行政院國家科學委員會專題研究計畫 成果報告
個人道德觀和組織道德氣候對員工偏差行為之主要效果及 交互作用
研究成果報告(精簡版)
計 畫 類 別 ： 個別型
計 畫 編 號 ： NSC 96-2416-H-011-001-
執 行 期 間 ： 96 年 08 月 01 日至 97 年 07 月 31 日 執 行 單 位 ： 國立臺灣科技大學企業管理系
計 畫 主 持 人 ： 邱淑芬
計畫參與人員： 碩士班研究生-兼任助理人員：趙德蕙 碩士班研究生-兼任助理人員：曹雨男
處 理 方 式 ： 本計畫涉及專利或其他智慧財產權，2 年後可公開查詢
中 華 民 國 97 年 12 月 14 日
本研究探討個人道德觀 (individual ethical ideology) 和組織道德氣候 (organizational ethical climate) 對員工偏差行為 (employee deviant behavior or workplace deviance) 的影響。以下為本研究之結案報告。
一、研究背景與目的
過去研究指出員工偏差行為對組織及個人績效有負面影響，並為組織帶來重 大損失 (e.g., Bensimon, 1994; Camara & Schneider, 1994; Hanisch, Hulin, &
Roznowski, 1998)。員工偏差行為係指「員工違反重要組織規範的自願性行為，
這類行為會對組織的健全運作或組織成員的福祉帶來負面影響」(Robinson &
Bennett, 1995: 556)。因此，探討影響員工偏差行為的相關因素，將有助於組織預 防及管理偏差行為，以減少組織成本並促進組織效能。
在員工偏差行為的前因變項方面，已有許多文獻探討人格特質、負向情緒、
歸因風格等個人因素(individual factors)(e.g., Douglas & Martinko, 2001; Salgado, 2002)，或是組織公平、工作情況認知、主管部屬關係等情境因素(situational factors) (e.g., Lee & Allen, 2002; Greenberg, 1993; O’Leary-Kelly, Griffin, & Glew, 1996;
Skarlicki & Folger, 1997; Spector & Fox, 2002)。回顧過去對個人道德行為的研 究，Trevino, Weaver, and Reynolds (2006) 指出探討個人道德行為對組織管理的迫 切性，但是，目前國內外研究卻較少釐清個人道德觀（個人因素的一種）和組織 道德氣候（情境因素的一種）對員工偏差行為的影響 (e.g., Appelbaum, Deguire, &
Lay, 2005; Henle, Giacalone, & Jurkiewicz, 2005; Peterson, 2002a; Trevino,
Butterfield, and McCabe, 1998; Vardi, 2001)。由於員工偏差行為之發生可能是因為 員工個人在道德認知或發展上的價值觀念或取向的關係，也可能是組織對道德議 題相關政策、措施或作法的情境所導致 (Trevino, 1986; Trevino et al., 2006)。因 此，本研究目的在探討個人道德觀、組織道德氣候和員工偏差行為之關係。
二、文獻探討
（一） 個人道德觀與員工偏差行為之關連性
個人道德觀是指個人對於道德相關議題的判斷準則（moral judgment）和價 值觀念 (moral values) (Forsyth, 1980)。個人道德觀是個人做決策的重要因素，尤 其是針對敏感性議題，例如：政治、宗教、對惡行的歸因 (Forsyth, 1981, 1992;
McHoskey, 1996)。
在個人道德觀的構面上，Forsyth (1980, 1985, 1992) 和 Forsyth and Pope (1984) 認為個人道德觀可分為兩個構面：理想主義 (idealism)和相對主義 (relativism)。理想主義是關於道德相關議題的「價值觀念」。理想主義者認為當 個人不管遇到多危險的情況都會採用普遍性的道德原則，當作判斷事物的準則，
