第六章 結論與建議
本研究指在探究國中輔導人員角色壓力、輔導自我效能與職業倦怠之 相關，以台北縣市、桃園縣之國中輔導人員共 366 人為研究對象，利用問 卷調查法進行資料蒐集，所使用之研究工具為「輔導人員工作感受調查量 表」。調查結果分別以內部一致性分析、因素分析、單因子變異數分析、
事後比較、單因子多變量變異數分析以及典型相關分析等統計方法進行處 理。之後，根據研究結果提出建議以做為國中輔導人員、學校單位、教育 行政機關、師資培育機構對學校輔導工作推行之改進方向，並於最後提出 未來研究之建議。本章分成二節，第一節為本研究之發現，第二節為建議。
第一節 結 論
綜合文獻探討與研究分析結果，並根據研究目的與研究問題，將本研 究之結論呈現如下：
壹、不同背景變項之國中輔導人員在角色壓力之差異情形
一、就年齡而言：年齡在「21-30歲」的輔導人員在「角色壓力整體層面」、
「角色（質）過度負荷」、「角色衝突分層面」、「角色模糊分層面」
上的得分皆顯著高於「41歲以上」之輔導人員。而「31-40歲」的輔導 人員在「角色壓力整體」與「角色模糊」上高於「41歲以上」之輔導 人員。
二、就婚姻而言：「未婚」輔導人員在「角色壓力整體」、「角色衝突」、
「角色模糊」感受到的壓力高於「已婚」輔導人員。
三、就擔任職務而言：「輔導組長」之職務在「角色壓力整體」、「角色（量）
（質）負荷」、「角色模糊」得分最高。而「輔導主任」所承受之角色 壓力最低。
四、就教育背景而言：不同教育背景之國中輔導人員其角色壓力有顯著差 異。然而，因透過事後比較發現各層面之F值並未達.0125之顯著差異，
尚無法比較出哪一組教育背景在角色壓力各層面的差異。
五、就輔導工作年資而言：輔導工作年資在「11年以上」之輔導人員在「角 色壓力整體」得分低於其他年資之輔導人員。而輔導工作年資在「3 年以下」與「3-5年」之輔導人員在「角色(質)過度負荷」上高於「11
年以上」之輔導人員。
六、就性別、學歷及學校規模而言：國中輔導人員在角色壓力上均未有顯 著的差異存在。
貳、不同背景變項國中輔導人員在輔導自我效能之差異情形
一、就性別而言：「男性」輔導人員在「輔導自我效能整體」和「輔導工 作推行效能」之得分高於「女性」輔導人員。
二、就年齡而言：年齡在「41歲以上」之輔導人員在「輔導自我效能整體 層面」、「技巧與歷程效能」、「人際關係效能」及「輔導工作推行 效能」上的得分皆顯著高於「22-30歲」的輔導人員。
三、就婚姻而言：「已婚」輔導人員在「輔導自我效能整體層面」、「諮 商技巧與歷程效能」、「人際關係效能」、及「輔導工作推行效能」
高於「未婚」輔導人員。
四、就學歷而言：在「輔導工作推行之效能」上，「碩博士」學歷之輔導 人員高於「學士」學歷的輔導人員。
五、就教育背景而言：在「諮商技巧與歷程效能」上，「非相關科系」之 輔導人員得分最低；在「自我覺察效能」上，「本科系」高於「非相 關科系」之輔導人員；在「輔導工作推行效能」與「人際關係效能」
上，「輔研所四十學分班」之得分高於「本科系」之輔導人員。
六、就擔任職務而言：「輔導主任」之職務在「輔導自我效能整體」及四 個分量表上之得分最高，尤其在「輔導工作之推行效能」上得分更是 高於其他四種職務之輔導人員。而「資料組長」在「諮商技巧與歷程 效能」、「人際關係效能」、「輔導工作推行效能」之得分都是最低。
七、就輔導工作年資而言：輔導工作年資在「11年以上」之輔導人員在「輔 導自我效能整體」與「諮商技巧與歷程效能」得分高於「3年以下」
之輔導人員。
八、就學校規模而言：不同學校規模之國中輔導人員其輔導自我效能有顯 著差異。然而，因透過事後比較發現各層面之F值並未達.01之顯著差 異，尚無法比較出哪一組學校規模在輔導自我效能各層面的差異。
參、不同背景變項之國中輔導人員在職業倦怠之差異情形
一、就年齡而言：年齡「23-30歲」的輔導人員在「職業倦怠整體層面」、
「工作情緒」、「工作投入」上的得分顯著高於「33-40歲」，且「33-40 歲」之輔導人員得分也高於「41歲以上」之輔導人員。「23-30歲」的 輔導人員在「工作價值」與「工作表現」之倦怠上高於「33-40歲」與
「41歲以上」之輔導人員。
