第四章
最低服務年限約定效力之判斷
壹、勞動契約之解釋
本章將正式進入最低服務年限約定效力層面的討論主題，最低服務年限約定 的效力判斷，其實是相關爭議中的核心部分；如果最低服務年限約定條款被認定 為無效，勞工即不必受該約定之拘束，其附帶的違約金賠償責任，或是訓練費用 的返還責任也都將失所附麗，勞工因此得以保有相當之離職自由。
不過，在此之前，本章將先對於勞動契約的解釋方法，簡單地進行分析討論，
以作為判斷勞動契約條款效力時的解釋方法。
一、探求當事人之真意
勞動契約為私法契約之一種，故有關民法第九十八條：「解釋意思表 示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句。」於勞動契約仍有適 用。學者對此之闡釋為：「意思表示解釋之目的，在於探求當事人之『真意』， 但其解釋的客體，則是體現於一定作為（如信函、傳真、E-mail、舉手、點 頭）的『表示』73」。勞動契約的內容，係經由勞工與雇主間雙方的意思表 示而成立，所以勞動契約之內容為解釋之客體，得適用民法第九十八條之 規定。
有關適用民法第九十八條的時點，依最高法院十七年上字第一一一八 號民事判例：「解釋契約，固須探求當事人立約時之真意，不能拘泥於契約 之文字，但契約文字業已表示當事人真意，無須別事探求者，即不得反捨 契約文字而更為曲解」依此號判例的意旨，如契約文字已經足以彰顯當事 人之真意時，則無須適用民法第九十八條的規定；進一步的說，也只有當 契約當事人間的意思不明時，才需依民法第九十八條之規定而為解釋。另 外，依最高法院八十八年度台上字第一六七一號民事判決：「意思表示不明 確，使之明確，屬意思表示之解釋；意思表示不完備，使之完備，屬意思 表示之補充。前者可減少爭議，後者可使意思表示之無效減至最低程度。」
更可知意思表示解釋的時點，乃在於意思表示不明確時，解釋的目的在使 意思表示明確。
73 王澤鑑，民法總則，二○○○年九月，第四三五頁。
實務上，對於民法第九十八條的看法，依最高法院九十二年度台上字 第一九六一號民事判決：「惟按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得 拘泥於所用之辭句，民法第九十八條定有明文。又契約真意何在，應以過 去事實及其他一切證據資料為斷定之標準，不能拘泥文字致失真意；且解 釋當事人立約之真意，除雙方中途有變更立約內容之同意，應從其變更以 為解釋外，均以當事人立約當時之真意為準。」
又如，最高法院九十二年度台上字第一五八三號民事判決：「惟按解釋 意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句，民法第九十八 條訂有明文；又按解釋私人之契約應在通觀全文，並斟酌立約當時之情形，
以期不失立約人之真意；且解釋契約固屬事實審法院之職權，惟其解釋如 違背法令或有悖於論理法則或經驗法則，自非不得以其解釋為不當，援為 上訴第三審之理由。」，
以及，最高法院八十八年度台上字第一八○七號民事判決：「按解釋意 思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句，民法第九十八條 定有明文。解釋當事人立約之真意，除雙方中途有變更立約內容之同意，
應從其變更以為解釋外，應以當事人立約當時之真意為準，而真意何在，
又應以過去事實及其他一切證據資料為斷定之標準；探求當事人之真意，
本應通觀契約全文，依誠信原則，從契約之主要目的及經濟價值等作全盤 之觀察。」
本文臚列了三則最高法院之民事判決，主要是為了整理出實務對於民 法第九十八條的意見，依上述整理可知，最高法院的意見可以分為三個部 分：
首先，是延續最高法院十九年上字二八號判例：「解釋當事人所立書據 之真意，以當時之事實及其他一切證據資料為其判斷之標準，不能拘泥字 面或截取書據中一二語，任意推解致失真意。」以來的一貫見解，認為意 思表示解釋乃是為了求得當事人間的「真意」；而解釋的依據則是當時已經 存在的事實及資料證據；而解釋的過程以探求當事人立約當時之真意為必 要，不能拘泥文字或截取契約中部分字句任意解釋，必須就於文意上及論 理上詳為推求。
其次，最高法院認為解釋契約屬於事實認定的範圍，解釋的方法、過 程如有違反法令、論理及經驗法則，則屬判決不適用法規或適用不當，得 上訴第三審。
此外，由最高法院相關判決可知，意思表示之解釋，除了需符合論理 法則及經驗法則外，尚應依誠信原則，從契約之主要目的及經濟價值等作 全盤之觀察。學者認為此乃最高法院解釋方法上的突破，使意思表示的解
釋得以客觀化74。
不過，以探求當事人真意的方式，來解釋勞動契約，本文認為對於勞 工是相對不利的。因為，在工會並不強勢的我國，通常勞工就勞動契約內 容的磋商，多是單獨面對雇主為之，僅存接受或不接受契約內容的自由。
而且，大多數的雇主均預先備妥各式定型化的承諾書、同意書、保證書與 勞工訂立勞動契約，契約的實際內容完全掌握於雇主之手，勞工多無置喙 之餘地。事實上，由雇主一手擬定之契約，並不容易發生意思表示或契約 內容不明確的狀況，蓋雇主為了自己之利益，對於有利於己的事項，必定 詳加規定；此時能否依民法第九十八條來解釋當事人間之契約，實有疑義。
二、有疑唯利於勞工解釋原則
依保險法第五十四條第二項：「保險契約之解釋，應探求契約當事人 之真意，不得拘泥於所用之文字；如有疑義時，以作有利於被保險人之解 釋為原則。」本項前段與民法第九十八條相同，解釋可參照前段說明，於 茲不贅。本項後段則與消費者保護法第十一條第二項的立法意旨相同：「定 型化契約條款如有疑義時，應為有利於消費者之解釋。」無論是被保險人 對於保險人，或是消費者之於企業經營者，保險人與企業經營者通常是經 濟上的實力者，為了彌補要保人與保險人、消費者與企業經營者間的實力 落差，避免契約自由原則的流弊，法律即以強制規定來介入其間的私法關 係，也就是所謂的法律社會化。於是，保險法第五十四條第二項及消費者 保護法第十一條第二項，即著眼於定型化契約之特性，因一般民眾對於契 約之內容多無磋商之自由，因此為了保障一般民眾的權利，乃採取了有疑 唯利於消費者（或要保人）之原則。
本文在第二章的敘述中，曾提及勞動契約是僱傭契約社會化下的產 物，國家以法律制定勞動之基本條件，作為勞工工作時的最低勞動標準，
乃是為了避免勞工在雇主（大企業體）的締約優勢下，受到不當剝削；所 以，勞動契約的演進與勞動基準法的制定，無疑都是為了使勞工與雇主間，
能夠拉近彼此間社會經濟實力上的差距，而立於平等的基礎上來磋商勞動 條件，與前述保險法第五十四條第二項及消費者保護法第十一條第二項的 立法意旨相同。此種保護勞工的精神，早為我國所採，而規定於勞動基準 法第一條第一項：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇 關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律
74 王澤鑑，民法總則，二○○○年九月，第四三七頁。
之規定。」所以，基於勞工保護之原則，以及法律社會化之相同法理，勞 動契約之解釋應可「類推適用」保險法第五十四條第二項及消費者保護法 第十一條第二項之規定，勞動契約如有疑義時，以作有利於勞工之解釋為 原則。
三、全有或全無原則
