中 華 大 學

中 華 大 學 碩 士 論 文

現場技術人員離職因素研究-以某太陽能矽晶 企業為例

Research of termination factors about on-site technical personnel - for example by solar

silicon business

系 所 別：企業管理學系碩士班 學號姓名：M09819014 林秀禧 指導教授：夏 榕 文 博 士

中 華 民 國 100 年 6 月

誌 謝 辭

總認為老天是眷顧自己的，每當我在生命中轉彎的時候，總有貴人指引讓我不 致迷失方向，讓我一路走來受到許多人的支持與幫助，雖然年初的一場大手術讓我 有想要放棄的念頭，但這些陪伴我的師長及好朋友們卻不曾放棄過我，給我最溫暖 的擁抱與鼓勵，讓我可以完成這不可能的任務。

本論文的順利完成首先要感謝夏榕文老師收了資質駑鈍的我，從二技到研究所 給我最多的鼓勵及指導，從老師身上學到的不僅僅是知識，而是一種認真的態度，

在論文寫作期間不厭其煩的給予指正與解惑，並引導我走到正確的方向；口試委員 陳俊安老師和李先莉老師對論文內容寶貴的建議與指教，使論文更臻完善讓我受益 良多。在我最混亂之時有鄧瑞兆老師親切問候與鼓勵；還有許多教過我的老師，總 是給我關懷讓我倍感溫暖。

好姊妹筠樺與育雅在我最需要時挺身相助，弘康總鼓勵我再撐一下就能到達終 點，給我最多幫助的謝大哥犧牲不少假期教導並提醒我許多容易忽略的小細節，研 討會發表有麗鳳的全程陪伴，禕涵總是詢問姊姊是否還有需要幫忙的地方；因為王 副理與馮課長的首肯使我的研究對象有了眉目，當然還有家人與老公的支持讓我可 以任性的做自己喜歡的事，受到太多的恩惠讓自己都覺得收穫太多而付出太少，這 些都不是一個謝字可以輕易帶過。

念研究所只為了完成自己年少時的夢想，是許多人的鼓勵及幫助讓我可以一直 走到現在，謝謝親愛的師長、家人及所有的好朋友，謝謝大家一起替我完成這樣美 麗而動人的夢想。

林秀禧 謹誌於 中華大學企業管理學系研究所 中華民國100 年 7 月

摘 要

太陽能產業因擴廠需要大量直接人員從事第一線生產，而重視自我成長及健康 的新工作觀念已取代傳統終身僱用，當紅的太陽能產業要如何留住這些生產力最密 集且佔企業員工比重最高，但流動率卻居高不下的第一線從業人員，若無法培養優 秀人才與安定員工離職將對產能有直接的影響。

本研究透過個案公司實際｢已發生離職｣員工做為實證分析資料，經由問卷調查 及訪談方式，讓離職者自由表述，企圖從中找出影響離職者離職行為的主要因素，

希望能藉此能對人力資源管理在離職預防與管理制度上做為參考與衡量依據。針對這 些實際已發生離職行為者分析結果發現：

一、 離職者最重視因素為工作環境與個人健康。

二、 婚姻與工作不適應具有相關性。

三、 班別與工作不適應具有相關性。

四、 部門與工作不適應具有相關性。

五、 工作不適應為影響多太陽能產業技術人員離職最重要因素之一。

關鍵字: 自願性離職、離職行為、個人因素

ABSTRACT

Owing to solar industry expansion ,it need more huge first-line personnel for doing production. While emphasis on self-growth and health of new work idea has replaced the traditional lifetime employment. How a popular solar industry to retain the most intensive and productive employees who accounted for the highest proportion, but the first- line of high termination employees, if we can＇t train talent and stable employee stay that will have a direct impact on productivity.

Through the company's real case research “already occurred ＂as the analysis data and the way of questionnaire and interview by terminator＇s statement in order to find out the main effective factors within individual＇s termination behavior.

Except the way to be references and measured basis on the termination-preventing and management policy of human resources management. And we found out these results as follows:

1.Terminator who value the working environment and individual health most.

2.The correlation within marriage and unadaptable tank.

3.The correlation within the duty arrangement and unadaptable tank.

4.The correlation whitin the department and unadaptable tank.

5.One of the most important termination factors effects solar industry's technical staff is the unadaptable tank.

Keywords: Voluntary termination,Termination behavior,Individual Factors

目 錄

摘 要 ... I ABSTRACT ... II 目 錄 ... III

第一章 緒 論 ... 1

第一節 研究背景與動機 ... 1

第二節 研究目的 ... 3

第三節 研究流程 ... 4

第二章 文獻探討 ... 6

第一節 產業介紹 ... 6

第二節 離職 ... 10

第三節 離職因素研究 ... 25

第三章 研究方法 ... 30

第一節 研究架構 ... 30

第二節 研究假設 ... 31

第三節 變數定義與衡量 ... 33

第四節 研究設計與工具 ... 36

第五節 資料來源 ... 37

第六節 資料分析方法 ... 37

第七節 研究限制 ... 38

第四章 研究結果 ... 40

第一節 樣本結構與離職因素排序 ... 40

第二節 信度分析 ... 44

第三節 各變項假設分析 ... 46

第四節 小 結 ... 52

第五章 結論與建議 ... 54

第一節 結論 ... 54

第二節 建議 ... 56

參考文獻 ... 59

附錄A ... 65

附錄B ... 68

圖 目 錄

圖1 研究流程 ... 5 

圖2 台灣太陽能光電各次產業廠商分佈圖 ... 7 

圖3 太陽能晶碇晶圓產業 ... 7 

圖4 離職決策過程模式 ... 17 

圖5 離職行為簡化模式圖 ... 18 

圖6 Szilagyi 的離職過程模型 ... 19 

圖7 Arnold and Feldman 的離職模式 ... 20 

圖8 Arnold and Feldman 修正之離職模式 ... 20 

圖9 張火燦員工自願離職一般架構模式 ... 21 

圖10 Naresh, Chong & Pawan 離職行為模式 ... 22 

圖11 研究架構圖 ... 31 

表 目 錄

表1 2010 台灣太陽能光電廠商擴產規劃 ... 2 

表2 離職定義 ... 11 

表3 離職類型 ... 15 

表4 離職行為分類 ... 16 

表5 離職模式彙整表 ... 22 

表6 離職相關因素 ... 24 

表7 工作不適應構面與量表題項 ... 34 

表8 員工關係構面及量表題項 ... 35 

表9 組織因素構面及量表題項 ... 35 

表10 薪酬福利構面及量表題項 ... 36 

表11 樣本結構分析表 ... 42 

表12 影響離職因素重要性排序 ... 44 

表13 各變項基本統計值及 Cronbach's α 值 ... 45 

表14 不可控制自願性離職因素敘述統計表 ... 47 

表15 婚姻與工作不適應交叉表 ... 48 

表16 人口統計變項與可控制離職因素卡方檢定表 ... 49 

表17 班別與工作不適應交叉表 ... 50 

表18 班別與工作不適應交叉表 ... 51 

表19 工作變項與可控制離職因素卡方檢定表 ... 52 

表20 研究結果分析表 ... 52 

第一章 緒 論

第一節 研究背景與動機

2009 年第四季部分科技業慢慢從金融海嘯陰霾走出，由於科技業逐漸復 甦，缺工潮於是浮現，企業面臨人才荒的窘境，業界甚至預估，人才荒將是科 技業下一個最大的難題；根據104 人力銀行針對台灣企業進行「2011 企業年後 缺工潮調查」，有高達 61.5%的企業感受到年後缺工的壓力，為近五年來最大 的缺工潮；由於缺工潮的影響，企業掀起了搶工潮，勞工掀起了出走潮，間接 影響各企業的離職率。

根據主計處統計，國人跳槽率連續8 個月上升，也因為景氣回升，使竹科 新進員工自願性離職率提高(Career 就業情報 416 期)，而直接人員高流動率一 直是眾所皆知，若能針對直接人員的工作調適與離職原因做進一步的探討，或 許可以找到離職相關因素，進而找出規劃預防與改善之道，相信對公司人力成 本控制會有很大幫助。

