績效回饋環境對員工自發性工作行為之影響---負向情緒的調節效果

行政院國家科學委員會專題研究計畫 成果報告

績效回饋環境對員工自發性工作行為之影響-負向情緒的調 節效果

研究成果報告(精簡版)

計 畫 類 別 ： 個別型

計 畫 編 號 ： NSC 97-2410-H-011-002-

執 行 期 間 ： 97 年 08 月 01 日至 98 年 07 月 31 日 執 行 單 位 ： 國立臺灣科技大學企業管理系

計 畫 主 持 人 ： 邱淑芬

計畫參與人員： 碩士班研究生-兼任助理人員：陳彥宇 碩士班研究生-兼任助理人員：連小雅 碩士班研究生-兼任助理人員：嚴婉茹

處 理 方 式 ： 本計畫涉及專利或其他智慧財產權，2 年後可公開查詢

中 華 民 國 98 年 12 月 09 日

行政院國家科學委員會補助專題研究計畫  成 果 報 告

□期中進度報告

績效回饋環境對員工自發性工作行為之影響- 負向情緒的調節效果

計畫類別：



執行期間： 97 年 8 月 1 日至 98 年 7 月 31 日

計畫主持人：邱淑芬 共同主持人：

計畫參與人員：陳彥宇、連小雅、嚴婉茹

成果報告類型(依經費核定清單規定繳交)：



本成果報告包括以下應繳交之附件：

□赴國外出差或研習心得報告一份

□赴大陸地區出差或研習心得報告一份

□出席國際學術會議心得報告及發表之論文各一份

□國際合作研究計畫國外研究報告書一份

處理方式：除產學合作研究計畫、提升產業技術及人才培育研究計畫、列 管計畫及下列情形者外，得立即公開查詢

□涉及專利或其他智慧財產權，□一年



中 華 民 國 98 年 10 月 31 日

中文摘要

本研究目的在探討績效回饋環境對員工自發性工作行為之影響，並檢視負向情緒對上述 關係的調節效果。以醫院、零售業和電子業的主管和員工為調查對象，本研究共有 425 份配 對後（員工及其主管）的有效樣本。研究結果顯示，主管回饋環境與組織公民行為和組織公 民行為有正向關係，和員工偏差行為有負向關係。同事回饋環境對組織公民行為和和員工偏 差行為之關係，未達顯著。再者，負向情緒調節同事績效回饋環境與組織公民行為之正向關 係。負向情緒較高的員工，同事績效回饋環境與組織公民行為之正向關係較弱。

關鍵字：績效回饋環境、組織公民行為、員工偏差行為、負向情緒

Abstract

The present research examined the relationships between feedback environments and employee voluntary behaviors. This study also investigated the moderating effects of negative affectivity on the above relationships. Data were collected from 425 supervisor-employee dyads from hospitals, retailing stores, and electronic companies. Results demonstrate that supervisor feedback environment was positively related to employees’organizational citizenship behaviors (OCB), and negatively related to employees’deviant behaviors (WDB). Coworker feedback environment had no significant relationship with OCB and WDB. Furthermore, negative affectivity moderated the positive relationship coworker feedback environment and OCB.

Specifically, the higher the negative affectivity, the weaker the relationship between coworker feedback environment and OCB.

Keywords: feedback environment, organizational citizenship behavior, workplace deviant behavior, negative affectivity

本研究探討績效回饋環境(feedback environment)對員工自發性工作行為 (employee voluntary work behavior) 之影響，並提出負向情緒(negative affectivity)對績效回饋環境和員工自發性工 作行為之關係的調節效果。以下為本研究之結案報告。

一、研究背景與目的

員工自發性工作行為係指員工正式工作角色外的行為，主要包括組織公民行為

（organizational citizenship behavior, OCB，正面的員工自發性工作行為）以及員工偏差行為

（workplace deviant behavior, WDB，負面的員工自發性工作行為）兩類，前者對組織效能有 正面的促進作用，後者則會妨礙組織效能（Organ, 1988; Robinson & Bennett, 1995）。在現今 企業邁向彈性運用人力的趨勢下，員工的正式（契約內）工作角色日趨模糊，員工的工作角 色外的行為日趨重要，學界與業界亦重視哪些因素會提升員工正面的自發性工作行為（亦即 組織公民行為）以及減少員工負面的自發性工作行為（亦即員工偏差行為）。因此，研究員 工自發性工作行為之前因變項（或影響因素）對提升員工與企業績效是非常重要的議題。