陳金泉律師在臺灣臺北地方法院八十七年度勞訴字第八十九號民事判 決，復興航空運輸股份有限公司 VS 張亦天、楊靜淵、李明彬、李桃等四人 間損害賠償事件乙案中，為被告等辯護時，曾參考外國立法例及司法實務，
提出三個勞動契約條款效力解釋的原則，後經法院摘錄部分於判決中：分 別為一、全有或全無原則（all or nothing approach）；二、藍鉛筆原則（blue pencil rule）；三、合理化原則（rule of reasonableness）；以下將逐一介 紹。
首先，依陳金泉律師的看法，所謂「全有或全無原則（all or nothing approach）」，必須「全部」條款皆被法院認為合理，法院才承認其「全 部」有效。有任何一部分被判不合理，則「全部」限制約款一概歸於無效。
此處之「全部條款」，依該判決之前後文意，本文推敲陳金泉律師之意思 應係指「最低服務年限條款」與「違約金賠償條款」。在最低服務年限的 個案爭議中，雇主為確保勞工履行最低服務年限之承諾，往往附帶地會約 定違約金賠償條款；依此原則之操作，必須「最低服務年限條款」與「違 約金賠償條款」均有效時，全部（兩個）約定條款始均發生效力。
這種說法，其實類似於我國民法第一百一十一條本文：「法律行為之 一部分無效者，全部皆為無效。」但是，此種說法似乎沒有民法第一百一 十一條但書「……。但除去該部分亦可成立者，則其他部分，仍為有效。」
的解釋空間，此又為兩者不同之處。
四、藍鉛筆原則
藍鉛筆原則（blue pencil rule）係指當合理及不合理的條款很容易可由 法院予以區隔開來時，有部分美國州法院採此所謂的藍鉛筆原則：只承認 合理部分的條款為有效，不合理部分的條款則當然無效（想像一份契約可 用一支藍筆劃分為兩部分的樣子，以此得名）。當然其前提是附加期間或 違約金的限制條款是可分割者，若不可分割則法院只能判認全部無效。
所謂「合理及不合理的條款很容易可由法院予以區隔開來時」，概念 上類似於消費者保護法第十二條「定型化契約中之條款違反誠信原則，對 消費者顯失公平者，無效。定型化契約中之條款有下列情形之一者，推定 其顯失公平：一 違反平等互惠原則者。二 條款與其所排除不予適用之 任意規定之立法意旨顯相矛盾者。三 契約之主要權利或義務，因受條款 之限制，致契約之目的難以達成者。」所謂顯失公平，也就是勞動契約中 之條款，違反誠信原則，欠缺公平性及合理性的情形，明顯到法院可以輕 易判斷，也就是「合理及不合理的條款很容易可由法院予以區隔開來時」
的意義。
五、合理化原則
合理化原則（rule of reasonableness）係指當一份附加期間或違約金 契約被判認不合理時（全部不合理或部分不合理皆同），法院有權只在法 院認為「合理」的限度內賦予其有效執行之效力，此稱為合理化原則。
此說之看法，則類似於民法第二百五十一條：「債務已為一部履行者，
法院得比照債權人因一部履行所受之利益，減少違約金。」民法第二百五 十二條：「約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額。」的概念，
也就是當事人間所約定的違約金已一部履行或過高時，法院有權利將違約 金之數額酌減至法院所認定「合理」的數額之內，俟其判決確定後，即可 取得判決執行力，得聲請強制執行。
六、結語
民法第九十八條探求當事人真意的解釋原則，原則上適用於所有的私 法契約，勞動契約自不例外。但是，為防止契約自由原則之流弊，避免經 濟實力之強勢者，利用定型化契約剝奪弱勢者之磋商自由，在保險法與消 費者保護法中，均對於契約疑義時的解釋方法作出修正，本文認為在勞動 契約法的法制尚未建立之前，得類推適用保險法第五十四條第二項及消費 者保護法第十一條第二項之規定，勞動契約如有疑義時，以作有利於勞工 之解釋為原則。
陳金泉律師所提出的一、全有或全無原則；二、藍鉛筆原則；三、合 理化原則等三個處理原則，其有更進一步的闡述：「就勞工權益之保障及健 全社會與經濟發展而論，應以「全有或全無」原則為可採。蓋無論「藍鉛 筆原則」或「合理化原則」，因法院並非認定限制約款自始當然無效，而係
認定在合理限度內為有效，超越合理範圍才無效。則如此一來，僱主在草 擬限制約款時將更無所顧忌，恐會有趨於過苛之情形。因反正再怎麼不合 理的條款，都不用擔心會全部無效，最不利的狀況是僱主仍享有「合理」
範圍內條款仍有效之利益，而此種可能的發展對勞工相當不利。按勞工為 經濟上之弱者，又因司法訴訟程序曠日費時，所費不貲，因此勞工亦無力 或無意願提起訴訟請求法院判決契約「合理化」之界限，致常因之被迫接 受過苛或不合理之條款。而縱使提起訴訟，雇主亦不虞全部無效，其至低 限度仍享「合理」範圍內有效之利益。反之，「全有或全無」原則將使僱主 於草擬契約時，儘可能訂定更為合理之條款，甚至比一般公認合理標準還 要更合理一步，以確保契約條款不致全部歸於無效，因此產生之結果剛好 有利於勞雇關係之健全發展75。」
本文認為上述全有或全無原則、藍鉛筆原則、合理化原則等三原則，
於我國法制上，均有類似的概念，藉由類推適用（民法部分可以直接適用）
的實務操作，應該可以達到相同之目的。其次，此三原則都涉及了「合理 性」判斷的先決問題，只有當「合理性」、「不合理性」先予確定時，始有 後續處理原則適用的可能。所以，本文認為此問題之核心，應在於「合理 性」之判斷依據。至於，後續的解釋原則，為確實保障勞工權益，本文則 傾向贊同「全有或全無原則」的操作方法。
貳、最低服務年限約定之效力
本文在第二章中，曾對於最低服務年限約定條款，參考學者及實務的看法，
所下定義為：「雇主與勞工，在不定期勞動契約中，約定勞工於一定之期間內，
必須為雇主提供勞務，不得提前離職。（請參見前述第二章、貳、一、(三)）」但 是，此等條款的效力如何，以下將從主管行政機關與司法實務界的意見，來進行 分析。
一、主管行政機關的看法
主管行政機關對於最低服務年限約定條款效力的看法，首推內政部七 十五年四月一日(75)台內勞字第三九三六七五號函：「查勞動契約為私法上
75 摘錄自臺灣臺北地方法院八十七年度勞訴字第八十九號民事判決，事實欄下被告陳述一、（五）
以下。
之契約，係以當事人間意思表示之合意而成立。事業單位若基於企業經營 之需要，於勞動契約中約定，派赴國外受訓之勞工返回後，須繼續為該事 業單位服務若干期限，自無不可；惟於指派時，宜先徵得該勞工之同意，
其約定服務之期限，應基於公平合理由勞資雙方之自由意願，於勞動契約 中約定之。惟如係技術生契約，則應受勞動基準法有關技術生規定之限制
76。」
其次，依行政院勞工委員會八十三年八月十日台(83)勞資二字第五八九 三八號函：「查勞動契約為私法上之契約，因當事人間意思表示之一致而成 立。因之事業單位若基於企業經營之需要，經徵得勞工同意，於勞動契約 中為服務年限及違約賠償之約定，尚無不可，惟該項約定仍應符合誠信原 則及民法相關規定77。」
就以上兩則主管行政機關之解釋可知，最低服務年限約定條款效力的 發生，乃是藉由勞工與雇主間的意思表示合致，而產生契約之效力。所以，
基於契約自由原則，只要勞雇雙方的約定是基於雙方之自由意願，且在符 合公平合理及誠信原則的前提下，勞工與雇主間的最低服務年限約定條 款，都會發生法律上之效力。
「公平合理」、「誠信原則」本身即是不確定之法律概念，應該藉由實 務的運作，而歸納整理出一套判斷的依據。惟，上述主管行政機關的解釋 函意旨，並未進一步地提出明確的判斷規則；故，依本文推測有關最低服 務年限約定條款效力之判斷，主管行政機關的意見似乎是認為，委諸法院 就實際個案逐一判定，較為適當。
