高屏地區公立幼兒園教保員工作滿意度之調查

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(1)國立屏東大學幼兒教育學系碩士班 碩士論文. 指 導 教 授 : 陳惠珍 博 士. 高屏地區公立幼兒園教保員 工作滿意度之調查 A Study on the Job Satisfactions of Public Educare Givers in the Kaohsiung-Pingtung Area. 研 究 生:陳玉卿 撰. 中華民國 一百零四 年 七 月.

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(3) 謝. 詞. 兩年的研究所時光很快就結束了,沒想到自己真的做到了!回想這 2 年來每 個星期白天上班、晚上上課的日子,雖然感到疲累但是很值得,能夠回到學生時 代重拾課本的感覺很懷念,看到大學時熟悉的老師們,更是感到開心不已。 在這段期間要感謝的人非常的多,首先感謝我的指導教授陳惠珍老師,大學 四年在老師的帶領下學習到豐富的專業知識,回到系上就讀研究所時,就決定要 邀請惠珍老師做為我的指導教授,繼續向老師學習。感謝惠珍老師經常為我指點 迷津,並且在我進度緩慢時也不給予壓力,讓我可以安心依照自己的時間安排論 文的撰寫進度,雖然給予老師過目的時間都過於緊迫,老師也都非常有耐心的給 予指導,真的非常感謝老師,老師您辛苦了。另外,感謝戰寶華教授於計畫和口 試發表時,擔任委員並給予論文內容的指導,老師溫和的語氣和詳細的指教,讓 我感到非常的安心與受益良多,論文內容也得以更臻完整,非常感謝老師。感謝 蕭大正教授擔任口試委員時,給予論文內容精闢的指導,使得論文更具研究價值, 感謝老師。 感謝在問卷發放期間協助填寫問卷的台南市、高雄市和屏東縣國小附幼的教 保員們,有您們的協助,才能使得這份論文得以完成,感謝您們的幫忙。 感謝夜幼碩 102 級的全班同學們,和妳們同班這 2 年非常的開心,每個晚上 開心的吃吃喝喝、平時的互相協助和瘋狂的玩樂,都讓我的研究所生涯增添許多 精彩的回憶。其中,特別感謝每個星期一起共乘的夥伴:麗卿、意萍和師鈺,這 2 年來在上下課的途中,經常在車上討論課業、關心彼此的生活,非常開心有妳們 的陪伴。感謝共同成為陳惠珍老師指導的學生:愛敏和士芳,平時多虧妳們的不 吝分享,我的論文才能如此順利的撰寫完成。 最後感謝我的家人,特別是我的媽媽,每天在我上課之前事先為我準備好晚 餐,並且給予我精神上的支持與關懷,讓我可以順利完成研究所學業,媽媽謝謝 您。感謝我的男友書祿,親手幫我黏貼 500 多份的問卷信封,讓我得以順利發放 問卷,平時也不斷的鼓勵我為課業努力,並給予我充分的時間準備,默默的給予 支持,謝謝你。 很開心自己又完成一個階段的任務,感謝這段期間幫助過我的許多人,僅以 這份謝辭與你們分享這份喜悅。 陳玉卿 謹誌 2015 年 7 月 I.

(4) 高屏地區公立幼兒園教保員工作滿意度之調查 摘 要 本研究為高屏地區公立幼兒園教保員工作滿意度之調查研究,目的在了解高 屏地區公立幼兒園教保員工作滿意度現況、探討不同背景變項下在工作滿意度之 差異情形與分析工作滿意度各層面間的相關情形。並根據研究結果提出研究建議 供教育主管機關、學校機關、教保員和後續研究者參考。 研究工具採用問卷調查法,以高屏地區國小附設幼兒園的教保員為研究對 象,共寄發 306 份問卷,回收並整理後獲得 258 份有效問卷,回收率達 84%。所 得問卷資料以統計套裝軟體 SPSS19.0 中文版進行資料分析,使用描述性統計、獨 立樣本 t 檢定、單因子變異數分析、雪費法事後比較和皮爾遜積差相關等統計方法。 根據問卷調查分析,得到研究結果,提出下列結論: 一、 教保員對整體工作滿意度為中高滿意度,分層面滿意度以人際關係層面滿意 度最高,薪資福利層面滿意度最低。 二、 在薪資福利層面上,未婚教保員工作滿意度高於已婚教保員。 三、 在整體和薪資福利層面工作滿意度上,無任何工作經歷之教保員工作滿意度 高於曾在公立幼兒園服務之教保員。 四、 在薪資福利層面工作滿意度上,無教師證之教保員工作滿意度高於具備教師 證之教保員。 五、 在人際關係層面工作滿意度上,任教於分齡班之教保員工作滿意度高於跑班 不固定之教保員。 六、 在整體、工作環境和薪資福利層面工作滿意度上,代理教保員工作滿意度高 於正式教保員。 七、 在工作本身層面上,僅負責教保工作之教保員工作滿意度高於兼具行政和教 保工作之教保員。 II.

(5) 八、 整體工作滿意度方面,和工作本身層面相關性最高,為高度正相關;和薪資 福利層面相關性最低,為中度正相關。 九、 分層面工作滿意度方面,工作本身和人際關係相關性最高,為中度正相關; 人際關係和薪資福利相關性最低,為低度正相關。. 關鍵詞:公立幼兒園、教保員、工作滿意度. III.

(6) A Study on the Job Satisfactions of Public Educare Givers in the Kaohsiung-Pingtung Area Abstract The aim of this research is to investigate job satisfactions of the public educare givers in the Kaohsiung-Pingtung area, hoping to explore the differentiation of job satisfaction under different circumstances and analyze the relations from various aspects. Based on the research result, the researcher expects to provide the discussions and suggestions for educational administrative insitituions, preschool professional and future research. The researcher adopted questionnaire method to collect the data; the participants were educare givers in Kaohsiung-Pingtung area. 306 questionnairs were sent out, while 258 questionnairs were collected as effective ones. The questionnaires were analyzed by SPSS19.0 and in statistical methods of descriptive statistics, independent sample t-test, ANOVA, Scheffe's method, and Pearson product-moment correlation. According to the result of the data analysis, the main research findgins are concluded below: 1. The whole performance of the job satisfactions of educare givers is middle-high level. Among the seciton scores, the domension of “interpersonal relationship” is the highest , while the “salary & welfare” is the lowest. 2. In the dimension of the “salary & welfare,” the satisfication of the unmarried educare givers are higher than the married ones. 3. In the whole performance of the job satisfactions and the dimension of “salary& welfare,” the job satisfactions of educare givers who don’t have any work experience is higher than those who have ever served in public kindergarten. 4. In the dimension of the “salary & welfare,” the satisfications of educare givers who don’t have teacher certificates are higher that those who have teacher certificates. 5. In the dimension of the “interpersonal relationships,” the satisfications of educare givers who teach in the same-age classes are higher than those who teach in random classes. 6. In dimension of work environment and salary & welfare, the satisfications of substitute educare givers are higher than the officical ones. 7. In the dimension of the job itself, the satisfications of educare givers who focus on IV.

(7) merely teaching is higher than those who are responsible for teaching and administration. 8. There was highly significant correlation between the overall job satisfaction and the job itself; there was moderate correlation between the job satisfaction and the “salary & welfare.” 9. Among the seciton scores, there was highly significant correlation between the job itself and “interpersonal relationship,” marked as moderate correlation. However, the correlation between the “interpersonal relationship” and the “salary-welfare” is the lowest, marked as low correlation.. Keywords: public preschool, Educare givers, job satisfaction. V.

(8) 目次 謝詞…………………………………………………………………………….………..I 中文摘要…………………………………………………………………….….………II 英文摘要……………………………………………………………………........……IV 目次……………………………………………………………………………..……..VI 表次…………………………………………………………………………………..VIII 圖次…………………………………………………………………………….…….....X 第一章 緒論……………………………………………………………………..……..1 第一節 研究背景與動機…………………………………………………….…………1 第二節 研究目的與問題…………………………………………………….…………5 第三節 名詞釋義……………………………………………………………….………6 第四節 研究範圍與限制……………………………………..…………….…………..7 第二章 文獻探討………………………………………………………….…………...9 第一節 幼托整合政策…………………………………………………….……………9 第二節 教保員的權利與義務…………………………….…………………….…….13 第三節 工作滿意度之定義與相關理論………………………………………….…..19 第四節 教育人員工作滿意度之相關研究…………………………………….……..28 第三章 研究方法……………………………………………………….…………….43 第一節 研究架構與變項……………………………………………….........………..43 第二節 研究對象…………………………………………………………..………….46 第三節 研究假設…………………………………………………………….………..47 第四節 研究工具……………………………….……………………….……….……48. VI.

(9) 第五節 研究實施程序……………………………………………………...…………62 第六節 資料分析……………………………………………………..……………….64 第四章 研究結果與討論………………………………………………..……...…….67 第一節 正式問卷有效樣本之描述分析………………….…………………………..67 第二節 公立幼兒園教保員工作滿意度之現況分析……………………………...…73 第三節 不同背景變項之公立幼兒園教保員工作滿意度之差異分析……………...78 第四節 公立幼兒園教保員工作滿意度各層面之相關分析..……………………...101 第五章 結論與建議…………………………………………………………………105 第一節 研究發現…………………………………………………………………….105 第二節 結論…………………………………………………………...……………..108 第三節 建議…………………………………………………….……………………112 參考文獻…………………………………………………………………….………..119 壹、 中文文獻………………………………………………………………………..119 貳、 英文文獻………………………………………………………………………..124 附錄……………………………………………………………………………...……127 一、高屏地區公立幼兒園教保員工作滿意度專家效度問卷…………………….…127 二、高屏地區公立幼兒園教保員工作滿意度問卷專家效度百分比彙整表.…...….136 三、高屏地區公立幼兒園教保員工作滿意度問卷專家修正意見彙整表…….……139 四、高屏地區公立幼兒園教保員工作滿意度預試問卷………………...………..…144 五、高屏地區公立幼兒園教保員工作滿意度正式問卷…………………………….147. VII.