在影響員工自發性工作行為的組織情境因素的相關研究中，近年來學者逐漸重視績效回 饋環境對員工自發性工作行為之影響，尤其是績效回饋環境對組織公民行為之影響

(Norris-Watts & Levy, 2004; Rosen, Levy, & Hall, 2006; Whitaker, Dahling, & Levy, 2007)。有別 於正式的績效回饋，績效回饋環境即是績效回饋的一種社會情境(或組織情境)(Levy &

Williams, 2004)。Steelman, Levy, and Snell (2004)定義績效回饋環境為「員工和主管以及員工 和同事之間平日互動的回饋過程，有別於正式績效回饋評估面談。」

相較於績效回饋環境對員工組織公民行為之影響的研究（e.g., Norris-Watts & Levy, 2004;

Whitaker et al., 2007)，國內、外學者對於績效回饋環境與員工偏差行為的研究仍舊不足。由 於員工偏差行為之發生可能是因為員工在組織中沒有得到來自主管或同事的正向績效回饋 環境。因此本研究同時探討績效回饋環境與員工兩種自發性工作行為（組織公民行為和員工 偏差行為）之關係。

此外，近幾年，有學者認為要較深入的瞭解員工自發性工作行為的前因，必須同時探討 個人因素與情境因素及其交互作用（e.g., Colbert, Mount, Harter, Witt, & Barrick, 2004）。因 此，負向情緒（隸屬個人差異變項）可能會調節績效回饋環境（隸屬組織情境認知變項）與 員工自發性工作行為之關係 (Herold & Fedor, 1998)，此外，依據 Kluger and DeNisi (1996)的 統合分析，績效回饋與績效之關係並無一致性的關係，過去研究結果的不一致的可能原因是 有重要的變項調節績效回饋和績效之關係。因此，本研究探討負向情緒對績效回饋環境與員 工自發性工作行為之關係的調節效果。

二、文獻探討

(一)績效回饋環境與員工自發性工作行為之關連性

在績效回饋環境與員工之組織公民行為之關係方面，Findley, Giles, and Mossholder(2000) 指出在績效評估過程中，主管和員工的互動過程會影響員工展現組織公民行為。Steelman et al.

(2004) 發現當員工處於正面績效回饋環境時，較容易受到激勵而使用回饋，且對於提供的回 饋感到滿足，以及尋求回饋的次數會增加。Norris-Watts and Levy (2004)以 140 位兼職大學生 為研究對象，發現透過情感性組織承諾的中介，主管回饋環境與組織公民行為有正向關係。

以 267 位兼職大學生為研究對象，Rosen et al. (2005) 的研究顯示來自主管和同事的回饋環境

會降低員工的組織政治認知，並提高其工作滿意和組織承諾，進而提高其組織公民行為之展 現。Whitaker et al. (2007) 也發現來自主管和同事的回饋環境會增加員工尋求回饋的行為，

並釐清其對工作角色之認知，進而促進員工之組織公民行為。

根據上述，本研究提出以下假設：

H1：績效回饋環境對員工組織公民行為有正向關係。

H1a：主管績效回饋環境對員工組織公民行為有正向關係。

H1a：同事績效回饋環境對員工組織公民行為有正向關係。

在績效回饋環境對員工偏差行為的關係上，依據 Ilgen, Fisher, and Taylor (1979)，當回饋 接收者感覺到回饋來源是較不可信、無建設性時，對於此回饋來源的可信度會抱持著懷疑的 態度。此負面態度可能使員工展現負面之工作行為。O'Leary-Kelly and Newman (2003)指出，

當回饋接收者獲得負面回饋訊息，且認為回饋來源是不明確時，可能會感受到不公平的人際 對待，進而展現反社會行為。此外，當回饋接受者知覺到評估者意圖不軌（例如：相信評估 者想要將他趕出公司），則容易感受到不公平的人際對待，進而展現報復行為。

再者，對員工而言，接收到回饋者一致的負面回饋訊息會構成員工心理的威脅，進一步 造成壓力，因為個體都有強烈捍衛自我自尊的心理，所以當自尊受到威脅時，通常會有負向 的反應產生(Schlenker, 1985; Tedeschi & Felson, 1994)。研究指出，負面的回饋環境代表社會 支持的缺乏，將會提高員工壓力產生的可能性(Duffy, Ganster, & Pagon, 2002; Rook, 1984;