2010 年太陽能廠擺脫景氣谷底束縛、營運陸續轉盈之餘大動作擴產(如表 1)。除上游晶圓廠綠能、中美矽晶等大舉擴張外，下游電池廠茂迪、昱晶、新 日光等更鎖定2011 年要達到 10 億瓦(GW)級產能。在各國政府積極力推及油價 持續不斷攀升的情形下，太陽能需求可說愈來愈強烈；再生能源產業的興起已 經為全球帶來龐大工作機會，2010 年太陽能技術方面的工作機會將比 2002 年 成長 4 倍，且將可以創造 10 萬個工作機會 (王啟秀、孔祥科、左玉婷， 2008) 。

表1

2010台灣太陽能光電廠商擴產規劃 單位: MW(百萬瓦)

次產業 企業名稱 現有產能 擴產規劃

矽晶圓 中美晶 700MW 1000MW(2011)

綠能 600MW 1000MW(2011)

矽晶電池 茂迪 600MW 1150MW(2010)

昱晶能源 660MW 930MW(2010)

新日光 240MW 800MW(2010)

益通光電 360MW 540MW(2010) 旺能 350MW 1000MW(2012) 昇陽科 500MW 1200MW(2011)

聯景 150MW 800MW(2011)

資料來源：｢台灣大型集團企業積極佈局太陽光電產業｣，林原慶，2010，工研 院產業經濟與趨勢研究中心(IEK)

在競爭激烈的高科技產業，擁有優秀的人才是企業致勝的重要關鍵，雖 然在講求技術傳承的科技產業，已經提供員工不同以往的優質工作環境，如園 區大部份公司會有連鎖便利店或咖啡廳駐廠，公司附設泳池與健身中心，甚至 附設幼稚園等等來吸引人才，並創造大量就業機會；以行政院國家科學委員會 官方網站 100 年 5 月統計資料庫顯示，目前在新竹園區及竹南園區合計高達 14.5 萬的就業人口，但隨著社會、經濟、生活環境及其他因素的變遷，傳統「終 身雇用」的工作觀念，已被重視個人喜好、興趣、成就感、自我成長、社會互 動及健康休閒的工作新觀念取而代之(祁慈仁，2008)。而這些新觀念，儼然對製 造業的工作特性以及特有的輪班制度所造成的人才流失不啻為重大的隱憂。

以製造業為主的公司人員構成以直接人員佔大多數，就個案公司而言直 接人員與間接人員比例大約為 4:1，有高達 83%人數屬於直接人員，若流動率 太高對公司會產生很大影響。一個公司如果新進人員多而離職員工也多，代表 該公司的流動率高，對公司而言並非好事，應該盡量避免。雖然適度的人才流 動可促進組織的新陳代謝，有助於企業效率的提升，但同時也意味著人才的流 失，可能對組織所帶來士氣低落或人力不足等問題影響相當大。因此做好離職

管理，ㄧ方面可以作為改進組織政策與制度的參考，另一方面也可以預防員工 離職後可能產生的糾紛。

由於個案公司屬於目前當紅太陽能產業，因產能需求大增正值擴廠期 間，需要大量直接人員從事第一線生產作業，若無法適當培養優秀人才與安定 員工，離職將對產能有直接的影響，而直接人員的高離職率一直是人資人員心 中的痛，若能進一步了解直接人員離職真正原因並有效降低離職率，除能提高 產能，對穩定軍心也有相當幫助。

由於經濟環境不斷改變，近年來企業已朝向以「人」為發展的經營重心，

愈來愈多企業相信「人」是企業組織最重要的資產(Nadler & Nadler,1992)，而高 素質的員工更是企業競爭優勢的來源，「有優秀的員工，才有成功的企業」

(Peters & Waterman,1982)。如何避免因｢人力資產｣流失對組織造成有形及無形 的影響及衝擊，做好｢人力資產｣管理，避免高績效員工的流失，以提高組織的 效能（Jackofsky,1984），而如何善用人力資源，並促其獲得良好的發展，不僅 只是經濟活動，更具有深厚的人文意義（張火燦，1998）。

本研究將針對太陽能產業中為生產力最密集、且佔企業員工比重最高，

但流動率卻居高不下的第一線從業人員為研究對象，為了深入了解直接人員離 職動機與因素，本研究採用離職面談法加上問卷，首先讓離職者先自行填寫離 職表單，利用離職面談方式引導，讓離職者暢所欲言，並利用問卷輔助，從中 分析員工離職行為的真正原因。

第二節 研究目的

由上述產業快速擴產以及高流動率所造成人才流失，致使勞動力不及遞 補的研究背景，加上重視個人自我成長與健康休閒等新的工作觀念，究竟哪些 離職因素是造成第一線從業人員產生離職行為的最大原因？綜觀過去相關研究 發現，大部分皆是探討離職意圖，如許多文獻依工作滿意度來檢視與推論員工

離職意圖(Bowen & Siehl, 1997; Hom, Griffeth, & Sellaro, 1984; Price, 1977)，但 若僅從員工工作滿意度或離職意圖予以研判，而未直接深入離職行為過程的探 討，較無法完全呈現與了解離職背後的真實的情況（Lee & Mitchell, 1994;

Mobley, 1977）。而真正研究實際已發生離職行為者為少數，因此並無法探究真 正離職因素與離職行為間的關聯性(祁慈仁，2008)，甚至無法了解離職背後的真 實情況。

從個案公司實際辦理離職手續的116 份樣本中發現，有 56%是到職未滿一 個月的新人，而其中到職未滿六個月即辦理離職手續的新人更達 81%，顯示新 進人員流失的確是值得重視的問題，人員缺口似乎永遠補不滿，對產能滿載的 生產線影響相當大，的確值得全面性的理解與探討。本研究透過個案公司實際 已發生離職員工做為實證分析資料，探討現場技術人員自願性離職關聯性，希 望能對人力資源管理在離職預防與管理制度上做為參考與衡量依據，並達成下 列研究目的：

一、了解影響現場技術人員離職因素的重要性排序。

二、探討人口統計變項與離職因素間交互作用後對離職行為產生的影響。

第三節 研究流程

本研究首先擬定研究主題，進而確認研究動機與目的，而後進行相關國 內外歷史文獻蒐集與整理，發展初步的理論架構做為研究設計基礎；釐清研究 方法後，選擇個案公司實際已離職之現場技術人員作為研究之對象，進行問卷 項目之設計與問卷調查，透過資料處理與分析比對，最後根據研究結果提出結 論與建議。本研究流程如圖1 所示：

圖1 研究流程

擬定研究主題

文獻探討與實際訪談

初步理論架構

進行研究設計

確認研究對象 問卷設計/調查 研究方法/假設

資料分析

結論與建議

第二章 文獻探討

本章將針對本研究目的，蒐集國內外相關文獻中關於離職研究進行探 討。主要內容分為四節，第一節產業概述；第二節探討文獻中關於離職的研究 理論，第三節探討離職因素的研究；第四節則根據文獻探討設定出研究假設。

第一節 產業介紹

ㄧ、太陽能產業

由於全球太陽能光電產業前景看好，加上台灣發展的基礎還不錯，不但 太陽光電技術領先，環境條件對太陽能發電也非常有利。台灣半導體產業技術 擁有雄厚的基礎，非常有利太陽能光電產業的發展，太陽能產業和半導體產業 很類似，上游為多晶矽材料的製造，其次為取得多晶矽材料後，透過長晶爐熔 煉、精密切割，再拋光成晶圓(片)；中游階段太陽能電池製造或不使用晶圓(片) 的薄膜電池製造，包括單晶、多晶、非晶矽與薄膜太陽能電池；下游的電池模 組與系統組裝。全台灣投入太陽能光電產業鏈的廠商包括研發太陽光電發展系 統併聯型變頻器的系統電子，生產太陽能矽晶片的中美矽晶、合晶科技、綠能 科技，生產太陽能電池的益通光能、旺能光電、Solar Tech 公司，以及生產太 陽能電池模板的中國電器、台灣一川等。台灣太陽能光電產業鏈約超過 100 多 家的生產廠商投入生產製造，其中以生產太陽能電池為主，廠商在供應鏈的分 佈，如圖2 所示。