(10) 表次 表 2-1 幼稚園和托兒所差異整理表…….……………………….……….……….10 表 2-2 工作滿意度相關研究之背景變項彙整表…..……………….…….……....30 表 2-3 工作滿意度相關研究之研究向度彙整表…...………….…………….…...39 表 3-1 專家名單………………………………………………………….……...…49 表 3-2 預試樣本名單………………………………………………….…………...49 表 3-3 預試問卷回收情形一覽表…………………………………….…………...52 表 3-4「工作本身」量表項目分析摘要表…………………………………………55 表 3-5「工作環境」量表項目分析摘要表…………………………….…...………56 表 3-6「人際關係」量表項目分析摘要表…………………………...….....………57 表 3-7「主管領導」量表項目分析摘要表………………………….…..….………58 表 3-8「薪資福利」量表項目分析摘要表………………………………….……...59 表 4-1 正式問卷有效樣本背景資料彙整表…………………………………..…..67 表 4-2 高雄市、屏東縣和高屏地區工作滿意度量表分析摘要表………..………73 表 4-3 工作滿意度量表各題平均數與標準差摘要表……………………..……..75 表 4-4 不同年齡之教保員工作滿意度之差異分析摘要表……………..………..79 表 4-5 不同婚姻狀況之教保員工作滿意度之差異分析摘要表…………………81 表 4-6 不同工作經歷之教保員工作滿意度之差異分析摘要表…………………83 表 4-7 不同服務年資之教保員工作滿意度之差異分析摘要表…………………85 表 4-8 具備教師證與否之教保員工作滿意度之差異分析摘要表………………87 表 4-9 不同任教班級之教保員工作滿意度之差異分析摘要表…………………88 表 4-10 不同協同人員之教保員工作滿意度之差異分析摘要表…………..……90 VIII.

(11) 表 4-11 不同擔任職務之教保員工作滿意度之差異分析摘要表………..………93 表 4-12 不同工作職掌之教保員工作滿意度之差異分析摘要表…………..……94 表 4-13 不同學校地區之教保員工作滿意度之差異分析摘要表………..………95 表 4-14 不同園所班級數之教保員工作滿意度之差異分析摘要表…..…………97 表 4-15 不同班級屬性之教保員工作滿意度之差異分析摘要表…………..……98 表 4-16 不同背景變項教保員之工作滿意度差異分析彙整表…………………..99 表 4-17 工作滿意度量表各層面之相關分析摘要表……………………………101. IX.

(12) 圖次 圖 2-1 需求層次階層圖..……………………………………………….………….22 圖 3-1 研究架構圖…….……………………………………………..…...………..44 圖 3-2 研究流程圖……..………………………………………………....………..52. X.

(13) 第一章 緒論. 本研究旨在探討幼托整合政策實施後,公立幼兒園中增置之教保員對其工 作內涵的滿意度調查。本章共分為四節,第一節為研究背景與動機;第二節為 研究目的與問題;第三節為名詞釋義;第四節為研究範圍與限制,茲分述如下:. 第一節 研究背景與動機. 壹、 研究背景 幼兒從出生開始,除了家庭是首要生長與學習的環境之外,幼兒園便是幼 兒學前階段,培養各項能力與激發各項發展的重要場所。人的一生中都生活在 學習的過程裡,而學前階段的學習與發展則是對人的一生具有關鍵性的影響力 (朱正雄、林俊瑩,2011) 。一位專業的教師,不只可以了解學生的需求與發展, 更是教育改革理想與實踐間的重要媒介(林俊瑩、李湘凌、楊皓、劉雅萍、鍾 宜真,2013) ;而一位專業的教保服務人員必須能為幼兒提供保護、照顧和教育 等專業服務措施,開發幼兒的發展與潛能(蔡淑桂,2013) ,因此幼兒園的教保 服務人員在幼兒學前教育階段扮演著相當重要的角色。 台灣的幼兒教育機構多年來區分為幼稚園和托兒所兩種不同的單位,分別 在不同的師資、法源以及教育主管機關下,招收部分重疊年齡的幼兒。在歷經 14 年的推動歷程,《幼兒教育及照顧法》(以下簡稱幼照法)於 2011 年 6 月 29 日公布後,幼稚園和托兒所正式合併為「幼兒園」,確立了「幼托整合政策」 的實施。而在幼托整合之前,《幼稚教育法》(2011)第八條第二項指出:「幼 稚園兒童得按年齡分班,每班置教師二人,……」,《兒童及少年福利法》. 1.

(14) (2010)第三十二條指出「……對於六歲以下兒童或需要特別看護之兒童及少 年,不得使其獨處或由不適當之人代為照顧。」說明學前教育階段的教保服務 人員每班不可少於 2 人,以確保幼兒的照護周全。因此幼托整合之後,《幼照 法》第十八條第九項規定:「公立學校附設幼兒園除依第二項及第三項規定配 置教保服務人員外,每園應再增置教保服務人員一人。」自 101 學年度開始, 各縣市教育主管機關於 2012 年 7 月 1 日統一舉行筆試,複試日期則另依各縣市 規定的日期舉辦,以公開甄選方式為公立幼兒園增置教保服務人員,職稱為 「教保員」。 「教保員」的職稱是因應幼托整合政策,在整合前的私立幼托園所及公立 托兒所中,是由「保育員」、「教保人員」的名稱轉換而來;在整合前的國小附 設幼稚園中, 「教保員」是增置的教保服務人員。因此對整合後的國小附設幼兒 園來說,「教保員」是新增加的職稱及人力。「教保員」進入公立幼兒園之後, 新的類別及職稱對於幼兒園的組織人員管理是否帶來影響,以及教保品質是否 能得到提升,是值得探究的議題(胡至沛、吳筱苹,2013)。. 貳、 研究動機 一、教育人員工作滿意度之高低將會影響教育品質 現今少子化的環境對學校組織而言,家長選擇權提高,教師面臨教育現場 的挑戰增加,對幼兒園來說即便是招生上的問題與危機,但也是提昇經營品質 的轉機,而「優質的人力資源」便是重要關鍵因素(石宜家 、謝季宏 、吳和堂, 2011;張美瑤、張景棠,2010;陳俊安、黃翠玲、莊千儀、周詒徵,2009), 對幼兒園來說,優質的人力資源若能得到相對的回饋與肯定,對於本身的工作 內容亦會有高度的滿意程度。雖然教育人員的工作滿意度不能確保提升教學品 質,但是能讓教育人員對於教學產生積極的心態,而高度的工作滿意度不但能 2.

(15) 直接影響教學熱忱也能間接影響學生的學習成效和態度(吳清基,1989),工 作滿意度是反映學校組織良好運作程度的一個指標,亦是產業追求永續經營和 卓越成長的動力(劉秀枝,2011;Khan & Mirza, 2012)。若教師長期處於低滿 意度的狀態下,無法樂於從事教學工作,除了影響個人的身心健康狀態之外, 對於教學將產生不良影響,即無法發揮教學效能、工作績效和做出專業承諾(陳 瑋婷、許瑛巧,2013;葉榮椿、盧美束、陳宜檉、林怡倩,2014;劉福鎔、林 清文,2008;龍昱廷、陳桂彬、郭信聰、徐國峯,2010);若處於高滿意度的 狀態下,對教育則會產生積極正向的情感(吳國銑、陳堅錐、洪俊逸,2010)。 因此工作滿意度是教師對學校氣候看法的決定因素之一(Collie、Shapka & Perry, 2012),工作滿意度對教育現場的重要性不言可喻。而研究顯示,對於預測工 作滿意度的高低來說,程序公平性的預測力比互動公平性來得大(Karakus, Ustuner, & Toprak, 2014) ,換言之,工作者較重視職場中程序制度的公平性,對 於同工不同酬的感受會比較強烈。目前公立幼兒園教保員的工作職掌不清,與 教師之間的分工問題層出不窮,甚至出現教保員抱怨與教師之間同工不同酬, 抗議薪資待遇與休假福利的差距等現象(鄭青青,2013),這些都是影響教保 員對其工作滿意度的因素。因此研究者欲藉由調查教保員的工作滿意度,來了 解對於教保服務品質的影響,此為本研究動機之一。 二、教保員工作內容依各縣市規定而有不同 依據教育部發函之臺國(三)字第1010094286號「契約進用教保員之管理與 工作職掌」(2012)第三項說明指出:「增置教保員係考量公立學校附設幼兒園 如屬小型規模其主任非屬專任,由教師或教保員兼任,於辦理園務行政工作時 所帶班級教保服務工作無法中斷,為免影響教保服務品質,並符合幼照法人力 配置規定且能專心兼辦行政,需有教保員入班支援教保工作;另為符應社會期 待,以因應調整公立幼兒園教保服務時間,依實際需求有必要進用人力進行教. 3.

(16) 保工作。」;第四項說明指出:「教保員入班進行教保服務工作或協助園務行政 工作均可,得視園務需要而彈性調整。」可知教保員之工作內容主要分為教保 服務工作和園務行政工作兩大項,但明確的工作內容則視各學校規模和實際需 要而有所差異。 《幼照法》第二十五條第二項規定: 「前項公立幼兒園專任園長之遴選、聘 任、聘期,及公立學校附設幼兒園專任主任之任期等相關事項之自治法規,由 直轄市、縣(市)主管機關定之。」因此對於幼兒園主任的編制各地區有不同 的規定。高雄市政府教育局規定,公立幼兒園班級數三班以下者,由國小教務 主任兼任幼兒園主任;三班以上者,由幼兒園教師兼任之。屏東縣政府教育處 則規定每園不論班級數為何,皆由幼兒園教師兼任幼兒園主任之職務。這樣的 規定導致教保員在面對不同的搭班人員時,將會有不同的工作內容和需求。若 搭配的教保服務人員為兼任幼兒園主任,那麼教保員的工作內容主要為協助園 務行政工作;若搭配的教保服務人員為一般的班級導師,那麼教保員的工作內 容主要為協助教保服務工作。因此可以得知在不同縣市服務之教保員將依不同 的地區、學校規模及學校需求而有不同的工作規定。工作滿意度是影響教師組 織行為的重要因素,領導者必須時時注意教師的工作滿意度情形(張博楷、蕭 佳純,2013) ,而研究指出,工作滿意度在個人的人格特質、社會和人口統計資 料的研究上呈反比關係,和校長的領導風格則有正相關(Hagmann & Anwari, 2012) ,顯示一個組織的領導者對成員的工作滿意度來說是密切相關的。而胡至 沛與吳筱苹(2013)指出,大多數公立幼兒園教保員的工作內容是由「主任」 來決定,因此教保員的工作內容將和幼兒園主任有密切的關係。這些不同的工 作內容將導致教保員不同程度的工作滿意度,面對這樣的差異性,使得研究者 想了解高屏地區的公立幼兒園教保員對於其工作內涵是否有不同的滿意度,此 為本研究動機之二。. 4.