並且藉由從事正確的行動，帶來個人想要的結果。因此高理想主義認為最好的決 策方式是以不傷害他人為原則，而低理想主義則是認為要達到較佳結果，傷害他
人是必須的。過去研究指出理想主義較傾向察覺道德相關問題 (Bowes-Sperry &
Powell, 1999)，較會認為道德對達到組織效能是重要議題 (Singhapakdi, Kraft, Vitell, & Kallapall, 1995)，也較為誠實與廉潔 (Vitell, Rallapalli, & Singhapakdi, 1993)。
相對主義是關於道德相關議題的「判斷準則」。相對主義者認為世上沒有絕
對的道德標準，任何決策主張都需依情況而定，因此說謊與欺騙不會被認為是不 道德的事。高相對主義在不同的道德情境會有不同的道德標準，因此容易產生不 道德行為，而低相對主義會接受普遍性的道德規範作為道德準則，因此不容易產 生不道德行為。過去研究指出相對主義傾向不關懷他人 (Forsyth, Nye, & Kelley, 1988)，較不會對傷害他人的人有負面評價(Forsyth, 1981)，也較不會展現誠實與 廉潔的行為 (Fritzsche & Becker, 1984; Vitell et al., 1993)。
目前國內外只有一篇實證研究探討個人道德標準對員工偏差行為之影響。以 84 位有工作的 MBA 學生為樣本，Henle et al. (2005)發現理想主義與員工偏差行 為（人際偏差行為與組織偏差行為）呈負相關，相對主義在研究假設中推論與員 工偏差行為呈正相關，但實證結果未能支持此項假設。
根據上述，本研究提出以下假設：
H1：個人道德觀會影響員工偏差行為。
H
1a
：理想主義與員工偏差行為（組織偏差、人際偏差）呈負向關係。H
1b
：相對主義與員工偏差行為（組織偏差、人際偏差）呈正向關係。(二)組織道德氣候與員工偏差行為之關係 一、組織道德氣候之概念
組織因素（情境因素的一類）會影響員工的態度和行為，Turnipseed (1988) 認為在組織因素中，影響員工行為最深遠的就是組織氣候。組織氣候是員工對組 織正式或非正式的政策、程序及作法的一種共同知覺 (Reichers & Schneider,1990;
Schneider, 1975)。組織氣候包含很多種類，例如：服務氣候、安全氣候、創新氣 候和道德氣候等 (e.g., Schneider & Renstch, 1988)。其中組織道德氣候是員工對 組織在道德相關議題所採取的決策、政策和作法的共同知覺 (Victor &
Cullen,1987, 1988)。過去研究指出組織道德氣候會影響員工的態度（組織承諾、
工作滿意、個人組織配適） (e.g., Schminke, Ambrose, & Neubaum, 2005; Valentine, Codkin, & Lucero, 2002; ) 和道德行為 (e.g., Cullen, Parboteeah, & Victor, 2004;
Fritzsche, 2000; Martin & Cullen, 2006; Peterson, 2002b; Trevino et al., 1998; Vardi, 2001Wimbush, Shepard, & Markham, 1997)。
Victor and Cullen (1987, 1988)依據兩個準則來衡量組織道德氣候，分別是道 德準則 (ethical criteria) 和分析層次 (locus of analysis)，其中道德準則的概念源 於 Kohlberg (1981, 1984)對個人道德認知發展階段的研究，區分為：本位主義 (egoism)、仁慈主義 (benevolence) 和信條主義(principle)；分析層次的概念則參 考 Gouldner (1957)的觀點，區分為：個人 (individual)、團體 (local)和世界主義
者 (cosmopolitan)。