二、司法實務界的意見
司法實務上，於民國七十四年司法院第十四期司法業務研究會的第二 十則法律問題研討，研討問題如下：「雇主派員工出國受訓，約定『勞工受 訓後，勞工同意至少應服務若干年，若有違反，願賠償雇主若干元之損失』， 若勞工違反該約定而辭職他就，雇主訴請勞工賠償損失，勞工主張該服務 年限若干年之約定，違反勞工得隨時終止契約之原則（勞基法第十五條參 照），或服務年限太長，不合理，違反誠信原則，應屬無效，此項主張是否 有理？服務年限以多久為合理？法院對此應作如何之判決？」其研討結
76 勞動基準法規彙編，行政院勞工委員會員工福利社編印發行，二○○三年五月三十日，第二 二二頁。
77 勞動基準法規彙編，行政院勞工委員會員工福利社編印發行，二○○三年五月三十日，第二 二二頁。
論，認為勞工主張服務年限太長，不合理，縱係違反誠信原則，惟該約定 並非無效，法院只得就雇主請求損害賠償之金額為酌減（違約金之酌減）， 尚不能以該約定無效，而駁回原告之損害賠償請求；依其理由之說明，此 項約定並未違反勞動契約之規定，或其他法律之規定，則勞雇雙方依契約 自由原則所訂至少服務若干年限之約定，應屬有效。司法院第一廳研究意 見：題示情形，約定之內容，於法既無禁止之規定，於公序良俗亦屬無違 背，基於契約自由之原則，應屬有效78（研究意見全文請參見前述第二章、
貳、一、(一)）。
各下級法院的實務見解，主要也是延續上述司法院第一廳民國七十四 年的研究意見，譬如，臺灣板橋地方法院八十九年度簡上字第二一二號民 事判決，華信商業銀行股份有限公司 VS 張雅喬請求給付違約金事件乙案 中，承審法官即認為：「按上訴人公司屬銀行業，為經中央主管機關指定適 用勞動基準法之事業單位。復按勞動契約為私法上之契約，以當事人間意 思表示之合意而成立，僱用之事業單位，若基於企業經營之需要，於勞動 契約中約定，勞方須繼續為該事業單位服務若干期限，應無不可。是被上 訴人所立之同意書關於被上訴人承諾『同意自就職日起，未滿一年自動離 職，願無條件賠償華信銀行（即上訴人）制服購置費用（以當年度購置成 本為準）暨實際服務期間實領薪資總額之三分之一』等語，經查該約定之 內容並無何違反法令之強制或禁止之規定，基於契約自由原則，該約定應 屬有效。」就上述的實務見解可知，司法實務界對於最低服務年限約定條 款之效力，只要是基於雙方當事人間意思表示的合致，未違反公共秩序、
善良風俗及法律之強制禁止規定，則此等約定都將生法律上之效力。
三、結語
上述主管行政機關之解釋函與司法院第一廳之研究意見，均認為基於 契約自由原則，對於最低服務年限條款之約定，應承認其效力。但是，僅 基於私法自治、契約自由原則，而忽視該等約定背後之目的，則其理由之 構成，稍有不足之處。
此外，司法院第一廳的研究結論，對於最低服務年限及違約金約定條 款的效力問題，在服務年限約定不合理、縱係違反誠信原則的情形下，仍 堅持最低服務年限條款的約定有效，法院僅能以違約金酌減的方式來控制
78 民事法律專題研究（六）—司法院司法業務研究會第十四期研究專輯，司法周刊雜誌社印行，
一九八九年八月，第二七○至二七三頁。
服務年限長短的合理性。但是，此種說法將使雇主毫無忌憚的不當使用最 低服務年限條款，即使該約定之服務年限過長，欠缺合理性時，因為我國 法院慣於以違約金酌減之方式將最低服務年限條款，減縮到「合理」的服 務年限內發生效力，較無同時宣告最低服務年限及違約金約定條款均無效 的作法，而使勞工仍必須受該等約定之拘束，不得提前離職，否則必須面 對違約金的損害賠償責任；就雇主而言，可以盡量地與勞工約定「不具合 理性」的最低服務年限條款，因為至少在法院所認定的「合理」範圍內，
還是會發生法律上的效力，得以拘束勞工的離職自由。
這樣的看法，目前仍然支配著許多下級地方法院的見解；譬如，臺灣 臺北地方法院八十七年度勞訴字第八十七號民事判決，復興航空運輸股份 有限公司 VS 林浩威、陳曉峰、鮑少開等三人請求損害賠償事件乙案中，法 院即認為：「次按司法權之行使，應遵守過度禁止原則（Übermaßverbot），
此於法院解釋契約、對契約條款之控制亦然。是關於非定型化契約之契約 條款約定之不合理，法院在有其他方法得以除去該不合理之部分時，原則 上不宜逕行宣告當事人依自由意思締結之契約條款無效，換言之，法院在 以公序良俗、誠信原則控制契約約款時，宣告無效應是在透過其他法律規 定、契約之補充解釋仍無法除去約款之不合理時，所作最後不得已之手段。
又法律行為之一部分無效者，全部皆為無效。但除去該部分亦可成立者，
則其他部分，仍為有效，民法第一百十一條亦定有明文。本件被告林浩威 與原告約定至少服務原告公司十五年一節，縱認期間不符前開必要性原則 而有顯然過長之虞，然仍屬該十五年最少服務期限之約定無效，而應縮短 至法院認為合理之相當期間之問題，並非完全不得附加最少服務期間及違 約金條款。而被告林浩威自認其服務原告公司期間僅一年，就其所適用之 約款，即服務年限在五年以下者，應賠償四百萬元之約定，尚可依被告林 浩威已履行債務之期間，比照原告所受之利益，減少違約金，是就原告主 張被告林浩威所適用之契約約款（即服務年限在五年以下者，應賠償四百 萬元之約定）應可透過前開違約金核減之方式控制其合理性，自不宜逕行 宣告該部分約款（即服務年限在五年以下者，應賠償四百萬元之約定）無 效。」此種作法，無法使雇主於草擬契約時，盡可能地訂定比一般公認合 理標準更為合理的契約條款，來確保最低服務年限及違約金約定條款，不 致於全部歸於無效；也無助於勞工與雇主間的合理契約關係的發展。
本文前已述及雇主之所以與勞工約定最低服務年限，乃是為了降低人 事流動、確保成本支出、引進生產技術和維持勞資倫理等目的，最低服務 年限條款確實可以保障雇主的財產權、營業權，但如果過度承認其效力，
則可能影響到勞工工作權及其他基本權利。
至於，主管行政機關與司法院第一廳的研究意見，都有提到最低服務 年限條款，必須在不違反公共秩序、善良風俗及誠信原則等不確定的法律 概念的前提下，才會發生法律上之效力；此等不確定的法律概念在個案中 的落實，仍須仰賴承審法官在個別案件中所為的解釋；如此一來，與基本 權衝突時，交由個別案件中的承審法官來判斷決定的作法，不謀而合。是 故，在最低服務年限的個案爭議中，不論是採基本權衝突時的權衡理論來 解決；或是，以公共秩序（其實也包含了憲法上的基本權保障）、善良風俗 及誠信原則來控制最低服務年限條款的效力。最終，都是由承審法官以概 念解釋、利益衡量的方法來判斷。所以，如何將利益衡量的解釋基準，予 以明確統一化，無疑才是本問題之核心所在。故本文以下，擬就實務上已 經出現的各式案例，整理出最低服務年限條款效力的審查依據。
參、定型化勞動契約
一、概說
在我國，大多數的勞工與雇主間，通常僅對於工資、休假達成合意後，
即可開始上班，勞動契約（或僱傭關係）也就當然成立於雇主與勞工之間；
對於勞動契約（或僱傭關係）之成立，本不以書面為必要；就勞動基準法 施行細則第七條所規定的勞動契約應約定事項，一般也認為勞動契約之成 立，不必以全部加以約定為必要。所以，現行勞資間的運作模式，在法律 的解釋上，也不會發生多大之問題。
