知覺是一個實際的問題所在，而國小主任夾在校長與老師之間，既要順應校長的行政領導，並處理每日繁重的行政工作，又要領導教學，今日國小主任角色難為，值得去深入探究。以屏東縣為例，在2019年度教育處公告統計資料中，全縣186所國小，共有422位教師兼任主任，學校必須有主任來協助校長推行學校行政工作，而學校老師也得靠主任處理日常教學中大大小小的行政事務，如此一來，學校行政運作才會順暢。那麼國小主任在處理平日工作及學校行政作 1.

(16) 為時的心態是如何呢？其解決平日工作問題的因應之道又是如何？此為本研究的動機之一。隨著全球化與資訊時代的來臨，李朝基(2011)研究指出，學校主任的角色定位是最複雜的，既是校長行政領導決策的執行者，亦是教師在教學現場各種反應的接收者、解決者，更是學校行政決策與教師教學現場衝突的溝通者。平日大家主任長、主任短的，「主任」的名號似乎蠻響亮的；在社會的普遍價值上，地位也確實優於老師，僅次於校長。但實際情況到底是如何呢？「壓力」真的很大－有來自校長的壓力、老師的壓力、家長的壓力及自己家庭的壓力等。研究者閱讀 2000年至2018年國小主任相關研究中發現，在所得之 470篇中，有 109 篇在討論國小主任的工作壓力，而研究結果，都顯示國小主任工作壓力不小（吳憲銘， 2006；陳慶盛，2003；黃千芳，2010；鍾庭良，2004）。黃正吉(2017)研究指出，工作壓力與工作滿意度呈現中度負相關，工作滿意度與續任意願呈現低度正相關。謝月香(2003)研究顯示工作滿意是對其兼任行政工作的態度、情意反應及對工作歷程所具有之整體性的感覺與主觀價值判斷。謝金青(1992)認為工作滿意指工作者對其工作、工作歷程、工作結果整體的一種主觀的價值判斷，是屬於感覺、態度或情意的反應，其感到滿意與否，取決於特定的工作環境中，因工作所實際獲得之價值及預期獲得之差距，差距愈小，滿意程度愈高，反之，滿意程度愈低。那麼社會上普遍對主任地位評價高於老師，然而實質上主任真有「高高在上」的感覺？國小主任生活步調因工作變得繁忙，和原本期望真沒有落差？面對社會與教育環境的快速變遷，國小主任對自己的工作項目、內容，工作負荷量，及自己的工作環境、所執行任務是否游刃有餘？此乃本研究的動機之二。社會中每個人都在扮演自己的角色，隨著身份、地位的不相同，就會有相對應的行為及規範，對於其所扮演的角色知覺程度，往往與其工作的滿意度之間存在著密切的關係，從研究者所蒐集的文獻中發現，對於主任角色知覺的研究篇數相當多(李朝基，2011；胡美貴，2007；許聰顯，2009；許善博，2009；黃冠勳， 2010；黃興聖，2015；楊勢年，2016)；工作滿意度變項的個別研究也不少，大部分研究皆以學校教職員工為對象，其中大都以教師為研究對象(許瑞芳，2001； 2.

(17) 葉斯湖，2008)，也有以學校行政人員為研究對象(林育妃，2005；陳月滿，2006；郭昌禎，2013；張明賢，2009；黃盛美，2009；蔡子平，2006；羅時傑，2007；謝月香，2003)，再者以人事人員或職員為對象(丁鳳碧，2001；陳明崇，2002；郭素卿，2006)。角色知覺與工作滿意度兩者相關之研究篇數也不少(陳光亮，2008；郭勇童，2007；蔡幸珊，2018；鄭文婷，2018；鄭惠茹，2018；羅偉誌，2010)，然而以「主任」之角色知覺探究其工作滿意度相關性的實證研究則尚待努力。因此，本研究以屏東縣國民小學主任為研究對象，藉由對國小主任的角色知覺和工作滿意度相關性的探究結果提出建議，期能提供教育行政主管機關、學校、擔任行政職務教師作參考，此乃本研究的動機之三。. 3.

(18) 第二節. 研究目的. 根據上述研究動機，本研究的主要研究目的如下：一、瞭解屏東縣國小主任角色知覺之現況。二、瞭解屏東縣國小主任工作滿意度之現況。三、分析不同個人背景變項的屏東縣國小主任角色知覺之差異情形。四、分析不同個人背景變項的屏東縣國小主任工作滿意度之差異情形。五、探討屏東縣國小主任的角色知覺與其工作滿意度之相關性。六、探討屏東縣國小主任角色知覺對其工作滿意度的預測力。根據本研究之結果將提出具體結論與建議，日後給教育行政單位、學校單位、學校主任及未來研究者做為參考之用。. 4.

(19) 第三節. 待答問題. 基於上述研究動機與目的，本研究主要探討的問題如下：一、屏東縣國小主任角色知覺的現況為何？二、屏東縣國小主任工作滿意度的現況為何？三、不同背景變項之屏東縣國小主任角色知覺之差異情形為何？四、不同背景變項之屏東縣國小主任工作滿意度之差異情形為何？五、屏東縣國小主任角色知覺與工作滿意度間之相關情形為何？六、屏東縣國小主任角色知覺對其工作滿意度之預測力為何？. 5.

(20) 第四節. 名詞釋義. 本研究以「屏東縣國小主任角色知覺與工作滿意度關係之研究」為題目，為使研究能順利進行分析與討論，茲將本研究所涉及之相關重要名詞包括：國小主任、角色知覺與工作滿意度，分述如下：. 一、國小主任「國小主任」係指依據中華民國一百年十一月三十日修正公佈之「國民教育法」第十條之規定設置，國民小學視規模大小，酌設教務處、訓導(學務)處、總務處、輔導室或教導處、總務處，各置主任一人，主任由校長就專任教師中聘任而兼之。其職務包括擔任國民小學教務主任、訓導(學務)主任、總務主任、輔導主任、或教導主任（指學校班級數在 12 個班級以下）之處室主管。又依屏東縣國民小學處室組別名稱及總額標準表，輔導主任在二十五班以上即為正式編制。本研究之國小主任係指屏東縣立國小，目前由校長聘任並實際擔任國民小學各處室主任之教師，代理主任也包括在內，但不包含人事主任及會計主任，亦不包括私立國小主任。. 二、角色知覺「角色」(role)之定義係指個人因特定職位或身分而擁有的社會地位及其行為規範，是一個人在社會團體中所佔有之地位，並同時存在個體內在之期望與團體外在之期待。角色知覺則是指一個人對被付予的角色的想法，也是個人對角色的主觀印象，和自我觀念是有關聯的（郭為藩，1971）。因而角色知覺是指被研究者對其身分、地位、職務的主觀看法和判斷，與學校教職員對其身分所賦予的價值及期待。研究者依據受試者在「國小主任角色知覺量表」的得分程度，界定對於國小主任理想角色的同意程度與擔任國小主任期間實際角色情形的實踐程度。若得分越高者，代表個人在角色知覺的感受程度愈大，理想角色的實踐程度也愈高，得 6.

