屏東縣國小教師工作價值觀與工作 滿意度之相關研究

國立台東大學社會科教育學系 社會科教學碩士班碩士論文

指導教授：魏俊華 先生

屏東縣國小教師工作價值觀與工作 滿意度之相關研究

研究生：胡孟珠 撰

中華民國九十七年八月

謝 誌

三年四學期的修讀碩士班歲月，一千多個日子，一路走來真的很漫長，回 想當初考上的驚喜、四年暑期間台東－屏東趕火車修課的歲月，以及上課時教 授、同學間愉快的互動，和同組夥伴互相扶持寫作業、準備報告、撰寫論文的 嘔血辛酸歷程，這一幕幕的記憶在我眼前如回顧展般一一想起。

能順利畢業，第一個要感謝指導教授魏俊華老師，以耐心、和善及不厭其 煩的態度指導我的論文；還要感謝侯松茂教授在論文計畫審閱及口考時給予的 建議，讓我論文架構能更完善；此外感謝口試委員劉錫麒教授以不同思考角度 對此論文的指正，使本論文更臻於嚴謹。另外更要感恩授課的東大教授們，侯 教授松茂、賴副教授亮俊、何副教授俊青、施教授孟隆、詹教授卓穎...等等，

啟發我的思考、豐富我的碩士班歷程，真的很感激！

謝謝和我一同奮戰的夥伴虹妙、淑華、淑均、美惠及雅娟，感謝好友淑 惠、昭靜、金滿、蕙妃、怡萍、文玲、淑芳、妤芳、耀堂大哥以及大明國小 校長、主任、同事們給予我發放問卷時的協助和心靈上的鼓勵，你們的支持 與體諒讓我更能專心完成此論文。謝謝你們讓我生活充滿著歡笑與希望；也 謝謝曾經陪我及幫助我完成此論文的朋友們。

最後更要感恩家人默默的支持與包容，因為有你們，今天才能讓我無後 顧之憂的完成自己的夢想，謹以此論文獻給愛我與我所愛的人。

胡孟珠 謹誌于台東大學 2008年 8月

屏東縣國小教師工作價值觀與工作滿意度 之相關研究

胡孟珠

國立台東大學社會科教育學系社會科教學碩士班

摘要

本研究的主旨在瞭解屏東縣國小教師工作價值觀與工作滿意度之現況與差 異情形，並探討屏東縣國小教師工作價值觀與工作滿意度之相關情形。

本研究採用問卷調查法，研究樣本以九十六學年度，任職於屏東縣之公立國 小教師為對象，包括屏東市、屏東縣，但不包含私立學校。抽樣方法係採取「兩 階段抽樣法」。第一階段為「分層比例抽樣」，而分層的標準以學校所在地為原 則；第二階段再以「簡單隨機抽樣」方式，從樣本學校中抽取600名教師，作為 實際施測之研究樣本。本研究的研究工具為「國小教師工作價值觀與工作滿意度 調查問卷」，將資料作處理與分析，得到以下結論：

一、屏東縣國小教師對工作價值觀的重視屬中上程度，以「人際互動」層面感受 最高。

二、屏東縣國小教師對工作滿意度的知覺屬中上程度，以「人際關係」層面最滿 意。

三、屏東縣國小教師在工作價值觀的整體層面和某些分層層面會因為性別、年齡、

婚姻狀況、任教年資、教育程度、職務、學校規模、學校位置的不同而有所 差異。

四、屏東縣國小教師在工作滿意度的整體層面和某些分層層面會因為性別、任教 年資、職務、學校規模、學校位置的不同而有所差異。

五、屏東縣國小教師的工作價值觀與工作滿意度，不管是在整體層面和分層層面，

都達到了顯著的正相關。

本研究從以上結論提出數項建議，供教育行政機關、學校行政單位、國小教 師與未來相關研究之參考。

關鍵字：屏東縣國小教師、工作價值觀、工作滿意度

Study on the Work Value and the Level of Work Satisfaction for Elementary School Teachers

in Pingtung County

HU, Meng-chu

Master’s Program of Social Studies Teaching, Department of Social Studies Education, National Taitung University

Abstract

This study aims to understand the present status and differences of work values and the levels of work satisfaction, and investigate the relevance between work values and the levels of work satisfaction for elementary school teachers in Pingtung County.

Adopting the questionnaire research method, subjects of this study are teachers of public elementary schools in Pingtung County in the 2007 academic year.

Elementary schools in Pingtung City and Pingtung County are included, but private elementary schools are excluded. Two-stage sampling procedure is adopted. The first stage is the “stratified proportional sampling” where the stratification criteria are the locations of the school; while the second stage adopts “simple random sampling” to sample 600 teachers from sample schools as the subjects of this study. The research tool of this study is a “Questionnaire on the work value and the level of work satisfaction for elementary school teachers”. After compilation and analysis, the following conclusions are drawn:

1. The level of emphasis on work value for elementary school teachers in Pingtung County is upper-intermediate, while the “interpersonal interaction” aspect is the most highly perceived.

2. The level of awareness on the level of work satisfaction is upper-intermediate while the “interpersonal relationship” aspect was rated the most satisfactory.

3. The overall work value and some stratifications may differ due to gender, age, martial status, seniority, degree, job position and the scale and location of school.

4. The overall level of work satisfaction and some stratification may differ due to gender, seniority, job position and the scale and location of school.

5. There is a significant positive correlation between the work value and the level of work satisfaction in the overall and stratification aspects.

Several suggestions are made in this study based on the above conclusions to serve as a reference for educational administrative institutes, school administrations, elementary teachers and future researches.

Keywords: School Teacher in Pingtung County, Work Value, Level

of Work Satisfaction

目 次

第一章 緒論

第一節 研究問題背景與動機．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．1 第二節 研究目的．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 5 第三節 待答問題．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．5 第四節 研究假設．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．7 第五節 名詞釋義．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．9 第六節 研究範圍與限制．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．10

第二章 文獻探討

第一節 教師工作價值觀之意涵及分類．．．．．．．．．．．．．．．．．12 第二節 教師工作價值觀之相關研究．．．．．．．．．．．．．．．．．．20 第三節 教師工作滿意度之意涵及理論．．．．．．．．．．．．．．．．．28 第四節 教師工作滿意度之相關研究．．．．．．．．．．．．．．．．．．36 第五節 教師工作價值觀與工作滿意度關係之相關研究．．．．．．．．．．41

第三章 研究設計

第一節 研究架構．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．44 第二節 研究對象．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．45 第三節 研究工具．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．49 第四節 研究流程．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．52 第五節 資料處理與分析．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．54

第四章 研究結果與討論

第一節 屏東縣國小教師背景資料分析．．．．．．．．．．．．．．．．．56 第二節 屏東縣國小教師工作價值觀與工作滿意度之現況分析與討論．．．．60 第三節 不同背景變項之屏東縣國小教師工作價值觀之差異分析與討論．．．64 第四節 不同背景變項之屏東縣國小教師工作滿意度之差異分析與討論．．．91 第五節 屏東縣國小教師工作價值觀與工作滿意度之相關分析與討論．．．．118

第五章 結論與建議

第一節 結論．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．123 第二節 建議．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．130

參考書目

一、中文部分．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．135 二、英文部分．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．143

附錄

附錄一、國小教師工作價值觀與工作滿意度調查問卷．．．．．．．．．．．146 附錄二、國小教師工作價值觀問卷使用同意書．．．．．．．．．．．．．．150 附錄三、國小教師工作滿意度問卷使用同意書．．．．．．．．．．．．．．151