實務上，有需要與員工約定最低服務年限的事業，通常是屬於規模較 大的電子業、製造業、汽車業等，此種事業在管理上較有制度，與員工約 定相關勞資事項時，通常會以書面為之，以求慎重及證明的效力。此等名 義不同的書面承諾書、同意書、保證書，也大多是由事業主事先擬定，而 用於與多數員工，約定勞資間權利義務的事項。所以，實務上就此等以定 型化契約書約定的權利義務事項發生爭議時，勞工通常會援引消費者保護 法第十二條與民法第二百四十七條之一的規定，主張勞工與雇主以定型化 契約，所約定的權利義務條款無效，作為抗辯。
二、勞工抗辯之理由
(一)臺灣板橋地方法院八十九年度簡上字第二一二號民事判決
譬如，臺灣板橋地方法院八十九年度簡上字第二一二號民事判 決，華信商業銀行股份有限公司 VS 張雅喬請求給付違約金事件乙案 中，被上訴人亦曾就同意書之效力，提出如下的抗辯：「系爭同意書為 定型化契約，並違反平等互惠原則及其他強制規定，自應無效：按被 上訴人於八十七年七月六日至上訴人公司任職時，固曾填寫同意書乙 紙，惟此同意書係企業經營者即上訴人為與不特定多數人訂定契約之 用而單方預先擬定之契約條款（消費者保護法第二條第七款），為定型 化契約，則消費者保護法中關於定型化契約之規定即有適用或類推適 用，又定型化契約中之條款違反誠信原則，對消費者顯失公平者，無 效；定型化契約中之條款有違反平等互惠原則者，推定其顯失公平（同 法第十二條第一項、第二項第一款）。查前揭同意書係記載被上訴人若 在上訴人公司任職未滿一年自動離職時，願賠償上訴人制服費用及實 際服務期間實領薪資總額三分之一等語，惟該同意書係被上訴人至上 訴人公司報到任職之初，由上訴人單方預先擬定並提出予被上訴人簽 署者，若被上訴人不簽署，即無法報到任職，是上訴人顯係利用被上 訴人求職心切，無法詳細審閱同意書條款及與上訴人磋商同意書內容 之不公平情形下，要求被上訴人簽署。又上訴人復未安排被上訴人於 任職期間接受專業訓練課程，上訴人竟要求被上訴人必須給付實際服 務期間薪資總額三分之一之違約金，是上開同意書顯有違反平等互惠 原則及誠信原則，應屬無效。……再依修正後民法第二百四十七條之 一之規定，依當事人之一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，
為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免 除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二、如重他方當事人之責 任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於 他方當事人有重大不利益者。由違約賠償條款之內容觀之，只要未滿 一定之服務年限，即須負條件之賠償責任，並未衡量被上訴人是否受 有專業訓練、被上訴人已否履行債務及上訴人是否因被上訴人之履行 債務而受有利益等情形，顯屬加重被上訴人之責任，且對被上訴人顯 失公平，則該同意書之條款有違法令之強制規定，依勞動基準法第七 十一條之規定，亦應無效。」
(二)臺灣臺北地方法院九十一年度勞小上字第三號民事判決
又如，臺灣臺北地方法院九十一年度勞小上字第三號民事判決，
吳紹文 VS 長榮航空股份有限公司給付違約金事件乙案中，上訴人吳
紹文即曾就其與被上訴人長榮航空股份有限公司間所約定之聘僱合約 書中的違約金條款，提出如下之抗辯：「……上訴人認為原審法院認系 爭違約金條款之約定，並無其他基於違反法令之強制或禁止之規定，
基於契約自由之原則，該違約金條款應屬有效，亦無違反民法第二百 四十七條之一情形，上訴人實難信服：按所謂附合契約者，係當事人 一方預定契約之條款，而由需要訂約之他方，依照該項預定條款簽訂 之契約。此類契約，通常由工商企業者之一方，預定適用於同類契約 之條款，由他方依其契約條款而訂定之。預定契約條款之一方，大多 為經濟上較強者，而依其預定條款訂約之一方，則多為經濟上之較弱 者。由於此類契約經濟上較為弱勢之一方每無磋商變更之餘地，為防 止此類契約自由之濫用，民法第二百四十七條之一定有規範此類契約 之原則性規定，即列舉四款有關他方當事人利害之約定，如按其情形 顯失公平者，明定該部分約定為無效。上訴人曾於原審時主張，系爭 聘僱合約書係定型化契約，其中第六條約定受僱人於最低服務年限未 屆滿前提前終止契約須給付違約金，依民法第二百四十七條之一規 定，應屬無效。蓋誠如原審法院所言：『該條約定係屬違約金之約定，
雇主之所以要求勞工有最低服務年限者，往往在於雇主曾經為勞工支 出特殊招募費用、職業訓練費用、技能養成費用等，乃要求勞工有最 低服務年限，供作回饋，是從必要性原則而言，亦即斟酌勞工之職業 自由及雇主對勞工技能養成之支出費用，如最低年限非顯然過長（如 終身服務、或服務年限與支出費用不成比例等），則最低年限之約定應 受允許』則反面言之，如勞工並未受雇主之職前訓練，仍約定勞工於 最低服務年限未屆齡付提前終止契約須給付違約金，則此種約定，顯 然違反誠實信用原則，限制了勞工之職業自由，亦限制勞工終止契約 之權利，理應不受允許。又上訴人並未如一般員工參加被上訴人公司 為期二個月之職前訓練，則被上訴人公司對上訴人並未有所謂職前訓 練費用、技能養成費用等之支出，其要求上訴人至少須服務三年，否 則須給付八萬元之違約金，不僅有悖於誠實信用原則，其片面加重上 訴人之責任，亦限制上訴人終止僱傭契約之權利，對上訴人而言，自 有重大之不利益：況被上訴人係以附合契約預定此等違約金條款，而 上訴人在締約當時為求謀生僅能夠接受，毫無討價還價之餘地。綜上 所述，系爭違約金條款，其顯失公平之情形至為顯然，衡諸民法第二 百四十七條之一第二款、第三款、第四款之規定，該條款之約定不生 效力，被上訴人自不得據以對上訴人有所請求。」
(三)臺灣苗栗地方法院九十一年度苗勞小字第三號小額民事判決 臺灣苗栗地方法院九十一年度苗勞小字第三號小額民事判決，力 晶半導體股份有限公司 VS 黃慧珠請求返還久任獎金事件乙案中，被 告黃慧珠曾提出以下之抗辯：「又前開二份久任獎金服務同意書之內容 亦違反民法第七十一條、第七十二條、第一百四十八條及第二百四十 七條之一之規定，茲因系爭久任獎金服務同意書內容關於「本人承諾，
絕無異議」等字樣，係原告將不論何種離職原因之風險均歸由被告承 擔，則此部分之約定已違反民法第二百四十七條之一第一款預先免除 原告責任之規定，亦符合同法第二款加重被告責任之規定，並致使被 告在此約定條款下無法因原告之非法解僱而行使勞工應有之權利，又 此亦已違反同法第三款之規定，又因該違約金之成就與否，全憑原告 大企業之經濟強勢地位，以壓榨之主觀惡意令被告離職，以遂行奪取 獎金及其利息之意圖，同時亦已符合同法第四款規定之事由，依民法 第二百四十七條之一之規定，該系爭久任服務同意書內容之約定應屬 無效。再系爭二份服務同意書之內容係先由雇主以定型化契約之形式 存在，被告對該二份服務同意書之內容並無任何得以磋商或變更條款 內容之自由，被告純係居於消極、被動的簽名地位而已，揆諸前揭見 解所示以及基本權之第三人效力理論，系爭二份服務同意書因違反勞 動基準法、民法有關強制禁止之規定及憲法保障基本權之理論，而顯 然無效，故原告之主張洵無足採。」
實務上，常見勞工在訴訟中提出類似的抗辯，遍及航空業、電子 製造業、銀行服務業等各行各業，為顧及案例取材能求得各行各業之 均衡，本文僅摘錄三則較具代表性的判決；此外，也是因為此三則判 決中，勞工所提出的抗辦理由較為完整，承審法官於判決中也能確實 針對勞工之抗辯，提出理由之說明。有關實務的見解僅整理如下。
三、司法實務意見與簡評