(21) 分越低者反之。本研究之量表包含「單位主管」、「幕僚輔助」、「計畫執行」、「溝通協調」四個層面，茲分述如下：. (一) 單位主管主任是處室的主管，他需領導處室同仁共同推動行政工作，亦須負起行政工作成敗之責，如何有效運用人力推動業務，十分重要。主任身為管理者，對於行政工作員工的工作分配、監督考評、活動推動、績效成果方面皆具有權責。學校主任應屬學校中階主管，各處室主任亦是該處室負責推動校務的主要執行與規劃者。. (二) 幕僚輔助學校主任是校長推展教育理念的最佳輔助與執行者，由於主任的接觸面廣，資訊來源和訊息較為豐富及快速，並且與校長接觸的機會較多，常常是校長重要的幕僚人員，隨時提供意見資料，協助校長推展校務；不論是從事校務的規畫、推動校務措施，意見也常受到重視及接納，並以增進社區家長了解學校的教育宗旨為目標，所以是幕僚輔助執行的角色。. (三) 計畫執行工作如果要順利推動，主任本身就必須了解一切相關的事宜，並擬定計畫執行，同時督導所執行的計畫，隨時檢討；學校主任應能認真投入行政工作，釐清工作目標，擬定策略激勵處室同仁積極投入，善用科技統整資訊並有效率的執行處室工作計畫。. (四) 溝通協調由於主任職責廣泛，因此與各方面的互動較為頻繁，不論是部屬或上級，必須使「上情下達，下情上達」，學校內外協調。學校主任應能促進處室行政同仁團隊精神的營造，提振工作士氣，並能運用降低衝突方法，積極獲得校內同仁對行政工作的認同。 7.

(22) 三、工作滿意度「工作滿意」係指屏東縣國民小學主任對其工作各方面評估的態度，是工作者對其工作及工作相關因素的感受或情緒性的反應，亦是工作者對於工作本身及相關之人事物所抱持之主觀滿意度。本研究是以受試者在研究者自編的「國小主任工作滿意度量表」之得分程度，界定工作滿意的感受程度；若得分越高者，代表個人在工作滿意之程度愈高，工作滿意的得分越低者反之。本研究之量表包含「校長領導」、「工作環境」、「工作報酬」、「人際關係」四個層面，茲分述如下：. (一)校長領導主任是校長的左右手，校長也委以重任，學校主任對校長領導方式與工作要求之滿意程度。. (二)工作環境學校主任對學校環境、辦公空間設備、軟硬體設備等之滿意程度。. (三)工作報酬學校主任對於工作提供報酬回饋情形之滿意程度。. (四)人際關係學校主任對學校處室之聯繫及教師彼此間組織氣氛之滿意程度。. 8.

(23) 第五節研究範圍與限制本研究主要在探討屏東縣國小主任角色知覺與工作滿意的現況，並分析角色知覺與工作滿意度之相關。茲就本研究之研究範圍與限制說明如下：. 一、研究範圍依據本研究之研究目的、待答問題，茲分別說明本研究之研究範圍。. (一)研究地區本研究以屏東縣之公立國民小學(不含私立國民小學)為取樣範圍。. (二)研究對象本研究以 107 學年度屏東縣公立國民小學現任的處室主任(含擔任主任職務之代理主任)為研究的母群體。. (三)研究內容本研究之研究內容，以問卷調查所蒐集的資料為主，主要是瞭解屏東縣國小主任角色知覺與工作滿意度之現況與關係，最後針對研究結果提出結論與建議。在主任角色知覺方面，研究者由文獻探討歸納整理出：單位主管、幕僚輔助、計畫執行、溝通協調四個層面；在主任工作滿意度方面，則包含：校長領導、工作環境、工作報酬、人際關係四個層面。. 二、研究限制本研究之研究限制，分為研究方法、研究推論及研究變項三個方面，茲分述如下：. 9.

(24) (一)研究方法本研究受限於人力、物力、時間等因素影響，以屏東縣國小主任為研究對象，研究結果僅推論至具有相同條件之團體，但推論時仍必須要注意不同研究樣本有不同的時空背景與差異。另外，在抽樣上，研究者已盡量兼顧學校規模和學校所在地，惟教師的性別、年齡、婚姻狀況、最高學歷、主任年資和擔任職務則受限於樣本難以平均抽取，因此，在解釋及推論上可能會有些微誤差，此為本研究的限制之一。. (二)研究推論本研究以問卷調查法為主，研究之工具為使用研究者自編之「國小主任角色知覺與工作滿意度之調查問卷」，以進行國小主任角色知覺與工作滿意度之資料的蒐集。以受試者在填答當時可能會因個人的情緒與認知，因而對問卷內容之詮釋有所不同，或因外在環境的主客觀因素，如社會的期許或心裡的防衛機制所影響，而致無法真實呈現其反應，使問卷測量結果產生誤差。另外由於問卷題目涉及受試者的主觀感受亦會使問卷結果產生誤差，因此在解釋、推論及應用時，宜謹慎為之，此即為本研究的限制之二。. (三)研究變項影響國小主任角色知覺和工作滿意度的相關因素相當多，本研究在歸納相關文獻及研究目的之後，擬從主任的性別、年齡、婚姻狀況、最高學歷、擔任職務、主任年資、學校規模和學校所在地等八項背景變項，來探討國小主任角色知覺及其工作滿意度之情形，無法涵蓋所有的變項。其次，本研究各變項所設計的層面指標，可能無法完全代表國小主任角色知覺以及其工作滿意度之內涵，因此本研究在分析和討論時，僅以所述及之變項進行分類、解釋和說明。. 10.