表 次

表2-1 國內外學者對於工作價值觀之定義ㄧ覽表．．．．．．．．．．．．13 表2-2 國內外學者對於工作滿意度之定義ㄧ覽表．．．．．．．．．．．．28 表2-3 教師工作價值觀與工作滿意度的相關研究．．．．．．．．．．．．41 表3-1 屏東縣國小學校數現況及抽取人數表．．．．．．．．．．．．．．45 表3-2 屏東縣國小問卷回收狀況統計一覽表．．．．．．．．．．．．．．46 表4-1 屏東縣國小教師基本資料分配情形一覽表．．．．．．．．．．．．56 表4-2 屏東縣國小教師工作價值觀各層面現況一覽表．．．．．．．．．．60 表4-3 屏東縣國小教師工作滿意度各層面現況一覽表．．．．．．．．． 61 表4-4 不同性別的國小教師對工作價值觀t考驗統計分析表．．．．．．． 64 表4-5 不同年齡的國小教師對工作價值觀之單因子變異數分析摘要表．． 66 表4-6 不同婚姻狀況的國小教師對工作價值觀之單因子變異數分析摘要表．68 表4-7 不同任教年資的國小教師對工作價值觀之單因子變異數分析摘要表．70 表4-8 不同教育程度的國小教師對工作價值觀之單因子變異數分析摘要表．73 表4-9 不同職務的國小教師對工作價值觀之單因子變異數分析摘要表．．．77 表4-10 不同學校規模的國小教師對工作價值觀之單因子變異數分析摘要表．80 表4-11 不同學校位置的國小教師對工作價值觀之單因子變異數分析摘要表．83 表4-12 不同背景變項之屏東縣教師工作價值觀差異情形整理表．．．．．．85 表4-13 不同性別的國小教師對工作價值觀t考驗統計分析表．．．．．．．．91 表4-14 不同年齡的國小教師對工作滿意度之單因子變異數分析摘要表．．． 93 表4-15 不同婚姻狀況的國小教師對工作滿意度之單因子變異數分析摘要表． 95 表4-16 不同任教年資的國小教師對工作滿意度之單因子變異數分析摘要表． 97 表4-17 不同教育程度的國小教師對工作滿意度之單因子變異數分析摘要表．100 表4-18 不同職務的國小教師對工作滿意度之單因子變異數分析摘要表．．．103

表4-19 不同學校規模的國小教師對工作滿意度之單因子變異數分析摘要表．106 表4-20 不同學校位置的國小教師對工作滿意度之單因子變異數分析摘要表．109 表4-21 不同背景變項之屏東縣教師工作滿意度差異情形整理表．．．．．．112 表4-22 屏東縣國小教師工作價值觀與工作滿意度各層面相關分析表．．．．119

圖 次

圖3-1 研究架構圖．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．44 圖3-2 研究流程圖．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．53

第一章 緒論

本章旨在闡述本研究之問題背景、研究問題和研究目的，並說明本研究之研 究問題與假設，以及相關名詞界定和研究限制，共分為六節。第一節為研究問題 背景與動機；第二節敘述研究目的；第三節則是待答問題；第四節為研究假設；

第五節為名詞釋義；第六節為研究範圍與限制。

第一節 研究問題背景與動機

衡量國家現代化的重要指標，世界各國莫不藉著教育的力量提高國民的素質培養 人才。而國民教育是教育的根本，特別是國民小學的教育，更是國家百年樹人大 業的基石，國小教育品質的良窳，牽動日後各個階段的教育實施成果。

在 2001 年台灣分段實施九年一貫新課程，其目的是以培養學生能具備「帶著 走的基本能力、拋掉背不動的書包與學習繁雜的知識教材」，希望教師和學生在 教與學的過程中充滿快樂與活潑的氣氛，並且藉由課程鬆綁的機制，將課程的決 定權與選擇權下放給基層的學校與教師們，以落實學校本位課程發展及教師專業 自主的理念，賦予教師彈性的教學空間。因此，教師的任務產生重大的變革，除 了傳統的「傳道、授業、解惑」外，教師是學習方法的指導者、課程教學的設計 者、執行者、發展者與決策者。面對這一波波課程改革下，教師肩頭上的責任，

是相當的繁重。所以九年一貫課程實施後，或多或少也令站在教育前線的國小教 師們感受到衝擊，甚至造成許多資深教師趁著優退專案提早退休。但處在知識經 濟的時代下，人力資源是國家競爭力與經濟發展的基本條件，扮演啟蒙教育的國 小教師，是學校教學活動的主體，其專業素質和職業素養在很大程度上決定著教 育教學的效果，其投入工作的熱忱態度，則是深深影響教育成敗的重要因素。

芬蘭這個國家有一句名言，「教育是芬蘭的國際競爭力」，芬蘭基礎教育的執 行最高策略是：「不讓一人落後」。所以芬蘭連續三年（2002~2005）被「世界經濟 論壇」（簡稱ＷＥＦ）評比「成長競爭力」全球第一名（吳祥輝，2006）。為何芬蘭 的教育可以如此成功？許多探討的書籍中都提到芬蘭人重視全民教育，讓每個人 都能順利進入知識領域，另外芬蘭教育重視教師團隊的素質，芬蘭對教師的學歷 要求很高，教育法規定，所有學前教育、義務教育、高等教育、成人教育的老師，

都必須具備碩士以上學歷，並通過教師資格考試。更令人驚訝的是許多高級知識 份子如博士、碩士也都樂意回到學校去帶領小朋友。所以在芬蘭教師的社會地位 高、教師離職率低，能將教育工作視為終生之志業（陳照雄，2007）。而反觀國內 的教師養成教育呢？教師認為教職工作是事業？志業？亦或只是餬口飯吃得一份 工作罷了！

人為了生存而工作，所以工作的核心價值成為推動人類進步的大動力，工作 價值觀在個人生活和職業發展中扮演著重要角色，他決定著個體在何種程度會將 工作與休閒、興趣及家庭生活區分開來。Robbins（1992）發現，ㄧ個人在進入組 織時，就帶著自己的價值觀和態度，及已經成型的性格，再加上個體對於工作環 境的知覺，將會影響到自身的激勵和學習，最後導致個體的行為表現（引自洪睿 萍，2001）。工作價值觀作為指引教師思想與工作行為的動力因素，體現了教師專 業發展及心理素質健全問題，所以，對教育具有正確工作價值觀的教師，對學校 教育目標與教學工作，會有較積極性的認同和高度的參與。相反的，對教育抱持 著不正確工作價值觀的教師，則容易產生工作懈怠與過一天算一天的想法，這對 學校的教育目標與平時教學工作的推行，勢必產生不良影響。因此，國小教師的 工作價值觀，對國家整體教育的推動與發展，具有絕對關鍵性的影響。目前國小 教師究竟抱持著怎樣的工作價值觀？此為研究動機之ㄧ。

教育的進步除了課程、教材、設備、行政等方面，教師可以說是關鍵的主體 因素，Hoy與Miskel（1996）指出教師是教育環境之主體。教師的工作熱情、教學 積極性源於教師對於所從事工作及工作狀態的體驗與感受，簡單的說就是對工作

的滿意程度，這種工作滿意會直接投射到教師的教學環境中，從自身的身心愉悅、

學習進修，到對學生的學習行為、心理健康，和教學質量前景和發展都會產生影 響。許多研究者發現工作滿意與工作績效、工作品質和組織效能有關（李菊，2005）。 換句話說，即教師對於自身工作的滿意度，深深影響其在教學與行政工作上的表 現。教師的工作滿意度越高，教師比較會自動自發、自願合作，且對自身的工作 積極參與，甚至以成為組織的一份子為榮。相對的，當教師對其工作抱持負面、

不滿意的感覺時，可能會採取離職或怠工偷懶，因而影響了組織效能。若教師長 期處在工作不滿意的狀況下，甚至會產生心理上及生理上的健康問題，進而影響 了家庭、學校，乃至於整個社會。面對師資多元化的衝擊，如果能提高教師之工 作滿意度，就更能吸引優秀的人才從事教學工作，提升教學品質（陳聖芳，2000）。

而目前國小教師對工作滿意度究竟是如何？此為研究動機之二。

李英蘭（2005）以高高屏地區托兒所保育人員為研究對象指出，工作價值觀與 工作滿意度呈現正相關，意即工作價值觀越正向對工作的滿意度也越高。徐承宗

（2005）的研究也認為教師工作價值觀對工作滿意度具有預測作用。不過在張忠祺

（1988）的研究卻發現兩者間除少部分相關外，其餘相關性不高。工作價值觀與工 作滿意度之間的相關性究竟如何？對工作價值關抱持著越正向態度，其工作滿意 度一定會越高嗎？亦或不是。而且工作價值觀的哪些層面是與工作滿意度最有相 關性的呢？是不是滿足這些價值觀層面就一定能提高員工的工作滿意度？此為研 究動機之三。