對於勞工在訴訟中，引據民法第二百四十七條之一及消費者保護法第 十二條，主張定型化勞動契約中部分不利於勞工的契約條款無效的抗辯，
是否為我國法院所採？經整理各法院之相關判決後發現，多數認為勞工抗 辯理由不成立，也有少數判決採納了勞工抗辯之理由。謹節錄各判決之見 解如下，並對於部分判決，提出本文不同之看法。
(一)否定勞工抗辯理由者
1、臺灣板橋地方法院八十九年度簡上字第二一二號民事判決 首先，對於臺灣板橋地方法院八十九年度簡上字第二一二號 民事判決，華信商業銀行股份有限公司 VS 張雅喬請求給付違約 金事件乙案中，被上訴人張雅喬提出有關其與上訴人華信商業銀 行股份有限公司間，所約定的最低服務年限條款，違反誠信原 則、平等互惠原則及勞動基準法第九條、民法第二百四十七條之 一等強制規定，依消費者保護法第十二條第一項及勞動基準法第 七十一條等規定，應屬無效的抗辯。臺灣板橋地方法院認為：「所 謂消費者，依消費者保護法第二條之立法解釋，指以消費為目的 而為交易、使用商品或接受服務者而言，本件尚非屬消費者保護 法之有關消費法律關係，自無該法之適用。再者，上開同意書關 於『同意自就職日起，未滿一年自動離職，願無條件賠償華信銀 行（即上訴人）制服購置費用（以當年度購置成本為準）暨實際 服務期間實領薪資總額之三分之一』之約款，旨在限制被上訴人 不得於一定期間內離職，並非就勞動契約之期間為約定，自與勞 動基準法第九條所規定之勞動契約類型無涉；又上開約款旨在限 制被上訴人不得於短期（即未滿一年及一年以上未滿二年等）內 離職，已如前述，究與民法第二百四十七條之一第二款所稱加重 他方當事人之責任之情形，亦屬有間，是被上訴人前開所辯，難 認可採。」
本案中，法院認為消費者保護法的規定主要適用於消費關 係，而不適用於勞動關係的觀點，應為可採；不過，限制勞工不 得於短期內離職，雖不屬於民法第二百四十七條之一第二款所稱
「加重他方當事人之責任」之情形；但是，在該約定的最低服務 年限範圍內，勞工的勞動契約終止權，將受到限制，則可能該當 民法第二百四十七條之一第三款「使他方當事人拋棄權利或限制 其行使權利者」的情形，此點被上訴人於本案訴訟進行中，亦有 一併主張，但是承審法院並未對此點有進一步的說明（請另參考 本文第五章、壹以下）。
2、臺灣臺北地方法院九十一年度勞小上字第三號民事判決
其次，臺灣臺北地方法院九十一年度勞小上字第三號民事判 決，吳紹文 VS 長榮航空股份有限公司給付違約金事件乙案中，
對於上訴人吳紹文所提出對於定型化聘僱合約書中有關最低服 務年限約定與違約金約定條款，係其為謀就職而簽訂，並無與被 上訴人磋商，而合約內容限制勞工終止契約之權利、違反勞動基 準法及民法第二百四十七條之一第二款、第三款、第四款規定而 無效之抗辯。臺灣臺北地方法院認為：「按依照當事人一方預定 用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情 形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款 之當事人之責任者。二、加重他方當事人之責任者。三、使他方 當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有 重大不利益者。民法第二百四十七條之一著有規定，依此，如認 定型化契約約款係屬無效，須所約定者按其情形顯失公平，而所 稱顯失公平，係指該約款之存在明顯欠缺當事人雙方間利益之均 衡，此應從程序面與實質面而觀察。（一）就程序面言：被上訴 人稱上訴人簽訂系合約書時係依其自由意思締約等情，上訴人並 未爭執，且同一合約書有上訴人邀同連帶保證人林碧玉簽約，上 訴人為大學以上學歷，其擔任被上訴人電算本部程式員，有相當 之知識瞭解簽約後應受合約拘束之能力，其於八十九年二月二十 九日離職時尚且簽訂同意賠償被上訴人八萬元之和解書（見原審 卷九十年十月二十三日訊問筆錄附件），足認上訴人於簽約時對 合約書之內容知悉明白，而上訴人亦未舉證證明其係如何迫於無 奈不得不簽此約，因此，在程序上言，上述合約書並無顯失公平 之處。（二）就實質上言：按雇主為勞工支出召募費用、職業訓 練費用、技能養成費用等，乃要求勞工為最低服務年限作為回 饋，使勞工在一定時限內不得任意離職，從必要性原則而言，斟 酌勞工之職業自由及雇主對勞動技能養成之支出，最低之服務年 限之約定，應受允許，否則新進勞工隨時離職，雇主不時支出召 募人員成本，自無法為有效之經營，亦非法律期求勞資和諧之本 意。又勞工違反勞動契約應予賠償違約金之約定，參酌勞動基準 法第二十六條雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用規 定之反面解釋，應為勞動法令所許。本件聘僱合約書要求上訴人 最低服務三年期間，雖使上訴人不得提前離職，然依被上訴人提 出上訴人之職前訓練、在職訓練之書面資料，可知被上訴人曾對 上訴人為訓練支出，被上訴人對此既有訓練支出，自非屬民法第
二百四十七條第二款僅加重上訴人責任，亦無同條第三款限制上 訴人行使終止勞動契約權利之情形，上訴人謂前述約款有違定型 化契約條款之限制規定，並不足採。」
本案中，承審法院將勞雇間的定型化聘僱合約書，是否違反 民法第二百四十七條之一，區分為程序與實質上兩個面向。程序 面向注重於訂立定型化勞動契約的過程，認為本案中的勞工具有 高學歷，有足夠的知能可以了解聘僱合約書的內容，且對於是否 訂立契約有充分的自由；所以，在訂約的過程中，並沒有顯失公 平的情形發生。但是，擁有高知識教育水準的勞工，是否就能改 變經濟上弱勢之地位呢？這是存有疑義的。學者曾有論述：「此 種因為經濟實力的不對等而生之經濟上的弱勢者實質上被剝奪
「契約自由」的現象，在今日仍然甚為普遍，尤其在「定型化契 約」隨處存在的現代社會，契約當事人間地位不對等的現象更明 顯。此種現象並不因經濟上弱勢者教育程度的高低而生本質上之 差異，例如我國大學教師（筆者註：私立大學）與學校間之聘約 仍然由校方片面而決定一事，可為明證79。」可見判決理由中有 關「勞工係大學學歷，有相當之知識瞭解簽約後應受合約拘束之 能力」的說明，並不足以作為解釋經濟實力較強的雇主，並有無 濫用經濟力量，擬定不合理的定型化契約，來剝奪勞工之權益的 理由。
就實質面向而言，本案例雖已論及了民法第二百四十七條之 一第三款「使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者」的情 形，但僅以雇主曾經為勞工的訓練支出相當費用，就認定無加重 勞工責任及沒有限制勞工行使勞動契約之終止權，判決理由之說 明似乎不夠充分。蓋訓練時間之長短、訓練費用之多寡、與約定 服務年限間是否合乎比例等，皆是影響最低服務年限合理性判斷 的因素，判決理由僅以「必要性原則」一語帶過，未見深入之討 論，似有速斷之嫌。
對於最低服務年限約定條款，是否有限制到勞工勞動契約終 止權之行使？臺灣高等法院八十八年度勞上字第五六號民事判 決，復興航空運輸股份有限公司 VS 陳曉峰、鮑少開等請求損害 賠償事件乙案中，承審法官認為：「勞動契約中約定勞工未服務
79 蔡茂寅，工作權保障與勞動基本權的關係及其性質，律師雜誌第二一九期，一九九七年十二 月，第二十九頁。
滿一定期限即須賠償違約金之條款，是否有效，經查：我國勞動 基準法並無相當於日本勞動基準法第十六條：『雇主不得締結不 履行勞動契約時之違約金或預定損害賠償額之契約。』之規定，