(25) 第二章. 文獻探討. 本章旨在針對屏東縣國小主任角色知覺與工作滿意度之關係，蒐集相關文獻進行分析、歸納與整理，以作為本研究問卷編製及結果分析討論之基礎。以下共分為三節進行文獻探討：第一節探討角色知覺之相關理論；第二節探討工作滿意之理論基礎；第三節角色知覺與工作滿意度之相關研究，期藉由綜合文獻探討之所得以形成本研究之架構。. 第一節. 角色知覺之相關理論. 社會中每個人都在扮演自己的角色，隨著身分、地位的不相同，就會有相對應的行為及規範。角色知覺是指個人對角色主觀的看法，並附帶有感情與評價等意味，角色扮演的成功與否，與扮演者對角色的認知與瞭解程度有關(郭為藩， 1983)。因此，本節旨在探討角色知覺相關理論基礎，包含角色知覺的意涵、理論分析及角色知覺的層面。. 壹、角色知覺的意涵ㄧ、角色的定義「角色」一詞，最初是由拉丁語 rotula 衍生出來的，這一概念最初在學術著作中出現是在 1920 年代社會學家格奧爾·齊美爾(Georg Simmel)的《論表演哲學》一文中。在此之前，角色一直是戲劇舞台中的用語，是指演員在舞台上按照劇本的規定所扮演的某一特定人物，但大家發現現實的社會和戲劇舞台之間是有類似的聯繫的，即舞台上演出的戲劇常就是我們現實社會的縮影。美國社會學家米德 (G.H. Mead)和人類學家林頓(Ralph Linton)是較早的把「角色」這個概念正式引入了社會心理學的研究學者，角色理論(Role Theory)也就成為社會心理學理論中的一個組成部分。不同的角色理論(Role Theory)有其不同的研究焦點，甚至對角色的概念也有不同的見解。結構功能論(structural functionalism)學者，以為角色如 11.

(26) 同制度與文化等社會事實，是客觀而具體存在的實體，代表社會對某一類人(行動者)的共同期望，而個人之所以表現符合共同期望的行為，則是透過社會化的歷程習得並內化此類共同期望，藉以維持社會秩序的穩定與和諧。互動論 (Symbolic Interaction) 學者認為，人類思考的能力係來自於社會互動 (social interaction)的塑造，「角色」是個人在社會情境中追求目標的系列行動，角色行為可能受到行動者對其地位所持的信念、態度或規範的影響，也可能為行動者對互動情境的了解所左右。就社會組織系統分工而言，角色定義了每個在特定崗位者之技能和工作職責。換言之，我們可以把「角色」認為是人們對特定身分的人的行為期望。也就是說，人們對某一種身分的人都設置了整套有關權利和義務的規範及行為的模式。當一個人按照社會的期待，經過教育和社會化的歷程，逐漸習得符合自己身分地位的角色，以及根據他人的角色期望去從事恰如其分的活動時，他就是在扮演此一角色 (林清江，1971)。茲將國內外學者有關角色的定義，加以整理如表 2-1 表 2-1 國內外研究者對「角色」的定義研究者(年代). 角色的定義. 郭為藩(1978). 角色是由一套結構性的行為模式所表現，通常在社會互動情境下具有某種社會地位或身份的人共同的行為特質，以符合社會期待。. 黃昆輝(1989). 角色是指在社會系統機構中的一個職位，同時要表現出個體內在期望與社會外在所期待的行為。. 張春興(1995). 從社會心理學角度提出角色意涵為： (1)個體在社會團體中被認定的身分及該身分應展現的功能。 (2)個體角色所具有的行為組型，也就是每種角色，都賦予某些社會期待性的行為表徵。. 林清江(1997). 角色是居於某一地位者的實際行為和某些人對於居於某一地位者所持的期望：. 12.

(27) 表 2-1(續) （1）角色是分析個人地位和職分的重要觀念：在不同的時空環境之下，個人在人生過程中能夠居於不同的地位，實踐不同的職責。（2）角色是一種雙途的觀念，每一種角色都牽涉到本人及其所接觸對象的一系列價值觀和期望。包括：個人對其本身行為期望的自我形象，以及公眾對於某種特殊角色期望的公共形象。（3）個人的角色一方面受角色期望和參照團體的影響，同時還受個人特殊技能及人格特質的影響。陳奎熹(2000). 角色是社會文化希望個人表現出期望的行為，社會每一份子善盡角色義務，使制度及規範充分發揮，社會才能穩定發展。. 吳清山、賴協志係團體內、外有關的人與其他人在互動過程中所產生的行為規範與期望，而二個主要來源即團體內、外其他人對處於該 (2007) 職位者的期望；其次，個體本身對自己位於該職位的期望。 Allport(1961). 角色是參與社會活動的一種結構性模式；即社會期待某個人在一個團體中所擔任的職位。. Parson(1968). 角色是當一個人在規範的限制下，參與一種具體的行為互動歷程，而和特定的、具體的角色夥伴之間建立交互的關係。. Sarbin(1968). 角色為一個人努力扮演他所具有的特別身分，所應表現的一套行為。. Biddle(1979). 角色是指對位居某一地位的人，在某種環境下，所賦予其應表現出的合宜行為之期待。. HoyMiskel(1996). 認為角色與組織科層體制中的職務一詞高度相似，組織中每個職務都有其不同所該擁有的權利與責任。. Casey(2002). 角色有歸屬角色(ascribed roles)及成就角色(achieved roles)；歸屬角色指的是天賦自然地位形成的角色，無法經由人為因素操控，如性別、年齡；而成就角色則需要具備特殊條件的地位，是可以透過個體本身的努力或具備的能力獲得的。. 資料來源：研究者自行整理由表 2-1 可知，國內外學者對角色的定義，大致可歸納分為四類： (一)角色是一種在人我互動過程中的交互關係，亦即角色不能單獨存在，必須與其他的角色產生交互作用，角色才有意義。 (二)角色是某一特定類別的人被期許所應表現的行為模式，係指在社會中佔有相同地位、身分的人之一貫的行為模式，且受到同一社會中其他成員的期許。 13.