綜覽國內有關教師工作價值觀的研究（李冠儀，2000；李新鄉，2000；林保豊，

2002；張忠祺，1998；張惠英，2001；陳瑞惠，2002；郭騰淵，1991；康真娥，2002；

黃煒斌，2002；楊妙芬，1997；董秀珍，2001；劉宣容，2000；魏方亭，2001；嚴 澤鈞，1998）及有關教師工作滿意的研究文獻（李新鄉，1995，1996；苑承偉，2004；

柯雅欽，2005；張文英，2003；張弘昌，2005，徐承宗，2005；郭騰淵，1991；游 淑惠，2002；董秀珍，2001；蘇月琴，2003；劉宏隆，2004；謝百亮，1995；賴明 莉，2002）之後，發現教師工作價值觀和工作滿意度與性別、年齡、婚姻狀況、任

教年資、教育背景、擔任職務、學校規模、學校位置等因素息息相關，學者們的 研究也呈現分歧的看法，不管是整體的或是層面的差異，在相同的變項未必會有 相同的結論；另一方面，在不同層面內涵中，其所受到重視的程度也不一致，推 究其原因可能是因為社會的變遷和時間點不同，或是受到教育改革的影響，受試 者的觀點也會隨之轉變，甚至有可能是因為每位學者所編製的層面內涵不太相同

，導致研究內容的差異，而產生不同觀點。所以究竟哪些背景變項會影響教師對 工作的價值觀和工作的滿意度，也是本研究想探討得知的。

綜上所述，研究者希望透過對屏東縣國小教師工作價值觀和工作滿意度之研 究的結果，能對教學上有具體貢獻，並提供教育行政機關、教師、家長及未來研 究者的參考，以期有教學相長之效果。

第二節 研究目的

基於上述的研究動機，本研究乃針對屏東縣市公立國民小學教師工作價值觀 與工作滿意度做分析研究。本研究之目的如下：

ㄧ、瞭解屏東縣國小教師工作價值觀與工作滿意度的現況。

二、探討不同背景變項之屏東縣國小教師在工作價值觀之差異。

三、探討不同背景變項之屏東縣國小教師在工作滿意度之差異。

四、分析屏東縣國小教師工作價值觀與工作滿意度之關係。

五、根據研究結果，提出具體可行之建議，以供教育行政單位、學校及教師作為 參考。

第三節 待答問題

根據上述研究動機與研究目的，提出下列待答問題，以作為蒐集資料與分析 討論的依據：

ㄧ、國小教師工作價值觀與工作滿意度的現況如何？

1-1 屏東縣國小教師的工作價值觀現況為何？

1-2 屏東縣國小教師的工作滿意度現況為何？

二、不同背景變項之國小教師的工作價值觀是否有顯著差異？

2-1不同「性別」之國小教師的工作價值觀是否有顯著差異？

2-2不同「年齡」之國小教師的工作價值觀是否有顯著差異？

2-3不同「婚姻狀況」之國小教師的工作價值觀是否有顯著差異？

2-4不同「任教年資」之國小教師的工作價值觀是否有顯著差異？

2-5不同「教育程度」之國小教師的工作價值觀是否有顯著差異？

2-6不同「職務」之國小教師的工作價值觀是否有顯著差異？

2-7不同「學校規模」之國小教師的工作價值觀是否有顯著差異？

2-8不同「學校位置」之國小教師的工作價值觀是否有顯著差異？

三、不同背景變項之國小教師的工作滿意度是否有顯著差異？

3-1不同「性別」之國小教師的工作滿意度是否有顯著差異？

3-2不同「年齡」之國小教師的工作滿意度是否有顯著差異？

3-3不同「婚姻狀況」之國小教師的工作滿意度是否有顯著差異？

3-4不同「任教年資」之國小教師的工作滿意度是否有顯著差異？

3-5不同「教育程度」之國小教師的工作滿意度是否有顯著差異？

3-6不同「職務」之國小教師的工作滿意度是否有顯著差異？

3-7不同「學校規模」之國小教師的工作滿意度是否有顯著差異？

3-8不同「學校位置」之國小教師的工作滿意度是否有顯著差異？

四、國小教師之工作價值觀與工作滿意度的關係為何？

第四節 研究假設

根據上述待答問題，本研究所提的具體假設如下：

假設一：教師工作價值觀因不同背景變項而有顯著差異。

1-1：不同性別的國小教師，在工作價值觀各層面及整體工作價值觀上有顯著 差異。

1-2：不同年齡的國小教師，在工作價值觀各層面及整體工作價值觀上有顯著 差異。

1-3：不同婚姻狀況的國小教師，在工作價值觀各層面及整體工作價值觀上有 顯著差異。

1-4：不同任教年資的國小教師，在工作價值觀各層面及整體工作價值觀上有 顯著差異。

1-5：不同教育程度的國小教師，在工作價值觀各層面及整體工作價值觀上有 顯著差異。

1-6：不同職務的國小教師，在工作價值觀各層面及整體工作價值觀上有顯著 差異。

1-7：不同學校規模的國小教師，在工作價值觀各層面及整體工作價值觀上有 顯著差異。

1-8：不同學校位置的國小教師，在工作價值觀各層面及整體工作價值觀上有 顯著差異。

假設二：教師工作滿意度因不同背景變項而有顯著差異。

2-1：不同性別的國小教師，在工作滿意度各層面與整體工作滿意度上具有顯 著差異。

2-2：不同年齡的國小教師，在工作滿意度各層面與整體工作滿意度上具有顯 著差異。

2-3：不同婚姻狀況的國小教師，在工作滿意度各層面與整體工作滿意度上有 顯著差異。

2-4：不同任教年資的國小教師，在工作滿意度各層面與整體工作滿意度上具 有顯著差異。

2-5：不同教育程度的國小教師，在工作滿意度各層面與整體工作滿意度上具 有顯著差異。

2-6：不同職務的國小教師，在工作滿意度各層面與整體工作滿意度上具有顯 著差異。

2-7：不同學校規模的國小教師，在工作滿意度各層面與整體工作滿意度上具 有顯著差異。

2-8：不同學校位置的國小教師，在工作滿意度各層面與整體工作滿意度上具 有顯著差異。

假設三：國小教師工作價值觀與工作滿意度各層面有相關。

第五節 名詞釋義

壹、 國小教師

貳、工作價值觀（Work Values）

本研究所稱之工作價值觀係指個人在工作歷程中，主觀評斷工作事務、行為 和目標的持久性信念與標準；個體據此表現對工作的認知和情感，追求工作的成 就，以滿足內在的需求。

在本研究中，所謂之工作價值觀是依據林玲（2004）所編之「工作價值觀問卷」， 包含的層面有「自我成長」、「自我實現」、「成就聲望」、「人際互動」、「組 織安全」、「經濟報酬」、「健康休閒」等七個向度。依量表所得分數之高低，

來做為判斷教師工作價值觀高低之依據，得分越高，則表示該受試者具有較積極、

正向之工作價值觀；反之，則表示該受試者具有較消極、負向之工作價值觀。

參、工作滿意度（Job Satisfaction）

本研究所稱之工作滿意度係指個人對現任工作本身、週遭環境及工作經驗歷 程的主觀反應與感受，當期望與實際差距越小時，滿意度越高。

在本研究中，所謂之工作滿意度是依據王派土（2003）所編之「工作滿意度 問卷」，所包含的層面有「薪資與福利」、「晉升與進修」、「學校環境」、「工 作本身」、「人際關係」、「行政領導與溝通」、「工作變動性」等七個向度。