在法無明文禁止，且於公序良俗亦無違背，基於契約自由原則，
再審酌我國民法第二百五十二條亦有相當於德國民法第三百四 十三條法院可依職權酌減違約金之規定，尚難認被上訴人林浩威 與上訴人所訂之系爭勞動契約違約金條款為無效。勞動基準法第 十五條第二項雖規定：『不定期契約，勞工終止契約時，應準用 第十六條第一項規定期間預告雇主。』惟該項規定乃任意規定，
並不排除當事人以合意限制勞工終止權之行使，只要該合意不排 除勞工關於民法第四百八十九條之重大事由終止權之行使，即不 得認為無效。本件被上訴人林浩威與上訴人簽訂之服務合約書，
並未定有僱傭期限，雖有約定最低服務期限及違約金條款，致被 上訴人林浩威不得任意行使前開勞動基準法第十五條第二項之 隨時終止權，然並未排除關於民法第四百八十九條之重大事由終 止權之行使，自難謂該違約金之約定為無效。況雇主之所以要求 勞工有最低服務年限者，往往係因雇主曾經培訓勞工，為其支出 特殊之職業訓練、出國受訓、技能養成等費用，並花費相當之培 訓時間，乃要求勞工承諾最低之服務年限，作為回饋。是審酌雇 主對勞工技能養成支出相當之費用，勞工因而獲有特殊之技能為 雇主經營事業所倚重，不可或缺，以及尊重勞工之職業自由等 情，基於必要性及衡平之原則，只要該最低服務年限未逾相當合 理之期間，實無不予准許之理。被上訴人林浩威抗辯雇主要求訂 定員工提前離職違約金條款，違反勞動基準法第十五條規定，應 屬自始無效者，尚非可採。」
本判決似乎認為，勞工與雇主間所約定之最低服務年限及違 約金約定條款，僅限制了勞工行使勞動基準法第十五條第二項之 隨時終止權，然並未排除關於民法第四百八十九條之重大事由終 止權之行使，也就是說勞工仍保有勞動契約得終止權，所以不構 成民法第二百四十七條之一第三款：「使他方當事人拋棄權利或 限制其行使權利者」之情形，而得宣告該最低服務年限及違約金 約定條款無效。
本文認為此號判決，仍有不當之處，按勞動基準法第十五條 第二項：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一 項規定期間預告雇主。」在不定期契約中，勞工可以不具任何理
由，只須遵守預告期間之規定，即可任意地行使契約之終止權。
而依民法第四百八十九條第一項所得行使的契約終止權，僅限於 重大事由，相較於勞動基準法第十五條第二項，其行使要件是比 較嚴格的。因此，勞工與雇主間最低服務年限及違約金約定條款 的存在，將使勞工不得依勞動基準法第十五條第二項，行使要件 較寬鬆的契約終止權，應該認為已經達到「限制其行使權利者」
的情形，而構成民法第二百四十七條之一第三款之事由，如按其 情形顯失公平者，該最低服務年限及違約金約定無效。
況且，民法第二百四十七條之一第三款，只規定「限制」其 行使權利，並未達於「剝奪」其行使權利之程度，依本判決之意 思，似乎必須是因勞工與雇主間最低服務年限及違約金約定條款 之存在，同時排除了勞工依勞動基準法第十五條第二項及民法第 四百八十九條第一項規定所得行使的契約終止權時，才能依民法 第二百四十七條之一第三款之事由，宣告該最低服務年限及違約 金約定無效。
3、臺灣苗栗地方法院九十一年度苗勞小字第三號小額民事判決 臺灣苗栗地方法院九十一年度苗勞小字第三號小額民事判 決，力晶半導體股份有限公司 VS 黃慧珠請求返還久任獎金事件 乙案中，被告黃慧珠曾就其與原告公司力晶半導體股份有限公司 所先後訂立之兩份久任獎金服務同意書，主張違反民法第七十一 條、第七十二條、第一百四十八條及第二百四十七條之一之規定 而為無效。後經承審法官認為：「被告雖辯稱系爭二份久任獎金 服務同意書之約定違反民法第七十一條、第七十二條及第一百四 十八條之規定，應為無效云云。惟按當事人主張有利於己之事實 者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第二百七十七條前段定 有明文。查系爭二份久任獎金服務同意書係屬一般私法上契約之 情，已如前述，而核諸該二份服務同意書之內容並無何違反法令 之強制或禁止之規定，於公序良俗亦屬無違背，更無何權利濫用 情事，甚且亦無任何不合理之處，此外，被告就系爭二份久任獎 金服務同意書確有違反法令之強制、禁止規定，違背公序良俗及 有權利濫用云云，均未能舉證以實其說，自難遽為有利於其之認 定，準此，系爭二份久任獎金服務同意書既係兩造合意所簽訂，
基於契約自由之原則，自應認合法有效，則被告前開所辯要非足
取。至被告雖又辯稱系爭二份久任獎金服務同意書之約定違反民 法第二百四十七條之一之規定應屬無效云云。惟按當事人一方以 書面預定契約之條款，而由需要訂約之他方依照該項預定條款簽 訂之契約，學說上名之曰『附合契約』或『定型化契約』為防止 契約自由之濫用及維護交易之公平，爰增訂民法第二百四十七條 之一。依民法第二百四十七條之一第一項規定：『依照當事人一 方預定用於同類契約之條款而訂立之契約。』參諸民法第二百四 十七條之一之立法理由及規定，足悉該法條係為規範定型化契約 而制定。又定型化契約通常由工商企業者之一方，預定適用於同 類契約之條款，由他方依其契約條款而訂定之，而其內容則適合 於大量生產之商品銷售；企業經營之項目面對多數消費者時，使 用同類契約之機會頻繁，自亦有必要準備相同內容的契約範本，
諸如保險、銀行、運輸或其他以大眾為對象之事業，多憑定型化 契約條款與相對人訂立契約。而關此契約條款，則可供與不特定 多數人訂立契約之用，如果當事人之一方面與特定相對人訂立契 約之目的，預先擬就相關條款，作為商議之張本，即非民法第二 百四十七條之一規定適用之範圍。經查，原告並非以大眾為對象 之事業機構，而系爭二份久任獎金服務同意書亦非企業經營為適 合於大量生產之商品銷售及供與不特定之多數消費者而制定，僅 係當事人一方之原告，為與其員工即特定相對人訂立契約之目 的，預先擬就相關條款，作為商議之張本，而員工就該服務書內 容並非全然置於無可置喙之餘地，更有決定簽署與否之自由，揆 諸前開說明，系爭二份久任獎金服務同意書並非民法第二百四十 七條之一所規範之定型化契約，是被告辯稱系爭二份久任獎金服 務同意書係民法第二百四十七條之一所規範之定型化契約云 云，顯係誤解，委非足取。」
本判決有兩個值得注意的地方，首先承審法官延續了前述主 管行政機關與司法院第一廳的見解，認為勞雇間最低服務年限條 款，在不違反公共秩序、善良風俗及誠信原則的前提下，始發生 法律上之效力；本判決進一步指出關於最低服務年限條款是否違 反公共秩序、善良風俗及誠信原則？必須由勞工負舉證責任，本 案即因被告勞工無法充分舉證證明其與雇主間所約定的久任獎 金服務同意書，有違反公共秩序、善良風俗及誠信原則之情形，
法院因而認定原告公司與被告勞工間的最低服務年限約定條款 有效。其次，法院由民法第二百四十七條之一的立法理由出發，
認定系爭久任獎金服務同意書並非民法第二百四十七條之一所 規範之定型化契約，因此無進一步認定是否有符合該條各款事由 所述之情形，而判決該約定條款無效之必要。但是，此一看法是 否妥適，仍有待斟酌。
針對舉證責任分配乙點，依民事訴訟法第二百七十七條前 段：「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。」