Vinokur & Ryn, 1993)。Mack, Shannon, Quick, and Quick (1998)指出壓力為反社會行為的前因 變項，因此，此種類型的績效回饋環境可能會增加員工負面行為的產生。相反地，根據 Steelman et al.（2004）對於負面回饋的定義，指當員工在工作上確實有負面表現產生時，主 管或同事會給予批評。研究指出，真實的負面回饋與回饋的滿意度有正向關係，因為員工會 傾向使用回饋來改進績效，並增加尋求額外回饋的動機( Steelman et al., 2004）。O’Leary-Kelly and Newman (2003)亦指出負面的績效回饋將可能導致員工的反社會行為。

根據上述，本研究提出以下假設：

H2：績效回饋環境與員工偏差行為呈負向關係。

H2a：主管績效回饋環境與員工偏差行為呈負向關係。

H2a：同事績效回饋環境與員工偏差行為呈負向關係。

(二) 負向情緒和焦慮特質對績效回饋環境與員工自發性工作行為之關係的調節作用 Watson and Clark (1984)將負向情緒定義為較高階的人格變數，其涵蓋「心情狀態-人格 特質」(mood state-dispositional trait)的向度，反映個人在負向情緒(negative emotionality)及 自我觀念(self-concept)上的差異。過去研究指出員工個人的正向或負向情緒（心情狀態或人 格特質），對其自發性工作行為可能產生影響。由於心情狀態較為短暫，較難評估其對績效 回饋環境與員工自發性工作行為之影響，因此本研究所指涉的負向情緒較偏向個人較恆久 之人格特質。

在負向情緒與員工組織公民行為之關係方面，個人受到工作環境的影響所產生的情緒，

會影響到組織公民行為的表現。George (1990)指出在團體層次中，負向情緒與利社會行為有 顯著負向關係。Hui, Law and Chen (1999)發現負向情緒會透過領導者與成員的交換及對工作 變動性的知覺(perceived job mobility)，進而影響組織公民行為的展現，但負向情緒不會直接

影響組織公民行為。

在負向情緒和員工偏差行為之關係方面，研究顯示負向情緒與員工偏差行為（例如：反 生產行為、侵犯行為）有顯著正向關係(e.g., Fox & Spector, 1999; Fox, Spector, & Miles, 2001)。Watson and Clark (1984)的研究指出，負向情緒傾向較高者比負向情緒傾向較低者更 容易有仇視的(hostile)、傷害的(demanding)及冷淡的(distant)傾向。此外，也有研究指出生氣 或仇視是造成工作上的反生產行為及侵犯行為之前因(Caspi, Elder, & Bem, 1987; Douglas &

Martinko, 2001; Lee & Allen, 2002; Fox & Spector, 1999)。Aquino et al. (1999)指出，負向情緒 與人際偏差(=0.33, p 0.05)、組織偏差( =0.22, p 0.05)有顯著正向關係。Fox and Spector (1999)指出個人焦慮特質與反生產工作行為有關，也發現個人生氣特質與人際方面的反生產 行為有關。Skarlicki, Folger, and Tesluk (1999)指出負向情緒為知覺公平與報復行為（反生產 行為的一種）之干擾變項。Penny and Spector (2005)以 299 名在美國東南部大學修課的在職 工作者為研究對象，發現負向情緒與自評和他評的反生產力工作行為均有顯著的正向關係 (r=0.30, p0.01 及r=0.19, p0.05)。相對的，Lee and Allen (2002)則指出負向情緒與員工偏 差行為並無顯著之正向關係(r=0.14, p>0.05)。綜上所述，多數研究發現負向情緒的確會對員 工行為產生影響(e.g., Aquino, Lewis, & Bradfield, 1999; George, 1990; Hui et al., 1999;

Necowitz & Roznowski, 1994; Penny & Spector, 2005; Watson & Clark,1984）。

據上述，大多數研究發現負向情緒對員工自發性工作行為（組織公民行為和員工偏差行 為）均有主要效果或間接效果（e.g., 透過領導部屬交換或工作變動性）。目前較少研究探討 負向情緒對組織情境認知和員工自發性工作行為之關係的調節效果（e.g., Penny & Spector, 2005）。Penny and Spector (2005)發現負向情緒會調節壓力與自我報導和他人報導之反生產行 為之關係。再者，績效回饋環境，尤其是負面回饋的構面，可能會影響員工的情緒，進而影 響其工作行為（Ilies & Judge, 2005; Lam, Yik, & Schaubroeck, 2002）。具有負向情緒傾向的員 工，當其認知不好的績效回饋環境時（尤其是感受負面回饋環境），可能較會傾向展現員工 偏差行為，而較不願意表現組織公民行為。