依據量表所得分數之高低，來做為判斷教師工作滿意度之依據，得分越高，則表 示該受試者之工作滿意程度越高；反之，則表示該受試者之工作滿意程度越低。

第六節 研究範圍與限制

壹、研究範圍

一、研究地區

本研究以屏東縣、市為研究地區所在，將公立國民小學區分為：都市型、

一般鄉鎮及離島山地型等三類型學校。

二、研究對象

本研究所稱之國小教師，是指任職於屏東縣、市之公立國民小學的具有合 格教師資格的正式教師，含學校行政人員與教師。學校行政人員包括主任及組 長；教師是指普通班和特殊班（包含資源班與啟智班之合格教師）的級任教師、

科任教師。

三、研究內容

本研究乃透過文獻的蒐集與相關資料的閱讀整裡，作為研究的理論基礎，

並採用林玲（2004）所編制之「國民小學教師工作價值觀與專業承諾調查問卷」

的國民小學教師工作價值觀部分問卷，作為調查教師工作價值觀的來源。另以 王派土（2003）所編制之「桃園縣國民小學組織文化與教師工作滿意度相關之研 究」的國民小學教師工作滿意度部分問卷，作為調查教師工作滿意度的來源，

以印證理論。

貳、研究限制

一、研究地區

本研究以屏東縣公立國民小學為研究地區所在，因此研究的結果，無法推論 到屏東縣以外的地區。

二、研究對象

本研究僅以任職於屏東縣、市之公立國民小學的具有合格教師資格的正式教

師為主要研究對象，其結果僅就屏東縣現況做探討，無法推論到屏東縣以外的地 區。

第二章 文獻探討

第一節 教師工作價值觀之意涵及分類

壹、工作價值觀的定義

工作價值觀的緣起，乃是因為西方國家職業選擇的多元化，有些顧問經常會 透過各式各樣的測量工具，協助顧客做職業選擇與決定。Rounds（1990）提出工 作價值觀是個人眾多價值體系中的一部分，是個人在評價工作時所依據的標準。

而多數國外學者將工作價值觀視為個人的偏好，是個人從事職業活動時所要追求 及重視的工作條件，它能夠形成ㄧ股內在動力，成為支持或引導個人在選擇職業 或工作的指標（Nord,Brief,Aticg,&Doherty，1988；Pine&Innis，1987）；另Boyatzis 和Skelly（1991）的研究也發現工作價值觀深受社會、文化、性別、歷史、經濟、

社經地位等之影響（引自陳瑞惠，2002）。

國內學者李美鶯（2004）、劉宣容（2000）分析國內、外學者會影響工作價值 觀的因素，大體上歸為四大來源：

一、文化和社會結構的差異：意即不同的文化型態和社會結構因素，會影響 個人對工作價值觀的重視層面。

二、社會化歷程的不同：指個人在就業前的工作價值觀會影響他的職業選 擇，而就業後的工作經驗又會使個人的工作價值觀產生改變，形成新的 職業價值。

三、家庭因素的影響：個體受到家庭價值觀的塑造、期望，進而影響其工作 價值觀。

四、人格因素的影響：指遺傳因素和心理結構等會影響個體工作價值觀的取 向。

由於不同的學者對工作價值觀有不同的看法，茲列舉國內外學者的看法敘述 如下表2-1：

表 2-1國內外學者對於工作價值觀之定義ㄧ覽表（續下表）

研 究 者 工 作 價 值 觀 定 義

李新鄉 是個人價值系統中的一部分，具有價值體系的一切屬性，是

（2000） 個人在評價工作時所依據的標準，它具有正、負兩種取向；

而且工作價值觀會受社會、文化、經濟、歷史、性別角色、

社經地位及次文化因素之影響而有不同。

吳鐵雄、李坤崇、 個體在從事工作時，據以評斷有關工作事物、行為或目標的 劉佑星、歐慧敏 持久性信念與標準，個體依此表現工作行為、追求工作目標 （1996）

林維哲 個體在社會化之歷程中，所形成對於所從事工作之特質、行

（2004） 為與目標特有之持久性偏好與評斷標準，使其自身得以據之，

表現出工作的行為，以追求工作目標，並滿足其內在需求。

徐承宗 個人在工作的歷程中，對於自身的行為與目標，抱持之特有

（2005） 且持久性的喜好與判斷標準，使其自身據之表現的工作行為 模式，以追求工作成就與目標，並滿足個人內在需求。

張惠英 個人對工作的信念與偏好程度，可導引個人行為動向，造就

（2001） 個人偏好特定行為，並做為選擇工作之指標，它深深影響個 人對工作的知覺與評價。

表 2-1國內外學者對於工作價值觀之定義ㄧ覽表（接上表）

研 究 者 工 作 價 值 觀 定 義

陳瑞惠 個體在工作時所重視的工作條件或結果，就是個人對工作特

（2002） 性重視或偏好的信念與程度，可藉以滿足各層次需求，導引 個人行為動向，並作為選擇工作的指標。

黃文三 個體在社會化過程中從事工作或職業活動時，對於工作的特

（2003） 質、行為與目標，所建立的持久性偏好與評斷標準；而個體 根據本身社會化的經驗與工作上的認知，表現出工作的行 為，以追求工作目標，並滿足個體的需求。

劉宣容 個體受到文化和社會結構、家庭、職業社會化歷程和人格等

（2000） 因素交互影響下，形成個人對工作的一種評價性標準，個人 藉此去考慮其工作的目標、工作行為並評斷工作事物。

鍾佩蓁 個人為了滿足所重視的內在需求，在面對工作的過程中，所

（2004） 做的一種主觀判斷，這種判斷代表了個人的偏好、理念與堅 持，引領了個人行為動向，成了對工作評價的標準。除此之 外，工作價值觀也會隨著個體生活經驗的擴充、週遭環境的 改變、自身能力的增減而不斷蛻變。

Brown 是個人價值系統中之一，經由價值觀可以滿足個人在工作上

（2002） 扮演的角色，例如財務增加、成就感、利他行為、責任等。

Dose 是個人在工作或工作環境中，用來判斷事情的正確與否或者

（1997） 是評估行動或結果偏好的重要性之評價性標準。

Duance 個體對自己在工作中所扮演角色滿意的信念。

（2002）

表 2-1國內外學者對於工作價值觀之定義ㄧ覽表（接上表）

研 究 者 工 作 價 值 觀 定 義

Robbins 是引導人們對工作本身或某一特定工作之實質意義，如經濟

（1991） 報酬、勤勞、忠誠、人際關係、社會地位、自我實現等形成 偏好之認知或意向。

Ros 人們從某種工作中所能取得的終極狀態或行為方式的信念。

（1999）

Schwartz 指人們通過工作達到目標或取得報酬，他們是一般的個體價

（1999） 值觀在職業生活中的表現。

綜上所述，國內外學者對於工作價值觀的看法，可歸納有以下幾個特徵：

一、工作價值觀是一種主觀判斷，驅使個體追求工作目標，並引導個體的行為動 機、方向與表現。

二、個體在評斷工作事務時，工作價值觀是ㄧ個重要的標準。

三、工作價值觀可提供個人內在的需求或需求的表現。

四、工作價值觀是一種信念、具有認知、情感和指導性。

本研究對工作價值觀的定義為：個人在工作歷程中，主觀評斷工作事務、行 為和目標的持久性信念與標準；個體據此表現對工作的認知和情感，追求工作的 成就，以滿足內在的需求。

貳、 工作價值觀的分類

由於各學者對工作價值觀定義不一，基於其對工作價值觀的詮釋，並衡量工 作屬性、研究對象等，而有不同的分類模式，茲敘述如下：

ㄧ、國內學者觀點

（一）王叢桂（1992；1993）將工作價值觀分成目的價值與手段價值，目的價值 指個體工作的目標包括內在酬賞、外在酬賞、集體利益與平安和諧四個向度；手 段價值指為達成目標而重視的價值，包括能力理性、謙和寬容、安分守成、忠信、

務實與清流等六個向度。

（二）吳鐵雄、李坤崇、劉佑星、歐慧敏(1995；1996)曾編製適用大專青年之工 作價值觀量表，其量表分成七個分量表，並將工作價值觀分為二大領域：

1.目的價值：協助受試者了解自己對「工作時能否不斷追求個人自我成長，發 揮個人才能與創造力，提升生活品質，獲得成就感與領導權力，贏得他人 尊重與肯定以達成人生目標」的重視程度。此一領域包含三個分量表：（1）