(17) 三、公立幼兒園教保員為新增置之教保服務人員,國內相關研究甚少 研究者透過臺灣博碩士論文知識系統,搜尋2009年至2015年間國內教育人 員工作滿意度之相關文獻發現,國中小教師之研究有97篇,特教教師之研究有 18篇,學前教師之研究有12篇,而公立幼兒園教保員之研究僅8篇(李翠煌, 2012;林雅芬,2013;張榮芳,2014;莊淑雅,2013;許曼珊,2014;楊恩惠, 2015;盧怡如,2013;謝濰潞,2014) 。教育人員工作滿意度的相關研究眾多, 但因教保員為2012年新增置之職務,目前為止對於教保員工作滿意度之研究數 量不多。在公立幼兒園教保員的研究範圍方面,針對全國教保員的研究有二篇 (莊淑雅,2013;謝濰潞,2014),新北市、台中、南投、和台東各一篇(李 翠煌,2012;林雅芬,2013;許曼珊,2014),台南市二篇(張榮芳,2014; 盧怡如,2013),高雄市二篇(許曼珊,2014;楊恩惠,2015),屏東縣完全 沒有相關研究。因此促使研究者想針對在不同背景變項下,對高雄市和屏東縣 公立幼兒園教保員之工作滿意度做探討,此為本研究動機之三。. 第二節 研究目的與問題. 基於上述之研究動機,本研究目的在探討高屏地區公立幼兒園教保員工作 滿意度之現況,本節分為研究目的與研究問題,茲分述如下:. 壹、 研究目的 一、 了解高屏地區公立幼兒園教保員工作滿意度之現況。 二、 比較高屏地區公立幼兒園教保員在不同的背景變項下對工作滿意度之差 異情形。 三、 探討高屏地區公立幼兒園教保員工作滿意度各向度間的相關情形。 四、 依據研究結果提出建議,做為教育相關單位及後續研究者之參考。 5.

(18) 貳、 研究問題 一、 高屏地區公立幼兒園教保員工作滿意度之現況為何? 二、 高屏地區不同背景變項的公立幼兒園教保員在工作滿意度之差異為何? 三、 高屏地區公立幼兒園教保員於工作滿意度各向度間的相關性為何?. 第三節 名詞釋義 本研究所包含之重要名詞有「教保員」、「工作滿意度」,分別說明如下:. 壹、 教保員 係依《幼照法》第十八條第九項規定: 「公立學校附設幼兒園除依第二項及 第三項規定配置教保服務人員外,每園應再增置教保服務人員一人。」增置之 教保員,依《勞動基準法》契約進用。 本研究所指之教保員為高雄市和屏東縣國小附設幼兒園經由公開甄選方 式,依《勞動基準法》規定,簽訂不定期契約進用之教保員。. 貳、 工作滿意度 工作滿意度是指個體對於工作內涵,在內在主觀因素和外在客觀因素交互 作用之下,所產生的主觀知覺感受和價值判斷,是一種心理狀態,若此狀態傾 向正面,則滿意度高;若傾向負面,則滿意度低。 本研究所指之工作滿意度,係指在高屏地區公立幼兒園教保員工作滿意度 問卷調查中的得分情形,得分越高者為滿意度高,得分越低者為滿意度低,問 卷內容共包含五個向度,分別是工作本身、工作環境、人際關係、主管領導和 薪資福利。. 6.

(19) 第四節 研究範圍與限制. 壹、 研究範圍 本研究地區為高雄市和屏東縣的國小附設幼兒園,研究對象為高雄市和屏 東縣國小附設幼兒園的教保員。. 貳、 研究限制 一、 研究地區及對象 僅針對高雄市和屏東縣的國小附設幼兒園教保員為研究對象,研究範圍並 無涵蓋高屏地區鄉鎮市立幼兒園所、其他縣市以及私立幼兒園所,因此研究結 果僅能解釋說明高雄市和屏東縣國小附設幼兒園教保員的現況。 二、 研究方法 採用問卷調查法,填答內容可能因填答者作答的環境、心理因素以及社會 因素,而產生偏差,降低問卷的真實性。 三、 研究變項 影響工作滿意度的因素眾多,本研究僅就部份變項做研究,無法涵蓋全部 的影響因素。. 7.

(20) 8.

(21) 第二章 文獻探討. 本章旨在探討幼托整合政策實施前後,對於幼教領域帶來的影響,以及教 保員之意涵與工作滿意度之相關文獻,作為本研究的理論基礎以及編製問卷之 依據。全章共分為四節,第一節為幼托整合政策;第二節為教保員的權利與義 務;第三節為工作滿意度之定義與相關理論;第四節為教育人員工作滿意度之 相關研究。茲將各節內容分述如下:. 第一節 幼托整合政策. 台灣的幼教機構自從 1981 年 11 月 6 日公布施行《幼稚教育法》以來,便 正式成立「幼稚園」 ,屬幼兒教育機構;而「托兒所」則依據《兒童福利法》的 規定,屬兒童福利機構。兩者在招收年齡上有所重疊,為避免同年齡幼兒所接 受的教保服務有不同水準的品質,行政院便於 2005 年 6 月 20 日決議幼托整合 (胡至沛、吳筱苹,2013) 。以下將針對幼托整合政策實施前後,對幼兒教育帶 來重大的改變與影響做敘述說明。. 壹、 幼托整合前 多年以來我國幼教機構區分為「幼稚園」和「托兒所」兩大系統,分別隸 屬於不同的部門管轄,接受不同的法規,因此雖然所服務的對象都是學齡前的 幼兒,但服務品質卻是大不相同(陳淑琴,2012)。研究者整理多位學者的看 法,將幼稚園和托兒所的異同之處整理成下表 2-1(胡至沛、吳筱苹,2013; 張翠娥,2012;陳妙娟,2008;顏士程、鄭孟忠,2012):. 9.

(22) 表 2-1 幼稚園和托兒所差異整理表 學前教育 機構. 幼稚園. 托兒所. 法規. 幼稚教育法. 兒童及少年法. 課程標準. 幼稚園課程標準. 托兒所教保手冊. 機構設立標準. 幼稚園設備標準. 托兒所設置辦法. 教育主管機關. 教育部. 內政部. 招收年齡. 4 歲至入國民小學前之幼兒. 2 歲至入國民小學前之幼兒. 師資來源. 師資培育法. 差異. 兒童及少年福利專業人員 資格要點 職稱. 幼稚園教師. 保育員、助理保育員. 資料來源:研究者整理自胡至沛、吳筱苹(2013)、張翠娥(2012)、陳妙娟 (2008)與顏士程、鄭孟忠(2012)。 基於以上的差異現象,為避免學齡前同年齡的幼兒接受不同品質的教保服 務,必須研擬相關措施以改善衍生之教育問題。政府教育主管單位、幼教學界 及實務界因此研議多年,希望藉由「幼托整合」政策的實施,規劃學齡前幼兒 教育與托育問題,達到提升幼兒教保服務品質的目的(周佩諭,2011;陳淑琴, 2012)。教育部和內政部也因此結合成立「幼托整合推動委員會」 ,並訂立幼托 整合政策的工作目標:一、整合國家資源,健全學前教保機構;二、符應現代 社會與家庭之教保需求;三、提供幼兒同等教保品質;四、確保合格立案幼稚 園、托兒所暨合格教保人員之基本合法權益(幼托整合推動委員會,2003)。 10.

(23) 貳、 幼托整合後 自 1997 年行政院蕭前院長於行政院第 2256 次院會,將幼托整合政策列為 提示事項,歷經十四年之久,終於在 2011 年通過《幼照法》,並自 2012 年 1 月 1 日施行幼托整合政策(顏士程,2011;顏士程、鄭孟忠,2012) 。幼托整合 政策施行後,帶來一些制度上的影響,茲分述如下: 一、 統一制度 幼托整合政策正式推行之後,以往幼稚園和托兒所重疊和分化的問題都獲 得解決,在各方面都有統一的規定,茲分述如下: (一) 機構名稱:學前幼教機構統一稱為「幼兒園」。 (二) 法源依據:依據 2013 年 5 月 22 日修正的《幼兒教育及照顧法》。 (三) 課程標準:幼兒園教保活動課程大綱。 (四) 設立標準:幼兒園及其分班基本設施設備標準。 (五) 教育主關機關:教育部。 (六) 招收年齡:統一招收二歲至入國民小學前之幼兒。 (七) 師資:公立幼兒園之教保服務人員包含幼兒園教師及教保員,其取得資 格依據《幼照法》第二十和二十一條規定,說明如下: 1. 幼兒園教師:依《師資培育法》規定取得教師資格。 2. 教保員:除《幼照法》另有規定外,應具備下列資格之一:國內專科 以上學校或經教育部認可之國外專科以上學校幼兒教育、幼兒保育相 關系、所、學位學程、科畢業;國內專科以上學校或經教育部認可之 國外專科以上學校非幼兒教育、幼兒保育相關系、所、學位學程、科 畢業,並修畢幼兒教育、幼兒保育輔系或學分學程。. 11.