根據上述，本研究提出以下假設：

H3：負向情緒會調節績效回饋環境與員工自發性工作行為之關係。

H3a：負向情緒會調節主管績效回饋環境與組織公民行為之正向關係。對負向情緒較高 的員工，主管績效回饋環境與組織公民行為之正向關係將較弱。

H3b：負向情緒會調節同事績效回饋環境與組織公民行為之正向關係。對負向情緒較高 的員工，同事績效回饋環境與組織公民行為之正向關係將較弱。

H3c：負向情緒會調節主管績效回饋環境與員工偏差行為之負向關係。對負向情緒較高 的員工，主管績效回饋環境與員工偏差行為之負向關係將較強。

H3d：負向情緒會調節同事績效回饋環境與員工偏差行為之負向關係。對負向情緒較高 的員工，同事績效回饋環境與員工偏差行為之負向關係將較強。

三、研究方法

（一）研究對象與程序

本研究透過便利取樣方式，運用人際關係網絡，聯絡願意配合的醫院、零售業和電子業 的人力資源部門，說明研究目的及建議取樣的人數及方式（e.g., 性別、部門別及工作年資），

請其提供其員工和他（或她）的主管的姓名和聯絡方式。研究者透過寫信或打電話給上述員

工和主管，說明研究目的、研究用途、保證匿名性、受試者小禮物，並徵詢其填答問卷的意 願。經過徵詢、配對後，由研究人員直接發放或郵寄問卷給願意填答本問卷的員工（填答問 卷中除了「組織公民行為」和「員工偏差行為」以外的所有題項）及其主管（填答「員工的 組織公民行為」和「員工的偏差行為」）。因為研究題項包含較為敏感的「員工偏差行為」， 除了在問卷上強調匿名性以及資料保密，研究者將特別強調本計劃的目的純屬學術性研究，

與填答者的受雇公司無關，因此，研究問卷將由研究者直接到公司進行施測，直接收回問卷；

或是請填答問卷者放進由研究者提供的附有回郵及收件地址（研究者）的信封，自行寄回。

經回收統計後，扣除填答不完全的問卷後，本研究共有 425 份配對後（員工及其主管）

的有效樣本。在樣本員工中，男性佔 24%。教育程度以專科最多（48.8%），大學居次（39.6%）。 有 63.6%的員工在績效評估後，有公司回饋面談。

（二）研究變數與衡量

本研究之變數衡量方式如下：

1、組織公民行為

組織公民行為採用 Williams and Anderson (1991)的組織公民行為量表，共14題。例題 如：「他（她）幫助缺勤的同事」、「他（她）幫助工作負荷較重的同事」、「他（她）善 用及保護公司的財物」、「他（她）抱怨工作上瑣碎的事情」（反向題）。在衡量尺度上，

採用李克特（Likert）五點尺度，計分方式從「從未如此」至「總是如此」。Cronbach’s α

= .71。

2、員工偏差行為

員工偏差行為採用 Bennett and Robinson (2000)的 19 題量表。其中組織偏差行為有 12 題，例題如：「他（她）在上班時間，花很多時間幻想或做白日夢」、「他（她）在未經公司 的許可下，私自挪用公物」。人際偏差行為有 7 題，例題如：「他（她）在公司中，對其他人 說出傷害的話」、「他（她）嘲笑公司的其他人」。在衡量尺度上，採用李克特（Likert）五點 尺度，計分方式從「從未如此」至「總是如此」。Cronbach’s α= .85。

3、績效回饋環境

績效回饋環境採用 Steelman et al. (2004)所發展的量表，分為主管回饋環境及同事回饋環 境兩大來源，包括：回饋來源可信度、回饋品質、回饋訊息傳遞、正面回饋、負面回饋、主 動尋求回饋、回饋來源可得性。

主管回饋環境共有 32 題，其中回饋來源專業程度有 5 題，例題如：「大體而言，我的主 管知悉我的工作績效」，；回饋品質有 5 題，例題如：「主管給我的工作績效的回饋是有用的」； 回饋訊息傳遞有 5 題，例題如：「當給我工作績效的回饋時，主管的態度是支持我的」；正面 回饋共有 4 題，題項如：「我很少受到主管的稱讚」；負面回饋有 4 題，例題如：「當我在最 後期限內不能完成工作時，主管會讓我知道」；主動尋求回饋有 4 題，例題如：「當我直接地 要求績效回饋時，我的主管經常會感到懊惱」；回饋來源可得性有 5 題，例題如：「我通常可 以從主管那裡得到我想要的績效訊息」。Cronbach’s α= .94。