自 我 成 長 取 向 ，（ 2） 自 我 實 現 取 向 ，（ 3） 尊 嚴 取 向 。

2.工具價值：協助受試者了解自己對「工作時是否能獲得良好的社會互動，擁 有良好的人際關係與穩定的生活，免於工作所衍生的焦慮，服務於組織制 度與環境完善的組織來滿足安全感，及維持生活所需的報酬與休閒活動」

的重視程度。此一領域包含四個分量表：（4）社 會 互 動 取 向 ，（ 5 ） 組 織 安 全 與 經 濟 取 向 ，（ 6 ） 安 定 與 免 於 焦 慮 取 向 ，（ 7 ） 休 閒 健 康 與 交 通 取 向 。

（三）楊妙芬（1997）將工作價值觀分為自主權、學用合一和安定感三個取向。

（四）李冠儀（2000）將工作價值觀分成：

1 . 自 主 創 造 ： 指 教 師 工 作 能 提 供 個 人 獨 立 自 主 、 發 揮 自 我 能 力 及 創 造 力 的 空 間 。

2 . 組 織 安 全 ： 指 組 織 能 提 供 完 善 的 制 度 ， 以 保 障 個 人 的 工 作 機 會 及 生 活 。

3 . 人 際 關 係 ： 指 個 人 能 從 工 作 中 獲 得 良 好 的 社 會 互 動 ， 與 上 司 和 同 事 分 享 喜 怒 哀 樂 以 及 與 他 人 建 立 良 好 的 人 際 關 係 。 4 . 成 就 聲 望 ： 指 個 人 從 工 作 中 能 看 到 具 體 成 果 ， 獲 得 精 神 上 的

滿 足 ， 並 能 提 升 社 會 聲 望 及 贏 得 他 人 尊 重 。

5.物 質 報 酬 ： 指 個 人 能 從 工 作 中 能 獲 得 合 理 的 經 濟 報 酬 。

6 . 健 康 休 閒 ： 指 個 人 在 工 作 中 能 顧 及 身 心 健 康 ， 並 擁 有 充 分 的 休 閒 時 間 。

（五）陳瑞惠（2002）將工作價值觀分為：

1.自主與成長：以自己方式進行工作， 並能不斷獲得新知、發揮創造力以促 進個人發展。

2.成就感：使能看見自己工作的具體表現， 並從中獲得精神滿足。

3.假期：個人在工作中能擁有充份的休閒時間。

4.社會地位：指個人對職位所代表社會意義的看法。

5.安全感：工作沒有被解僱之慮，並能提供個人安全的生活保障。

6.經濟報酬：由工作中可以獲得滿足的物質報酬，以使自己生活舒適。

7.利他：幫助他人及為社會大眾服務的機會。

8.生活方式：能選擇自己生活方式，實現自己的理想。

9.使命感：認為工作深具意義，而自己必須為工作付出心力。

（六）徐承宗（2004）將工作價值觀歸納為經濟報酬、自我成長、自我實現、人 際關係、名望尊嚴、身心健康等六個層面。

二、國外學者觀點

（一）Gomez-mejia（1981）將工作價值觀分為兩類：

1.與任務有觀之價值觀：包含獨立性（independence）、工作挑戰性

（challenge）、能力發揮（ability utiliza-tion）、成就感（achievement）、

與責任（responsibility）等五項。

2 . 與 工 作 條 件 及 內 容 層 面 有 關 的 價 值 ： 包 含 上 司 與 個 人 問 題

（ supervisor-personal problem）、 人 際 關 係 品 質 （ quality of r e l a t i o n s ）、 安 全 感 （ s e c u r i t y ）、 工 作 環 境 的 條 件 （ w o r k

c o n d i t i o n s ）、 工 作 伙 伴 （ c o - w o r k e r s ）、 公 司 政 策 （ c o m p a n y p o l i c y ）、 組 織 （ o rg a n i z a t i o n ） 等 七 項 。

（二）Elizur（1984）對 工 作 價 值 觀 做 結 構 分 析 時， 採 用 了 二 十 一 個 工 作 價 值 項 目 ， 分 別 為 ： 責 任 （ responsibility）、 工 作 安 全 感 （ job

s e c u r i t y ）、 福 利 和 社 會 條 件 （ b e n e f i t s & s o c i a l c o n d i t i o n ）、 受 到 讚 賞

（ recognition for doing a good job）、尊 嚴 － 被 當 人 看（ asteem-that you a r e v a l u e d a s a p e r s o n ）、 在 組 織 中 的 影 響 力 （ i n f l u e n c e i n t h e

o rg a n i z a t i o n ）、 工 作 成 就 （ a c h i e v e m e n t i n w o r k ）、 同 事 關 係

（ co-workers）、 升 遷 （ advancement）、 對 工 作 的 影 響 力 （ infl uence in w o r k ）、 有 意 義 的 工 作 （ t o d o c o m p l e t e a n d m e a n i n g f u l w o r k ）、 與 上 司 關 係（ supervisor ）、 工 作 職 位（ j o b s t a t u s ）、 公 司 形 象（ c o mp a n y ）、

工 作 能 發 揮 所 長 （ use of ability and knowledge in your work）、 有 興 趣 的 工 作 （ job interest）、 獨 立 性 （ independence）、 薪 資 （ pay）、 方 便 的 工 作 時 間 （ convenient hours of work）、 工 作 環 境 （ work

c o n d i t i o n s ）、 對 社 會 的 貢 獻 （ c o n t r i b u t i o n t o s o c i e t y ） 等 二 十 一 項 。 （三）Macnab和Fitzsimmons（1987）探討與工作適應有關的需求，結果測得八 個因素：權威、伙伴、創意、獨立、安全、利他、工作環境、榮耀。

（四）Vaus和McAllister（1991）將工作價值觀區分為「內在價值」、「外在價 值」兩類。

（五）Knoop（1994）將工作價值觀區分為

1.內在與工作有關之價值觀：承擔責任、工作上的成就、工作的影響力、

作有意義的工作、使用自己的能力和知識、對社會有貢獻性，工作帶來的 滿足感。

2.外在與工作有關之價值觀：工作的情況、工作合宜的時數。

3.內在的工作結果之價值觀：自尊、工作地位、工作得到的賞識、組織的 影響力、組織中得到的成就感。

4.外在的工作結果之價值觀：工作的效益、工作的安全性、對薪資的滿意 度。

5.外在的人群相關之價值觀：與上司的關係、與同事的關係、晉升的機會。

綜合國內、外學者觀點，工作價值觀的分類可縱合歸納為三大面向，分別為

「內在價值」、「外在價值」及「附帶價值」。分述如下：

ㄧ、內在價值：包含自主性、自我成長、自我實現、創造發展、獨立性、利他、

責任等。

二、外在價值：包括安全感、經濟報酬、成就聲望、成就感、讚賞等。

三、附帶價值：大致包括了人際關係、工作環境、假期、休閒建康、安適、安定 與免於焦慮等。

第二節 教師工作價值觀之相關研究

影響工作價值觀的因素很多，但是個人背景變項（性別、年齡、婚姻狀況、

教育程度、學歷、年資職務等）與工作環境變項（學校規模、學校所在）是最不 容忽視的，茲將與本研究相關的文獻，做以下之探討：

一、性別

（一）性別沒有影響

張忠祺（1998）以臺南縣、市之公立國民小學教師為研究對象進行調查。其研 究發現：不同性別之教師在工作價值觀各層面無顯著差異。張玉艷（2002）以學士 後國民小學現職教師為對象進行探討，得知：不同性別之學士後教師，在工作價 值觀上未達顯著差異。

賴奇俊（2003）以文獻分析、問卷調查等方法探討國民小學啟智班教師在「工 作價值觀」與「教學效能」二個變項間的關係。其研究結果發現：不同性別的國 民小學啟智班教師在工作價值觀上並無顯著差異。