(28) (三)每個角色都有特定的權利與責任，擔任某些角色，即扮演某種身份並執行某些功能，是許多權利與義務的集合體。 (四)角色是一種行為規範或是評鑑的規準，角色對個人行為在社會上是否適切，是以其角色做為衡量的標準或規範。. 二、角色知覺的內涵知覺(perception)指經由感官覺知環境中物體存在、特徵及其彼此間關係的歷程。亦即個體靠以生理為基礎的感官獲得訊息，進而對其周圍世界的事物做出反應或解釋的心理歷程。(張春興，1989) 所謂的「知覺」係為個體將所接收到來自各種不同來源的感覺資料，經由本身的反省思考、加以判斷、統整歸納、選擇及組織等種種心理活動的歷程而產生屬於其個人的、有意義的經驗或想法，雖然它是由感官作用而進行瞭解事物的一種內在過程，這種過程是因人而異的，也就是說同一個事物，不同的人有不同的知覺感應 (郭丁熒，1995)。 Ivancevich 與 Matteson(1987)曾指出，在知覺的過程中，最重要的是選擇性的注意外來刺激並接收到訊息，再將所得的訊息加以組織，變為有意義的情報，並做出適當的反應。因此，知覺可分為兩個階段，即接收訊息與將接收的訊息轉變為情報，且影響個體的行為與態度。美國心理學家布魯納 (Bruner ， 1973) 在《超越所給的信息 (Beyond the Information Given)》一書中對知覺做了三方面的界定： (一)知覺不是一種獨立的過程，而是結合其他心理歷程的一種運作。它不僅是由原始刺激物來決定的產物，也是體驗、動機與社會等因素的共同產物。 (二)知覺基本上是其他高級心理歷程具有同性質的。知覺被視為個體一具感覺訊息，來建構其感知世界所必要的推論過程。 (三)知覺、概念形成和推理不是被動的，他會主動選擇訊息，並形成知覺假設， 14.

(29) 以構成知覺過程的一部分。換言之，布魯納認為，一個人對某個事物的知覺，實質上是一種構成過程。在這個過程裡面，個人把他的感覺資料和他的世界模式聯繫起來，推論出一個關於外部事物的假設。然後用這個事物的另外一些特性來檢驗他的假設。所以，一個知覺者不應被看成是一個被動反應的有機體，而應更確切地被看作是一個積極地選擇信息、形成知覺的假設，並且有時為了減少意外的事情或達到有價值的目的而歪曲從環境中輸入信息的人。由此可知，「知覺」是人類認識外在世界的一切起點，也是接收訊息、做出任何反應前的最初過程。角色知覺(role perception)是由「角色」與「知覺」的綜合，兼具兩者之所有相關概念。角色係因某人擔任某種特定職務或具特殊身分，在社會團體互動過程中，包括自己及他人對該職位所期望的表現方式。郭為藩(1978)認為，角色知覺是指個人對角色主觀的看法並附帶有感情與評價等意味。也就是當事人認為某個角色應該要承擔那些業務，並且當事人在情感上也能認同該角色需要執行的任務。袁之琦、游恆山(1998)在其所編的《心理學名詞辭典》中對於「角色知覺」 (role perception)的定義為「個人對在社會上對所扮演角色的認知與判斷」，同時，也可以包括對角色行為的社會標準的認知。茲將國內外研究者有關角色知覺的定義，加以整理如表2-2。. 15.

(30) 表 2-2 國內外研究者對「角色知覺」的定義研究者(年代) 角色知覺的定義郭丁熒(1995). 角色知覺係指角色扮演者在思考社會對該角色的期望，並觀察同一角色的他人實際行為後，經過反省、判斷、統整、選擇與組織的心理歷程，且對該角色產生想法。. 陳瑞成 (1998). 「角色扮演」乃兼具「角色知覺」與「角色實踐」二者之功能，相對於「角色扮演」，「角色訓練」乃是一種努力透過角色的再三練習，而能在未來情境中有適度的表現。. 李新鄉(2000). 角色知覺為個人在某個環境中，感受到社會期望，並經由反省、判斷、統整、選擇及組織的歷程，產生對角色的看法，屬於人際知覺領域。. 何雪真 (2002). 角色知覺係指角色扮演者本身對該角色，在思考社會對該角色的期望及觀察同一角色的其他人之實際行為或特質後，經由反省、判斷、統整、選擇及組織等心理活動歷程，對該角色所產生的主觀想法。. 吳祥智(2004). 角色知覺是透過社會情境，藉由個人及學校教育相關人員對角色的認知與認同的接受程度來加以選擇，並以主觀的想法來調適角色行為過程。. 胡美貴、陳明謙. 係指人在思考自己與社會期望所扮演角色的行為與特質之. (2007). 後，經由反省、選擇、統整及組織的心理歷程，最後所產生的主觀想法。. Levinson(1959). 將角色知覺分為三個層次，包括角色要求、角色概念及角色踐行等三個層次。. Allport(1961). 將角色知覺分為角色期望、角色概念、角色接受及角色踐行等四個層次。. Robbins(1998). 角色知覺係指個體在特殊環境中，因扮演某種角色而知覺到自己被期待展現某些行為的看法。. 資料來源：研究者自行整理綜合上述，研究者歸納「角色知覺」的意義，可知「角色知覺」指的是個體在社會結構中擔任某些職務，其接收外界的訊息後，對訊息進行分析、反省、選擇、組織與認知的心理歷程，進而對自己所扮演的角色有想法及認知。而本研究所要探討的「主任角色知覺」就是指主任在接收外界對主任角色的期望，經由分析、反省、選擇、組織與認知的心理歷程，進而對自己所扮演的主任角色有主觀的想法。 16.

(31) 貳、角色知覺理論分析角色知覺的理論基礎源自於角色理論，而角色理論有以下幾個派別：一、結構功能論(structural functionalism)；二、衝突論(conflict theories)；三、符號互動論(symbolic interactionism)以及四、批判理論(critical theories)，茲分述如下：. ㄧ、結構功能論結構功能論中提出角色理論之學者，始於 R. Linton，而由 T. Parsons 建立起一套理論架構。在 Linton 的理論中，角色是一種規定的和靜態的行為期望，而此種規定來自於社會文化，由於文化要素即為規範，故每一地位中之角色，由一組規範所組成，社會規範則是透過角色而具體表現之(張承漢，1994)。以結構功能論來解釋組織行為的學者中，社會系統理論者 W. Getzels 與 E. Z.Guba 發展出一個理論模式，如圖 2-1。按照 Getzels 與 Guba 的模式，我們可以知道社會系統是由機構與個人所共同組成，此模式中可分為兩個部分解釋：一個是規範面，另一個是人格面，當身處在機構中，外界對於角色的期待、或者角色的扮演是否恰如其分，同時也會與個人內部的心理需求傾向，交互影響，所以最後表現出來的往往是折衷的社會行為。. 圖 2-1 Getzels 與 Guba 模式中的規範與個人層面資料來源：秦夢群(1998)。教育行政學(頁 128)。台北市：五南。. 17.