圖2 台灣太陽能光電各次產業廠商分佈圖

資料來源：｢太陽光電產業發展現況與未來｣，康志堅，2009，工研院 IEK 本研究主要探討影響太陽能中上游矽晶圓產業現場員工離職行為之因 素，因此先簡單介紹矽晶圓製程，太陽光電產業用的晶碇與晶圓的製程為以長晶爐 與線切機等設備經過鑄矽成錠、割錠成塊以及切塊成片的製程處理。將原料多晶 矽(polysilicon) 製 作 成 晶 碇 與 晶 圓 ， 一 般 可 區 分 為 單 晶 (Mono-crystal) 與 多 晶 (Multi-crystal)兩類 (王旭昇，2008) 。太陽能晶碇晶圓產業如圖 3。

圖3 太陽能晶碇晶圓產業

資料來源：｢太陽能矽晶圓產業｣，王旭昇，2008，IBT 綜研所

矽晶圓的製造材料主要是上游的多晶矽材，多晶矽材是從二氧化矽(Silica) 二度提純後的原料，先將二氧化矽置於高溫的電弧爐進行還原，成為 98%純度 之冶金及矽材(Mg-Si)，再透過西門子法(市場 70%以上的製程採取西門子法)，

精練成為高純度的多晶矽材(9N~11N)。上述高純度矽材同時可提供半導體產業 及太陽能產業製作矽晶圓使用，一般是塊狀(Chunk)或粒狀(Granular)形狀呈 現。(陳宗賢，2010)

太陽能矽晶圓(片)製程包含 1.拉晶：主要的原料為二氧化矽，利用晶種在 拉晶爐中成長出一單晶矽棒。2.修角：一般微電子產業所用的晶圓(片)，是直 接把單晶矽棒切片而成，但對於太陽能電池，通常必須把許多晶圓(片)串聯成 一方形陣，為了陣列排列得更緊密，大部分都先將單晶矽棒修角成四方形。3.

切割：用切片機將單晶矽棒切成厚度約0.5 毫米的晶圓(片)。4.浸蝕及拋光：浸 蝕的目的是去除在切片過程中所造成的應力層。拋光的目的是要降低微粒附著 在晶圓(片)上的可能性。(陳建智，2008)

高純度矽材透過各種長晶技術，進行長晶(crystal pulling)成矽晶碇，經長 晶 之 矽 晶 碇 ， 再 經 過 切 片(Slicing) 、 研 磨 (Lapping) 、 蝕 刻 (Etching) 、 拋 光 (Polishing)、清洗(Cleaning)等製程步驟，形成一符合電性、物理表面、雜質等 標準等規格的拋光晶圓片，同時在矽晶片的製造過程中，會有部份材料將損耗 浪費 (陳宗賢，2010) 。故為了減少製造過程中的浪費，矽晶圓(片)之技術推 動有良率提升、降低線鋸損失、變薄、量產大尺寸晶片、降低缺陷密度及提高 載子壽命。

二、個案公司背景簡介

個案公司屬於太陽能上游矽晶圓產業，成立於 1981 年為國內同業上櫃首 屈者，也是最大的 3 吋至 8 吋專業晶圓材料供應商，擁有完整的晶圓生產線，

由長晶、切磨、浸蝕、擴散、拋光、磊晶直到藍寶石切、磨、拋之製程，產品

系列已跨越資訊、通訊、光電、民生能源等領域。產品涵蓋高附加價值的磊晶 晶圓、拋光晶圓、加砷晶圓、浸蝕晶圓、TVS 晶圓、加銻晶圓、超薄晶圓、深 擴散晶圓、太陽能晶棒、晶片及藍寶石晶圓等利基產品。

2002 年因觀察到全球替代能源的發展契機，開始投入太陽能產業上游材 料的開發，成為國內首家量產太陽能晶棒的製造商，隨著市場的需求熱絡開始 切入太陽能材料領域，以垂直整合國內太陽能光電產業鏈的完整性，四年後設 立新廠投入生產太陽能矽單晶晶棒及晶片，隨著太陽能工業潮流由單晶矽逐漸 趨向多晶矽之際，順利量產太陽能矽多晶晶棒及晶片，使個案公司成為國際少 數同時擁有太陽能矽單晶及矽多晶技術之供應廠商之一。

近年成立光電事業部，投入 LED 產業所需之藍寶石基板生產，藉以擴大 個案公司於節能、光電之佈局。由於太陽能晶圓商機持續蓬勃發展，新廠產能 已經滿載，為持續滿足市場需求而繼續擴廠，使現有產能擴充為原有產能之三 倍。2010 年合併營收約新台幣 225 億元，目前全球員工超過 2200 人。

由於產業特性，太陽能上游矽晶圓產業屬於所謂 3K(日文發音：辛苦 (kitsui)、骯髒(kitanai)、危險(kiken))產業，也就是製程環境為高溫、低溫、噪 音、粉塵、震動、高壓氣體、有機溶劑、特定化學物質、重體力勞動作業、非 自動化作業，且需要24 小時輪班的工作。此和一般認之高科技產業屬於無塵室 且環境乾淨舒適有很大的不同。個案公司在太陽能上游產業頗具代表性，因此 選擇個案公司現場技術人員為研究對象。

二、直接人員(現場從業人員)

直接人員為直接參與產品生產操作機器設備、裝配產品等人員，現場從業 人員即屬於間接人員，一般俗稱為生產作業員、生產助理(operator)或技術員，

目前因產業群聚特性，以北中南科學園區人數居多，其中又以IC 設計、製造、

代理商、週邊支援服務性質的公司為主。

根據行政院主計處資料顯示，科技業在線上作業員(技術員)方面，由於目 前生產線工廠自動化的程度已經相當高，因此作業員並不需要擔負粗重的工 作，也就不需要特別以男性為主。此部分和本研究個案公司剛好相反，由於太 陽能上游矽晶圓產業特性，屬於所謂 3K(辛苦(kitsui)、骯髒(kitanai)、危險 (kiken))產業，因此第一線從事生產作業的技術員男性需求比女性高。另外，社 會普遍把作業員或技術員視同「黑手」，即使是在高科技產業也一樣，職等又 比助理工程師低一等，是阻礙多數人投入線上生產的重要原因。

第二節 離職

ㄧ、離職定義

廣義的離職定義，即所謂勞動移動，包括地域間的移動、職業間的移 動、產業間的移動以及某一特定組織員工的流入與流出(黃英忠，1989)。簡單 的說便是員工放棄現在的工作而選擇另一項工作。

狹義的勞動移動指的則是離職， Price(1977) 對離職的定義：個人之移動 跨 越 了 一 個 組 織 成 員 的 界 限 ， 此 移 動 可 能 是 進 入 或 脫 離 一 個 組 織 。 而 Ferguson(1986)對離職的定義則為勞資雙方的關係中斷，無論哪一方引起的，

皆可為之離職。

過去國內外學者對離職定義有多種不同解釋與觀點，將內容依年度標示 分述如表2 離職定義：

表2 離職定義

年度 學者 論述

1950 Rice, Hill &

Trist

離職是一個社會過程，個人一旦進入組織之後，組織 和個人的互動就會增加，如果此種組織和個人的互動 沒有達到一個適當的層次，就會造成個人離開組織的 結果

1958 March &

Simon

離職是員工否定是否繼續參加與組織決策的結果，其 決策深受個人工作滿意與其他工作機會的影響。

1965 Emery ＆Trist 離職為一社會過程，當個人進入組織後，會增加組織 和個人的互動，如果互動增加不到一個適當的層次，

個人過去對組織的經驗就會變成他們所謂的「引導危 機」，而這過程的結果就是個人離開組織。

1973 Porter ＆Steers 離職是一種相當決斷的行為，對組織及個人會產生潛 在性的嚴重影響。

1977 Mobely 離職乃是員工在組織中某一職務上，工作一段時間之 後，個人經過一番思考，對其原有職務給予否定的結 果；以至於不僅失去該項職務，亦失去該項職務所賦 予之利益並且與該組織完全脫離關係。

1977 Price 離職是個人跨越了一個組織成員的移動界限，此移動 可能是進入或脫離一個組織。

1977 余杏容 「離職」乃指個人經歷一段時間考慮後， 對其職務 否定的一種結果， 意謂著不僅失去工作， 且完全脫 離因此份職業相關的職責與利益。

1978 樊景立 認為離職個人經過多番考量，自願對其職務加以否定 的結果，以致於不僅失去職務及其職務所賦予的利 益，而且與組織完全脫離關係。

1980 余安邦 離職是員工主動地請求終止僱傭關係，意即員工在工 作一 段時間後，否定了目前工作，不僅辭去工作及 職務給予之權利與義務，且與原企業完全脫離關係。

1982 Bluedorn 離職是個人進入組織和離開組織的全部歷程，而不只 是個人離開組織的這一個行為而已。

1982 Dalton ＆ Todor

離職行為是決策的結果，其目的在追求最大利益。

1986 Ferguson 離職係勞資雙方的關係中斷， 無論是哪一方引起的 皆可稱之為離職。

表2(續)