Mohamed、Arjo 和 Hussin (2000)以汶來中小學教師為對象，顯示性別在工作 價值觀方面並無差異。

（二）性別會造成差異

劉宣容（2000）以問卷調查法，探討桃竹苗四縣市國小教師工作價值觀與參與 學校行政決定之關係，其結果發現：國小教師在九類工作價值觀的重視程度會受 到性別的不同而不同。孫國華（2003）的研究也發現性別對早成年期國小教師的工 作價值觀會造成顯著差異。

另張惠英（2001）的研究顯示，國民小學教師的工作價值觀因不同性別，在教 師工作價值觀總層面及「創新發展」、「人際互動」、「組織安全」的層面上有 顯著差異，女性高於男性。

鍾佩蓁（2004）以雲嘉地區之國小教師為對象，發現不同性別的國小教師在工 作價值觀整體層面及「組織安全」與「安適休閒」二個層面上，女教師也顯著高

於男教師。林維哲（2004）也發現不同性別的國民中學教師，在工作價值觀整體層 面及「安全福利取向」與「人際互動取向」二個層面上，女教師顯著高於男教師。

但陳瑞惠（2003）以中部四縣市（台中市、台中縣、彰化縣及雲林縣）私立高 中教師為研究對象卻發現，在工作價值觀之「假期」及「生活方式」層面上，男 性教師顯著高於女性教師。

林玲（2004）以苗栗縣國小教師為研究對象發現：男性教師比女性教師更重視

「自我成長」、「組織安全」、「健康休閒」之工作價值觀。鄭永祥（2004）的研 究則發現在「整體工作價值觀」及「創新發展」、「人際互動」、「成就聲望」

等部份工作價值觀上，男性教師得分高於女性教師。

綜上所述，大部分的研究顯示出性別對工作價值觀是會造成影響，也就是說，

男、女教師對工作價值觀的感受有不同層面的需求，所以性別與工作價值觀的關 係值得進一步探討。

二、年齡

（一）年齡沒有影響

林維哲（2004）以高雄縣市國民中學教師為研究對象，結果顯示：不同年齡之 國中教師在工作價值觀各層面與整體工作價值觀上並無顯著差異。李春國（2002）

針對基隆市國民中小學教師工作價值觀與需求滿意度之關係進行研究，發現：不 同年齡層的教師在整體「工作價值觀」上未達顯著差異水準，而在「成長與成就」、

「創新與發展」二層面上也沒有顯著差異存在。

董秀珍（2002）以台南市 45 所公立國民小學教師為研究對象，針對國小教師 工作價值觀、角色壓力與工作投入之關係進行研究，其結果為：不同年齡之國小 教師在工作價值觀各層面與整體工作價值觀上並無顯著差異。

（二）年齡會造成差異

羅俊龍（1995）發現不同年齡教師在工作價值觀有顯著差異，年齡 30 歲以下 及 41-50 歲之教師在「對工作的期望與實現」、「整體價值觀」上皆高於 51 歲以 上之教師；30 歲以下的教師在「重視個人的社會地位」的重視程度高於 51 歲以上；

50 歲以下各組的教師在「薪資的態度與受人尊重」的重視程度高於 51 歲以上的教 師之教師；41-50 歲之間的教師在「組織向心力」的重視程度高於 31-40 歲之教師。

魏方亭（2001）以嘉南地區公立國民中學教師為研究對象，其獲致結論發現：

任教 40 歲以下的教師在「成長機會取向」比 41-50 歲的教師重視，31-40 歲的教師 在「自我實現取向」比 41-50 歲的教師較為重視。

張惠英（2001）以高雄市、高雄縣、屏東縣的國民小學教師為研究對象，探討 國民小學教師工作價值觀、工作生活品質與組織承諾的關係。其研究結果發現：

國民小學教師工作價值觀因不同年齡在教師工作價值觀有顯著差異，在工作價值 觀總層面、創新發展、人際互動層面，30 歲以下均高於 31-40 歲、41-50 歲者；在 組織安全層面，30 歲以下高於 41-50 歲者。

賴奇俊（2003）則發現「41-50 歲」的教師在「利他」向度的工作價值觀得分 高於「31-40 歲」。

沈儀方（2003）也發現年輕的新進教師高度重視「成就聲望」與「人際關係」。

鍾佩蓁（2004）認為不同年齡的國小教師在「安適休閒」與「人際互動」二個層面 上，達顯著差異，在「安適休閒」層面上，30 歲以下的教師顯著高於 41-50 歲的教 師；而在「人際互動」層面上，31-40 歲的教師顯著高於 41-50 歲的教師。

徐承宗（2004）以高雄縣、市國小教師為研究對象發現，教師因年齡不同，在

「經濟報酬」和「自我成長」、「自我實現」、「名望尊嚴」等層面、以及整體 工作價值觀層面上呈現U型的現象，「25歲以下」組和「46-55歲」組、「56歲以上」

組的分數最高，而「26-35歲」組、「36-45歲」組則較低。

林月裡（2006）的研究發現「41-50歲」組的教師在領導價值觀層面得分高於

「30歲以下」組教師。

綜上所述，雖然年齡對工作價值觀不一定會造成影響，但是仍有絕大多數數 據顯示，不同年齡階段的教師在工作價值觀的層面表現出不同的重視程度，有的 層面是年長者大於年輕者；有的層面是年輕者大於年長者，可見每一個年齡階段 會因為心理需求層次的滿足與否而對工作價值觀有不同需求。那在每個階段，教

師覺得最重要的工作價值觀是什麼？值得我們進一步探討。

三、婚姻

（一）婚姻狀況沒有影響

林維哲（2004）、黃文三（2003）、黃建安（2004）、賴奇俊（2003）等的研 究都認為婚姻狀況在價值觀及各向度上無顯著差異。

（二）婚姻狀況會造成差異

羅俊龍（1995）其研究發現：已婚、未婚教師在「建立個人的社會地位」、「薪 資的態度與受人尊重」、「組織向心力」構面上有顯著差異。劉宣容（2000）發現 桃竹苗四縣市國小教師對工作價值觀的重視程度，會受婚姻狀況的不同而不同。

李春國（2002）發現：已婚與未婚國中小教師在「創新與發展」的向度得分上有顯 著的差異存在，已婚教師高於未婚教師。

董秀珍（2002）研究結果顯示：已婚教師在「利他的重要性」層面得分高於未 婚教師。而陳瑞惠（2003）也發現：在「自主與成長」、「成就感」、「社會地位」

及「使命感」等層面，已婚者顯著高於未婚者。

但是張惠英（2001）認為：國民小學教師的工作價值觀會因不同婚姻狀況在「創 新發展」、「人際互動」有顯著差異，而且未婚者高於已婚者。

鍾佩蓁（2004）的研究也顯示：不同婚姻狀況的國小教師在工作價值觀「安適 休閒」此一層面上，達顯著差異，未婚教師顯著高於已婚教師。沈儀方（2003）發 現台南縣市、高雄縣市、屏東縣等南部五縣市之國小資源班教師：未婚教師較重 視個人生涯之成長發展。

綜上所述，婚姻狀況對工作價值觀是會造成差異，當然也有部分研究認為沒 有影響，所以有進一步探究的必要。

四、教育程度

（一）教育程度沒有影響

林維哲（2005）以高雄縣市國民中學教師為研究對象、鍾佩蓁（2004）以雲嘉 地區之公立國民小學教師為研究對象、魏方亭（2001）以嘉南地區國中教師為研究

對象、李冠儀（2000）以花蓮地區之國小教師為研究對象、張忠祺（1998）以臺南 縣､市之公立國民小學教師為研究對象、徐善德（1997）以高職教師為研究對象，

皆發現不同教育背景、學歷之教師在工作價值觀各層面無顯著差異。

（二）教育程度會造成差異

李新鄉（2000）研究發現：整體而言，師範校院公、自費生及一般大學教育學 程學生的工作價值觀呈現顯著差異，一般大學教育學程的學生在「自我期許自我 發揮」因素層面上顯著優於師範校院公、自費生。