(24) 二、 增置教保員 公立學校附設幼兒園因應《幼照法》改變了原有的組織生態(胡至沛、吳 筱苹,2013),《幼照法》第十八條規定中提到「公立學校附設幼兒園除依第 二項及第三項規定配置教保服務人員外,每園應再增置教保服務人員一人」, 因此全國公立幼兒園在2012年8月1日前依照教育部規定,全面完成改制幼兒園 作業,並著手進行增置教保員的甄選作業。增置教保員的進用方式依據《勞動 基準法》(以下簡稱勞基法)和《公立幼兒園契約進用人員之進用考核及待遇 辦法》,依規定由所在地直轄市、縣(市)主管機關辦理聯合公開甄選。 在這新制度推行初期,對於公立幼兒園的教育人員來說,勢必造成某些程 度的影響。因教保員為幼托整合政策中新產生的職缺,其工作內容、管理制度 與規範都在不明的狀態下,教育人員容易對此感到困擾並且造成不同身份人員 權利與義務的衝突,例如:教師依據《教師法》 ,享有寒暑假,而教保員依據《勞 基法》 ,另有休假的規定,造成在同樣的服務單位卻有不同的服務工時,形成「同 工不同酬」的爭議(胡至沛、吳筱苹,2013) 。換言之,公立幼兒園對於增置教 保員的管理與規定仍尚未建立完整的制度,在管理上容易出現爭議。 對於教保員來說,在公立幼兒園中的工作性質尚未明確,有「園教保」和 「班教保」的區別,園教保主要配合園務行政工作,並非導師;班教保則是與 幼兒園教師搭配進行教保工作,每月領有教保費 900 元(胡至沛、吳筱苹, 2013) 。在這樣的制度下,教保員對於自身的工作內容難免感到模糊不清,難以 有歸屬感。教師的專業素質和穩定度對於學校的教學品質和幼兒的教保服務來 說,是關鍵性的因素(陳淑琴,2012) 。對於教保員而言,目前考入公立幼教機 構者,大多具有幼教師證照,但因位階相對幼教師而言較低,又為約聘的職位, 在工作分配上有不得不遵循規定的壓力(鄭青青,2013) ,因此在教保員的心理 層面,實有同工不同酬的感概,亦有探討的價值。 12.

(25) 第二節 教保員的權利與義務. 公立幼兒園教保員係依《幼照法》第十八條第九項規定: 「公立學校附設幼 兒園除依第二項及第三項規定配置教保服務人員外,每園應再增置教保服務人 員一人。」增置之教保服務人員,經過公開甄選方式,和學校依據《勞動基準 法》規定,簽訂不定期契約進用。對公立幼兒園來說,幼兒園教師的權利與義 務在《教師法》中有明文規定,擁有健全的保障,教保員則是近兩年才增置之 職稱,亦是學前教育階段的教保服務人員之一,其權利和義務也是同樣重要, 實有必要針對教保員的權益和工作內涵做探討,因此本節就教保員的權利和義 務兩方面來做敘述。. 壹、 教保員的權利 以下將教保員的權利分為進用資格、進用方式、薪資規定和相關福利等四 方面來做說明: 一、 進用資格 依《幼照法》第二十一條規定,教保員應具備以下兩種資格之一: (一)國 內專科以上學校或經教育部認可之國外專科以上學校幼兒教育、幼兒保育相關 系、所、學位學程、科畢業。(二)國內專科以上學校或經教育部認可之國外 專科以上學校非幼兒教育、幼兒保育相關系、所、學位學程、科畢業,並修畢 幼兒教育、幼兒保育輔系或學分學程。 二、 進用方式 依《公立幼兒園契約進用人員之進用考核及待遇辦法》 (2012)第三條規定, 契約進用人員應由所在地直轄市、縣(市)主管機關辦理聯合公開甄選作業, 每學期至少辦理一次。但若學校未有開缺或第一學期已聯合公開甄選,並有備 取名單可供當學年使用者,不在此限。 13.

(26) 三、 薪資規定 依《公立幼兒園契約進用人員之進用考核及待遇辦法》第十二條規定,教 保員薪資依其學歷分級給付,每月薪資依專科、學士和碩士以上等學歷而有不 同規定。以專科學歷為例,第1級薪資為32,155元,第2級薪資為33,155元;學 士學歷第1級薪資為34,155元,第2級薪資為35,155元;碩士以上第1級薪資為 36,155元,第2級薪資為37,155元,以此類推至15級。由此可知,同一級別不同 學歷間差距2000~4000元;薪資級度分為15級,每一級別以1000元為跳級基準。 另教保員如有入班進行教保服務工作者,尚領有教保費900元。 四、 相關福利 其他和教保員相關之福利措施分為請假規定、考核制度、年終獎金、退休 資遣和獎勵制度等加以說明: (一) 請假規定:依據《公立幼兒園教保服務人員請假辦法》(2012)第三條 規定,依《勞動基準法》以契約進用者,適用《勞動基準法》、《性別 工作平等法》及《勞工請假規則》。 (二) 考核制度:依《公立幼兒園契約進用人員之進用考核及待遇辦法》第十 四條規定,契約進用人員應接受考核,考核類別有三項,分別是:1.平 時考核:分為平時之工作、操行、敬業精神、工作成效、出勤紀錄等項 目,隨時根據具體事蹟詳實紀錄,做為年終考核之紀錄;2.年終考核: 分為敬業精神、團隊精神、工作成效、專業知能、出勤紀錄、獎懲情形、 完成《幼照法》規定相關研習時數及平時考核情形等項目,綜合性的考 核;3.專業考核:契約進用人員有重大違失情事、違反《勞動基準法》 第十二條第一項各款情形、受刑事處分或事、病假合計超過28日時,應 辦理專業考核。換言之,若無專業考核內的情事發生,教保員只需接受 平時考核和年終考核兩項即可。 (三) 年終獎金:依《公立幼兒園契約進用人員之進用考核及待遇辦法》第十 14.

(27) 三條第三項規定: 「契約進用人員年終工作之獎金,比照當年度軍公教人 員年終工作獎金及慰問金發給規定辦理。」第四項規定: 「教保員兼任組 長,其主管職務加給比照公立各級學校校長暨教師兼任主管人員主管職 務加給支給標準表辦理。」 (四) 退休、資遣:依《公立幼兒園契約進用人員之進用考核及待遇辦法》第 十三條第二項規定,契約進用人員退休或資遣相關事宜,依照《勞動基 準法》或《勞工退休金條例》相關規定辦理。 (五) 獎勵制度: 《幼照法》第四十六條規定: 「幼兒園辦理績效卓著或其教保 服務人員表現優良者,直轄市、縣(市)主管機關應予以獎勵;其獎勵 事項、對象、種類、方式之自治法規,由直轄市、縣(市)主管機關定 之。」其中高雄市和屏東縣依規定,於2012年分別制定《高雄市績優幼 兒園及優良教保服務人員獎勵辦法》和《屏東縣幼兒園及及教保服務人 員獎勵辦法》。《高雄市績優幼兒園及優良教保服務人員獎勵辦法》第 七條和《屏東縣幼兒園及教保服務人員獎勵辦法》第八條均針對獎勵標 準明文規定,內容差異不大,大致說明如下,教保服務人員於幼兒園連 續服務三年以上並有以下情形之一者,得向主觀機關申請獎勵:1.服務 年資滿十年以上,成績優良,每屆滿十年獎勵一次。此年資計算得包含 幼兒園改制前服務於幼稚園和托兒所之年資。2.工作表現績優,並有具 體事蹟。屏東縣特別規定若已申請此項項目者,三年內不得重複申請。 3.近三年內從事各種和幼兒教保有關之研究、著作、翻譯、創作或教材 教具研發,成績優良。4.其他和幼兒教保服務相關之優良事蹟。. 貳、 教保員的義務 在少子化的現今社會裡,越來越多人重視兒童福利,因此專業的教保服務 人員必須接受專業訓練、陶冶專業道德與倫理,才能承擔照護幼兒的職責(蔡 15.

(28) 淑桂,2013) ,教保服務人員是幼兒教育工作最前線的專業人員,其專業表現將 會影響幼兒受教品質的關鍵,而專業的教育信念不僅影響教保服務人員在工作 過程中的思維和判斷,也影響個人的教學行為(汪慧玲、沈佳生,2011) 。加上 現今的公立幼兒園教保服務人員,除了教學工作之外,幾乎所有的園務工作皆 需兼辦(胡至沛、吳筱苹,2013) ,內在的專業需求和外在的工作負荷同時並存。 對教保員來說,身為教保服務人員之一,自然也面臨到這些問題,因此將教保 員的義務分為工作專業倫理和工作內涵等兩大項目,茲分述如下: 一、專業倫理 蔡淑桂(2013)指出,所謂的幼教專業倫理,是關於教保服務人員對其專 業行為或決策,可以分辨進行教保服務工作時,何者是對錯的行為判斷,並且 當專業發展到達一定規模時,需要訂定內規使該領域成員遵守,建立專業的社 會責任。由此可知,專業倫理必須要制定規準,有明確的內容規範,使成員有 遵循的準則。美國幼兒教育協會(National Association for the Education of Young Children,簡稱 NAEYC)訂定美國幼教人員的倫理守則,內容明確指出幼教人 員對幼兒、家庭、共事者和社區、社會的道德責任(蔡淑桂,2013) ,而我國在 幼托整合之後,教育部也分別依《幼照法》第十二條第二項規定,訂定《幼兒 園教保服務實施準則》(2012);依《幼照法》第十六條第二項規定,訂定《幼 兒園教保服務人員工作倫理守則參考資料總說明》(2014),茲將兩項規定內容 大致分述如下: (一) 《幼兒園教保服務實施準則》第三條指出,教保服務人員實施教保服務 時,應遵守下列規定:1.尊重、接納及公平性的對待所有幼兒,不得為 差別待遇。2.以溫暖正向之態度,與幼兒建立信賴關係。3.以符合幼兒理 解之方式,與幼兒溝通。4.確保幼兒安全,不受任何霸凌行為,關注幼 兒個別生理及心理需求。5.不得基於處罰之目的,親自、命令幼兒自己. 16.