本位主義者主要是以自己本身的利益為優先考量，作決策時通常需滿足自己 本身的需求，而忽略他人或組織的利益。因此在本位主義道德氣候中，組織規範 鼓勵員工去注重自己的利益，而不需去關心他人的福利。以分析層次進一步區 分，本位主義道德氣候涵蓋自利心、公司利潤和效率三個構面。
仁慈主義者會主動關心他人，決策總是以團體他人利益為優先考量，忽略本 身自己的利益。因此在仁慈主義道德氣候中，組織期望員工去關心他人的利益勝 過自己本身的利益，組織中員工總是互助合作、凝聚團隊意識，並充滿積極正向 的氣氛，而不會有損害組織或他人的事情發生。以分析層次進一步區分，仁慈道 德氣候涵蓋含友誼、團隊利益及社會責任三個構面。
信條主義者會嚴格遵守公司法規、外在法律及專業規範的約束，當面臨道德 危機時，總是堅持規範或專業來解決問題。因此在信條主義道德氣候中，決策者 會依公司內在規範行事或是外在法律、聖經等來解決倫理道德問題，損害組織及 傷害他人事情便會很少發生。以分析層次進一步區分，信條道德氣候涵蓋個人道 德感、章程和標準作業程序以及法規和規範等三個構面。
依據上述，在概念架構上，Victor and Cullen (1987, 1988)將組織道德氣候分 為九種類型，如下表所示：
表 1、組織道德氣候之分類 分析對象
道德準則 個人 團體 世界主義者
本位主義 自利心 公司利潤 效率
仁慈主義 友誼 團隊利益 社會責任
信條主義 個人道德感 章程和標準作業程序 法規和規範
在實證研究方面，學者對組織道德氣候的構面，看法不一。基本上，學者均 認為其屬多重構面，從五個構面到九個構面不等。Victor and Cullen (1988) 依據 上述 9 個構面的概念，提出 26 題 Ethical Climate Questionnaire (ECQ)量表，然而 其實證研究結果卻只有支持 5 個構面 (instrumental, caring, independence, rules, and law and code）。Cullen, Victor, and Bronson (1993) 擴充上述研究的題項為 36 題，其實證研究結果支持 7 個構面，包含：自利心 (self-interest)、公司利潤和效 率(company profit and efficiency)、友誼和團隊利益 (friendship and team interest)、
社會責任 (social responsibility)、個人道德感 (personal morality)、章程和標準作 業程序 (rules and standard operating procedures)、法規和專業規範(laws and professional codes)。Vaicys, Barnett, and Brown (1996) 檢驗 36 題 ECQ 量表的效 度，發現 6 個構面，包括：自利心(self-interest)、效率(efficiency)、團隊精神 (team spirit)、社會責任(social responsibility)、個人道德感(personal morality)、規定和 法規(rules and codes)。
二、組織道德氣候對員工偏差行為之影響
實證研究顯示組織道德氣候不單會影響員工的道德行為，它也會影響員工偏 差行為的產生，如欺騙、缺席和低績效 (Wimbush & Shepard,1994)，因此組織道 德氣候可以同樣預測員工的道德行為和員工偏差行為的產生。此外 Robinson and Bennett (1995)認為某些偏差行為可能同樣是不道德的行為，如偏差行為著重在探 討違反組織的規定，而倫理道德行為則是著重在法律和社會規範下的對與錯。
Cullen et al. (2003)調查電信公司及會計事務所的員工進行問卷測驗，結果顯 示本位主義氣候對於組織承諾有負向關係，亦即當組織的員工表現出關心自己的 利益勝過於其他人或是組織時，由於對組織沒向心力，所以當遇到狀況發生，員 工總是會把自己的需求放在第一位，而忽略組織利益。仁慈氣候則是與組織承諾 有正向關係，亦即當員工認知到組織會主動積極關心員工的福利時，基於社會交 換理論，員工當發生狀況時，仍舊會維護組織的利益，而不會做出傷害組織的事 情。信條氣候則是與組織承諾有正向關係，亦即當員工發生倫理議題時，員工可 能有公司的規範準則做依據或外在法律的約束，而不至於做出傷害組織利益的事 情。