勞工如主張與雇主間的定型化勞動契約，違反民法第二百四十七 條之一規定而有部分勞動契約條款無效時，必須負擔訴訟上的舉 證責任，勞工如無法善盡舉證之責任，法院仍將認定該等契約條 款有效。然因現在型之訴訟型態的出現，譬如醫事訴訟、消費訴 訟、公害訴訟，由於當事人間實力的不平等、蒐證之困難、因果 關係證明之不易、或法律規定之不足，如依傳統舉證責任分配之 學說，似難達到裁判公平正義的目的，故學者對於舉證責任分 配，提出許多修正之看法80。我國學者曾對眾多新修正的學說，
提出以下的歸納看法：「裁判之目的，在使當事人間之紛爭獲得 公平之解決，以實現正義。舉證責任關係法院對於事實之正確判 斷。本著以為舉證責任之分配，既在解決事實不明（non liquet）
或兩造不能舉證之事實，應由何造當事人負擔不利益，則法官應 衡量該事實與裁判之結果，對於紛爭之解決是否公平，正義能否 實現，以決定何造當事人應負擔舉證責任。而在作此衡量時，前 述蓋然性大小、證據與事實間之距離、舉證之難易、誠信原則等 因素，均可介入作為考量之因素，似無拘泥於特定一說，以害公 平正義之實現81。」所以，為衡平勞工與雇主間的實力落差，貫 徹保護勞工權利的理念，僅靠實體法層面的法律社會化，似有不 足；於程序法層面，尚且不論勞動訴訟是否應獨立於民事訴訟之 外的課題，藉由實際個案中，舉證責任分配的適度轉換，例如在 本案中由雇主負舉證責任，證明於定型化勞動契約中，並無民法 第二百四十七條之一各款無效之事由，亦無違反公共秩序、善良 風俗及誠信原則等情形，如此方能實現保障勞工權利的目的。
其次，我國民法學者曾就消費者保護法與民法債編競合之關 係提出：「債編中相競合條文適用機會十分有限，只限於非消費 關係的債之關係，如勞資間的僱傭關係，企業經營人相互間債之
80 各家學說的詳細說明，請參見陳計男，民事訴訟法論（上），一九九九年十一月，修訂初版，
第四三七至四四三頁。
81 陳計男，民事訴訟法論（上），一九九九年十一月，修訂初版，第四四三頁。
關係等，然前者一旦於勞動契約法有特別規範後也將失其效力
82，……」依該學者的看法，民法第二百四十七條之一所規範之 定型化契約，於勞動契約仍有適用之可能，即與判決理由中的見 解歧異。又，定型化契約之所以有立法管理的必要，乃在於為了 避免經濟實力較強之一方，濫用經濟力量，迫使經濟實力之弱者 無條件接受其事先擬定之契約條款，而剝奪其契約內容、方式等 之自由。本案中，力晶半導體股份有限公司，為國內半導體 DRAM 產業中的大廠，當其與經濟實力較弱的勞工訂立勞動契約時，為 保護勞工的權益，避免雇主以定型化契約剝奪勞工的契約磋商自 由，更應有民法第二百四十七條之一的適用。
是故，判決理由中有關「系爭二份久任獎金服務同意書亦非 企業經營為適合於大量生產之商品銷售及供與不特定之多數消 費者而制定，僅係當事人一方之原告，為與其員工即特定相對人 訂立契約之目的，預先擬就相關條款，作為商議之張本，而員工 就該服務書內容並非全然置於無可置喙之餘地，更有決定簽署與 否之自由，揆諸前開說明，系爭二份久任獎金服務同意書並非民 法第二百四十七條之一所規範之定型化契約……」的說明，本文 認為似乎與民法第二百四十七條之一的立法背景不符，也與十九 世紀以來對於契約自由原則修正的歷史潮流脫節，更與一般社會 的經驗法則相違背83。
本文亦不否認，如果勞工動輒以違反民法第二百四十七條之 一，或訂約時並未貫徹契約自由原則，主張勞動契約無效，對於 整體勞資關係之健全與雇主權利之保障，將有不利之影響；所 以，本文認為法院於審理上述相關抗辯時，宜採取舉證責任轉換 的方式，由雇主來舉證訂立勞動契約時，並沒有違反契約自由原 則，也無民法第二百四十七條之一所列各款事由存在。就現實而 言，就上述事項之證明，雇主相較於勞工掌握了較大的證據優
82 黃立，民法債編總論，一九九九年十月，二版一刷，第一一三頁。
83 在資本主義萌芽的十八、十九世紀，因知識程度和經濟實力的巨大差距，更益之以達爾文「天 演論」中「物競天擇、適者生存」學說的深入人心，「契約自由」原則在實際的運用上，變成資 方擁有片面決定契約內容的絕對自由，勞工只有決定締約與否（亦即被動地決定是否接受資方片 面決定之契約條款）的自由。而在勞方通常急需工作以贍家活口的現實制約下，契約自由對勞動 者而言，通常只意味「不締約」的自由（若締約則需依資方之條件，因此無自由之可言），在極 端的場合，甚至可解為「餓死之自由」；蔡茂寅，工作權保障與勞動基本權的關係及其性質，律 師雜誌第二一九期，一九九七年十二月，第二十三頁。
勢，有著較高的證明可能性，所以由雇主來負擔舉證責任，最能 實現契約公平與正義。其次，因為雇主通常可以決定何時、何地、
何種契約內容與勞工訂立勞動契約，雇主可以採取更為公平、合 理的方式與勞工訂立勞動契約，以避免所預定的契約條款將來被 法院認定勞動契約訂立之過程，因為違反契約自由原則、公序良 俗、誠信原則而無效；譬如，在簽訂契約前給予員工一定的契約 審視期間，讓勞工可以慢慢思考是否與雇主訂立勞動契約84。
(二)肯定勞工抗辯理由者
實務上，肯認勞工依民法第二百四十七條之一，所提出之抗辯 成立者的判決，有臺灣高等法院九十一年度勞上易字第五九號民事 判決，鄭雅芳 VS 最佳女主角國際美容股份有限公司請求給付違約金 事件乙案中，上訴人鄭雅芳與被上訴人最佳女主角國際美容股份有 限公司，簽訂有僱傭契約，其中第一、二條約定：「……乙方 (即上 訴人)允簽約一年以上，故開立壹拾萬元本票作為擔保金，若乙方未 做滿壹年，即違反期約前雙方認可條約或與甲方 (即被上訴人)人事
84 實務上曾出現一個案例，在臺灣臺北地方法院九十一年度勞簡上字第一六號民事判決，曾建 榮、張明珠 VS 長榮航空股份有限公司乙案中，長榮航空股份有限公司與員工訂立勞動契約前，
即有給予員工一定期間審視契約內容，最後法院即作有利於雇主長榮航空股份有限公司的認定，
謹摘錄判決理由如下：「次查上訴人抗辯兩造間所訂定聘雇合約書第六條之約定，係違約金之約 定，有限制上訴人曾建榮之工作權之嫌，應屬無效云云，惟為被上訴人所否認。按勞基法第二十 六條雖規定雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，惟依其規定意旨，亦不禁止勞雇雙方 訂定有關勞工違反勞動契約時，應賠償違約金之約定。又按企業經營者為人事之新陳代謝而招考 任用新進人員時，通常須為招考、應試、及錄取後加以培訓等事務，支出必要之人力、物力、財 力等費用，故而如不能使新進人員安於其位，人員一再更易，企業經營者勢必須重複花費人力、
物力、財力於招考及訓練新進人員上，進而增加成本支出，並影響企業整體之有效經營，不利於 企業之發展。從而，企業經營者基於考量其需求及營運成本，而與新進員工約定至少需服務一定 之期間，並約定違反之員工須賠償企業之損失或逕定懲罰性違約金，該等約定如業經員工同意後 始簽認，則自屬契約自由原則之範疇，應認為有效。並無何違反憲法法律保留原則或違反對等公 平原則或法律之強制規定或禁止規定。經查系爭聘僱合約書係由被上訴人於八十四年一月十七日 通知錄取上訴人時，一併交寄請上訴人，由其等仔細閱讀後填妥並蓋章繳回，嗣經上訴人於同年 二月六日向被上訴人報到時繳回等情，為上訴人所不否認（見本院卷第二六頁），並有其等所提 出之通知及空白聘僱合約書可稽（見原審卷第十九及第二十頁），足見上開約定確經上訴人於充 分時間下仔細閱讀後始簽名蓋章，並繳回被上訴人公司。系爭合約書既係上訴人同意後始簽認，
且核按其內容亦無民法第二百四十七條之一所規定顯失公平之情形，則上訴人上開所辯合約第六 條約定違反對等公平原則、法律強制禁止規定或憲法保留原則，應屬無效云云，亦不足取。」