(29) 或第三者對幼兒身體施加強制力,或命令幼兒採取特定身體動作,致幼 兒身心受到痛苦或侵害。 (二) 《幼兒園教保服務人員工作倫理守則參考資料總說明》將參與教保服務 人員組織之相關人員,需面對的對象和專業關係分為三項,分別是服務 倫理(對幼兒及其家庭) 、組織倫理(對同事、機構及部屬)和社會倫理 (對專業及社會);將幼兒園教保服務人員的工作倫理分為四個核心價 值,分別是尊重接納、公平正義、負責誠信和關懷合作。 從以上兩者資料來看, 《幼兒園教保服務實施準則》明確的指出教保服務人 員照護幼兒時需遵守的各項細則;而《幼兒園教保服務人員工作倫理守則參考 資料總說明》則是廣泛的將倫理守則的範圍擴大到幼兒、家庭、同事、機構以 及社會等各方面,都是屬於正向的心理層面。 二、 工作內涵 教師工作滿意度和他們的專業活動及教育品質有著密切的相關性,且工作 本身不同的因素對工作滿意度亦會帶來直接或間接的影響(Peršēvica, 2011), 因此對於教保員的工作內容實有必要作進一步的探討。依據教育部發函之臺國 (三)字第 1010094286 號「契約進用教保員之管理與工作職掌」(2012)第三項 說明指出: 「……公立學校附設幼兒園如屬小型規模其主任非屬專任,由教師或 教保員兼任,……為免影響教保服務品質,並符合幼照法人力配置規定且能專 心兼辦行政,需有教保員入班支援教保工作……。」;第四項說明指出:「教保 員入班進行教保服務工作或協助園務行政工作均可,得視園務需要而彈性調 整。」另依《幼兒園行政組織及員額編制標準》第三條規定,依人數多寡,分 別訂定了設置教保組、行政組、總務組、教務組、保育組和特殊教育組等組別 的規定,其中公立學校附設幼兒園若招收人數九十人以下者,不設組;第六條 規定,各組設組長一人,由幼兒園教師或教保員兼任。由此可知,教保員的教 17.

(30) 保服務工作內容包含了教學和行政兩大項,和其餘園所機動性的交辦事項。依 胡至沛與吳筱苹(2013)的研究,將教保服務人員基本的工作歸納為教學工作、 行政工作、幼兒行為、親師溝通和雜務事項等項目,茲分述如下: (一) 教學工作:包含設計課程、製作教具、布置環境、製作檔案、個案紀錄、 評量學習成果、撰寫教學日誌和觀察紀錄等。 (二) 行政工作:包含召開教學研討會和園務會議、處理公文、辦理戶外教學 事宜、申請各項學前教育補助、學用品採購核銷、設計餐點和規劃園務 發展等。 (三) 幼兒行為:包含建立常規、訓練生活自理能力、排解紛爭和培養適當的 團體規範等 (四) 親師溝通:包含和家長的溝通與聯繫、舉辦親師座談、提供親職相關資 訊和協助弱勢家庭社會救助相關資源等。 (五) 雜務事項:包含協助幼兒服藥、供餐服務、清潔工作和遊樂器材維護與 檢查等。 教保服務工作內容包羅萬象,各校依不同的規範和需求將教保員的工作內 容明訂於「公立幼兒園契約進用人員勞動契約」中,簽訂不定期契約。 「公立幼 兒園契約進用人員勞動契約」係依《公立幼兒園契約進用人員之進用考核及待 遇辦法》 (2012)第 11 條規定: 「幼兒園或學校應與進用人員訂定契約;其契約 應記載下列事項:一、契約進用人員之權利義務。二、擔任工作項目及工作考 核。三、契約期間工作報酬及給酬方式。四、其他必要事項。」由各縣市政府 提供契約範本,各校依實際需求而調整契約內容。其中,屏東縣政府教育處於 2012 年 8 月 1 日依據教育部臺國(三)字第 1010099095 號函發布公告,為公立幼 兒園契約進用人員訂定勞動契約範本,於工作項目中明訂教保員需辦理寒暑假 之課後留園,為屏東縣和高雄市國小附設幼兒園教保員在工作內涵中最大的差 異之處。 18.

(31) 第三節 工作滿意度之定義與相關理論 本節將工作滿意度分為定義和相關理論兩個部分來作論述,茲分述如下:. 壹、 工作滿意度之定義 Tylor 在 1911 年進行科學管理研究,其重點在於如何增加生產力,而研究 人員也開始對於工作滿意度的概念感到好奇,尤其是發現工作者對於工作滿意 度的原因不僅是薪資,還有其他更多的原因,但其研究過於強調工作效率,忽 略「人」的感受(王詠玄,2010;李怡倩,2011;Schubert-Irastorza & Fabry, 2014) 。 Mayo、Dickson 與 Roesthlisberger 於 1932 年共同進行霍桑實驗(Hawthorne Experiment),實驗結果發現提高生產量的決定因素是「人」,包含社會與心理 層面,而非僅僅是外在的物質獎勵等因素,進而發展出「人群關係理論」 (洪玉 燕,2007;廖小慧,2013;劉春初、洪塾優,2012;蘇怡貞,2007) 。後由 Hoppock 於 1935 年出版「工作滿意度」一書,提出此一概念,工作滿意度(job satisfaction) 又譯為工作滿足感,Hoppock 將之定義為工作者對於工作環境的主觀感受程 度,包含心理和生理層面,且其研究發現,職業層級的高低和工作滿意度的相 關性呈現正相關,但此研究較為強調外在因素對工作滿意度的影響,直至 1953 年 Schaffer 的研究指出,個人的內在需求也是影響工作滿意度的重要因素(余 政達,2013;吳岱蓁,2012;李怡倩,2011;洪玉燕,2007;張榮芳,2014; 許曼珊,2014;廖育冬,2009;劉春初、洪塾優,2012;劉雅萍,2014;蔡馨 慧,2007;謝文全,2004;蘇怡貞,2007)。自 1990 年開始,工作滿意度對組 織心理學家、學術研究人員和人力資源專家來說就已經是一個很重要的研究領 域(Schubert-Irastorza & Fabry, 2014)。 各家學者對於工作滿意度的定義有不同的看法,其中國內外學者都曾以分 類的方式來對工作滿意度做定義。國內學者將工作滿意度分為綜合性、差距性 19.

(32) 和參考架構三種定義,分別是工作者將不同層面的滿足與不滿足達到平衡,此 為綜合性定義;個人在工作環境中實際獲得的價值與期望獲得的價值之間的差 距,差距大小與滿意度高低成反比,此為差距性定義;個人在進入工作情境時 所抱持的工作取向,此為參考架構(徐綉玲,2010;張美瑤、張景棠,2010)。 國外學者將工作滿意度分為內在滿意度、外在滿意度和整體滿意度,內在滿意 度包含的因素有成就感、自主、自尊和回饋等,是直接影響因素;外在滿意度 包含的因素有工作環境、肯定、讚美、人際關係、待遇和晉升機會等,是間接 影響因素;整體滿意度是工作者結合內外在滿意度,來衡量工作滿意度的高低 (Chao, 2011) 。研究者彙整各學者的的定義後,亦將之分為三種類別,茲分述 如下: 一、 單一層面知覺:工作滿意度是從個人的工作本身或經驗中感受到的愉快或 積極的情緒狀態,是一種主觀和情意方面的反應、評價和態度,越積極正 向則滿意度越高,反之亦然(吳岱蓁,2012;吳慧君,2011;周盈秀,2012; 林俊瑩、謝亞恆、曹靜麗、蕭明潔,2009;莊婷琍、陳殷哲,2013;廖小 慧,2013;廖育冬,2009;鍾文馨,2007;蘇怡貞,2007;蘇嘉蓉、蕭佳 純,2012;Khan & Mirza, 2012)。 二、 多重層面影響:工作滿意度是個體受到生理、心理與環境等各種層面因素 的影響,所產生的一種主觀情意反應與價值判斷,各項因素可分為內在和 外在兩部分,內在的工作滿意度是個體在工作場所體驗到的主觀感受,呈 現一種愉悅和享受的情緒;外在的工作滿意度包含多種工作相關因素,例 如:工作本身、薪資、工作條件和上司、同事間的關係、領導方式等(王 詠玄,2010;余政達,2013;李怡倩,2011;林心怡,2011;邱蓮春,2010; 洪玉燕,2007;洪梅花,2009;陳怡婷,2013;陳勉福,2008;劉雅萍, 2014;謝文全,2004;Schubert-Irastorza & Fabry, 2014)。. 20.

(33) 三、 期望差距:工作滿意度被定義為工作者對工作性質主觀的期待、人際關 係、工作環境、薪資和工作條件之間的差異,工作者對這些層面進行評估 後,產生心理的主觀感受差距,此差距越大則滿意度越低,差距越小則滿 意度越高(莊毓婷,2013;曾雅祺,2010;Chao, 2011)。 綜上所述,研究者歸納出工作滿意度的定義為個體對於工作內涵,在內在 主觀因素和外在客觀因素交互作用之下,所產生的主觀知覺感受和價值判斷, 是一種心理狀態,若此狀態傾向正面,則滿意度高;若傾向負面,則滿意度低。. 貳、 工作滿意度之相關理論 工作滿意度的理論大多從激勵的角度去探討,因為激勵是經由滿足或刺激 成員的需求來表現,可以使成員產生動機引起強化的行為表現(謝文全,2004) , 因此激勵的論點相當適合用來探討工作滿意度。諸多學者的相關研究中,大多 將工作滿意度的理論分為需求層次理論、激勵保健雙因子理論、ERG 理論、公 平理論、期望理論和差距理論等六大項(吳岱蓁,2012;徐綉玲,2010;陳怡 婷,2013;曾雅祺,2010) 。而亦有學者將這六項理論分為滿足個人需求的內容 理論(content theory)和重視報酬知覺的過程理論(process theory)來探討, 內容理論包含需求層次理論、激勵保健雙因子理論和 ERG 理論;過程理論包含 公平理論、期望理論和差距理論(余政達,2013;吳慧君,2011;李怡倩,2011; 周盈秀,2012;邱蓮春,2010;洪梅花,2009;廖小慧,2013;廖育冬,2009; 劉雅萍,2014;蘇怡貞,2007) ,其中有幾位學者在內容理論中增加了系統理論、 成就動機理論、麥克朗需求理論、成就需求理論(吳慧君,2011;周盈秀,2012; 洪梅花,2009;廖小慧,2013;蘇怡貞,2007) 。除了上述的理論之外,有學者 另外探討了目標設定理論、本能理論和需求滿意理論(王詠玄,2010;洪玉燕, 2007;莊毓婷,2013;陳勉福,2008)。. 21.