年度 學者 論述

1987 滕青芬 離職行為是個人進入組織工作一段時間之後，因某種 原因而主動辭去組織內之職務

1989 黃英忠 廣義的定義： 離職乃從某一職業轉往另一個職業，

或指員工在某一特定組織的流入與流出。狹義的定 義： 離職乃組織成員由組織內部往外部的移動。

1993 宋清華 指出離職並不只意味著個人失去工作，而是個人與其 所處組織互動關係始末的整個過程。

1994 陳彩 員工自願與組織終止僱傭關係並離開組織之行為。

1995 鄭文俊 離職不僅是個人離開組織的行為，尚包括了個人與組 織整個互動過程，即離開組織後對組織、社會、經濟 的影響。

2000 黃蘭淳 離職是個人進入組織工作一段時間之後，因升學、組 織問題或找尋更好的工作機會，主動辭去組織內之職 務，離開組織的欲望，是為「離職傾向」，若有實際 行動，則為「離職行為」。

2001 張火燦 離職是探討社會流動的現象， 其中包括： 地區的流 動、職業的改變、就業機構或公司的更換及機構內職 位的變動等， 牽涉個人與組織間僱用關係的建立、

改變或中止。

2003 陳宗賢 離職乃員工在與組織互動過程中， 其關係增加不如 預期的程度，或對其職務產生了一種否定的結果，而 結束彼此的關係。

2008 祁慈仁 個人因特定因素自願中止雇傭關係並脫離原環境、組 織、專業，在轉換工作場域的程序中，以至於原有的 職務、專業、人脈產生了變化的整個過程。

2010 顏鴻傑 「離職」是員工真正的離開了組織，不管是自願或非 自願地，在整個互動過程中，如果互動關係增加不如 預期的程度，或對其職務產生了一種否定結果，終將 結束了彼此的關係。

資料來源：｢工作鑲嵌程度與員工離職傾向之關係：以國軍志願役士官為例｣， 顏鴻傑，2010，中華大學，頁 10-11。

綜合上述學者觀點，｢離職｣是員工與組織間因個人因素、組織問題等相 關因素未能達到預期程度，而終止雇傭關係的一種結果。

二、離職類型

有關離職的種類，最常被引用的為1986 年 Ferguson 所提出的自願性與非 自願性離職。黃英忠（1997）也認為離職依成員的自動移動與否可區分為自動 離職與非自動離職，同時也提出離職對組織造成正面效果及負面效果，正面效 果包含更新組織氣氛，刺激新的管理方法與技術的引進；且有機會除去不適任 的人力，助於建立企業的形象；而當組織有多餘員工且離職僅限於這些員工，

則高離職率反而有助於組織的活力；離職是種自由移動，可由此獲得較好的待 遇和工作條件。自願性離職乃由離職人員自發性地提出離職之請，其原因包 括：

1. 個人因素：個人因家庭、感情、遷移住所、另有其他工作機會等，或因 本身志趣不合而申請離開公司。對企業而言，這些因為個人因素而離職 的個案，能有所影響的部分較為有限，但對於新進人員而言，若不是就 職前欠缺考慮，否則就是存著佔缺的心態，因此就職前的動機，如果能 在招募甄選時便了解，多少可避免新進不久即因上述因素而申請離職，

對公司而言只會浪費甄選及訓練成本而已。(詹淑如，2005)

2. 組織因素：此因素內容可能是因員工對公司的薪酬福利、工作環境、組 織領導等不滿意或無法適應，這方面的因素，就是企業所應積極面對的 問題，如果人員離職的主要原因為組織因素，一旦問題未能有效地解 決，將嚴重影響企業的士氣與留住優秀人才的能力。(詹淑如，2005) 非自願性離職（Involuntary Turnover），指員工離職或勞動契約的解除並 非出於本身意願，依勞基法範疇定義如下：

勞基法第十一條非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契 約：

1.歇業或轉讓時。

2.虧損或業務緊縮時。

3.不可抗力暫停工作在一個月以上時。

4.業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。

5.勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

勞基法第十二條非有左列情形之一者，勞工有左列情形之一者，雇主得 不經預告終止契約：

1 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。

2.對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或 有重大侮辱之行為者。

3.受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。

4.違反勞動契約或工作規則，情節重大者。

5.故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏 雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。

6.無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。

一般而言，離職現象多屬自願性離職。近年來，學者認為傳統上離職行 為有不合理處，於是又對自願性離職加以細分為兩種類型，亦即根據員工的離 職對組織的功能是否有益來區分成非功能性的離職與功能性離職（Dalton, odor

& Kracthadrat, 1982）。

功能性的自願離職：員工個人想離職，且組織對於他的離職並不在乎。

因為這類員工工作績效不好，留下來反而可能危害了組織的整體績效。

非功能性的自願離職：個人想離職，但組織希望慰留他。因為這類員工 的績效一向良好，所以這類員工的流失會危害了組織的整體利益。

Dalton, Todor ＆ Krackhardt（1982）並從下列觀點來判斷功能性離職與非 功能性離職如表3：

1. 再僱用(Rehire)：當員工離開組織後，若有機會時是否是被推薦可再重 回組織內服務。直屬主管亦可判斷該員表現是否是值得被推薦，而為

正面評價的有價值員工。

2. 員工被評等為績效表現優秀或具不可替代性(Quality & Replacement)：

具有高績效表現的員工離職，在組織內被定義為非功能性離職。而不 可替代性則是另一個因素。若離職員工的知識或技能，在市場上是較 不易被取代或替換，則此種員工的離開將造成組織的困擾，亦屬於非 功能性的離職。

3. 組織所能控制(Organizational Control)：在Dalt 非功能性離職中，並非 所有的離職皆為組織所可以控制，有些是不可控制的原因而導致的離 職。(陳漪珮，2004)

表3 離職類型

組織對員工的評價

Organization’s Evaluation of Individual 高(+) 低(─)

員工對組織的評價 Individual’s Evaluation of Organization

非主動提出的自 願性離職

No Initiation of Voluntary Turnover

員工留在組織 Employee Remains

員工被解僱 Employee is Terminated 主動提出的自

願性離職

Initiation of Voluntary Turnover

非功能性離職 Dysfunctional Turnover

功能性離職 Functional Turnover

Note. From “ Turnover Overstated: The Functional Taxonomy.” by Dalton、Todor＆

Kracthadrdt (1982), Academy of Management Review, p.118

Abelson(1986)認為一個組織想要完全避免員工離職是不可能的，他其提 出以「個人是否自願離職」及「組織是否可以避免」兩個向度，將離職行為區 分為四類如表4：

1. 個人因為組織的某些因素而選擇離開組織，如因領導、組織政策、組 織氣候等因素而離開。

2. 個人因組織的強迫而離開組織，如解雇、退休、開除等因素而離開。

3. 個人因本身因素而選擇離開組織，如健康狀況、遷居、婚姻等因素而 離開。

4. 個人非自願性且非組織因素影響而選擇離開組織，如生病、死亡、兵 役等因素而離開。

表4

離職行為分類

個 人 角 度 自 願 非 自 願

組 織 角 度

避 免

領導管理問題 找薪資較好的工作 找工作環境較好的工作 找較好的組織工作

解雇 開除 強制退休

可 避 免

懷孕 配偶離職

中長期事業改變 照顧配偶或小孩

生病 死亡 兵役

Note. From “Examination of avoidable and unavoidable turnover.” by Abelson, M.A, Journal of Applied Psychology, 1986, Vol.72, No.3, pp. 382-386。