二、就婚姻而言：「未婚」輔導人員在「職業倦怠整體」及四個分層面之 倦怠感高於「已婚」輔導人員。
三、就擔任職務而言：「輔導主任」之職務在「職業倦怠整體」及各層面 所承受之職業倦怠最低。輔導組長在「工作情緒」的倦怠感受較高，
而資料組長在「工作價值」與「工作表現」上之倦怠感受較高
四、就教育背景而言：「本科系」之輔導人員在「工作情緒」與「工作投 入」的得分高於「輔研所40學分班」與「非相關科系」。
五、就輔導工作年資而言：不同輔導工作年資之國中輔導人員其職業倦怠 有顯著差異。然而，因透過事後比較發現各層面之F值並未達.0125之 顯著差異，尚無法比較出哪一組輔導工作年資在職業倦怠各層面的差 異。
六、就性別、學歷及學校規模而言：國中輔導人員在職業倦怠上都未有顯 著差異存在。
肆、國中輔導人員角色壓力與輔導自我效能有兩組典型相關
一、第一組典型相關結果發現，國中輔導人員感受到較高的「角色（質）
過度負荷」、「角色衝突」與「角色模糊」者，不容易展現輔導自我效 能。
二、第二組典型相關結果發現，國中輔導人員感受到較高「角色(量)過度 負荷」與「角色衝突」者，不容易展現「人際關係效能」。
伍、國中輔導人員角色壓力與職業倦怠有兩組典型相關
一、第一組典型相關結果發現，國中輔導人員之角色壓力與職業倦怠之間 有正相關存在。當國中輔導人員感受到的「角色壓力」愈高時，則容 易產生「職業倦怠感」之情形。
二、第二組典型相關結果發現，當國中輔導人員知覺到「角色（量）過度 負荷」愈高時，在「工作表現」上出現倦怠感的情況則愈低。
陸、國中輔導人員輔導自我效能與職業倦怠有兩組典型相關
一、第一組典型相關結果發現，國中輔導人員之輔導自我效能與職業倦怠 之間有負面相關存在。擁有較高「輔導自我效能」之輔導人員，不容 易產生「職業倦怠感」之現象。
二、第二組典型相關結果發現，國中輔導人員之「自我覺察效能」、「輔導 工作助益效能」愈高，而「人際關係效能」愈低者，其在「工作價值」
之倦怠感也愈低。
第二節 研究限制與建議
壹、研究限制
一、就研究內容而言，本研究內容在探討國民中輔導人員在角色壓力的表 現、輔導自我效能與職業倦怠之情形，受限於研究之人力、時間，而 其他專業角色認同過程的發展與職業倦怠發展的歷程未加以探討，是 不足之處。
二、就研究對象而言，只研究台北縣市、桃園縣都會地區之輔導人員進行 研究。其他縣市可能因教育經費編製不足而造成輔導工作之實施城鄉 差距情形，因此在推論上會有所限制與留意。
三、依「國民小學與國民中學班級編制及教職員員額編制標準」之規定，
國民中學每十五班要有一名輔導教師，然而國中實際現況與此規定仍 有落差；且在有些學校輔導工作並不被落實，導致分配在輔導處室的 教師、從事輔導行政工作的教師、或擔任輔導活動科的教師，並不具 專業輔導教師資格，而有些分配在輔導室的教師、擔任輔導活動科的 教師、或具專業輔導教師資格的教師，在行政上並不從事輔導相關工 作，加上目前國中已實施九年一貫課程，輔導活動融入綜合活動領域 當中，這些因素都使輔導教師的界定更為不易，增加研究者在進行取 樣時的難度，故研究結果的解釋與推論上必須謹慎。
四、就研究方法而言，本研究是各變項的測量是採用問卷調查為主，由於 大部分藉由自陳量表「國中輔導人員工作狀況調查表」的填答為依 據，填答過程可能受限於社會期許等相關因素，尚不能完全掌握受試 者之心理狀態，故有填答不實之虞，故研究結果必有誤差存在。
五、本研究因時間與人力、資源有限，以及取樣對象上之不易，在研究工 具上之因素分析仍根據正式問卷回收後進行分析，而未按照一般問卷 之程序分析，此為本研究之限制。
貳、研究建議
本研究依據研究結果、主要研究發現與結論，提出下列建議，以供國 中輔導人員、學校單位與教育主管機關、及師資培育機構對學校輔導工作 推行改進之參考，並於最後提出未來研究之建議。
一、對國中輔導人員之建議
（一）了解系統生態，主動界定與澄清角色定位