規章抵觸時，甲方有權收取違約金；壹年期間甲方有權終止僱用關 係，乙方絕無異議，壹年後，甲方同意憑乙方收據退還該保證金。」、
「……乙方未依約達服務期限者，應賠償相當於乙方離職當月薪獎 之二倍金額予甲方作為懲罰性違約金。」嗣經上訴人抗辯：「系爭 契約乃被上訴人片面制定之定型化契約，其中第一條、第二條之規 定，不論任何原因均要求上訴人不得於任職未滿一年時離職，惟被 上訴人得不具任何理由終止兩造僱傭關係，違反勞動基準法第九 條、第十五條，且上開規定顯有減輕或免除被上訴人責任，加重上 訴人責任並限制上訴人行使權利之重大不利益情事，而有顯失公平 之情形，依民法第二百四十七條之一規定，應屬無效。」
本案經承審法官認為：「依照當事人一方預定用於同類契約之 條款而訂定之契約，為加重他方當事人責任之約定，按其情形顯失 公平者，該部分約定無效，為民法二百四十七條之一第二款所明定。
此乃鑑於我國國情及工商發展之現況，經濟上強者所預定之契約條 款，他方每無磋商變更之餘地，為防止契約自由之濫用及維護交易 之公平，而明定『附合契約』之意義，及列舉各款約定按其情形顯 失公平時，其約定為無效。至於所謂『按其情形顯失公平者』，係 指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷有 顯失公平之情形而言，此觀之上開規定立法理由自明。本件被上訴 人屬群亨國際企業集團之美容公司之一，上訴人則為應徵受僱之美 容顧問，相互衡之，被上訴人自屬經濟上較強者，上訴人則為經濟 上之較弱者，而系爭契約係被上訴人預先打字繕妥用於該公司相同 僱傭之條款而訂定，上訴人僅於系爭契約乙方當事人欄內簽章，另 無修改契約文義之情形，是應認系爭契約核屬附合契約。又系爭契 約第一、二條限制上訴人須任滿一年以上始得離職之約定，違反勞 動基準法第十五條第二項有關勞工得隨時終止不定期契約之規定，
已如前述，而上訴人前曾任職同屬群亨國際企業集團之菲夢絲公 司，離職後再受僱於被上訴人公司擔任顧問，固如前述，惟菲夢絲 公司與被上訴人公司仍屬法律上不同人格之主體，則僅以上訴人自 菲夢斯公司離職再任職被上訴人公司，尚難認有何影響上訴人履行 系爭契約義務之情形，自不足為正當化限制上訴人須任滿一年之合 理依據。此外，被上訴人復未舉證證明有何須限制上訴人任滿一年 之實質正當理由，則系爭契約第二條後段逕以任職未滿一年為要 件，約定上訴人須賠償離職當月薪獎之二倍金額作為懲罰性違約 金，核屬加重上訴人之責任而顯失公平，依民法第二百四十七條之
一第二款規定應屬無效。是被上訴人以上訴人任職未滿一年為由，
依系爭契約第二條約定，主張上訴人應給付離職當月薪資二倍以為 違約金，為無理由。」
本判決中認為勞工與雇主間的最低服務年限與違約金的約定條 款，將會違反勞動基準法第十五條第二項有關勞工得隨時終止不定 期契約的規定；其次，關於勞工主張：「係爭最低服務年限與違約 金的約定條款，有減輕或免除雇主之責任，加重勞工責任並限制勞 工行使勞動契約終止權之重大不利益情事，而有顯失公平之情形，
依民法第二百四十七條之一規定，應屬無效。」的部分，承審法官 採取了舉證責任轉換的作法，而由雇主來舉證與勞工訂立定型化勞 動契約時，並無民法第二百四十七條之一規定的各款事由，並說明 為何有必要與勞工約定最低服務年限的理由。本判決採取了對勞工 有利的解釋方法，確實有助於勞工權利的保障，與本文的前述見解 不謀而合，值得肯定。然本則判決之裁判日期為九十二年十月二十 八日，是否足以代表台灣高等法院最新之見解，尚待觀察。
四、結語
勞動契約因非屬消費者保護法第二條第三款所規定的「消費關係」，
「消費關係」係指消費者與企業經營者間就商品或服務所發生之法律關 係，故勞工不得援引消費者保護法第十二條而為主張，應屬的論；但有關 於民法第二百四十七條之一的規定，於勞動契約關係中，仍有適用的可能，
此點也為我國各級法院所採，只是對於民法第二百四十七條之一各款事由 的解釋與舉證責任分配的看法，則尚未有統一的見解85。
有關勞工主張定型化勞動契約條款，有民法第二百四十七條之一各款 事由而無效時，就各該事由是否確實存在的舉證責任分配，宜對勞工作有 利之解釋，認為由雇主對於訂立勞動契約時，就無各該無效事由之存在，
負舉證責任。
勞工與雇主間約定最低服務年條款，並不全然均是以定型化勞動契約 為之，也有以一般個別磋商的方式為之。本文對於最低服務年限約定條款
85 適用一般訴訟程序的勞工案件，鑑於勞工訴訟的上訴利益，除了少數個案外，通常少於民事 訴訟法第四百六十六條所規定得上訴第三審的數額；而且，勞工訴訟適用簡易訴訟、小額訴訟程 序者，數量相當驚人，此類案件通常為二級二審，終審法案即為各地方法院的合議庭。所以，欲 藉由最高法院來統一各級法院的法律見解，有其本質上的困難。但此涉及勞動訴訟制度建構的問 題，於茲不贅。
的效力，既然採取了利益衡量的思考方式，則民法第二百四十七條之一所 列各款事由，譬如，是否過度加重他方當事人之責任？或是否使他方當事 人拋棄權利或限制其行使權利？是否對於他方當事人有重大不利益？等情 形，均可作為判斷最低服務年限條款效力的依據。不必將其契約條款約定 之方式區分為以「定型化契約」、「非定型化契約」方式為之的不同類型，
而異其判斷標準及法律效果。只需於判斷過程中，將民法第二百四十七條 之一中所規定之四種情形，列為考量最低服務年限約定條款效力之判斷基 準，加以參酌即可。
肆、最低服務年限約定效力之判斷依據
本文前述（請參見第四章、貳、三），不論是主管行政機關與司法實務界之 見解，均認為基於契約自由原則，如無違背公共秩序、善良風俗與誠信原則，對 於最低服務年限條款之約定，均承認其法律上之效力；學者對此曾提出不同看 法，其認為：「筆者基本上也認同在有關約定服務年限之效力問題上，契約自由 扮演重要之機能，的確不容忽視。不過，吾人是否也應稍微注意約定服務年限長 度之合理性問題。若所約定之服務年限未具合理性，其年限可認為已達不當拘束 勞工之程度者，或許應可援引勞動基準法第十五條確保勞工免於受雇主長期拘束 之立法趣旨，針對不合理顯失公平的服務年限約定，否定其效力或認可勞工縮短 其年限之請求，比較妥當86」因此，對於雇主過當使用的最低服務年限條款，是 否均應承認其效力，即有疑義。是故，本文主張最低服務年限約定條款之效力，
應綜合勞工與雇主間之利益而為判斷，不宜一概以契約自由原則一語帶過，而承 認其法律上之效力。本文嘗試架構出一套二階層式的判斷依據，作為審查最低服 務年限約定條款效力的規則。以下即分為「必要性」、「合理性」兩個部分來進行 說明。
本文曾一再提及，雇主在與勞工約定最低服務年限條款的同時，往往會一併 約定違約金條款，以確保勞工會履行最低服務年限條款的承諾；亦主張最低服務 年限條款與違約金約定條款的效力，應一併判斷87。當勞工與雇主間所約定的最
86 邱駿彥，約定服務年限與違約金之法律問題探討，輔仁法學第二十期，二○○○年十二月，
第一五五頁。
87 學者對此有不同之看法，其似乎主張最低服務年限條款與違約金約定條款的效力，應分別判 斷；其對於服務年限約定效力的看法是：「勞動基準法之立法目的，如果有在於修正民法之不足，
且有發揮『保障勞工權益，加強勞雇關係』機能的話，則有關探討如何解決種種勞資糾紛之法律 問題前，是否也有必要先考量糾紛起因點之時空背景乃至相關勞資環境究竟有無處於勞資衡平之 條件下。筆者始終認為，勞工不論在求職時或與雇主發生僱用關係後，為求獲得或確保工作以換