(34) 綜觀上述,可知工作滿意度的理論多達 13 種,研究者將就最多學者探討的 需求層次理論、激勵保健理論、ERG 理論、公平理論、期望理論和差距理論等 六大理論進行論述,並將之分為滿足個人需求的內容理論(需求層次理論、激 勵保健理論和 ERG 理論)和重視報酬知覺的過程理論(公平理論、期望理論和 差距理論),茲分述如下: 一、 內容理論 (一) 需求層次理論(Need Hierarchy Theory) 需求層次理論由美國心理學家 Maslow 提出,此理論將人類需求分成五個 等級,認為人類的基本需求是有關聯性的,當低層次需求被滿足之後,高層次 需求便會引起注意(秦夢群,2006;謝文全,2004)。Maslow 將基本需求由低 至高分為五大類,如圖 2-1,並分述如下(謝文全,2004):. 圖 2-1 需求層次階層圖 資料來源:引自謝文全(2004),頁 331。 1. 生理需求:是最低階層的需求,也是最基本、維持生存的需求,包含食、衣、 住、行、休眠等均屬之。在教育現場來說,最低薪資與基本工作環境屬於. 22.

(35) 此一範圍的需求。 2. 安全需求:包含身體安全、經濟安全和心理安全等三方面的安全需求。在教 育現場來說,免於被威脅、剝奪的侵害,福利保險制度的建立以及對未來 環境變化的了解,都是屬於此一範圍的需求。 3. 社會需求:對社會團體有認同感和歸屬感,能被團體所接受,也能友愛他人, 保持良好的友誼關係。在教育來現場來說,和上司、同事、家長和學生之 間的人際關係屬於此一範圍的需求。 4. 尊重需求:分為兩個部分,分別是個體對自我的覺知,包含自尊、自主與自 信,以及他人對自我的尊重、肯定與讚美。在教育現場來說,在工作表現、 關係互動上自我的認可與他人的肯定都是屬於此一範圍的需求。 5. 自我實現需求:是最高層級的需求,是一種發展自我潛能和自我創造的需求, 是最難達成滿足的需求。在教育現場來說,能引發個人追求最高表現,發 揮最大的工作效益。 這五種需求雖然呈現階級排列,但並非一定要等到某一層級的需求獲得充 分的滿足之後,次一層級的需求才會出現(謝文全,2004) ,換言之,同一時間 內可能出現每一層級的需求都只有部分滿足和部分不滿足;同時,若某一種需 求已被滿足,則會自然往上一階層的需求尋求更高層次的滿足(秦夢群,2006) 。 在教育現場來說,若教育人員各層級的需求皆未獲得滿足時,可從最基本的需 求給予滿足的條件開始,使期發揮激勵效果。 (二) 激勵保健理論(Motivation-Hygiene Theory) 激勵保健理論又稱為雙因子理論,是由 Herzberg 於 1959 年提出,當時針 對 203 名工程師和會計人員做訪問,請他們從過去或目前的工作內容中,列出 感到最滿意和最不滿意的部分,並且說明理由,研究結果發現,影響工作滿意 與不滿意的因素並不一樣(謝文全,2004) ,換言之,並非滿足了不滿意因素之 23.

(36) 後,就能感到滿意。一般來說,人有兩大類需求,一是動物性需求,希冀避免 痛苦,一是人性需求,著重在心理上的成長,在工作滿意的影響層面來說,兩 種需求所帶來的影響是相反、平行且彼此獨立的(曾雅祺,2010)。Herzberg 將這些因素分為兩大類,分別是影響工作滿意的因素,稱為激勵因素、滿意因 素或內在因素;影響工作不滿意的因素,稱為保健因素、不滿意因素或外在因 素(謝文全,2004),茲分述如下: 1. 激勵因素(滿意因素、內在因素) :包含成就感、受賞識感、工作本身、責任 感和升遷,這些因素都和工作直接相關,若能獲得正向的感受便會有激勵的 效果與感到滿意,但若未能獲得正向的感受,則不一定會感到不滿意(李怡 倩,2011;謝文全,2004)。 2. 保健因素(不滿意因素、外在因素) :包含組織政策與管理、薪資、視導技巧、 工作環境和人際關係,這些因素存在於工作以外,和工作本身是間接相關, 若存在這些因素並且傾向負面感受的話,便會感到不滿意,但若這些因素請 向積極正面,則不一定就會感到滿意,但可平息工作者對於工作內容的抱怨 與反感(李怡倩,2011;謝文全,2004)。 激勵保健理論和傳統的激勵理論不一樣的地方在於,影響滿意和不滿意的 因素並非相同,傳統上認為,只要滿足不滿意因素便能獲得滿意,但因激勵保 健理論的提出,給予全新的觀點,在滿意的反面是沒有滿意而不是不滿意;不 滿意的反面是沒有不滿意而不是滿意(謝文全,2004) 。這樣的觀點運用在教育 現場來說,提醒我們不應只重視單一因素的提供,激勵和保健因子都須留意和 注重。 (三) ERG 理論(Existence , Relatedness , and Growth Theory) Alderfer 修 改 Maslow 的 需 求 層 次 理 論 , 將 五 個 需 求 改 變 為 生 存 (Existence)、關係(Relatedness)和成長(Growth)三個需求,稱為 ERG 理 24.

(37) 論,茲分述如下: 1. 生存需求:可以藉由物質條件來獲得滿足,如:報酬、福利、愉快的環境等。 2. 關係需求:與他人分享思想與情感,同時也要求他人的回饋。 3. 成長需求:個體有發展自我成長的需求,希望環境中能提供這樣的機會。 ERG 理論和 Maslow 所提倡的需求層次理論同樣將人類的需求分層級,但 兩者的差異在於,ERG 理論是連續性的,三種需求之間是可以同時進行滿足而 非互斥的關係,當某一需求達到滿足之後便會往高層次需求前進,但若滿足遭 到挫折,反而會退而尋求較低層次的需求,換言之,需求層次理論是滿足到進 展的關係,而 ERG 理論則是挫折到退縮的關係(李怡倩,2011;徐綉玲 2010; 劉雅萍,2014) 。運用於教育現場來說,若教育人員僅追求低層次需求的滿足時, 應注意是否在較高層次的需求上無法獲得滿足,並設法改善(謝文全,2004)。 二、 過程理論 (一) 公平理論(Equity Theory) 公平理論由 Adams 提出,認為公平是激勵過程中最關鍵的影響因素(謝文 全,2004) 。公平是經由工作者審查自己本身的各項條件(如:年齡、教育、地 位等)之後,再審視自己的工作報酬(如:薪水、地位等) ,斟酌是否達到相當 的感受而來(秦夢群,2006),而 Adams 認為評估公平性的影響因素有投入、 成果或報酬、比較人或參照人等三種因素,茲分述如下(謝文全,2004): 1. 投入:指個人對工作所付出的努力、時間、精神、金錢等,包含物質和心理 層面。 2. 成果或報酬:指個人從工作中所獲得的回饋,包括福利、薪資、升遷、成就 感和自我表現機會等,屬於有價值感的回饋。 3. 比較人或參照人:指當個人進行工作方面的投入與成果的比較時,所參照的. 25.

(38) 對象,此對象通常是與自己地位相當、工作性質類似的人員,可能是同群體 或組織的人員,也可能是群體或組織以外的人員。 Adams 認為個體在審視本身所得報酬的程度,過多或過少都會使個體感到 不公平,形成對工作的不滿意,這些公平性的感受全來自個體主觀的感受, 可能和過去的經驗、未來的期望相比較而來,並無客觀依據,而除了自己本 身的回饋,個體也會注重和他人的比較(陳怡婷,2013;曾雅祺,2010)。 當個人在衡量自己的投入與成果是否相當,與他人進行比較是否感到公平待 遇時,若發現相當,就能感到滿意,並且繼續努力;若發現不相當,就會產 生不滿意的感受,而會設法改善(謝文全,2004)。公平理論的原則是投入 與成果必須相當才是合理的情況,運用於教育現場來說,教育主管應一視同 仁,公平對待所有的教職人員,若發現有不公平的現象,則應設法檢討改善。 (二) 期望理論(Expectancy Theory) 個體在工作上常會希望獲得正向的回饋,若未出現與自己期望相當的回應 則會影響其工作動機(曾雅祺,2010) ,因此 Vroom 於 1964 年提出期望理論, 認為每一個人對於未來的事情都有預想與期待。該理論有三個假設、四個基本 構念,茲分述如下(謝文全,2004): 1. 期望理論假設: (1) 人的慾望、需求與目標會隨環境和個人經驗而改變。 (2) 人在進行抉擇時,會用理性來處理。 (3) 人會從經驗中學習,根據經驗進行判斷與抉擇。 2. 基本構念: (1) 結果:當表現某種行為時會獲得的結果,又分為第一層結果和第二層 26.

(39) 結果。行為本身會直接產生第一層結果,而第二層結果是由第一層結 果產生的。 (2) 吸引力:各種結果對於個人行為的吸引力,又稱為誘力,通常是決定 行為動機的第一步,對於吸引力大小的判斷則因人而異,吸引力值介 於+1(非常吸引)到-1(非常不吸引)之間。 (3) 期待值:對行為能產生第一層結果的預期值,介於 0%到 100%之間, 是行為和結果之間的聯結,期望值越大,表示越能達到第一層結果, 則行為的動機就會越大,反之亦然。 (4) 實用性:指第一層結果會產生第二層結果的可能性,其值介於 0%到 100%之間,是結果和結果之間的聯結。若第一層結果達到第二層結 果的機率越大,則實用性的值就越高,反之亦然, 某種行為的產生是一種理性的選擇過程,是有意識的選擇,而此種意識係 針對不同的行為給予比較和評估之後的結果(余政達,2013)。Vroom 將期待 值視為行動導致結果所產生的數值,將實用性視為結果產生結果的數值,而個 人對於目標的選擇則是其目標對個人的吸引力有多大(徐綉玲,2010) 。若吸引 力、期待值和實用性的值越大,則工作者的工作動機就會越強,反之亦然,因 此運用於教育現場來說,可以藉由操縱四個基本構念作為變項,來提高教育人 員的行為動機,提高達到第一層結果的期望值,也可以提高第二層結果的達成 率,增加實用性,達到激勵的目的(謝文全,2004)。 (三) 差距理論(DiscrepancyTheory) Porter 與 Locke 相繼提出差距理論的概念,認為工作滿意度取決於工作者 感覺期望獲得結果與實際獲得結果之間的差距,差距越大,則滿意度低,反之, 差距越小,則滿意度高(李怡倩,2011;廖育冬,2009) 。而所謂的期望獲得結 果可分為內在報酬和外在報酬兩種,內在報酬包含成就感、自尊、受肯定等內 27.