本研究發現年資輕、剛進入學校工作且擔任行政工作之輔導人員其所 承受之角色壓力與職業倦怠感是較大的。輔導人員剛進入一個新的學校體 系，若不了解學校的生態、背景與學校師生的需求，亦無法清楚自己的角 色定位與工作權責時，則容易受他人的影響，被他人的決策所左右，而無 法發揮專業效能，有效推動輔導工作，並從中得到成就感，最後終將導致 職業倦怠。因此，輔導人員必須對學校系統的運作方式以及服務對象的期 待、需求有所了解，主動突破現有的困境，並界定自己角色定位，釐清在 這個角色上擁有多少權限以及所賦予之責任。進一步瞭解自己「能」與「不 能」的限制，才能發揮專業之效能，引導他人建立適當的期待。
（二）專業能力之訓練，接受繼續教育
從本研究中亦可發現，當輔導人員的專業能力不足，不僅會影響專業 自我效能低落，亦較容易產生職業倦怠。輔導工作隨著不同時代的變動而 所遇到不同的個案問題及困擾。因此，輔導人員應時時覺察自我的狀況，
持續不斷地接受專業知能訓練，加強自己專業能力與成長，才足以應付多 元變動的社會現象。國外的研究亦指出接受專業訓練有助提昇輔導自我效 能（Daniels & Larson, 2001；Larson et al., 1992；Al-Darmaki, 2005），透過 角色扮演、示範、回饋均可以減少焦慮，並增加輔導人員的專業表現。由 此可知，專業能力的訓練對輔導人員之重要性。
（三）學校系統中人際關係之維繫
從本研究中可發現，輔導人員在學校系統中之人際效能愈高，將感受 較少工作負荷量及角色衝突所帶來之壓力，也愈不容易產生職業倦怠之現 象。因此，輔導人員在學校中與他人的人際關係愈好，受到較多的支持與 鼓勵，往往能減輕角色壓力，與降低職業倦怠現象之產生。輔導人員在學 校系統中可以主動地建立良好的人際關係與公共形象，利用平時與導師、
家長、學生的接觸中，讓他人對輔導工作有更多的了解與引導建立適當的 期待。同時，也透過平時的人際互動與往來時，傳達他人可以如何利用這 樣的資源。此外，輔導人員亦可善用專業知識與各種輔導介入的相關訊 息，提供專業的諮詢(consultation）以協助家長、教師共同達到輔導工作的
目的，「諮詢」的角色與功能便成為學校輔導教師必備的第二種能力(蕭文，
1999)。
（四）諮商歷程中的自我覺察與自我認同
在本研究中發現，當輔導人員對自己的工作不斷地進行反思與自我檢 討，釐清自己的期待與價值觀，肯定輔導工作之意義，如此才是輔導人員 獲得工作價值感之來源。這樣的價值感進一步也帶動輔導人員更多的投 入，以及對輔導工作有更多的認同與肯定。故輔導人員平時應對自己及輔 導工作隨時保持覺察與反思，並持正向、認同的態度，如此將會影響自己 如何看待這份工作，而不容易產生職業倦怠。
二、對學校單位與教育主管機關之建議 (一)加強輔導工作的經驗交流與傳承
本研究發現輔導主任、擔任輔導工作年資愈久之輔導人員其輔導自我 效能得分較高，角色壓力較小，且較不容易產生職業倦怠之現象。所以，
經驗的傳承及相關經驗的累積就顯得格外地重要。對於新進的輔導人員來 說，除了本身自己在專業能力的訓練足夠外，學校亦可以協助其對學校工 作場域的熟悉與認識，減少自我探索所帶來之錯誤及挫折經驗而減低其自 信。此外，另一個容易感受到職業倦怠之時間點為工作進入約十年左右之 輔導人員，因此，資深的輔導人員可以主動協助新進輔導人員，彼此之間 的交流與分享有助於輔導工作之推展與成長外，學校單位亦可多加關注與 支持持續在輔導工作崗位上付出之輔導人員，避免將其對輔導工作之熱誠 消耗怠盡。
(二)加強學校對輔導工作的支持
從研究中可發現學校輔導人員之人際關係效能高，其角色衝突與角色 量的過度負荷則較低。可見學校場域人際的支持是可增加輔導人員在面臨 困境或職業倦怠中可以產生較大的力量，也讓輔導人員能感受到自己付出 的心力是得到回饋。因此，學校行政單位及主管若能對輔導工作持正面、
肯定的態度，也鼓勵輔導人員在推行輔導工作的用心與堅持，並積極帶動 學校團隊合作的氣氛，如此亦會影響全校師生、行政人員、家長對輔導的 功能與成效肯定與信任。
(三)建立與提供長期穩定的督導制度與在職訓練
本研究發現輔導人員的專業自我效能愈高，較能抵抗角色壓力、亦較 不容易產生職業倦怠之現象。因此學校輔導處(室)或彼此相鄰學校輔導人 員可以透過定期召開同儕督導會議及個案研討會，讓輔導人員能彼此經驗 交流、相互督導，以增進專業知能，有效處理學生之問題困擾。同時，亦 建議可調查學校教師之輔導專業需求，針對其最感專業不足的部分，透過 研習活動聘請校外專家學者到校給予指導與協助，並給予定期舉行輔導人 員專業知能研習，一方面提昇輔導人員之專業效能，一方面更可增進輔導 人員之彼此的支持，以應付目前多變之專業議題。