多數學者皆認為自願性的離職、非功能性離職與可避免的自願性離職行 為對於組織而言是ㄧ大傷害，同時也意味著人才的流失，其對組織所帶來之影 響相當大。員工離職是企業人力資產管理重要的一環，高離職率導致組織訓練 成本增加、經驗無法傳承、士氣低落等等負面影響。離職也會造成組織在招募 教育訓練成本上的增加，組織也會因為員工缺乏接受組織任務派遣的意願，而 造成經營上的損失（史習安、陳佐任，2008）。

三、離職模式

國內外學者對自願性離職模型有多種不同觀點如Mobley（1977）的概念性 的員工離職決策過程、Mobley et al.（1978）離職行為的簡單模式、Szilagyi (1979) 離職過程模式、Arnold ＆ Feldman (1982) 個人認知離職模式、張火燦(2001)

員工自願離職的一般架構模式、Naresh, Chong & Pawan(2001)的離職行為模式 等，本章節將針對以上幾個模式一一提出說明：

(一) Mobley 提出離職決策過程模式

在探討員工離職行為時，Mobley（1977）提出概念性的員工離職決策過程 是最多研究者採用，藉此模型了解員工離職行為的決策過程；Mobley 認為員工 若對現有的工作加以評估，將產生「滿足」與「不滿足」二種情感狀態，不滿 足的結果就會出現離職的想法，或是其他的退縮行為如缺席、怠職等，接著就 會對離職或尋找新工作所帶來成本效益加以評估，假如尋找新工作的機會成本 不是非常昂貴的，則會產生「轉職的意願」。但是非工作的相關因素也可能引 起轉職意願（例如：結婚、離婚、健康問題）。如有新工作機會，也可能會和 現有工作加以評估比較，若員工認為新工作較適合，則會加大離職傾向，而做 出離職決定，若是評估有利於現有工作，則會回到上面階段重新評估、調整。

Mobley 也指出離職行為有時也可能是因一時衝動而造成的。相關決策行為如 圖4

圖4 離職決策過程模式

Note. From “Intermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnover”, by Mobley (1977), Journal of Applied Psychology,Vol.62, No.2, 237-240.

留任

離職

評估現有

工作 離職念頭 效益評估 轉職意願

求職行為 新舊工作

離職意圖 評估 離職或

留任

(二)Mobley 等人提出離職行為簡化決策模式

Mobley et al.（1978）提出另一離職行為的簡單模式如圖 5，強調離職傾向 是實際離職行為最直接的前置因素，該模式是簡化自 Mobley 於 1977 年中間 聯結模式之離職行為模式，以年資與年齡做為人口變項，以工作滿足及找到其 他工作的可能性來解釋員工離職行為產生的過程，並認為個人年齡、年資對其 工作滿意程度，有顯著相關；而個人工作滿意程度則與離職意圖、尋找工作意 圖呈顯著負相關。

圖5 離職行為簡化模式圖

Note. From “An evalution of precursors of hospital employee turnover＂ , by Mobley et al., 1978, Journal of Applied Psychology., 63(4), pp.408-414.

(三) Szilagyi 提出離職過程模式

Szilagyi(1979)則是以工作特質、員工關係、組織業務、薪酬獎賞制度、

個人特質、工作滿足、外在工作機會及離職意圖等變項來探討離職行為，

Szilagyi 將離職的變項分為 1.可控制：包含工作環境、領導型態、組織結構 等；2.不可控制：包含外在工作機會、勞工短缺等。並認為個人特質是影響員 工離職的重要變項，因此企業在僱用員工時，應審慎考慮避免僱用具有潛在離 職意圖的員工，同時管理者應注意員工行為，杜絕其離職意圖之萌生，其模式

－ －

－

－

+

+

+ +

+

年齡/年資

工作滿意度

離職念頭

轉職傾向

離職意圖 離職行為

另有他就可能性

架構如圖6：

圖6 Szilagyi 的離職過程模型

Note. From. “ Keeping employee turnover under control personnel,” by Szilagy(1979), The management of people at work.p42-52.

(四) Arnold ＆ Feldman 提出個人認知離職模式

Arnold ＆ Feldman(1982)整合並參考過去有關離職之文獻來設計此離職 模式如圖 7，一開始的模式中的人口統計變數包括性別、年齡、婚姻、依賴人 口等項目；對工作的認知情感取向則包括整體的工作滿足、組織融入、期望的 滿足與衝突標準等；而個人認知上的工作安全感即指對工作保障性而言。經實 證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的相關性，年資和對工作穩定性認知兩 項變數會直接影響離職行為。因此又提出離職過程的修正模式如圖 8，該模式假 設「尋找新工作傾向」的前置因素是年齡、工作滿足、組織承諾。

工作特質 1. 變動性 2. 自律 3. 挑戰性 4. 明白性 5. 回饋性

員工關係 1. 管理行為 2. 衝突

3. 內聚力 組織業務 1. 規則及步驟 2. 工作流程 3. 溝通 4. 訓練活動

薪酬獎賞 1. 績效評估 2. 薪資 3. 發展前途

工作滿足 1. 內在薪資 2. 外在薪資 3. 領導方式 4. 升遷管道 5. 工作本身 個人特質 1. 年齡 2. 學歷 3. 年資 4. 扶養人數 5. 人際關係 6. 成長需求

外在工作機會 1. 工作機會 2. 失業狀況

離職意圖

曠職或怠工

離職行為

圖7 Arnold and Feldman 的離職模式

Note. From “A Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnover,” by Arnold ,H.J., and Feldman ,D.C.,(1982), Journal of Applied Psychology, l(67), pp.350-360.

圖8 Arnold and Feldman 修正之離職模式

Note. From “A Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnover,” by Arnold ,H.J., and Feldman ,D.C.,(1982), Journal of Applied Psychology, l(67), pp.350-360.

(五)張火燦提出員工自願離職的一般架構模式

張火燦(2001) 提出員工自願離職一般架構模式(如圖 9)，指出針對員工決 定離職的心理歷程以及主要影響的因素，影響因素分為工作能力特性包括年 齡、性別、教育程度、經歷、年資、職位、家庭收入、婚姻狀況、生涯階段、

對工作的認知/

情感取向

個人認知的 工作保障

意圖尋找其他

可能的工作機會 離職意圖 離職

個人認知上 可能的工作機會 人口統計變數

工作年資

年齡

工作滿足

組織承諾

年資

離職意圖

工作穩定性

離職

生涯認定工作表現、個人與組織配合；組織特性包括工作滿意度、工作投入和 組織承諾等。外在因素則為勞動市場的狀況、工會的參與等。並說明了渴望流 動和容易流動的知覺會相互影響。

圖9 張火燦員工自願離職一般架構模式

資料來源：｢策略性人力資源管理｣，張火燦，2001，頁 91。

(六) Naresh, Chong & Pawan 提出的離職行為模式

Naresh, Chong & Pawan (2001)認為，離職意圖是比預測離職行為更好的管 理實務測量工具，儘管離職意圖很高，但真正的離職行為卻因產業的高失業率 而顯得低，故該研究以人口統計因子：如年齡、性別、教育程度、職位、所得 水準及工作類別；不可控因子：如替代品、工作機會及工作變化性；可控因 子：如薪資、工作本身、監督、組織承諾、分配公平及程序公平等為自變項，

離職意圖為依變項來預測離職行為，模式架構如圖10：

容易流動的知覺

可望流動

離職意圖 外在環境

工作能力特性

組織特性 離職行為

圖10 Naresh, Chong & Pawan 離職行為模式

資料來源：“Explaining employee turnover in an Asian context＂ , by Naresh et al., 2001,Human Resource Management Journal, 11(1), p.57.