目前已有一些研究探討組織道德氣候與員工偏差行為之關係 (Appelbaum et al. 2005; Martin & Cullen, 2006; Peterson, 2002a; Trevino et al., 1998; Vardi,
2001)。例如：Peterson (2002a) 認為組織道德氣候可以分別預測生產偏差行為、
財產偏差行為及政治偏差行為。友誼和團隊利益可以顯著地預測政治偏差行為，
如說他人閒話、偏袒他人及責備同事等。當員工知覺到組織會主動積極關心員工 的福利時，員工會展現較少的政治偏差行為。組織道德氣候中的章程和標準作業 程序及法規和規範可以顯著地預測財產偏差行為，如偷竊公司財物、損害公司財 產及作假帳等。當員工知覺到章程和標準作業程序及法規和規範的程度較低時，
則容易表現出財產偏差行為。自利心、個人道德感及友誼和團隊利益則是較易預 測生產偏差行為，當員工自利心程度較高時，員工則是容易展現生產偏差行為。
若是員工個人道德感程度較高或是公司較關心員工福利時，員工則不易展現財產 偏差行為。
另外，Appelbaum et al.(2005)和 Martin and Cullen (2006)以文獻回顧的方式，
探討組織道德氣候和員工偏差行為之關係，亦大體支持本位主義（結合自利心和 公司效率構面）的組織道德氣候與員工偏差行為有正向關係，而仁慈主義（結合
友誼和團隊利益和社會責任構面）、信條主義（結合個人道德感、章程和標準作
業程序和法規和規範構面）的組織道德氣候則與員工偏差行為有負向關係。
Trevino et al. (1998)發現在沒有正式組織道德規定的公司中，組織道德氣候會強 烈影響員工的不道德行為。
根據上述，本研究提出以下假設：
H2：組織道德氣候會影響員工偏差行為。
H
2a
：本位主義與員工偏差行為（組織偏差、人際偏差）呈正向關係。H
2b
：仁慈主義與員工偏差行為（組織偏差、人際偏差）呈負向關係。H
2c
：信條主義與員工偏差行為（組織偏差、人際偏差）呈負向關係。（三）個人道德觀對組織道德氣候與員工偏差行為之關係的影響
在個人道德觀的調節效果方面，雖然員工偏差行為的發生可能會受到組織情 境所影響，例如：組織道德氣候。然而，個人的道德判斷標準與道德價值觀念可 能會調節組織情境因素對員工偏差行為之影響的強度。依據前述個人道德觀與員 工偏差行為之關係，不論組織情境為何，高理想主義者較不會展現員工偏差行 為，而高相對主義者會較傾向產生員工偏差行為。根據上述，提出以下假說：
H
3
：個人道德觀會調節組織道德氣候與組織偏差之關係。H
3a
：理想主義會調節組織道德氣候（本位主義、仁慈主義、信條主義）與 員工偏差行為之關係。高理想主義會強化組織道德氣候與員工偏差行為之關係。H
3b
：相對主義會調節組織道德氣候（本位主義、仁慈主義、信條主義）與 員工偏差行為之關係。高相對主義會弱化組織道德氣候與員工偏差行為之關係。三、研究方法
（一）研究對象與程序
本研究透過便利取樣方式，運用人際關係網絡，聯絡願意配合的銀行和證券 公司的人力資源部門，說明研究目的及建議取樣的人數及方式（e.g., 性別、部
門別及工作年資），請其提供其員工和他（或她）的同事的姓名和聯絡方式。公
司共計提供 550 對配對員工(550 人)和同事(550 人)的聯絡資料
研究者透過寫信或打電話給上述員工，說明研究目的、研究用途、保證匿名 性、受試者小禮物，並徵詢其填答問卷的意願。經過徵詢、配對後，由研究人員 直接發放或郵寄問卷給願意填答本問卷的員工（填答問卷的所有題項，包括偏差 行為的自評）（420 人）及其同事（填答「某員工的偏差行為」）(420 人)。因為
研究題項包含較為敏感的「員工偏差行為」，除了在問卷上強調匿名性以及資料
保密，研究者將特別強調本計劃的目的純屬學術性研究，與填答者的受雇公司無 關，因此研究問卷將由研究者直接到公司進行施測，直接收回問卷；或是請填答 問卷者放進由研究者提供的附有回郵及收件地址（研究者）的信封，自行寄回。