同事回饋環境共有 31 題，其中回饋來源專業程度有 5 題，例題如：「大體而言，我的同 事知悉我的工作績效」；回饋品質有 5 題，例題如：「同事給我的工作績效的回饋是有用的」；

回饋訊息傳遞有 5 題，例題如：「當給我工作績效的回饋時，同事的態度是支持我的」；正面 回饋有 4 題，例題如：「我很少受到同事的稱讚」；負面回饋有 4 題，例題如：「當我在最後 期限內不能完成工作時，同事會讓我知道」；主動尋求回饋有 4 題，例題如：「當我直接地要 求績效回饋時，我的同事經常會感到懊惱」；回饋來源可得性有 5 題，例題如：「我通常可以 從同事那裡得到我想要的績效訊息」。Cronbach’s α= .89。

回饋環境的衡量尺度上，採李克特（Likert）五點尺度，1＝「非常不同意」，5＝「非常 同意」。

4、負向情緒

本研究採 Watson, Clark and Tellegen (1988) 的負向情緒量表（Negative Affect Scale），共 10 題。請員工評量一些形容詞和自己特質貼切的程度。例題如：「苦惱的」、「緊張的」等。

在衡量尺度上，採李克特（Likert）九點尺度，依據符合程度給予評分，1＝「極不符合」，9

＝「極符合」。Cronbach’s α= .87。

5、控制變項

在探討績效回饋環境對員工自發性工作行為之影響時，本研究加入公司正式績效回饋制 度、性別、教育程度及工作年資做為控制變數。由於員工對績效回饋環境之認知可能會受到 公司是否有正式的績效回饋面談制度所影響。例如：直屬主管是否在績效評估後有進行績效 回饋面談。因此本研究將公司是否有進行績效回饋面談列入之控制變項。

再者，過去研究顯示性別、教育程度與工作年資會影響員工自發性工作行為，因此納入 本研究作為控制變數 (e.g., Greenglass, 1991; Murphy, 1993; Robinson & Greenberg, 1998 )。例 如：過去研究顯示女性較傾向展現組織公民行為 (Kidder & McLean Parks, 2001)，男性較傾 向於發生較嚴重的侵犯他人的行為(Douglas & Martinko, 2001)。年資較深的員工較傾向展現 組織公民行為，年資較淺的員工較會有偷竊公司財物的行為 (Hollinger & Clark, 1982;

Murphy, 1993)。

四、研究結果與討論

表 1 呈現研究變項之平均數、標準差和相關係數。

本研究採階層廻歸分析 (hierarchical multiple regression analyses)來驗證研究假設。首 先，以員工偏差行為作為依變項，將控制變項作為自變項放入廻歸式中，其次放入主要自變 項及調節變項，最後放入主要自變項與調節變項的乘積（interaction terms）。主要效果與交 互效果的評估則依據第二階段及最後階段的值，以及此階段 R²的增量 (incremental R²)來判 斷。在研究假說之檢驗方面，表 2 呈現績效回饋環境、負向情緒和員工自發性工作行為之階 層廻歸分析。從模型 2 來看，結果顯示主管回饋環境與組織公民行為（β=.27, p< .001）和組 織公民行為有正向關係，研究假說 H_1a得到支持。同事回饋環境與組織公民行為之關係，未 達顯著（β= .10,p> .05），研究假說 H1b未得到支持。從模型 5 來看，結果顯示主管回饋環境 與員工偏差行為有負向關係（β= -.17, p< .01），研究假說 H_2a得到支持。同事回饋環境與員 工偏差行為之關係，未達顯著（β= .04,p> .05），研究假說 H2b未得到支持。

在交互作用方面，從模型 3 和模型 6 來看，只有同事回饋環境和負向情緒的交互作用項 對組織公民行為，達到顯著（β= -.12, p< .05），其他三個交互作用項，均未達顯著。因此，