黃文三（2003）認為不同學歷之中等學校教師無論在教師工作價值觀總構面抑 或各分構面 上，均呈現出學歷愈高之教師，其工作價值觀亦愈高之情形。

而李春國（2002）也發現基隆市國民中、小學教師，不同學歷的教師在整體工 作價值觀上已達顯著差異水準：「碩士組」的得分情形優於「大學組」，「大學 組」的得分情形優於「高中組」、「高中組」的得分情形優於「專科組」，另外

「不同學歷」之國民中小學教師在工作價值觀之「創新與發展」層面上有顯著差 異，碩士組高於高中組，高中組高於大學組，大學組高於專科組。

綜上所述，學歷對工作價值觀會造成部分差異，雖然也有研究認為沒有影響，

但是認為會造成影響仍佔大多數，所以有進一步探究的必要。

五、服務年資

（一）年資沒有影響

研究結果顯示：不同服務年資之國中、小教師在工作價值觀各層面與整體工 作價值觀上並無顯著差異（李春國，2002；李冠儀，2000；林維哲，2004；黃文三，

2003；黃建安，2004；鍾佩蓁，2004）。

（二）年資會造成差異

馬榮哲（2003）研究結果顯示：不同服務年資之國小教師在工作價值觀各面向 上的重視程度有顯著差異。張玉艷（2002）的研究發現，不同服務年資之學士後教 師，在工作價值觀上有顯著差異，其中以年資愈長教師之工作價值觀得分最高。

董秀珍（2002）也發現不同服務年資的教師，在「利他的重要性」、「名望的

重要性」層面有顯著差異。服務年資在 20 年以上之教師越重視此二層面之價值觀。

張惠英（2001）認為國民小學教師的工作價值觀，因不同任教年資在教師工作 價值觀有顯著差異，在工作價值觀總層面，任教 5 年以下高於 6-10 年、21 年以上 者；在創新發展、人際互動層面，任教 5 年以下者高於其他各組；在組織安全層 面，任教 5 年以下、11-20 年高於 21 年以上者；在成就聲望無顯著差異。

林保豐（2002）發現不同年資的教師在工作價值觀整體層面及各分層面均具有 顯著差異，在整體上，服務 5 年以下的教師高於服務 6-15 年與 16 年以上的教師。

魏方亭（2001）認為服務 6-10 年的國中教師對教師工作的「成長機會取向」層面 上，顯著高於年資在 16 年以上的教師。

綜上所述，教師由於服務年資的不同，對工作價值觀會造成部分差異，雖然 也有部分研究認為沒有影響，但是隨著工作年資增長、經驗的累積，對工作的期 許與熱忱是否會有改變？仍有待更多研究來驗證。

六、兼任職務

（一）兼任職務沒有影響

林維哲（2004）、黃文三（2003）以國中教師為研究對象，張忠祺（1998）、

鍾佩蓁（2004）、賴奇俊（2003）以國小教師為研究對象，皆發現國中、小教師在 工作價值觀的分層面或整體層面上不會因擔任職務的不同而有所差異

（二）兼任職務會造成差異

楊妙芬（1997）發現：國小裡擔任主任與組長的教師，整體工作價值觀高於只 擔任一般行政工作的教師，而主任也高於無行政工作的教師。李冠儀（2000）也發 現：國小教師對工作價值觀的重視程度會因擔任職務的不同而有所差異，在「人 際關係」層面上，級任與兼行政教師重視程度高於科任教師。

張惠英（2001）發現：國民小學教師工作價值觀因不同職務在「組織安全」層 面上有顯著差異，級任教師高於教師兼主任。張玉艷（2002）擔任不同職務之學士 後教師，在工作價值觀上有顯著差異，其中以教師兼主任組長教師之工作價值觀 得分最高。

陳瑞惠（2003）發現私立高中教師：「自主與成長」、「成就感」、「假期」、

「社會地位」、「利他」、「生活方式」及「使命感」等層面，不同職務是有顯 著差異的。

綜上所述，教師由於擔任角色的不同，對工作價值觀仍是會造成部分差異，

雖然也有部分研究認為沒有影響，但是似乎扮演的角色越多種，教師對秉持的工 作價值觀也會有不同修正，所以有進一步探究的必要。

七、學校規模

（一）學校規模沒有影響

張忠祺（1998）、黃文三（2003）、黃建安（2004）、賴奇俊（2003）、魏方 亭（2001）、鍾佩蓁（2004）等研究結果皆顯示：國中、小教師在工作價值觀的分 層面或整體層面上不會因學校規模的不同而有所差異。

（二）學校規模會造成差異

馬榮哲（2003）和孫國華（2003）研究發現不同學校班級數之國小教師在工作 價值觀各面向上的重視程度有顯著差異。林維哲（2004）的研究結果顯示：在「成 長發展取向」層面上是「49-72 班」組高於「25-48 班」組，在「人際互動取向」層 面上是「73 班以上」組高於「24 班以下」組。

李冠儀（2000）其研究結果發現：「物質報酬」層面上，服務於學校規模 25 班以上者重視程度高於服務於 12 班以下者。

綜上所述，學校規模的不同，對教師工作價值觀的影響較小，但是部份研究 也顯示，班級數越多的學校，教師在「人際互動」與「物質報酬」層面上的重視 似乎更高。所以，學校規模對教師工作價值觀究竟有無影響，仍有待更多研究來 驗證。

八、學校所在地區

（一）學校所在地區沒有影響

李冠儀（2000）、張惠英（2001）、鍾佩蓁（2004）等的研究結果顯示：國小 教師在工作價值觀的分層面或整體層面上不會因學校所在地區的不同而有所異。

（二）學校所在地區會造成差異

黃文三（2003）、楊妙芬（1997）、劉宣容（2000）等研究結果：國中、小教 師對工作價值觀的重視程度會受服務地區的不同而不同。黃建安（2004）發現任教 於高雄市之國小兼組長教師比在高雄縣之兼組長教師更重視「安全感」、「人際 關係」及整體工作價值觀。

歸結上述相關研究，國小教師的工作價值觀是否因學校所在地區之不同而造 成差異，仍有待進一步的研究。

綜合相關文獻可發現，個人背景變項（性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、

學歷、年資職務等）與工作環境變項（學校規模、學校所在）中，性別、年齡、

婚姻狀況、教育程度、學歷、年資職務、學校規模、學校所在地與工作價值觀的 關係，有正、負、無相關等等不同看法，尚無明確定論，所以，現今國小教師對 工作價值觀究竟抱持著怎樣的態度，值得再進一步探討。

第三節 工作滿意度之意涵與理論

壹、工作滿意度的定義

ㄧ、工作滿意度的定義

從Hoppock（1935）提出「工作滿意」的概念後。在「工作滿意」的研究就如 雨後春筍般發展，再加上「滿意」的研究範圍廣闊，諸如：休閒、生活、婚姻、

家庭、工作環境和社會環境等皆可探討，而在教師工作滿意度方面的研究也不少，

所以也就出現各種不同的定義，茲整理一些學者的觀點如下表2-2：

表 2-2國內外學者對於工作滿意度之定義ㄧ覽表（續下表）

研 究 者 工 作 滿 意 度 的 定 義

李菊 教師對教學相關層面所具有的一種積極情意取向的程度，包

（2005） 含對專業與溝通、報酬與環境、支援與決策及福利與進修等 四個層面的滿意。

徐承宗 對個人在教學工作本身的負荷量、工作的成就感、週遭環境

（2004） 設備的支援情形、人際關係的互動及校長領導等層面所抱持 的主觀知覺、感受、態度或情義性反應之整合。

許士軍 工作者對於其工作及工作相關因素所擁有的感受或情意的反

（1994） 應。而這種感受或滿足的大小，係取決於工作者在特定的工 作環境中所實際獲得的價值，與其所預期應獲得價值之差 距。差距愈小，則反應愈良好，或滿足程度愈高；反之，則 反應愈不利，或滿意程度愈低。