Slora (1991)強調以上做法較可能蒐集到有效的員工偏差行為的資料。
經回收統計後，扣除填答不完全的問卷後，本研究共有 364 份配對後（員工 及其同事）的有效樣本。樣本員工中，男性佔 31.7%；平均公司年資為 3.86 年
（s.d.= 4.11）。
（二）研究變數與衡量
本研究之變數衡量方式如下：
1. 個人道德觀
個人道德觀是採用 Forsyth(1980)的道德立場問卷(Ethics Position
Questionnaire, EPQ)的 20 題問項，包含兩個構面，理想主義(idealism)和相對主義 (relativism)，各有 10 題。理想主義的例題如：「不管是多輕微的程度，人們應該 確定自己的行為不會有意傷害他人」、「不管可以得到多少好處，只要會對他人帶 來可能傷害的事情都是錯的」（Cronbach’s= .83）；相對主義的例題如：「沒有任 何一項道德準則一定要成為所有道德的『模範指標』」、「倫理道德會因情境和社 會而有所差異」（Cronbach’s= .78）。量表的衡量尺度採用李克特五點尺度，1=
「非常不同意」，5=「非常同意」。
2. 組織道德氣候
組織道德氣候是採用 Cullen, Victor and Bronson (1993)的 36 題問項 (Ethical Climate Questionnaire, ECQ)，值得注意的是，Victor and Cullen (1987, 1988)以及 Cullen et al. (1993)在發展 ECQ 時，將員工對組織道德氣候的觀點設定是一種對 公司作法的「認知上」的描述 (cognitive description)，而非具有「評價上」(evaluative) 或是「情感上」 (affective) 的判斷，亦即問項的問法盡可能讓員工描述其公司 的作法，但是卻不去以個人的道德標準判斷公司的作法是對或是錯。
上述量表包含七個構面，其構面和例題如下：(1)自利心的例題如：「公司的 員工只關心他們自己」等 3 題問項 （Cronbach’s= .71）；(2)公司利潤和效率的 例題如：「公司的員工最主要的責任就是效率第一」等 9 題問項（Cronbach’s
= .74）；(3)友誼和團隊利益的例題如：「公司最被重視的是全體員工的福祉」等 7 題問項（Cronbach’s= .83）；(4)社會責任的例題如：「公司總是期望員工為顧 客或大眾做正確的事」等 4 題問項（Cronbach’s= .74）；(5)個人道德感的例題 如：公司的員工被期望去遵守個人自己的道德信仰等 5 題問項（Cronbach’s
= .71）；(6)章程和標準作業程序的例題如：「在這家公司中，嚴格遵守公司的規 定是很重要的」等 4 題問項（Cronbach’s= .83）；(7)法規和專業規範的例題如：
「公司的員工被要求遵守法令和專業標準，是勝過其他的考量」等 4 題問項
（Cronbach’s= .90）。量表的衡量尺度採用李克特五點尺度，1=「非常不符合事 實」，5=「非常符合事實」。參考 Appelbaum et al.(2005)和 Martin and Cullen (2006)，
本研究將 1 和 2 構面合併為本位主義（Cronbach’s= .68），3 和 4 構面合併為仁 慈主義（Cronbach’s= .81），5、6 和 7 構面合併為信條主義（Cronbach’s= .81）。
3. 員工偏差行為
員工偏差行為係採用 Bennett and Robinson (2000)的 19 題量表，包括員工自 評和同事評估兩份資料。其中組織偏差行為有 12 題，例題如：「我（或該同事）
在上班時間，花很多時間幻想或做白日夢」、「在未經公司的許可下，我（或該同 事）私自挪用公物」（Cronbach’s= .88）；人際的偏差行為有 7 題，例題如：「在 公司中，我（或該同事）對他人說出傷害的話」、「我（或該同事）嘲笑公司的其 他人」（Cronbach’s= .91）。量表的衡量尺度採用李克特五點尺度，1=「從未如
