向上影響行為對國小教師工作績效與工作滿意影響之研究

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國立臺東大學教育學系學校行政碩士在職專班

碩士論文

指導教授：鄭燿男博士

向上影響行為對國小教師工作績效與工作滿意影響之研究

研究生：陳美媛撰

中華民國九十九年八月

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國立臺東大學教育學系學校行政碩士在職專班

碩士論文

向上影響行為對國小教師工作績效與工作滿意影響之研究

研究生：陳美媛撰指導教授：鄭燿男博士

中華民國九十九年八月

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謝誌

與東大的邂逅是個美麗的意外，在全德國小陳隆進校長的熱心鼓勵與支持下，我抱持著嘗試的心態報考了東大，做了一個預期之外的決定，而這個決定，註定了我與東大的巧妙緣分。

兩年的求學歷程中，要感謝的人不勝枚舉，首先要感謝鄭燿男教授，一來一往的討論過程耗時費工，教授總是殷切指導，維持一貫學者風範，嚴謹的治學態度與對研究的堅持，在在令我銘感五內。另外也要感謝口試委員梁終銘教授及張慶勳教授於百忙中撥冗詳閱論文，並提供具體、中肯之專業見地，俾使論文盡善盡美，惠我良多。

同窗好友的陪伴更是求學生涯不可或缺的要素，感謝庭皓主任、安修主任兩年來提供搭載服務，讓我得以順利往返台東與高雄，免除通車之不便；感謝嘉淇、秋碧、明寶的督促，激勵我加緊腳步撰寫論文，因為你們，求學之路並不孤單，很慶幸認識如此多優秀的夥伴，能與你們相互扶持一起畢業，彌足珍貴。

最後感謝父親陳文富先生與母親陳劉素枝女士從小到大的養育之恩，不斷鼓舞我繼續深造，不時予以加油打氣，做為我精神上最大的支柱，

未婚夫劉治明先生對我的包容與協助，更讓我感動不已，始自文獻搜尋與整理、問卷發放與統計、終至數據分析，總是提供寶貴建言，從不缺席，共同研究討論的過程減緩了論文帶給我的焦慮感，使我即便遭遇瓶頸仍能靜下心來堅持下去，終能如期畢業，期間為我付出的辛勞，看在眼裡，盡收心底，轉化成無盡的感謝。

兩年的求學過程盡是滿滿的感動，無法在此一一致謝，謹將完成論文的榮耀與所有幫助過我的貴人們一同分享。

陳美媛謹誌民國九十九年八月

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向上影響行為對國小教師工作績效與工作滿意影響之研究

作者：陳美媛

國立臺東大學教育學系

摘要

本研究旨在探究國小教師運用向上影響行為對其工作績效及工作滿意的影響，並根據研究結果提出研究結論與建議。

本研究透過文獻分析及問卷調查法，採分層隨機抽樣的方式蒐集並分析資料，並以610位屏東縣國民小學教師為研究對象。將所得結果以描述性統計、獨立樣本t考驗、單因子變異數分析及多元逐步迴歸等統計方法加以分析。經過歸納彙整，本研究主要結論如下：

壹、「私下制肘」與「讚賞與建議」行為對「任務績效」具預測力。貳、「讚賞與建議」行為對「脈絡績效」具預測力。

參、「私下制肘」行為對「工作本身」滿意度具預測力。

肆、「婉轉訴求」行為對「工作本身」及「薪資報酬」滿意度具預測力。伍、「讚賞與建議」行為對「工作本身」、「學校行政」及「薪資報酬」滿意

度具預測力。

陸、「友善討好」行為對「工作本身」、「學校行政」及「薪資報酬」滿意度具預測力。

柒、「理性說服」行為對「薪資報酬」滿意度具預測力

最後根據研究結論，針對學校行政管理、學校教師及未來研究等提出建議，以作為相關單位參考之用。

關鍵詞：向上影響行為、工作績效、工作滿意

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T h e E f f e c t o f U p w a r d I n f l u e n c e o n J o b P e r f o r m a n c e a n d J o b S a t i s f a c t i o n o f

E l e m e n t a r y S c h o o l Te a c h e r s

Mei-Yuan Chen

Abstract

T h i s s t u d y i s t o i n v e s t i g a t e t h e e ff e c t o f u p w a r d i n f l u e n c e o n j o b p e r f o r m a n c e a n d j o b s a t i s f a c t i o n o f elementary school teachers. The conclusions and suggestions are proposed according to this study results.

The study is based mainly on documentary analysis and survey method. Through random sampling, 610 teachers were drawn out in Pingtung county to be the subjects of this research. The study

results are analyzed by descriptive statistics, independent t-test, One-way ANOVA, and regression. The findings are concluded as follows:

1. The behaviors of being obstructing, giving praise and suggestions have predictive ability for task performance.

2. The behavior of giving praise and suggestions has predictive ability for contextual performance.

3. The behavior of being obstructing has predictive ability for job itself.

4. The behavior of euphemistic persuasion has predictive ability for job itself and welfare of salary.

5. The behavior of giving praise and suggestions has predictive ability for job itself, school administration, and welfare of salary.