(32) 綜合上述，Linton、Parsons 等結構功能論者，認為角色是依社會系統的需要而產生的，主要是為了使行動者能適應與符合社會要求及規範。有關的權利與義務部分，也是透過對角色規範來獲得。在社會系統中，行動者自社會體系中獲得社會對其期望或規範，最後形成其自我角色知覺，進而表現出角色行為，此一過程即是角色知覺之發展歷程。. 二、衝突論衝突論學者認為社會不是處於一種和諧的狀態，而是處於衝突的情境之中。社會當中的許多團體彼此是對立的，常由於利益衝突造成權力的鬥爭，社會因此不斷變遷，在這些社會團體中，能夠取得優勢地位者，便能控制社會的整體情境。以衝突論探討社會角色，R. Dahrendorf 是最著名的，而 L. A. Coser 的衝突功能論則常被引用以說明衝突論之角色社會化歷程(郭丁熒，1995)。Coser 認為衝突的起因有二：一社會結構的不平衡性，社會中各組成部分間之相互關係往往是不協調的；二不同社會階層（通常區分為統治與被統治兩階層）對於其利益、社會資源分配和整個社會結構有不同的態度，當被統治者對社會資源分配的公平性質疑時，這些社會成員因不滿情緒而導致「自我」喪失感愈強，衝突也將愈嚴重，而 Coser 視衝突為一種社會變遷不可避免的過程，非功能論者認為的一種「失序」現象。對於角色期望之執行 Dahrendorf 區分三種履行的層面：第一種期望是必須(must)以某種方式行動；第二種期望是應該(should)以某種方式行動；第三種期望是可以(may)以某種方式行動(高宣揚，1998)。以衝突論的角色觀點來解釋國小主任發展其角色知覺時所感受到之衝突，此種衝突來源有來自於校長、家長、學生或教師等相關的團體，因所給予之角色期望不一致而造成的，致使主任會產生角色執行上的衝突感。. 18.

(33) 三、符號互動論起源於芝加哥學派(Chicago School of Sociology)，並以米德(George Herbert Mead 1863-1931)的論述為其主要中心，其後則是由布魯納(Herbert Blumer)在 1950 年將其符號互動論的中心思想理念宣揚光大。符號互動論是從個人的層面看待角色的概念，認為角色是在相互行動過程中形成的。符號互動論認為個人行為並非是一種機械化的「刺激─反應」過程，而是經過個體的詮釋之中介過程(高宣揚，1998)。 Mead 的理論強調角色之建立，扮演角色者往往透過他人的反應，決定維持或變更原角色，在與他人互動過程中，角色不停地被建立。複雜的社會活動中，每個人皆會有兩個自我面，一是社會因素所產生之自我，一是自我意識產生之自我，而兩個自我會交互影響，並隨著不同的社會需求而呈現不同的角色面。 Goffman 在戲劇理論(dramaturgical theory)中認為角色是客觀存在的行為，由個人去表現或表演出來。Goffman 提出角色差距與角色互補的概念，角色差距指的是個人在扮演角色時，理想角色(符合社會期望)與實際角色(未能符合社會期望) 間產生之差距。角色互補則是指某個角色的存在內涵會涉及其他角色的存在內涵，如教師角色因學生角色而存在。此外，角色互補有兩種關係：一是兩角色間的規範關係，即是角色的權利與義務關係，如父慈子孝的相互義務；另一是兩角色間真實的行動關係，透過兩角色之互動，使規範的角色內涵展現出來(張承漢，1994)。而 R. H. Turner 的角色理論，有別於其他角色理論者，其藉由描述與分析行動者在互動過程中所表現的各種姿態出發，深入研究行動者運用這些姿態而使自己置於他人的角色過程中相互協調過程(高宣揚，1998)。換言之，自我與他人產生互動關係以協調出更佳的互動行為，而此互動行為之實現即是個體扮演其所認同的角色。. 19.

(34) 綜上學者所述論點，本研究者「主任角色」之建立將會有下列幾個重點：主任角色之建立來自於主任與相關他人的互動而產生，更是主任個人意志自我與社會需求的互動。 (一) 主任角色的存在是與其他相關角色彼此互補的，例如與學生、家長、校長角色等互補；而角色的互補含有兩種關係：包含權利義務之規範及其互動行為的關係，如主任有「協助」教師教學之義務，真有「協助」教師之實際行為表現，才能真正構成角色互補之關係。 (二) 主任能接納他人的反應，與他人互動的過程中，並體會出更佳的角色表現。 (三) 主任扮演角色時，若無法完全符合社會期望，將會產生理想角色與實際角色間之差距。總而言之，符號互動論認為主任角色的存在，實有賴於其他角色的存在，尤其透過不斷與他人互動的過程中所自然產生的，非像衝突論所說，角色在社會結構當中已經是被設定好的。. 四、批判理論批判理論的時代背景正是對於先前社會理論及種種社會現象之批判，其目的在彰顯社會正義、社會公平等論點。因此，關於角色概念，批判理論代表人物 J. Habermas 首先批判結構功能論，認為其片面的強調社會整體化，使「社會群體」成為一切核心，「社會」並以無彈性之結構構成，而文化與社會只是「社會共同體」之功能附屬品。其次，他批判符號互動論者將社會與文化視為個人角色受訓練之過程，窄化了社會理論(高宣揚，1998)。由上述可知，「主任角色」不是社會直接給予的，此角色會受到社會環境條件的限制，但也可以透過語言與文化等溝通行動之運用，使其主任的角色更具有改變的無限可能。. 20.