此」，5=「總是如此」。為降低共同來源偏誤，資料分析以同事填答的「某員工的 偏差行為」為主。
4. 控制變項
本研究加入的控制變項包括：性別（1=「男」，0=「女」）及工作年資。
本研究採階層廻歸分析 (hierarchical multiple regression analyses)來驗證研究 假設。首先，以員工偏差行為作為依變項，將控制變項作為自變項放入廻歸式中，
其次放入主要自變項及干擾變項，最後放入主要自變項與干擾變項的乘積
（interaction terms）。主要效果與交互效果的評估則依據第二階段及最後階段的
值，以及此階段 R
2
的增量 (incremental R2
)來判斷。四、研究結果與討論
本研究採階層廻歸分析 (hierarchical multiple regression analyses)來驗證研究 假設。以員工偏差行為（人際偏差、組織偏差）作為依變項，第一般步驟將控制 變數(性別和年資)放入廻歸式中，第二步驟放入主要自變項（本位主義、仁慈主
義、信條主義）及調節變項（理想主義、相對主義），最後步驟放入主要自變項
與調節變項的乘積（interaction terms）。主要效果和交互效果分別依據第二步驟 及最後步驟各變項所對應的值，以及此階段 R
2
的增量 (incremental R2
)來判斷。表 1 呈現研究變項之平均數、標準差和相關係數。
在研究假說之檢驗方面，表 2 呈現個人道德觀、組織道德氣候和員工偏差行 為之階層廻歸分析。從模型 2 和模型 5 來看，結果顯示理想主義分別與人際偏差 行為（β=-.39, p< .001）和組織偏差行為（β=-.38, p< .001）有負向關係，研究假 說 H
1a
得到支持。再者，相對主義與人際偏差行為（β=-.01, p> .05）和組織偏差 行為（β=.06, p> .05）之關係，均未達顯著，研究假說 H1b
未得到支持。在組織 道德氣候對員工偏差行為之主要效果方面，本位主義分別與人際偏差行為（β=.19, p< .001）和組織偏差行為（β=.20, p< .001）呈正向關係，研究假說 H2a
得到支持。再者，仁慈主義與與人際偏差行為（β=.04, p> .05）和組織偏差行為（β=.11,
p> .05）之關係，均未達顯著，研究假說 H
2b
未得到支持。最後，信條主義與人際偏差行為（β=-.21, p< .001）和組織偏差行為（β=-.24, p< .001）有負向關係，
研究假說 H
2c
得到支持。在交互作用方面，從模型 3 和模型 6 來看，在人際偏差行為方面，6 個交互 作用項有兩個達到顯著水準，模型 3 的 R2增量（R2= .04，p< .05）達顯著水準。
在組織偏差行為方面，也是 6 個交互作用項有兩個達到顯著水準，模型 6 的 R2 增量（R2= .02，p> .05）未達顯著水準，顯示 H3得到部分支持。
在個人道德觀和員工偏差行為之關係上，本研究之結果與 Henle et al. (2005) 對個人道德觀和員工偏差行為之關係的研究發現一致。理想主義與員工偏差行為
（人際偏差行為與組織偏差行為）有負向關係，而相對主義的實證結果未能與員 工偏差行為有顯著的正向關係。這可能意涵在道德觀上採取因情境而異的相對道
德標準的員工，基本上仍是遵守一定的道德規範，不見得會傾向從事違反組織規 範的偏差行為。
在組織道德氣候和員工偏差行為之關係上，本研究結果呼應 Appelbaum et al. (2005)和 Martin and Cullen (2006)的研究，支持本位主義（結合自利心和公司 效率構面）的組織道德氣候與員工偏差行為有正向關係，而信條主義（結合個人 道德感、章程和標準作業程序和法規和規範構面）的組織道德氣候則與員工偏差 行為有負向關係。與過去研究不同的是，本研究並未發現仁慈主義（結合友誼和 團隊利益和社會責任構面）與員工偏差行為有顯著負向關係。
五、研究成果自評