6. The behavior of ingratiation has predictive ability for job itself, school administration, and welfare of salary.

7. The behavior of rational persuasion has predictive ability for

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welfare of salary.

The study conclusions may be the references for school

administrative authorities, elementary school teachers, and further study.

Keywords： Upward Influence, Job Performance, Job Satisfaction

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表次

表 2-1 組織政治行為定義………...10

表 2-2 向上影響行為定義...12

表 2-3 向上影響行為構面分類 ………16

表 2-4 工作績效定義...23

表 2-5 工作績效構面分類 ...25

表 2-6 工作滿意定義 …...30

表 2-7 工作滿意構面分類 ...33

表 2-8 向上影響行為與工作績效相關研究 ...40

表 2-9 向上影響行為與工作滿意相關研究 ...42

表 3-1 屏東縣九十七學年度不同規模學校及教師所佔母群比例統計表..48

表 3-2 樣本抽樣數統計表 ………..48

表 3-3 抽樣人數分佈統計表 ...49

表 3-4 問卷回收統計表 ………..50

表 3-5 樣本基本特性分析表 ...52

表 3-6 向上影響行為因素分析摘要表 …………..………..55

表 3-7 工作績效因素分析摘要表 ...57

表 3-8 工作滿意因素分析摘要表………...………..59

表 3-9 專家效度名單...61

表 4-1 向上影響行為各構面得分分析 ………...………..63

表 4-2 教師工作績效各構面得分分析...64

表 4-3 教師工作滿意各構面得分分析 ……….………..64

表 4-4 背景變項與私下制肘之變異數分析摘要表 ...68

表 4-5 背景變項與婉轉訴求之變異數分析摘要表 ...70

表 4-6 背景變項與讚賞與建議之變異數分析摘要表 ...72

表 4-7 背景變項與友善討好之變異數分析摘要表 ...74

表 4-8 背景變項與理性說服之變異數分析摘要表 ...76

表 4-9 背景變項與任務績效之變異數分析摘要表 ...81

表 4-10 背景變項與脈絡績效之變異數分析摘要表...83

表 4-11 背景變項與工作本身之變異數分析摘要表...87

表 4-12 背景變項與學校行政之變異數分析摘要表...89

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表 4-13 背景變項與薪資報酬之變異數分析摘要表...91

表 4-14 向上影響行為與任務績效之迴歸分析表 ...95

表 4-15 向上影響行為與脈絡績效之迴歸分析表 ...95

表 4-16 向上影響行為與工作本身之迴歸分析表 ...97

表 4-17 向上影響行為與學校行政之迴歸分析表 ...97

表 4-18 向上影響行為與薪資報酬之迴歸分析表 ...98

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圖次

圖 3-1 研究架構圖 ………44

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第一章緒論

國外學者對於向上影響行為的研究為數眾多，反觀國內的相關研究，便顯不足，且大部分的探討焦點鎖定在營利組織中，對於學校組織運用向上影響行為的研究卻少之又少，致使教育人員對於向上影響行為的瞭解猶如霧裡看花，終隔一層。向上影響行為的存在是不容抹滅的，其使用攸關著個人與組織的整體發展，因此應正視此一問題，做詳細的探究，並進一步瞭解向上影響行為對教師工作績效與工作滿意的影響，以作為後進研究之墊腳石。

第一節研究動機

學校本是一小型社會，有著階層化的表徵，校長、教職員工彼此間存在著複雜的行為表現。關於領導模式，一般認為是由校長向下領導教師，教師扮演著被動的角色，但事實上並不盡然。人與人之間是互動的，校園中存有師生互動，當然也就存有教師與校長之間的互動，領導者向下管理部屬，部屬亦會嘗試反向管理領導者，藉由上下交錯管理，互動由此形成，而教師試圖影響校長所表現出的行為即是向上影響行為。

隨著教育改革，教師的專業自主權愈受重視，參與學校決策之意願大幅提高，由下而上逆向管理之現象已逐漸浮現。Robbins 指出，向上影響行為的產生起因於組織資源不足或分配不均，組織成員為爭奪有限資源，常會使用各種行為影響領導者，期望對自己有利。向上影響行為存在於組織中是不爭的事實，忽略此一事實等於是自冒風險（引自李青芬、李雅婷、趙慕芬合譯，2006）。