(35) 我們分別從結構功能論、衝突論、符號互動論以及批判理論等四方面角色理論來探討「主任角色知覺」的發展，歸納後可以得知：「主任角色知覺」發展是一個連續不斷的歷程，從所接觸的學校環境、規範以及相處的夥伴等，都會直接、間接影響主任角色知覺的形成。總而言之，主任不只有接收社會及學校組織的規範，透過主任自身的反省與自覺，才能表現出主任對自身角色認同的行為。主任角色的學習也是一種「社會化」的歷程，主任的角色知覺會同時受到自我認知與外在社會環境的影響，亦即當外在環境要求主任角色所應負之行為規範時，亦同時給予主任相當的角色期待，而主任所知覺到的訊息與回饋，將反應於其對自身角色是否產生了認同，也決定主任個人是否努力依此期望去學習和調整認同之角色，進而影響到外界的社會期待。. 參、主任角色知覺層面之建構自教育改革浪潮以來，十二年國民教育的推展如火如荼展開，使得學校行政與教學各項工作事務日益繁重，再加上資訊日益進步，行政公文業務採用電子化方式，訊息的流通變得快速，為了講求效率，許多公文處理及訊息回報都具有時效性，主任需在最快的時間，將教育行政機關及校長傳遞的訊息，清楚正確地轉達給校內教師了解及施行，如何彙整學校教師實施後的教學回饋，並能加以回應修正，如何處理層出不窮的親師溝通問題，這些在在都是主任的一大考驗。若再加上少子化，行政處室組織及人力不斷縮編的背景下，各處室所負擔的行政工作業務日益繁重，國小主任對於己身角色的認識與知覺，重要性也與日俱增。. 一、國小主任編制現況現今國民小學行政組織之組成是依中華民國一百零五年六月一日修正之「國民教育法」作為主要法源依據。「國民教育法」的第九條法條規定，國民小學置校長一人，綜理校務。第十條中亦指明，國民小學及國民中學，視規模大小，酌設教務處、學生事務處、總務處或教導處、總務處，各置主任一人及職員若干人。主任由校長就專任教師中聘兼之，職員由校長遴用，均應報直轄市或縣(市)主管 21.

(36) 教育行政機關核備。另外依據一百零三年三月二十八日修正的「國民教育法施行細則」第十四條明訂，國民小學及國民中學之行政組織，除依「國民教育法」第十條、國民小學與國民中學班級編制及教職員員額編制準則及其他相關法令之規定外，設立教務處、訓導處、總務處及輔導室外，還包含了人事及主計單位。若學校規模較小則設立教導處，其掌理事項包括前項教務處及學生事務處業務。在整個國小的行政組織架構下，除設有國小校長一人綜理全校校務之外，依學校規模設立處室，各處室設置主任一人，除輔導室主任得由教師專任外，其餘由教師兼任。至於國民小學及國民中學之行政組織業務，各處室職掌及相關補充規定方面，則由九十三年七月二十六日修正之《國民教育法施行細則》第十四條規定如下：. (一)教務處業務職掌課程發展、課程編排、教學實施、學籍管理、成績評量、教學設備、資訊與網路設備、教具圖書資料供應、教學研究、教學評鑑，並與輔導單位配合實施教育輔導等事項。. (二)學生事務(訓導)處業務職掌公民教育、品德教育、生活教育、體育衛生保健、學生團體活動及生活管理，並與輔導單位配合實施生活輔導等事項。. (三)總務處業務職掌學校文書、事務(設備)、出納等事項。. (四)輔導室(處)業務職掌學生資料蒐集與分析、學生智力、性向、人格等測驗之實施，學生興趣成就與志願之調查、輔導及諮商之進行，並辦理特殊教育及親職教育等事項。. 22.

(37) (五)教導處業務職掌其掌理事項包括前述教務處及訓導處業務。學校規模在 12 班(含)以下者，不設輔導室，分設教導處、總務處等兩處，設立兩組別；13 班(含)至 24 班者，則設教務、訓導(學生事務)、總務三處，不設輔導室，設立四組別；25 班(含)以上者，除設立教務、訓導、總務三處室以外，必須再增設輔導室，以上處室均設主任一人，分別管理統籌學校各項行政事務。. 二、主任角色知覺層面之建構對於角色知覺的研究，國內的相關論文之研究甚多，從國家圖書館、全國碩博士論文索引中搜尋到以「角色知覺」為關鍵字之論文共有一百九十三篇之多。本研究以國民小學教師兼任處室主任為研究對象，且以角色知覺為本研究之變項，茲將主任角色知覺相關之研究加以整理，彙整如表 2-3。. 23.

(38) 表 2-3 國內以主任角色知覺為主題的相關研究研究者(年代). 研究主題. 主任角色功能之分類. 黃志龍(2000). 國民小學教務主任角 單位主管色之研究-以台北縣為 計畫執行例 課程推動 學藝活動推展. 張錫鏞(2004). 國民小學總務主任角 校園規劃者色期望與角色踐行之 財務管理者研究-以臺北縣市為例 計畫執行者. 營繕採購者 安全管理者 幕僚輔助者. 單位領導者. 溝通協調者. 幕僚輔助 溝通協調者 教學評鑑 教學活動倡導. 謝日成(2004). 台北縣市國民小學教 計畫執行、評鑑回饋、單位主管師兼主任角色期望與 幕僚輔助、資訊傳遞、資源整合角色實踐之研究 領航合作、領導關懷、反省批判 課程推動、教學倡導、領域專家 溝通協調、協商合作、教育行銷 行動研究、課程發展、創新改革. 胡美貴(2007). 台南縣國民小學訓導 訓導工作規劃與推展主任角色知覺與角色 校園安全與校外關係維護踐行之研究 訓育價值推動 生活教育管理 體育與衛生教育督導 單位主管與綜理處室業務 工作協調與資源分配 關懷激勵 監督考核. 許聰顯(2009). 臺北縣國民小學處室主任領導角色知覺、學校組織氣氛與行政決定風格之關係研究. 李朝基(2011). 彰化縣國小主任角色 單位主管知覺之研究 計畫執行. 黃興聖(2015). 嘉義縣國小主任角色 幕僚功能：襄助校長處理校務. 幕僚輔助 溝通協調. 知覺與行政效能之研 領導功能：主任是單位主管究 執行功能：業務的執行者 溝通功能：承上啟下的潤滑劑 授權功能：培養歸屬感及參與感 輔導功能：營造組織良好的氣氛資料來源：研究者自行整理. 24.