將上述所提出的國內外學者離職模式彙整如表5。

表5

離職模式彙整表

年代 離職模式 模式內容

1977 Mobley 的概念性的員工 離職決策過程

員工對現有工作加以評估，評定為工作不滿 足之後，便產生離職念頭；經進一步分析離 職成本與尋找新工作的預期利益，便確立其 尋找新工作的意願，產生尋找行為。若新工 作比現有工作有較大吸引力，則離職傾向就 會提高，進而促成離職行為。

1978 Mobley 等人所提出離職 行為的簡單模式

指出工作滿足透過離職念頭、尋找其他工作 傾向、可能機會的評估與離職傾向，間接影 響實際離職行為，其也將年齡與年資納入模 型中分析，並且認為年齡與年資透過工作滿 足及找到其他工作的可能性間接地影響離 職，其也強調單一方向影響的假設。

人口統計因子 1. 年齡 2. 性別 3. 教育程度 4. 職位 5. 所得水準 6. 工作類別

不可控因子 1. 替代品 2. 工作機會 3. 工作變化

可控因子 1. 新資 2. 工作本身 3. 監督 4. 組織承諾 5. 分配公平 6. 程序公平

離職意圖

表5(續)

年代 離職模式 模式內容

1979 Szilagyi 離職過程模式 Szilagy 從員工關係、工作特質、組織業務酬 賞制度為自變項，個人特質、外在工作機會 為干擾變項，工作滿足、離職意願為中介變 項來探討離職行為。

1982 Arnold ＆ Feldman 個人認知離職模式

Arnold＆Feldman 整合並參考過去有關離職 之文獻來設計此離職模式，該模式中的人口 統計變數包括性別、年齡、婚姻、依賴人口 等項目；對工作的認知情感取向則包括整體 的工作滿足、組織融入、期望的滿足與衝突 標準等；而個人認知上的工作安全感即指對 工作保障性而言。

2001 張火燦員工自願離職的 一般架構模式

員工決定離職的影響因素分為工作能力特 性包括年齡、性別、教育程度、經歷、年資、

職位、家庭收入、婚姻狀況、生涯階段、生 涯認定工作表現、個人與組織配合；組織特 性包括工作滿意度、工作投入和組織承諾 等。外在因素則為勞動市場的狀況、工會的 參與等。並說明了渴望流動和容易流動的知 覺會相互影響。

2001 Naresh, Chong & Pawan 的離職行為模式

以人口統計因子：如年齡、性別、教育程度、

職位、所得水準及工作類別；不可控因子：

如替代品、工作機會及工作變化性；可控因 子：如薪資、工作本身、監督、組織承諾、

分配公平及程序公平等為自變項，離職意圖 為依變項來預測離職行為。

資料來源：｢工作鑲嵌程度與員工離職傾向之關係：以國軍志願役士官為例｣， 顏鴻傑，2010，中華大學，頁 14-16。

根據以上各學者的理論與模型，本研究綜合 Szilagyi (1979)的離職過程模 型及Naresh, Chong & Pawan(2001)離職行為模式來建構本研究後續研究架構與 假設。

三、離職因素

藉由探討影響員工離職的因素來幫助企業制定適當的留才策略，並對這 些因素的分析與掌控提升員工的留任率；Mobley、Griffeth、Hand、Meglino

（1979）等人將歷年學者所研究影響離職的因素歸納為七類：

1.人口統計因素與特質：如年齡、年資、性別、家庭責任、個性、服務公 司的家數、成就動機等。

2.整體工作滿意。

3.組織及工作環境因素：如薪資、升遷、主管、與同事關係、組織氣候、

角色壓力等。

4.工作內容因素：如對工作本身的滿意與工作的特性等。

5.外在環境因素：如經濟狀況、對可能工作機會的期望。

6.職業行為：如藍領與白領階級各有不同的離職行為。

7.其他：行為意願、組織承諾、工作投入、希望達成期望等。

也就是說離職並不單純與工作滿意度一個面向有關。雖然他與工作滿意 有明顯相關，但是仍有其他環境或是個人因素的影響。（Locke，1976）

Cotton 與 Tuttle（1986）運用｢後設分析法｣（meta-analysis）針對 131 篇 離職的研究加以分析，歸納出三大類與離職相關的因素，分別是「外部相關因 素」（external correlates）、「工作相關因素」（work-related correlates）、與「個 人相關因素」（personal correlates）。如表 6 所示：

表6

離職相關因素

外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素

1.對外在工作機會的認知 1.薪資額 1.年齡 2.失業率 2.工作績效 2.年資 3.就業率 3.工作角色明確性 3.性別 4.工會存在與否 4.工作任務重覆性 4.工作經歷

表6(續)

外部相關因素 工作相關因素 個人相關因素

5.組織大小 5.整體工作滿足感 5.教育程度 6.工作單位大小 6.薪資滿足感 6.婚姻狀況

7.內在工作滿足感 7.撫養親屬人數 8.對上司領導風格滿足感 8.性向與能力 9.對工作同僚滿足感 9.智力

10.對升遷機會滿足感 10.離職意願 11.組織承諾 11.符合期望程度 12.工作自主性高低

13.工作投入高低 14.工作壓力

Note. From“Employee turnover: Analysis and review with implications for research＂by Cotton, J.L. & Tuttle, J.M. (1986). Academy Management Rview,Vol.11,No.1., p.57

第三節 離職因素研究

本研究依上述相關文獻將離職因素整理歸納依Naresh, Chong & Pawan 離 職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子，並依 Szilagyi 的離職過程模 型將離職構面分為個人屬性、工作特性、員工關係、組織因素、薪酬福利、環 境因素、個人因素等做為本研究之研究架構。

ㄧ、個人屬性

婚 姻 狀 況 ： 大 部 分 學 者 研 究 發 現 已 婚 者 離 職 意 願 較 未 婚 者 低 ， 如 McCloskey（1974）; Federico, Federico, & Lundquist（1976）、Lucas （1993）、

楊克帄（1989）、王秀春、林月玲、李碧霞（1997）、王蘭（1998）、藍苡琳

（2002）、許瑰琦（2003）；部份學者則發現婚姻對離職意願並無顯著差異，

如黃台生（1980）、莊振輝（1982）、滕青芬（1987）、余德成（1991）、方 祥明（1994）、柯惠玲（1989）、張舒涵(2004)；也有少數學者發現已婚比未婚

離職意願高如：Lane, Mathews 與 Prestholdt（1990）。

性別：大部分的研究指出女性比男性有較強的離職意願或離職行為，如 Marsh & Mannari（1977）、Lachman & Diamant（1987）、柯惠玲（1989）、王 蘭(1999）、王麗容(1999)。而認為性別與離職傾向無關如 Mangione（1973）、

朱建平（2003）；認為男性比女性離職意願高者如許瑰琦（2003）。

年 齡 ： 一 般 研 究 發 現 年 齡 與 離 職 傾 向 是 呈 現 負 向 關 係 ， 如 Mobley (1977)、Campbell (1997)、Kidd (1994) 、林昌誠（1991）、潘依琳（1993）、

許安和（1993）、藍苡琳（2002）、朱建平（2003）；但也有研究者發現年齡 愈高，愈容易產生離職行為如Federico et al., (1976)、 孫少峰（1988）。而 Poza and Henneberger（2004）更取得 1997 年 International Social Survey Program(ISSP) 的資料，此調查樣本包含 25 個國家，結果發現年齡對於離職傾向是具有負向 顯著關係，年齡越大離職傾向的意圖越低。

教育程度：Blankertz ＆ Robinson（1997）指出學歷與離職傾向有相關。

部份學者研究發現教育程度與離職傾向有正相關如John 與 Jeffery （1986）、

朱建平（2003），但 Mobley（1982）卻認為學歷是影響離職傾向的一個因素，

且兩者之間是呈現反向關係。Mowday, Porter 與 Steers（1982）認為教育程度較 高由於有較佳的工作選擇，所以具有較高的期望，而不願留在一處。

年資： McCloskey & McCain（1987）發現任職後最初 7 至 15 個月最容易 離職；Topel & Ward（1992）研究中發現，當工作年資超過 1 年時，其轉職的 機率會快速下降，之後呈現緩慢遞減的狀態，但當工作年資超過 10 年時，轉 職的機率又會慢慢提高。即年資較淺離職意願愈高如柯惠玲（1989）、張世青 (1991)、鄭文俊(1995)、藍苡琳（2002）、許瑰琦（2003）、朱建平（2003）。