張春興 指個人或多數員工對其所任工作感到的滿意程度。工作滿意

（1992） 和以下因素有關：薪水高低、加薪方式、工作時間、工作地 點、工作性質、升遷機會、人際關係和管理方式等。

黃金茂 國小教師對目前工作所具有的一種積極性參與程度，此程度

（2004） 具有積極情意的傾向時則稱為「滿意」，若為消極的傾向時 則稱為「不滿意」。

表 2-2國內外學者對於工作滿意度之定義ㄧ覽表（接上表）

研 究 者 工 作 滿 意 度 的 定 義

謝金青 指工作者對其工作、工作過程或工作結果整體的一種主觀的

（1992） 價值判斷，是屬於情意、態度或感覺的反應。而其感到滿意 與否，乃取決於工作者在特定的工作環境中因工作實際獲得 之價值與預期應得價值之差距。此差距愈小，滿意程度則愈 高；反之，滿意程度則愈低。

藍瑞霓 對目前教學工作，所具有的一種積極參與程度。

（1998）

Ccciey與Yovanoff 對工作各層面所抱持的一種特殊性情感。

（1996）

Elizabeth與 工作滿意除了與薪資、職位高低、工作環境有關之外研究者 Adelina 另外發現－利他行為，從事慈善事務也與工作滿意有相關。

（2006）

Gary Dessler 個人健康、安全、成長、關係、自尊等需求，從工作中或工 （1994） 作結果所獲得滿的程度。

Howard, Jinyan 工作滿意是工作者在人際關係、工作表現、升遷制度上的與 Kristopher 感受。

（2006）

Louis與Claude 工作滿意指工作者對其過去到現在的工作經驗、薪資報酬，

（2004） 所表現出的懊悔或是高興的感覺。

Robbins 工作滿意也可視為個人對工作所抱持的一般性態度。員工的

（1996） 工作滿足高，則表示對他的工作抱持著正面的態度；反之，

則表示員工對工作不滿，有著負面的態度。

綜上所述，學者所定義的工作滿意度，其層面約有工作報酬、工作環境、工 作本身、工作團體、工作性質、工作健康方面、工作的成長、工作的被人尊敬、

人際關係等等面向。所以，本研究將工作滿意度定義為：個人對現任工作本身、

週遭環境及工作經驗歷程的主觀反應與感受，當期望與實際差距越小時，滿意度 越高。

貳、 工作滿意度的理論

由於各學派對工作滿意度的研究角度不同，所以對工作滿意度的看法也不盡 相同。Campbell等人（1970）認為工作滿意度的理論可以分為內容理論和過程理論 二大類。內容理論主要研究個人內在或環境中的激勵因素，主張激勵的分析應集 中於引起個人活動，諸如：Maslow的需求層次論、Alderfer的生存、關係與成長（ERG 理論）、Herzberg的激勵保健理論。過程理論則著重在探討員工心理滿意之引發、

持續與停止的過程，較強調工作滿意來自個人主觀判斷行為是否能獲得合理滿意 的酬賞。諸如：Vroom的期望理論、Porter的差距理論、Adams的公平理論和 Wernimont的系統理論等。

茲將學者所發展之工作滿意之理論列述如下：

ㄧ、Maslow 的需求層次理論（Need Hierarcny Theory）

需求層次論是由心理學家Maslow（ 1970）提出。在一般心理學上，常被用來 解釋行為的問題。他認為人類的行為是因為需求而產生動機，因動機而產生行為。

他將人類的多種需求按其性質，由低而高共分為七個層次，各層次需求對個體行 為所發生的作用分別是：生理的需求（Physiological Need）、安全的需求（Safety Need）、隸屬與愛的需求（Belongingnessand Love Need）、自尊的需求（Self-Esteem Need）、知的需求（Need to know）、美的需求（Aesthetic Need）、自我實 現的需求（Self－Actualization Need）（張春興，1994）。

依Maslow需求層次論的解釋：各層次之間不但有高低之分，而且有前後的順 序之別，而且當較低層次的需求漸漸獲得滿足時，較高層次的需求，才會出現。

較低層次的前四層稱為基本需求，較高的後三層稱為成長的需求。分別說明如下：

（一）生理的需求（Physiological Need）：指維持生存及延續種族的需求；諸 如餓欲食、渴欲飲、倦欲眠、及解除或迴避痛苦的需求。

（二）安全的需求（ Safety Need）：即希求受保護與免於遭威脅；諸如困難 求救於人、危險求人保護、職業希求保障、病痛希求於衣治等，目的在 於保障個體生存的安全需求。

（三）隸屬與愛的需求（belongingness and Love Need）：指被人接納、愛護、

關注、鼓勵及支持等。

（四）自尊的需求（Self- Esteem Need）：對於自我的期許、別人的尊重、以及 發展自信、聲譽的需要。主要源自於人際關係的心理需求，表現出積極 的自我形象、地位、成就，及別人的稱讚、認可、關懷、尊重。

（五）知的需求（ Need to know）：個體對己、事、物變化中所不理解者，希 望理解的需求；諸如：探索、試驗、操弄、閱讀、詢問等皆是。

（六）美的需求（ Aesthetic Need）： 對美好事物欣賞的需求；諸如希望事物 有秩序、有結構、順自然、循真理等心理需求。

（七）自我實現的需求（ Self--Actualization Need）：指在精神上臻於真善美；

及個人所有理想全部實現得需求。在需要層次中，屬於最高層。

二、Aaams 的公平理論（Equity Theory）

Adams（1963）提出公平理論，他認為工作者對工作的滿意程度取決於「個人 付出與報酬間的平衡」知覺。報酬被視為滿意判斷的重要因素，如果工作者知覺 到公平，則感到滿意，否則將感到不滿意。此理論包含三個變項：

（一）投入：指個人投入工作的勞力、精神、時間、技能、、、等。

（二）產出：因投入工作後所得到的薪資、福利、升遷、獎勵或讚美..等報酬。

（三）比較：個人投入工作與所得報酬之間的比較或和他人做比較。

根據公平理論得知當人們感到不公平時，可能會產生以下反應來平衡認知：

1.改變投入。 2.改變產出。3.改變自己的認知。4.改變對別人的認知。 5.改變比較 對象。6.改變目前的工作或離職。換句話說，當個體感到不公平時，會採取改變付 出、調整對自己的認知、扭曲對他人的認知、改變參照對象以及改變目前工作等

措施，以求取平衡。

三、Vroom 期望理論（Valence-Instrumentality-Expectancy）

期望理論又稱為「誘力、工具價值、期望理論」，是1964年由Vroom提出。Vroom 認為人們努力在工作上求表現，常會預期得到某種回饋或獎賞，當預期的回饋未 能適時出現時，就會影響到再努力的動機。因此，動機可說是刺激一個人努力的 力量，除了努力還必須加上個人的才能，以達到特定的工作表現，並且得到適當 的結果與酬賞，進而維持努力的動機，形成一良性循環。動機、努力、力量、才 能、工作表現、結果與酬賞是組成期望理論的基本要素。

期望理論主要是建立在三個基本概念上：

（一）.期望（Expectancy）：是對行動產生特定結果之可能性看法，亦即對行 動與結果之關係知覺亦是指個人努力會獲得成功的信念。

（二）誘力（Valence）：指報酬對個人吸引力程度的大小，亦是指個人對事物 的情意取向、或個人對事物的感覺和態度。

（三）工具價值（instrumentality）：指直接結果能導致或避免另一種結果的實 用程度。（王博弘，1998；梅媛媛，民 1995）。

四、Herzberg 的激勵保健理論（Motivation-Hyqiene）

又稱為「雙因子理論」（Two-factors Theory），是Herzberg在1966年提出。他 認為工作滿意和工作不滿意是由兩組因素所控制的，偏內的稱之為內在因素，包 括成就感、認可、工作本身、成長、責任、升遷、受賞識等，又稱之為激勵因素

（motivators）；而影響工作不滿意的因素較為偏外，稱之為外在因素，包括工作 環境、職位、安全、領導、視導、薪資福利、人際關係等因素，又稱為保健因素

（Hyqiene factors）。當激勵因素存在適當或呈正面時，就會激起員工滿意感。反 之，並不會導致不滿意，而只是使人無法獲得工作滿意。當保健因素不存在、不 適當或呈現負面時，就會導致不滿意。反之，則不一定會引起工作滿足感（王博 弘，1998）。