(39) 綜合以上關於主任角色知覺之研究，茲將國內研究者對主任角色知覺之研究層面做整理歸納，如表2-4所示。表 2-4 國小主任角色知覺研究層面分析表研究者黃志龍張錫鏞謝日成 (年代) (2000) (2004) (2004). 胡美貴. 許聰顯. (2007). (2009). 李朝基黃興聖合計 (2011) (2015). 單位主管. v. v. v. 幕僚輔助. v. v. v. 計畫執行. v. v. v. 溝通協調. v. v. v. 課程推動. v. v. 2. 評鑑回饋. v. v. 2. 藝文推展. v. 1. 教學研究. v. 1. v v v. v. 5. v. 4. v. 5. v. 5. 安全管理. v. 校園規劃. v. 1. 營繕採購. v. 1. 生活教育公共關係. v. 財產管理. 資源整合. v. 1. v. 2 1. v. 監督考核發展研究. 2. v. 1. v. 1. v. 1. v. 關懷激勵. v. v. 本研究綜合學者對於角色知覺的看法及研究者對於主任角色知覺所提出的職務分類層面來看，發現不論任何處室主任，皆須有以下四個角色：分別是「單位主管」、「幕僚輔助」、「計畫執行」、「溝通協調」，所以研究者將以這四個層面為向度，加以探討主任角色知覺的研究層面，現就此四個層面，說明如下：. 25. 2.

(40) (一) 單位主管主任是處室的主管，他需領導處室同仁共同推動行政工作，亦須負起行政工作成敗之責，如何有效運用人力推動業務，十分重要。主任身為管理者，對於行政工作員工的工作分配、監督考評、活動推動、績效成果方面皆具有權責。學校主任應屬學校中階主管，各處室主任亦是該處室負責推動校務的主要執行與規劃者。. (二) 幕僚輔助學校主任是校長推展教育理念的最佳輔助與執行者，由於主任的接觸面廣，資訊來源和訊息較為豐富及快速，並且與校長接觸的機會較多，常常是校長重要的幕僚人員，隨時提供意見資料，協助校長推展校務；不論是從事校務的規畫、推動校務措施，意見也常受到重視及接納，並以增進社區家長了解學校的教育宗旨為目標，所以是幕僚輔助執行的角色。. (三) 計畫執行工作如果要順利推動，主任本身就必須了解一切相關的事宜，並擬定計畫執行，同時督導所執行的計畫，隨時檢討；學校主任應能認真投入行政工作，釐清工作目標，擬定策略激勵處室同仁積極投入，善用科技統整資訊並有效率的執行處室工作計畫。. (四) 溝通協調由於主任職責廣泛，因此與各方面的互動較為頻繁，不論是部屬或上級，必須使「上情下達，下情上達」，學校內外協調。學校主任應能促進處室行政同仁團隊精神的營造，提振工作士氣，並能運用降低衝突方法，積極獲得校內同仁對行政工作的認同。. 26.

(41) 第二節. 工作滿意度之理論與研究. 本節先探討工作滿意之意涵及影響因素，其次討論工作滿意之理論及相關研究，最後分析工作滿意度測量，茲分述如下：. 壹、工作滿意的定義工作滿意度(Job Satisfaction)是指工作者在心理和生理上，對工作環境與工作本身的滿足感覺，也就是工作者對於工作情境的主觀認知(Hoppock,1935)， Robbins(1998)認為工作滿意度代表員工對工作所抱持的一般性態度，員工的工作滿意度愈高，即表示該員工對他的工作抱持著愈正面的態度。 Smith(1969)認為工作滿意是個人對工作的感受，尤其是在工作本身、待遇、陞遷、上司督導和同仁關係之工作層面上。謝金青(1992)認為工作滿意指工作者對其工作、工作歷程、工作結果整體的一種主觀的價值判斷，是屬於感覺、態度或情意的反應。而其感到滿意與否取決於特定的工作環境中，因工作所實際獲得之價值與預期應獲得之差距，此差距愈小，滿意程度愈高；反之，滿意程度愈低。林海清(1994)認為所謂的(教師)工作滿意，即是(教師)工作者對於(教學)工作各方面評估的一種態度表現。葉斯湖(2008)將工作滿意度歸納為：主觀認定的工作滿意、參照比較的工作滿意、需求滿足的工作滿意、綜合性考量的工作滿意四類。對於工作滿意度之定義，茲將國內外研究者對工作滿意的定義整理如表 2-5 所示：. 27.

(42) 表 2-5 國內外研究者對工作滿意之定義研究者(年代) 工作滿意之定義許瑞芳(2001). 工作滿意係指教師對工作感到滿足和愉快的整體感受與評價，亦即教師對教學工作過程或工作結果作一種主觀的預測判斷，而此判斷是屬於態度或感覺的情意取向。. 陳明崇(2002). 工作滿意是工作者基於情感的、認知的與行為的因素，對於工作本身及相關之人事物所持有之主觀滿意程度。. 黃忠民(2004). 採用 Kalleberg(1977) 之觀點，視工作滿意度為工作者對其工作有關環境所抱持的態度及看法，亦既工作滿意度係指個人對於其工作的感覺或對工作中各個構面的一些相關度，工作者能夠將其在不同工作構面上的滿意與不滿意予以衡量，形成整體滿意度。. 陳月滿(2006). 工作滿意度係指「兼任行政職務教師對其現任職務的態度、情意反應及對工作歷程所具有之整體性的感受。. 吳秀卿(2011). 教師對工作本身、工作報酬、學校環境、行政領導、行政領導政府法令等五大工作滿意。. 李怡倩(2011). 指教師在工作環境與教學工作上所知覺到情意程度，包括教學工作的滿足、教學環境的滿足、校長領導的滿足、工作報酬的滿足、人際關係的滿足。. 吳建源(2012). 教師對領導特質與行為、工作本身、組織內部互動關係、組織文化與價值、政策與行政、報酬資源與組織培育及個體心理構面滿足等構面之滿意感受。. 吳繼禎(2015). 教師工作滿意度係指教師對目前學校工作環境中各種影響因素所產生的主觀感受與價值判斷，其產生積極感受，則稱為滿意，反之產生消及感受，則稱為不滿意。. Hackman(1976). 評估自己的工作或工作經驗，所產生的一種愉快與積極的情緒狀態。. Lester(1987). 學校教師對其工作的期望與知覺，可由視導、同事、工作環境、薪資、責任、工作本身、升遷、保障和讚賞等九個層面來進行瞭解。. Bussing (1999). 基於渴望、需求、動機與對工作環境的感受，亦即工作者對他本身工作所持有的一種穩定性滿足或內在不滿足。. 資料來源：研究者自行整理. 28.