也有學者認為年資愈久離職意願愈高如張榕枝(1987)；認為離職與年資無關則有 滕青芬（1987）

二、工作特性

Robbins（1989）認為當員工認知到工作具有三個核心構面即技能多樣性、

任務重要性與任務完整性的特性，會覺得工作是重要、有意義的。Locke

（1976）、Hackman 與 Oldham（1980）、 Fried 與 Ferris（1987）等學者研 究結果發現，特定的工作特性，例如工作挑戰性、專業性、工作互動性、自我 成長機會、自主性、變化性均可以提高工作成就與滿意程度，與離職意圖有密 切相關。且認為並非每種工作特性均與工作滿意度有關。蔡坤宏(2000)指出經 由工作設計(job design)創造良好的工作特性，會經由工作滿足(心理狀態)的提 高而降低員工的離職意圖(Loher et al., 1985; Hackman & Oldham,1976)。

工作特性有1.工作程序，指現場從業人員標準作業程序、工作內容及紀律 的明確規範；2.工作負荷量之輕重；3.工作變化，指例行性或多變化；4.餐與工 作決策程度；5.工作時間特性與配合度；6.領導類型，指人際取向的自由裁量 權或工作取向的任務結構化。

三、工作不適應

作的外在滿意，指個體所具備的技能能符合工作環境的需求；內在滿 意，指工作環境中的增強系統能滿足個人的需求，並提供個人技能符合工作環 境要求的機會。廣義面來說，工作適應等同於工作成熟；而從狹義面來說，工 作適應是指職業生涯變遷的過程。工作適應也受個人的內在能力、興趣、要求 以及外在環境的激勵刺激影響（朱盈蒨，2004）。

四、員工關係

Brewster （1989）指出員工關係為員工與組織、管理者以及組織與相關政 府機構間的關係，企業以此引導建立積極向上的工作環境。對任何一個企業來

說，建立積極正向的員工關係可以吸引且留住優良員工、提高員工生產力、增 加員工對企業的忠誠度、提升工作士氣、提升公司績效、降低曠工、缺席率 等。因此建立和諧的員工關係是企業重要的課題。

五、組織因素

Daft（2001）在其著作 Organization theory and design 所描述組織理論

（Organization theory）是鉅觀取向，以整個組織為分析的單位，著重在由人所 組成的部門和組織，以及它們之間結構差異的分析。（Daft, 2001；李再長編 譯，2006，頁 36）。組織的某些因素會影響離職，如組織政策、領導型態、企 業文化等；通常個人在組織的升遷機會、與主管的互動或同儕間的相處，組織 中成員關係的維繫、員工在職訓練的機會，專業技能與知識再教育及充實學習 的機會、付出與所得對價的公平性等皆會影響離職意圖。

六、薪酬福利

吳忠吉（1983）發現薪資水準高低在勞工異動上有顯著效果。羅應鋒

（1996）則指出薪資滿足為預測離職意願的重要指標之一。Leveck & Jones

（1996）、Borda & Norman （1997）研究指出個人薪資所得也是影響離職的因 素之一，根據文獻探討發現員工視薪酬為非常重要的工作屬性（陳文俊，

1990），在黃志良等學者所著人力資源管理理論與實務一書中指出，對一般受 薪階級的人而言，薪資與福利是其賴以維持生活水準的主要憑藉。而薪資福利 也可以代表個人的成就與地位。(黃良志等著，2007，頁 347)。

七、另有他就

Arnold ＆ Feldman(1982) 實證結果發現尋找新工作與離職行為有較強的

相關性；Price (1977)發現若員工工作滿意度低，而外在工作機會增加時，則個 人的自願性離職行為發生機率將會增加。另 Price, Kim, Mueller 與 Watson

（1996）等學者認為工作尋找是員工尋找另外一份工作的積極程度，即追求外 部較高價值工作機會的投入。對許多人而言當在公司內部無法獲得更好薪酬福 利、升遷機會或發揮所長變會向外尋找其他的工作機會，因此外在工作機會往 往會影響人員流動，甚至觸發離職吸引力，尤其在以高科技掛帥的科學園區 中，基層技術人員進入障礙較低，且近期缺工潮浮現，因此更容易引發企業間 的搶人風潮，技術人員因此更容易因為外部工作機會的誘因更換工作環境。

如外部就業機會或社會地位與影響度，如社會普遍把作業員或技術員視 同「黑手」且職等比助理工程師低，會使部份技術員產生離職意圖。而目前員 工更重視為內部環境，公司若欲留住人才提供員工優質工作環境及良好的學習 環境，配合個人的職涯發展給予員工持續學習和成長的機會。讓員工覺得工作 環境有吸引力、工作有價值，因而願意繼續留在公司。

八、個人因素

黃英忠（1988）認為影響員工離職的因素最主要還是在於個人，其次才是 與企業組織有關的因素。Cramer 與 Herr （1992）指出，生涯對每一個人而言，

均是獨特、唯一的；涵蓋範圍不僅是職業本身，亦包含職業前後所關注的一 切。同時也包含了個人工作、家庭、社區及休閒等角色的整合。

綜合上述學者論點及研究結果，發現個人屬性、工作特性、員工關係、

組織因素、薪酬福利、另有他就、個人因素等變項皆有可能因為產業屬性不同 而產生不同關聯結果，本研究將以太陽能矽晶圓產業現場技術人員為研究對 象，探測離職變項與離職行為間之關係。

第三章 研究方法

本章依據研究動機、目的，並經由文獻探討而擬定研究假設，建立本研 究架構，設計問卷內容及進行問卷調查，並說明各相關變項之組成與資料分析 方法。主要內容分為七節，第一節研究架構，第二節研究假設，第三節變數定 義與衡量，第四節研究設計與工具，第五節資料來源，第六節資料分析方法，

第七節研究限制。

第一節 研究架構

本研究依前章節整理依 Ferguson(1986)所提出的離職種類分為自願性與非 自願性離職，但本研究僅探討自願性離職部份；Abelson（1986）提出「離職是 否為個人自願」及「組織是否可以避免」兩個面向與角度，根據Naresh, Chong &

Pawan(2001)離職行為模式將離職面向分不可控因子及可控因子，並依 Szilagyi (1979)的離職過程模型的離職變項分類，可控制因子構面包括工作不適應、員 工關係、組織因素、薪酬福利；不可控制因子構面則包括另有他就、個人因素 等做為本研究之研究架構，但由於不可控制因子構面屬於個人行為較難量化，

因此僅做敘述性統計說明。研究架構圖如圖11。

圖11 研究架構圖

第二節 研究假設

大部份研究皆以離職意圖做為離職行為之預測或衡量指標，李美珍(2009) 認為獲得離職行為之問卷資料較為困難，因為必須找到真正離職者；而本研究 則是透過個案公司實際已發生離職行為的現場技術人員為研究對象，以最直接 最深入的方式探討離職現象的因素，而文獻探討資料顯示，｢離職因素｣種類廣 泛多樣，因此本研究將採用 Naresh, Chong & Pawan(2001)離職行為模式與 Szilagyi(1979) 的離職過程模型來建立本研究假說，期能對現場技術人員自願 性離職因素做完整的描述與說明，並經由資料分析與比對，了解個構面間的關 聯性。