Douglas and Martinko (2001)、Martinko et al. (2002) 以及 Marcus and Schuler (2004)建議未來對員工偏差行為之研究應探討個人差異變項（individual difference factors）（例如：自我控制、負向情緒以及歸因風格）與情境變項的交互作用，
以更正確瞭解員工偏差行為的前因。在學術意涵方面，本研究呼應上數學者之建 議，探討個人道德觀與組織道德氣候之交互作用，此為過去相關領域學者較少著 墨之議題，本研究彌補此研究缺口。此外，本研究參考 Kidwell and Bennett (2001) 的做法，本研究同時採取員工自評和兼採同事評比員工的偏差行為，與過去研究 僅採員工自評或是主管評比的評估方式不同。
在實務應用方面，本研究之結果釐清究竟是個人道德觀、組織道德氣候或是 兩者的交互作用的情況下，員工會較傾向展現何種偏差行為（組織偏差與人際偏 差），由於員工偏差行為會對組織運作與績效帶來負面影響，因此，本研究結果 將有助於雇主或管理者瞭解個人道德觀以及組織道德氣候的重要性，進而透過甄 選或是組織道德訓練方式，以減少員工偏差行為之負面影響。
最後，針對自變項與員工偏差行為關連性的相關研究可採取在同一時間點衡 量 (橫斷面研究，cross-sectional study)，亦可在不同時間點衡量自變項與依變項
（長期研究, longitudinal study），兩種方式各有其優缺點。橫斷面研究較無法推 斷與確認變數間的因果關係。再者，測量一個時間點的資料，可能無法推論到以 後的時間點。然而，長期研究對於不穩定或動態歷程的自變項是否能正確的預測 依變項（e.g., 員工偏差行為），亦有爭議。例如：在六個月前所測得的組織道德 氣候不見得能預測目前的員工偏差行為，因為目前的偏差行為可能受目前的組織 道德氣候所影響。
重要參考文獻
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Table 1. 平均數、標準差和相關係數
mean s.d. 1 2 3 4 5 6 7 8 9
1.性別 .32 .47
-
2.年資 3.86 4.11
.06 -
3.理想主義 3.93 .58
-.02 .23*** (.83)
4.相對主義 3.86 .43
-.02 -.09 .12* (.78)
5.本位主義 3.28 .45
.01 .17** .22*** .11* (.68)
6.仁慈主義 3.34 .48
.09 .17** .15** .10 .30*** (.81)
7.信條主義 3.51 .47
-.00 .09 .21*** .20*** .34*** .50*** (.81)
8.人際偏差 1.74 .59
.12* .01 -.41*** -.09 .04 -.05*** -.22*** (.91)
9.組織偏差 1.70 .46
.12* -.11* -.40*** .01 .07 -.02 -.19*** .63*** (.88)
括號中為信度係數表2、個人道德觀、組織道德氣候和員工偏差行為之階層廻歸分析
人際偏差行為 組織偏差行為
模型1 模型2 模型3 模型4 模型5 模型6
控制變數
性別
.11* .09 .08 .12* .09 .09
年資
.01 .08 .08 -.12* -.06 -.08
主要效果變數
本位主義
.19*** .19*** .22*** .20***
仁慈主義
.04 -.00 .11 .07
信條主義
-.21*** -.20** -.24*** -.19**
理想主義
-.40*** -.39*** -.38*** -.39***
相對主義
-.01 .02 .06 .07
交互作用項
本位×理想主義
-.13* -.12*
本位×相對主義
-.01 -.01
仁慈×理想主義
-.03 .00
仁慈×相對主義
.01 .08
信條×理想主義
.21*** .11
信條×相對主義
.01 -.11*
F值
2.34 13.70*** 8.88*** 4.65* 13.80*** 8.37***
R
2 .01 .22 .26 .03 .22 .24
R
2 .21*** .04* .19*** .02
報導標準化廻歸係數。