(40) 在感受;外在報酬包含薪資、福利、工作環境等外在條件(廖育冬,2009)。 差距理論認為,所謂的差距沒有一定的衡量標準,端視個人對工作本身的 認知、心理感受和自我評價而定(廖育冬,2009) 。運用於教育現場來說,應了 解教育人員的學經歷背景,了解其對於工作的期望值在什麼程度,並且也應事 先讓對方理解工作薪資和福利制度等資訊,才不至於造成工作者內心期望與實 際獲得之間太大的落差感受。. 第四節 教育人員工作滿意度之相關研究. 工作滿意度之相關研究相當廣泛,就臺灣地區的中小學教師而言,其工作 滿意度與其他職業工作者有著相當大的差異(林俊瑩,2010)。研究者搜尋教 育人員的工作滿意度研究,並針對2007到2015年的研究進行彙整,將之分為研 究地區、研究方法、研究對象及研究結果來進行探討,茲分述如下:. 壹、 研究地區 教育人員的工作滿意度相關研究範圍涵蓋各個地區,針對全省的研究有 3 篇(周盈秀,2012;莊淑雅,2013;謝濰潞,2014) ;北部地區的研究有 4 篇, 分別是台北市(洪玉燕,2007)、新北市(許曼珊,2014)、新竹縣(邱蓮春, 2010)和苗栗縣(徐淑華、葉弼雯,2010) ;中部地區的研究有 6 篇,分別是台 中市 3 篇(許曼珊,2014;蔡馨慧,2007;蘇怡貞,2007)、彰化縣 1 篇(林 心怡,2011)和南投縣 2 篇(李翠煌,2012;陳勉福,2008) ;南部地區的研究 有 16 篇,分別是台南市 1 篇(張榮芳,2014) 、高雄縣市 7 篇(王詠玄,2010; 余政達,2013;吳岱蓁,2012;徐綉玲,2010;許曼珊,2014;曾雅祺,2010; 楊恩惠,2015)和屏東縣 8 篇(吳慧君,2011;李怡倩,2011;洪梅花,2009; 莊毓婷,2013;陳怡婷,2013;廖育冬,2009;劉雅萍,2014;鍾文馨,2007); 外島地區則有澎湖縣 1 篇(廖小慧,2013)。 28.

(41) 貳、 研究方法 研究者蒐集的相關研究當中,大多數採用問卷調查法,屬量化研究,共有 23 篇(王詠玄,2010;余政達,2013;吳岱蓁,2012;吳慧君,2011;李怡倩, 2011;李翠煌,2012;周盈秀,2012;邱蓮春,2010;洪玉燕,2007;徐淑華、 葉弼雯,2010;徐綉玲,2010;張榮芳,2014;莊毓婷,2013;許曼珊,2014; 陳怡婷,2013;陳勉福,2008;曾雅祺,2010;廖育冬,2009;劉雅萍,2014; 蔡馨慧,2007;盧怡如,2013;謝濰潞,2014;蘇怡貞,2007) ;部分採用問卷 調查和半結構式訪談法,屬量化和質性並用的研究方法,共有 5 篇(林心怡, 2011;洪梅花,2009;楊恩惠,2015;廖小慧,2013;鍾文馨,2007);僅 2 篇採用質性研究法(林雅芬,2013;莊淑雅,2013)。. 參、 研究對象 研究者整理所蒐集到的 30 篇相關研究中發現,有 13 篇研究對象為國小教 師(王詠玄,2010;余政達,2013;吳慧君,2011;李怡倩,2011;洪梅花, 2009;徐淑華、葉弼雯,2010;徐綉玲,2010;莊毓婷,2013;陳怡婷,2013; 曾雅祺,2010;廖育冬,2009;劉雅萍,2014;鍾文馨,2007) ,其中有 2 篇是 針對特教教師(吳慧君,2011;洪梅花,2009) ,1 篇是針對實習教師(鍾文馨, 2007) ;有 9 篇研究對象為幼兒園教師(吳岱蓁,2012;周盈秀,2012;林心怡, 2011;邱蓮春,2010;洪玉燕,2007;陳勉福,2008;廖小慧,2013;蔡馨慧, 2007;蘇怡貞,2007) ;有 8 篇研究對象為公立幼兒園教保員(李翠煌,2012; 林雅芬,2013;張榮芳,2014;莊淑雅,2013;許曼珊,2014;楊恩惠,2015; 盧怡如,2013;謝濰潞,2014)。. 29.

(42) 肆、 研究結果 茲將各家學者的研究結果分為背景變項和研究向度兩個部分,說明如下: 一、背景變項 研究者將蒐集而來的研究文獻中所採用的背景變項彙整如表 2-2: 表 2-2 工作滿意度相關研究之背景變項彙整表 背景 變項 研究者. 教育. 兼任. 服務. 學校. 學校. 婚姻. 任教. 教師. 程度. 職務. 年資. 規模. 地區. 狀況. 班級. 證. . . . . . . . . . . . 性別. 年齡. . . *其他. (年代). 劉雅萍 (2014) 曾雅祺 (2010) 廖育冬 (2009) 李怡倩 (2011) 徐綉玲 (2010) 陳怡婷 (2013) 余政達 (2013) 洪梅花 (2009) 吳慧君 (2011) 莊毓婷 (2013) 王詠玄 (2010). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  (續下表). 30.

數據

表 2-2  工作滿意度相關研究之背景變項彙整表(續) 鍾文馨 (2007)          邱蓮春 (2010)              周盈秀 (2012)          蘇怡貞 (2007)              林心怡 (2007)              陳勉福 (2008)                蔡馨慧 (2007)              吳岱蓁 (2012)          

表 2-2

工作滿意度相關研究之背景變項彙整表(續) 鍾文馨 (2007)     邱蓮春 (2010)       周盈秀 (2012)     蘇怡貞 (2007)       林心怡 (2007)       陳勉福 (2008)        蔡馨慧 (2007)       吳岱蓁 (2012)      p.43
表 2-3  工作滿意度相關研究之研究向度彙整表(續) 吳慧君 (2011)            莊毓婷 (2013)            王詠玄 (2010)          鍾文馨 (2007)      邱蓮春 (2010)            周盈秀 (2012)            蘇怡貞 (2007)                林心怡 (2007)            洪玉燕 (2007)    

表 2-3

工作滿意度相關研究之研究向度彙整表(續) 吳慧君 (2011)      莊毓婷 (2013)      王詠玄 (2010)     鍾文馨 (2007)   邱蓮春 (2010)      周盈秀 (2012)      蘇怡貞 (2007)        林心怡 (2007)      洪玉燕 (2007)   p.52
圖 3-1  研究架構圖

圖 3-1

研究架構圖 p.56
表 3-2  預試樣本名單(續)  東區  復興國民小學附設幼兒園  1  1  東區  德高國民小學附設幼兒園  1  1  東區  博愛國民小學附設幼兒園  1  1  東區  東光國民小學附設幼兒園  1  1  東區  勝利國民小學附設幼兒園  1  1  南區  喜樹國民小學附設幼兒園  1  1  北區  文元國民小學附設幼兒園  1  1  北區  開元國民小學附設幼兒園  1  1  北區  立人國民小學附設幼兒園  1  1  北區  大光國民小學附設幼兒園  1  1  北區  大港國民

表 3-2

預試樣本名單(續) 東區 復興國民小學附設幼兒園 1 1 東區 德高國民小學附設幼兒園 1 1 東區 博愛國民小學附設幼兒園 1 1 東區 東光國民小學附設幼兒園 1 1 東區 勝利國民小學附設幼兒園 1 1 南區 喜樹國民小學附設幼兒園 1 1 北區 文元國民小學附設幼兒園 1 1 北區 開元國民小學附設幼兒園 1 1 北區 立人國民小學附設幼兒園 1 1 北區 大光國民小學附設幼兒園 1 1 北區 大港國民 p.62
表 3-2  預試樣本名單(續)  永康區  永康國民小學附設幼兒園  2  2  歸仁區  歸仁國民小學附設幼兒園  1  1  新化區  那拔國民小學附設幼兒園  1  1  新化區  正新國民小學附設幼兒園  1  1  新化區  新化國民小學附設幼兒園  1  1  玉井區  玉井國民小學附設幼兒園  1  1  南化區  南化國民小學附設幼兒園  1  1  仁德區  仁和國民小學附設幼兒園  1  1  麻豆區  培文國民小學附設幼兒園  1  1  麻豆區  大山國民小學附設幼兒園  1  1

表 3-2

預試樣本名單(續) 永康區 永康國民小學附設幼兒園 2 2 歸仁區 歸仁國民小學附設幼兒園 1 1 新化區 那拔國民小學附設幼兒園 1 1 新化區 正新國民小學附設幼兒園 1 1 新化區 新化國民小學附設幼兒園 1 1 玉井區 玉井國民小學附設幼兒園 1 1 南化區 南化國民小學附設幼兒園 1 1 仁德區 仁和國民小學附設幼兒園 1 1 麻豆區 培文國民小學附設幼兒園 1 1 麻豆區 大山國民小學附設幼兒園 1 1 p.63
表 3-2  預試樣本名單(續)  鹽水區  月津國民小學附設幼兒園  1  1  善化區  小新國民小學附設幼兒園  1  1  安平區  安平國民小學附設幼兒園  1  1  新市區  新市國民小學附設幼兒園  1  1  歸仁區  保西國民小學附設幼兒園  1  1  總              計  50  50  於 104 年 3 月 28 日寄出 50 份預試問卷。並於 4 月 17 日前回收所有問卷, 問卷回收情形詳見下表 3-3:  表 3-3  預試問卷回收情形一覽表  行政區  學校