本研究假說如下：

H1 不同人口統計變項與可控制自願性離職因素具有相關性。

H1-1 性別與工作不適應具有相關性。

H1-2 性別與員工關係具有相關性。

H2

可控制自願性離職因素 工作不適應

員工關係 組織因素 薪酬福利 人口統計變項

性別 年齡 婚姻 教育程度

工作變項 班別 年資 部門

H1

H1-3 性別與組織因素具有相關性。

H1-4 性別與薪酬福利具有相關性。

H1-5 年齡與工作不適應具有相關性。

H1-6 年齡與員工關係具有相關性。

H1-7 年齡與組織因素具有相關性。

H1-8 年齡與薪酬福利具有相關性。

H1-9 婚姻與工作不適應具有相關性。

H1-10 婚姻與員工關係具有相關性。

H1-11 婚姻與組織因素具有相關性。

H1-12 婚姻與薪酬福利具有相關性。

H1-13 教育程度與工作不適應具有相關性。

H1-14 教育程度與員工關係具有相關性。

H1-15 教育程度與組織因素具有相關性。

H1-16 教育程度與薪酬福利具有相關性。

H2 不同工作變項與可控制自願性離職因素具有相關性。

H2-1 班別與工作不適應具有相關性。

H2-2 班別與員工關係具有相關性。

H2-3 班別與組織因素具有相關性。

H2-4 班別與薪酬福利具有相關性。

H2-5 年資與工作不適應具有相關性。

H2-6 年資與員工關係具有相關性。

H2-7 年資與組織因素具有相關性。

H2-8 年資與薪酬福利具有相關性。

H2-9 部門與工作不適應具有相關性。

H2-10 部門與員工關係具有相關性。

H2-11 部門與組織因素具有相關性。

H2-12 部門與薪酬福利具有相關性。

第三節 變數定義與衡量

本節針對研究架構中各變項進行操作性定義，並為驗證研究假設，提出 各變項之衡量方式。故依研究架構發展出的人口變項、可控制自願性離職、不 可控制自願性離職等構面來說明操作性定義。

ㄧ、個人變項

主要指研究對象基本資料，又區分為人口統計變項包括性別、年齡、婚 姻狀況、教育程度等；工作變項則包括部門別、班別、工作年資。由於個人屬 性取得容易且可衡量，因此在社會科學研究領域中常被用來當作基礎變項。

二、可控制自願性離職因素

綜合文獻探討將可控制離職因素分四個構面，包括工作不適應、員工關 係、組織因素、薪酬福利等做操作性定義之探討。

(一)工作不適應

太陽能矽晶圓產業屬於 3K(辛苦(kitsui)、骯髒(kitanai)、危險(kiken))產 業，有別於一般高科技產業在無塵室的乾淨環境，且機器24 小時生產運轉，必 須配合日夜輪班的工作，本構面依據產業特性區分出九項操作型定義包含工作 技術性、學習力、工作複雜度、工作量、工作環境、工作特性、工作時間、工 作配備、成長空間等變項。其中又以工作環境不適應被勾選同意的次數最多。

工作不適應構面及量表題項如表 7，每題計分方式採李克特（Likert）5.0 尺度 衡量，由「非常不同意」、「不同意」「沒意見」、「同意」、「非常同意」

五個答案，分別給予1 至 5 分。

表7

工作不適應構面與量表題項

構面 衡量題項

工作不適應 1.工作技術性太高 2.學習能力不足 3.工作太複雜 4.工作量太重

5.工作時間(班別)無法調適 6.工作環境(氣味、粉塵、站別)

7.工作特性(如機台高度、久站、搬重、化學藥劑等) 8.工作配備要求(口罩、防酸鹼手套)

9.工作沒有成長學習空間

(二)員工關係

本構面操作型定義共分五項包含與同儕間的相處、與主管溝通、指導員 的教導等，由於新進技術人員通常會有指導員在旁協助，類似所謂師徒制，因 此現場技術員與指導員間的關係也會影響員工離職的行為。其中又以與人員相 處不融洽及教導人員態度無法接受被勾選同意及非常同意的次數最多。員工關 係構面及量表題項如表 8，每題計分方式採李克特（Likert）5.0 尺度衡量，由

「非常不同意」、「不同意」「沒意見」、「同意」、「非常同意」五個答案，

分別給予1 至 5 分。

表8

員工關係構面及量表題項

構面 衡量題項

員工關係 1.與人員相處不融洽 2.教導人員態度無法接受 3.主管管理與溝通技巧不佳 4.主管處事不公

5.主管對工作要求不一致

(三)組織因素

本構面操作性定義共六項，包含工作流程、訓練期、標準作業程序、請 假等變項；組織對生產與作業管理皆會有標準作業程序與規範，透過完整的訓 練不僅可以達到作業一致性，且能有效傳承企業經驗與技術能力，而讓產能發 揮到極致，若沒有按照程序，也可能會因為一個小步驟或動作的疏失，造成工 安事故或是損失。而製造業通常需24 小時生產會有產能壓力，出勤狀況會影響 當班的人力調度其他同仁的工作負荷，因此組織通常對出勤要求比較嚴格，而 個人也會因同儕壓力對請假有所顧忌。在此變項中訓練期太短被勾選同意與非 常同意的次數最多。組織因素構面及量表題項如表 9，每題計分方式採李克特

（Likert）5.0 尺度衡量，由「非常不同意」、「不同意」「沒意見」、「同意」、

「非常同意」五個答案，分別給予1 至 5 分。

表9

組織因素構面及量表題項

構面 衡量題項

組織因素 1.工作流程未統一 2.無標準作業程序書 3.訓練期無專人教導 4.訓練期太短

5.訓練人員表達能力有限，又不能多問 6.請假過多

(四)薪酬、福利

本構面共有六項操作行定義，包括薪資、加班、休假、考核、升遷等變 項。提供具市場競爭性且績效導向的整體薪酬福利，是吸引、激勵並留任優秀 員工的重要手段；如何藉由正面的激勵和公平的薪酬與福利，提升員工的工作動 機及學習動機，將是提升企業競爭力與保留人才的重要指標。在此變項中，升遷 不易是被勾選同意與非常同意的次數最多，顯示現場技術人員認為技術員較難有 升遷的管道與機會。薪酬福利構面及量表題項如表 10，每題計分方式採李克特

（Likert）5.0 尺度衡量，由「非常不同意」、「不同意」「沒意見」、「同意」、

「非常同意」五個答案，分別給予1 至 5 分。

表10

薪酬福利構面及量表題項

構面 衡量題項

薪酬、福利 1.薪資太低 2.加班太多 3.休假日太少 4.績效考核不公 5.升遷不易

6.獎金、分紅不公平

第四節 研究設計與工具

本研究樣本為個案公司實際｢已發生離職行為｣者為對象，為深入了解離 職者的動機與因素，本研究採用問卷調查並輔以離職面談方式引導，在員工來 辦理離職手續時便給予離職手續單及問卷，為怕員工寫問卷時有所保留，因此 會先告知離職者辦理離職流程時，該問卷並不會隨其他單據一起送至主管處，

並待員工填妥後從員工的工作現況、人員的相處、與主管或指導員溝通、環境 的適應度、學習狀況、身體健康等關心的角度切入引導，試圖讓員工放鬆心情

本研究問卷調查法，以問卷作為蒐集資料之研究工具，問卷設計盡量引 用學者已發展之量表，主要以祈慈仁(2008)離職問卷為依據做成問卷，再以 SPSS for Windows 統計套裝軟體，作為回收問卷的資料分析工具。

第五節 資料來源

一、 研究對象

本研究對象主要探討太陽能矽晶圓產業現場技術人員的離職行為，因此 研究對象則為個案公司從事生產線現場中的機台操作設定、原料處理、產品檢 測等相關工作的的現場技術人員，屬於公司裡最基層但卻負責生產最重要的成 員之一，即是文獻探討中指出的直接人員(現場工作人員)。

二、 樣本期間

資料收集期間為個案公司2011 年 1 月至 2011 年 5 月實際發生離職行為，

且親自辦理離職手續並完成離職面談的現場從業技術人員。共發放問卷 116 份，實際回收116 份。

第六節 資料分析方法

問卷回收後的資料予以編碼，先以 Excel 建檔，再以 SPSS for Windows 12.0 軟體作為統計資料分析工具，根據研究的目的與問題，針對資料進行敘述 性統計分析、信度分析、卡方檢定，以進行研究問題與假設的驗證。

一、敘述性統計分析（Descriptive statistics analysis）

本研究對於樣本的基本資料(性別、年齡、婚姻狀況、班別、教育程度、