(43) 綜上所述，在主觀認定的工作滿意上工作滿意與否，是基於個人對於工作的主觀感受，由自身認定滿意或不滿意，沒有一定的標準可言，端賴個體自身的情感反應。在參照比較的工作滿意方面，工作滿意除了指個人主觀方面的感受之外，更在於實際獲得報酬與預期應得報酬之間的落差，差距愈小者，滿意度愈高，也就是說工作的報酬符合自己的期望，或與他人比較後有平衡的感受，則會感到滿意，反之，則感到不滿意。在需求滿足的工作滿意方面，工作滿意來自個人的需求是否在工作中被滿足，其中包括薪資、升遷機會、和諧的同事關係等，個體均有不同的需求層面需要被滿足，端賴個體自身的情境而定。在綜合性考量的工作滿意方面，工作滿意是包含多種層面的複合體，包含了主觀認定、需求滿足、參照比較的工作滿意等各項因素，兼具各種主客觀因素。本研究採用綜合性考量之定義，將工作滿意視為工作者對於其工作之各項特殊構面的主觀情感性反應、客觀的需求滿意與參照比較所抱持之態度取向，正面的態度為工作滿意，負面的態度則為工作不滿意。. 貳、工作滿意相關理論 1910 年代，Tayor 提出了《科學管理理論》(Scientific Management Theory)，注重工作的設計與研究，主張用金錢來增加工作人員的效率(劉明德等譯，1993)，以提高生產力，卻忽視了員工的心理感受。到了 1920 年之後，E. Mayo 的霍桑研究證實了欲提高工作效率，還需重視員工的工作態度，因此興起了員工工作滿足的研究(黃久芬，1997)。 R.Hoppock 於 1935 年將研究的結果發表在著名《工作滿意》(job satisfaction ) 專書以後，「工作滿意」成為許多學者研究的主題，工作滿意從不同的角度切入，所下的定義也不相同，綜合各學者研究，主要有以下兩類，第一類是需求滿足為主，例如：需求層次理論、ERG 理論、Herzberg 的雙因子理論。第二類是實際價值所期望為主，例如期望理論、公平理論、目標設定理論(謝文全，2012)。簡述如下： 29.

(44) 一、需求層次理論(needs- hierarchy theory) 心理學家 A.H. Maslow 於 1943 年提出需求層次理論(need hierarchy theory)。其假設為人類常受多種動機的激發而去追求某些需求，這些需求具有普遍性，個人在滿足較低層次的需求後，會依序追求更高層次的需求(張春興，2006)。馬斯洛(Maslow)將人類的需求分為五大層次，由低而高分別是： (一)、生理需求：是人類賴以維生最基本的生活需求，如對食物、飲水、居所、性的滿足、或其它肉體上的需求。 (二)、安全需求：指期望能避免任何威脅、恐懼與痛苦，以保障個人生存環境安全的需求。 (三)、愛與隸屬需求：在團體中能有歸屬感、彼此之間有相互支持的情誼，如：親情、友情、愛情等。 (四)、自尊需求：分為內在與外在的尊重因素，內在部份如自尊、自主與成就感；外在部份如地位、認同與受矚目。 (五)、自我實現需求：個人充分發展自我潛能以達成自我要求，追求自我成長以達到自我實現的理想。. 二、ERG 理論(existence、relatedness、growth) L.P. Alderfer(1972)將馬斯洛的需求層次理論(need hierarchy theory)加以修正，將工作滿足區分為生存、關係、成長三種需求，這三層次之英文字首為 ERG，故以其命名之。與 Maslow 層次理論的主要差異為，不認為低層次的需求加以滿足之後，才能往上滿足高層次的需求。Alderfer 認為若某一層次的需求無法得到滿足時，會自動去尋求較低層次的需求滿足。 ERG 理論基本論點：(1)每一層次需求的滿足愈少，則愈希望能夠獲取滿足。 (2)愈低層次需求愈被滿足，則愈希望能滿足較高層次的需求。(3)較高層次需求的滿足愈小，則愈轉而追求較低層次需求的滿足，以資補償，稱為挫折退化現象 30.

(45) (frustration-regression) (謝文全，2012)： (一) 生存需求(existence) ：物質可以滿足生存的需求，在工作環境中，生存的. 需. 求可藉由報酬、福利和愉快的環境而獲得滿足。這些需求很少被人所注意，尤其在供給充足的情境下。 (二) 關係需求(relatedness) ：與重要他人共同分享思想與情感的需求，人們有. 傳. 達自己的思想與情感給別人的需求，同時也需求對方的回饋。 (三) 成長需求(growth)：希望在與環境交互的過程中，能發展自己的創造才能，不斷成長。. 三、期望理論(Expectancy Theory) 期望理論由佛輪(Vroom，1964）所提出，期望理論認為只有當實得報酬與個人認知中應得的合理報酬相等時才能達到工作滿足，激勵作用的強弱係決定於該項激勵行為所產生的各種期望及其期望值的乘積的總和。期望理論的假設有三 (秦夢群，1998)，如下所述： (一) 不同的個人有不同的欲望、需要與目標，且隨著環境的改變與自身經驗的增長，個人慾望、需要與目標也隨之改變。 (二)人們在遭遇不同的抉擇時，常以理性的態度來處理之。 (三)人們會自過去的經驗中學習。. 四、雙因子理論（Motivation-Hygiene Theory）心理學家赫茲伯(Frederick Herzberg)提出雙因子理論(two-factorst Theory)又稱激勵－保健因子理論。他認為影響工作滿足有激勵及保健兩個因子。保健因子 (Hygiene Factors)又稱不滿足因子或衛生因素，其會使員工不滿，但卻不一定能帶來激勵，如公司政策、工作條件、工作環境、金錢、人際關係等外在因素，因此結果是安撫的效果大於激勵的效果，是屬於工作內的報酬。激勵因子 (Motivating Factors)又稱為滿足因子，其不會使員工不滿，但有激勵作用，如成就感、賞識、認同感、責任、發展等內在因素，是工作以外之報酬(謝文全，2012)。 31.