表 3-2

預試樣本名單(續) 鹽水區 月津國民小學附設幼兒園 1 1 善化區 小新國民小學附設幼兒園 1 1 安平區 安平國民小學附設幼兒園 1 1 新市區 新市國民小學附設幼兒園 1 1 歸仁區 保西國民小學附設幼兒園 1 1 總 計 50 50 於 104 年 3 月 28 日寄出 50 份預試問卷。並於 4 月 17 日前回收所有問卷, 問卷回收情形詳見下表 3-3: 表 3-3 預試問卷回收情形一覽表 行政區 學校 p.64
表 3-3  預試問卷回收情形一覽表(續)  北區  文元國民小學附設幼兒園  1  1  100  1  100  北區  開元國民小學附設幼兒園  1  1  100  1  100  北區  立人國民小學附設幼兒園  1  1  100  1  100  北區  大光國民小學附設幼兒園  1  1  100  1  100  北區  大港國民小學附設幼兒園  1  1  100  1  100  安南區  安順國民小學附設幼兒園  1  1  100  1  100  安南區  海東國民小學附設幼兒園

表 3-3

預試問卷回收情形一覽表(續) 北區 文元國民小學附設幼兒園 1 1 100 1 100 北區 開元國民小學附設幼兒園 1 1 100 1 100 北區 立人國民小學附設幼兒園 1 1 100 1 100 北區 大光國民小學附設幼兒園 1 1 100 1 100 北區 大港國民小學附設幼兒園 1 1 100 1 100 安南區 安順國民小學附設幼兒園 1 1 100 1 100 安南區 海東國民小學附設幼兒園 p.65
表 3-3  預試問卷回收情形一覽表(續)  南化區  南化國民小學附設幼兒園  1  1  100  1  100  仁德區  仁和國民小學附設幼兒園  1  1  100  1  100  麻豆區  培文國民小學附設幼兒園  1  1  100  1  100  麻豆區  大山國民小學附設幼兒園  1  1  100  1  100  西港區  後營國民小學附設幼兒園  1  1  100  1  100  學甲區  學甲國民小學附設幼兒園  1  1  100  1  100  北門區  蚵寮國民小學

表 3-3

預試問卷回收情形一覽表(續) 南化區 南化國民小學附設幼兒園 1 1 100 1 100 仁德區 仁和國民小學附設幼兒園 1 1 100 1 100 麻豆區 培文國民小學附設幼兒園 1 1 100 1 100 麻豆區 大山國民小學附設幼兒園 1 1 100 1 100 西港區 後營國民小學附設幼兒園 1 1 100 1 100 學甲區 學甲國民小學附設幼兒園 1 1 100 1 100 北門區 蚵寮國民小學 p.66
表 3-5  「工作環境」量表項目分析摘要表  題號  CR 值  與分量表總 分之相關  刪除題項後 的 Alpha 值  原始 Cronbach's  Alpha 值  保留或 刪除  1  5.301***  .757***  .704  .873  保留 2 6.668*** .712*** .809 保留 3 6.668*** .636*** .777 保留 4 4.080*** .864*** .742 保留 5 4.388*** .811*** .623 保留  6  5.522***  .7

表 3-5

「工作環境」量表項目分析摘要表 題號 CR 值 與分量表總 分之相關 刪除題項後 的 Alpha 值 原始 Cronbach's Alpha 值 保留或 刪除 1 5.301*** .757*** .704 .873 保留 2 6.668*** .712*** .809 保留 3 6.668*** .636*** .777 保留 4 4.080*** .864*** .742 保留 5 4.388*** .811*** .623 保留 6 5.522*** .7 p.68
表 3-6  「人際關係」量表項目分析摘要表  題號  CR 值  與分量表總 分之相關  刪除題項後 的 Alpha 值  原始 Cronbach's  Alpha 值  保留或 刪除  1  7.678***  .739***  .816  .842  保留 2 8.814*** .696*** .821 保留 3 5.983*** .702*** .820 保留 4 13.266*** .692*** .822 保留 5 3.269** .393** .848 保留  6  16.885***  .8

表 3-6

「人際關係」量表項目分析摘要表 題號 CR 值 與分量表總 分之相關 刪除題項後 的 Alpha 值 原始 Cronbach's Alpha 值 保留或 刪除 1 7.678*** .739*** .816 .842 保留 2 8.814*** .696*** .821 保留 3 5.983*** .702*** .820 保留 4 13.266*** .692*** .822 保留 5 3.269** .393** .848 保留 6 16.885*** .8 p.69
表 3-7  「主管領導」量表項目分析摘要表  題號  CR 值  與分量表總 分之相關  刪除題項後 的 Alpha 值  原始 Cronbach's  Alpha 值  保留或 刪除  1  6.327***  .835***  .940  .946  保留 2 4.275*** .907*** .935 保留 3 4.145** .811*** .940 保留 4 6.167*** .856*** .938 保留 5 4.106** .777*** .942 保留  6  4.075***  .883

表 3-7

「主管領導」量表項目分析摘要表 題號 CR 值 與分量表總 分之相關 刪除題項後 的 Alpha 值 原始 Cronbach's Alpha 值 保留或 刪除 1 6.327*** .835*** .940 .946 保留 2 4.275*** .907*** .935 保留 3 4.145** .811*** .940 保留 4 6.167*** .856*** .938 保留 5 4.106** .777*** .942 保留 6 4.075*** .883 p.70
表 3-8  「薪資福利」量表項目分析摘要表  題號  CR 值  與分量表總 分之相關  刪除題項後 的 Alpha 值  原始 Cronbach's  Alpha 值  保留或 刪除  1  4.040***  .645***  .869  .877  保留 2 5.526*** .798*** .856 保留 3 4.500*** .719*** .863 保留 4 5.942*** .801*** .855 保留 5 2.232* .387** .889 刪除  6  7.118***  .762*

表 3-8

「薪資福利」量表項目分析摘要表 題號 CR 值 與分量表總 分之相關 刪除題項後 的 Alpha 值 原始 Cronbach's Alpha 值 保留或 刪除 1 4.040*** .645*** .869 .877 保留 2 5.526*** .798*** .856 保留 3 4.500*** .719*** .863 保留 4 5.942*** .801*** .855 保留 5 2.232* .387** .889 刪除 6 7.118*** .762* p.71
表 4-1  正式問卷有效樣本背景資料彙整表(續)  婚姻狀況  未婚  152  58.9 已婚 103 39.9  其他  3  1.2  工作經歷  無  36  14.0 公立幼兒園 90 34.9 私立幼兒園 37 14.3 其他 3 1.2  公立+私立  78  30.2  公立+其他  4  1.6  私立+其他  8  3.1  公立+私立+其他  2  0.8  服務年資  5年(含)以下  126  48.8 6-10年 67 26.0 11-15年 50 19.4  16-20年

表 4-1

正式問卷有效樣本背景資料彙整表(續) 婚姻狀況 未婚 152 58.9 已婚 103 39.9 其他 3 1.2 工作經歷 無 36 14.0 公立幼兒園 90 34.9 私立幼兒園 37 14.3 其他 3 1.2 公立+私立 78 30.2 公立+其他 4 1.6 私立+其他 8 3.1 公立+私立+其他 2 0.8 服務年資 5年(含)以下 126 48.8 6-10年 67 26.0 11-15年 50 19.4 16-20年 p.80
表 4-6  不同工作經歷教保員工作滿意度之差異分析摘要表  層 面  組別  N  M  SD  F 值  事後比較  工 作 本 身  1.無  36  31.33  4.504  1.763 2.公立幼兒園 90 29.43 4.050 3.私立幼兒園 37 29.32 3.794 4.公私立幼兒園 78 30.28 4.629  5.公私立幼兒園 和其他  17  30.82  3.779  工 作 環 境  1.無  36  31.42  4.232  1.513 2.公立幼兒園 90 29.52

表 4-6

不同工作經歷教保員工作滿意度之差異分析摘要表 層 面 組別 N M SD F 值 事後比較 工 作 本 身 1.無 36 31.33 4.504 1.763 2.公立幼兒園 90 29.43 4.050 3.私立幼兒園 37 29.32 3.794 4.公私立幼兒園 78 30.28 4.629 5.公私立幼兒園 和其他 17 30.82 3.779 工 作 環 境 1.無 36 31.42 4.232 1.513 2.公立幼兒園 90 29.52 p.95
表 4-11  不同擔任職務之教保員工作滿意度之差異分析摘要表  層面  組別  N  M  SD  平均差異  t 值  工作本身  代理教保員  37  30.19  4.427  .185  .243  教保員  221  30.00  4.257  工作環境  代理教保員  37  31.19  4.377  1.465  2.009*  教保員  221  29.72  4.060  人際關係  代理教保員  37  28.65  3.831  -.193  -.312  教保員  221  28

表 4-11

不同擔任職務之教保員工作滿意度之差異分析摘要表 層面 組別 N M SD 平均差異 t 值 工作本身 代理教保員 37 30.19 4.427 .185 .243 教保員 221 30.00 4.257 工作環境 代理教保員 37 31.19 4.377 1.465 2.009* 教保員 221 29.72 4.060 人際關係 代理教保員 37 28.65 3.831 -.193 -.312 教保員 221 28 p.105
表 4-14  不同園所班級數之教保員工作滿意度之差異分析摘要表  層 面  組別  N  M  SD  F 值  工 作 本 身  1.1班  153  30.27  4.335  .985 2.2-3班 83 29.88 4.427  3.4班(含)以上  22  28.95  3.047  工 作 環 境  1.1班  153  29.86  4.455  1.273 2.2-3班 83 30.36 3.782  3.4班(含)以上  22  28.82  2.684  人 際 關 係  1.1班

表 4-14

不同園所班級數之教保員工作滿意度之差異分析摘要表 層 面 組別 N M SD F 值 工 作 本 身 1.1班 153 30.27 4.335 .985 2.2-3班 83 29.88 4.427 3.4班(含)以上 22 28.95 3.047 工 作 環 境 1.1班 153 29.86 4.455 1.273 2.2-3班 83 30.36 3.782 3.4班(含)以上 22 28.82 2.684 人 際 關 係 1.1班 p.109

參考文獻

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