三、對師資培育機構之建議
(一)對輔導工作環境實況的了解與合作
本研究發現年齡輕、年資少的輔導人員其所承受的角色壓力、職業倦 怠較高，故輔導人員的養成教育變得格外重要。建議輔導人員師資培育機 構在養成訓練過程中，若能幫助準輔導人員充分認識其未來工作之環境可 能面臨的狀況與問題外，亦協助了解工作職場上輔導人員可能扮演之多重 角色與工作性質，如此一來，便能逐漸引導準輔導人員發展其自我角色認 同，以利其正式成為學校輔導人員後，能夠減少經歷角色壓力的挫折感而 提早經驗職業倦怠之歷程。
(二)加強未來輔導人員之輔導自我效能之提昇
本研究發現輔導人員之輔導自我效能的愈高，有助其面對角色壓力與 職業倦怠之現象。因此，學校養成教育除了加強諮商輔導的理論基礎與輔 導工作之實務經驗外，應格外重視輔導人員本身與人相處的技能與自身覺 察、反思之功課。理論的基礎與實務經驗固然對學校輔導工作來說是不可 或缺之一環，如何將輔導工作做好並不能只靠著個人之能力與經驗就足以 發揮。輔導工作就如同一棵大樹，理論與實務經驗就如同樹根，向下扎根 扎得愈深，是足以穩固輔導工作之信念與基礎，但也需要其他的枝葉將輔 導工作擴展開來。學校是一個系統，如何在這個系統中將所學的知識加以 運用與推廣開來，則需要懂得系統中人與人之間的互動關係與團體合作。
故輔導人員與人溝通協調之能力、與家長、同事諮詢的能力以及從做中 學、自我反省之能力就顯得重要，兩者相得益彰，更能將學校輔導工作推
得更廣。
四、未來研究之建議 (一)研究對象方面
本研究取樣僅以北部三縣市公立國民中學輔導人員為對象，未包括其 它縣市及其它學校層級，故結果不宜推論到全國國民中學或各級學校。未 來研究，可以將對象擴及全國各國民中學，使研究結果能推論於全國，並 可將對象擴及各級學校的輔導人員，以比較的其間差異。
(二)研究內容方面
本研究以實徵研究中的問卷調查法為主，其結果難免受限於受試者的 認知程度、社會文化期待、填答真實性所影響，在本研究中未能回答國中 輔導人員之角色壓力之形成、產生職業倦怠之歷程、以及輔導自我效能之 發揮等質性研究較能回答的問題。然研究者相信這些問題的深入探討，輔 以質性研究，將有助國中輔導人員找到解決角色困境、職業倦怠之可行策 略，提昇輔導自我效能之可能性，使研究結果更為周詳。
(三)研究變項方面
本研究只用典型相關瞭解變項間相關的程度與結構組型，不宜作因果 推論。另外，最近有研究顯示輔導自我效能是角色壓力和職業倦怠之中介 變項(Perrewé ,2002) ，建議未來可針對「角色壓力」、「職業倦怠」、「輔 導自我效能」這些變項間的關係，以線性結構模式（LISREL）驗證其因果 關係，並瞭解這些變項間的影響路徑。
此外，國外許多針對輔導自我效能與人格特質(焦慮、自我發展…等)、
或與諮商員的表現、養成、督導有關之主題（Al-Darmaki, 2005；Urbani et al., 2002）。因此，亦可針對目前接受訓練之準輔導人員進行相關之研究，
以了解對輔導自我效能有進一步之了解。
有研究也指出自我發展(ego development)與職業倦怠有關(Lambie, 2002) ， 且 自 我 發 展 與 輔 導 人 員 之 輔 導 自 我 效 能 亦 有 關 係 (Urbani et al.,2002）。故可以發現輔導人員自我發展的程度，與職業倦怠及輔導自我 效能有關係。所以，未來可以同時研究自我發展程度與輔導自我效能、職 業倦怠之影響，加入輔導人員「自我發展程度」讓我們更瞭解輔導自我效
能、職業倦怠之全貌。
最後，職業倦怠的歷程是隨著時間而發展之狀態(引自Peiró，2001)。
故建議未來的研究可透過縱貫性的研究，針對輔導人員不同時期來觀察期 職業倦怠之變化；亦可透過深入訪談數位學校資深輔導人員，瞭解其一路 走來如何因應角色壓力，如何發展專業角色認定，進一步發揮其輔導自我 效能之歷程研究。