研究假說 H_3b得到支持，研究假說 H_3a、H_3c和 H_3d未得到支持。

在回饋環境與組織公民行為之關係上，本研究之結果與 Norris-Watts and Levy (2004)、

Rosen et al.(2005)和 Whitaker et al. (2007)對主管回饋環境與組織公民行為之關係的研究發 現一致，顯示兩者之正向關係。然而，針對同事回饋環境與組織公民行為之關係，Whitaker et al. (2007)發現同事回饋環境會透過尋求回饋(feedback seeking from coworkers)和角色釐清 (role clarity)的中介機制，進而影響組織公民行為。Rosen et al.(2005)則發現同事回饋環境透 過組織政治知覺(perceived organizational politics)和士氣(morale)，對組織公民行為的影響，

並無間接效果（αβ=1，Goodman I test 未達顯著）。本研究之結果可呼應 Rosen et al.(2005) 之研究發現。

在回饋環境與員工偏差行為之關係上，本研究結果呼應O’Leary-Kelly and Newman (2003) 的研究。顯示來自主管的負面績效回饋將可能導致員工的反社會行為。

此外，共線性的問題可能是同事回饋環境與組織公民行為和員工偏差行為之關係，未達 顯著水準之原因。由於同事回饋環境和主管回饋環境之相關係數為.61（p< .001），在階層 迴歸分析中，兩者對依變數的解釋力，相互抵銷，導致同事回饋環境對依變項的關係未達顯 著。

五、研究成果自評

相較於績效回饋環境對員工組織公民行為之影響的研究（e.g., Norris-Watts & Levy, 2004;

Whitaker et al., 2007)，國內、外學者對於績效回饋環境與員工偏差行為的研究仍舊不足。由 於員工偏差行為之發生可能是因為員工在組織中沒有得到來自主管或同事的正向績效回饋 環境。因此本研究同時探討績效回饋環境與員工兩種自發性工作行為（組織公民行為和員工 偏差行為）之關係，以彌補目前績效回饋環境研究之不足。

在實務應用方面，本研究之結果釐清究竟是主管回饋環境或是同事回饋環境，與員工正 面和負面的自性工作行為，較有關聯性。本研究結果將有助於雇主或管理者瞭解形塑適當的 績效回饋環境，對促進組織公民行為和減少員工偏差行為之重要性。

綜而言之，本研究具有學術和管理意涵，研究成果適合投稿於國內外組織管理相關期刊。

重要參考文獻

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Table 1. 平均數、標準差和相關係數

mean s.d. 1 2 3 4 5 6 7 8 9

1.性別 .24 .43 -

2.教育程度 3.45 .70 .24**

*

- 3.公司年資 3.04 1.68 .10* -.26**

*

- 4.績效回饋面談 .64 .48 -.22**

*

-.19**

*

.10* -

5.主管回饋環境 3.54 .44 -.06 .00 .08 .15** (.94) 6.同事回饋環境 3.46 .36 .10* .14** -.02 -.01 .61**

*

(.89) 7.負向情緒 3.36 1.35 -.20**

*

-.13** -.07 .13* -.06 -.21**

*

(.87) 8.組織公民行為 3.64 .39 .03 .06 .10* .04 .34**

*

.27**

*

-.06 (.71) 9.員工偏差行為 1.51 .34 .26**

*

.07 .11* -.16** -.15** -.02 -.06 -.16** (.85) 括號中為信度係數

性別：1=男性，0=女性；教育程度：1=國中及以下，2=高中職，3=專科，4=大學，5=碩士及以上；公司年資：1=未滿1年，2=1-3年，

3=3-5年，4=5-7年，5=7年以上；.績效回饋面談：1=有，0=無。

表2、績效回饋環境、負向情緒和員工自發性工作行為之階層廻歸分析

組織公民行為 員工偏差行為

模型1 模型2 模型3 模型4 模型5 模型6

控制變數

性別 -.01 -.01 -.01 .23*** .22*** .22***

教育程度 .10 .06 .07 .02 ..03 .02

公司年資 .12* .09 .09 .10 .12* .12*

績效回饋面談 .04 .01 .01 -.13* -.10* -.10*

主要效果變數

主管回饋環境 .27*** .23*** -.17** -.16*

同事回饋環境 .10 .11 .04 .05

負向情緒 -.01 -.03 .01 .01

交互作用項

主管回饋環境×負 向情緒

.06 .01

同事回饋環境×負 向情緒

-.12* .07

F值 1.87 8.68*** 7.22*** 10.66*** 7.61*** 6.18***

R² .02 .13 .14 .10 .12 .12

R² .11*** .01 .02* .01

報導標準化廻歸係數。