余定中（1985）指出，員工為了自身好處或公司整體利益，向上司提出建議或要求時，大致運用下列十四種方法：理性安排、交際應酬、擁兵自重、虛假欺瞞、討好奉承、婉轉迂迴、援用制度、情緒刺激、威脅利誘、攀拉交情、糾纏堅持、哀兵求助、友善讚美、親密撒嬌。這些行為被視為對於員工的工作績效產生影響，例如：使用友善討好策略的員工，其可能被考評為有較高的績效。然友善討好並不會影響教師的工作考核，卻較可能左右教師的工作滿意感，在教育場域中哪些向上影響行為有助於提昇教師工作績效與工作滿意度，值得加以探討。

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運用向上影響行為在企業管理界行之有年，相關研究多聚焦於企業組織管理上，然而教育界中對於此議題的研究卻寥寥可數，除了龍炳峰（1999）

所作之「國民小學教師向上影響策略及其相關因素之研究」、尤怡文（2005）

「國民中學教師向上影響策略與學校效能關係之研究」、蘇奕禎（2006）「國民小學教師向上政治行為與學校效能之相關研究」，以及李燕琦（2008）「人格特質、上下關係品質與國小教師向上影響策略之研究」外，少有其他相關研究，因此有研究的必要性。教師為達成組織或個人的工作目標，可能運用向上影響策略，進而影響工作績效與工作滿意度。

同時，教師工作表現漸受重視，其績效良窳攸關學校效能高低，在強調辦學成果的現今，更須關注教師工作績效。Campbell(1990)認為工作績效是組織成員為了完成組織所期望或規定的目標時，所展現的行為。教師於學校中所表現之任務達成的質與量皆屬工作績效評估的範疇，系統性的評價有助於瞭解其在工作上的適應度。向上影響行為影響著組織績效，運用不同之向上影響策略會導致不同的工作績效（李明鈐，2001；Judge ＆ Bretz, 1994；Schilit ＆ Locke, 1982；Thacker ＆ Wayne, 1995），因而向上影響行為對工作績效之預測力為何，為本研究的動機。

此外，工作滿意乃指教師對於工作內容所具有的情意導向的程度，具有積極感受傾向時，稱做「滿意」，反之則稱做「不滿意」（藍瑞霓，1998）。

針對工商企業界所做的相關研究指出，部屬愈能運用向上影響行為，愈能提升其工作滿足感（尤怡文，2005；易義勝，2002；陳義勝、黃建銘、劉仲矩，1997；藍苡琳，2002；蘇振世，2006；Tandon, Ansari, ＆ Kapoor, 1991）。學校也是一個組織，在教育組織中，向上影響行為的運用對工作滿意度能產生何種程度之影響，也是本研究要探討的重點。

總之，向上影響行為除了存在於企業組織外，亦存在於教育組織中，而向上影響策略的使用可能導致不同的工作績效及工作滿意度，然針對企業界所得之研究結果不盡然全適用於教育界，因此研究者希望能就此議題深入探討，期能對教師在向上影響行為策略的運用上提出相關建議。

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第二節研究目的與問題

本研究主要想探討教師在學校中所運用的向上影響行為，在影響處室主任或校長決策時對個人工作績效及工作滿意度有何關聯性。依前所述，本研究的研究目的有三：

一、瞭解不同背景之教師在向上影響行為、工作績效及工作滿意之差異性。

二、瞭解向上影響對工作績效之預測力。三、瞭解向上影響對工作滿意之預測力。

本研究依據研究目的，將探討的問題列舉如下：

一、不同背景之教師在向上影響行為、工作績效與工作滿意是否有差異？

（一）不同背景之教師在向上影響行為是否有差異？

（二）不同背景之教師在工作績效是否有差異？

（三）不同背景之教師在工作滿意是否有差異？二、向上影響行為對工作績效是否有預測力？三、向上影響行為對工作滿意是否有預測力？

第三節名詞釋義

茲將本研究中所包含的重要名詞及研究變項分別界定如下：

壹、向上影響行為

在本研究中「向上影響」指的是國小教師為了本身和學校的利益或維護自我權力，向處室主任或校長提出要求或意見，並試圖改變他們的決策之過程，而在這過程中所運用的個人影響力、行為策略等，稱做向上影響行為。

本研究認為向上影響行為有「理性說服」、「友善討好」、「婉轉訴求」、

「妨害抵制」、「攀拉交情」、「越級求援」、「組織結盟」等七個構面。「理性說服」是指邏輯分析和引用法規；「友善討好」是指表現友善和刻意討好；

「婉轉訴求」是指婉轉表達和間接暗示；「妨害抵制」是指冷嘲熱諷和抵制抗衡；「攀拉交情」是指請客送禮和拉攏關係；「越級求援」是指向上反映

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或求助權勢；「組織結盟」是指結盟共識和團體訴求。

本研究經過因素分析後，將向上影響行為簡併為五個構面，分別是「私下制肘」、「婉轉訴求」、「讚賞與建議」、「友善討好」及「理性說服」。就操作性定義而言，本研究「國小教師影響策略」問卷採用李克特五點量表設計問卷，在量表上提供「非常同意」、「同意」、「沒意見」、「不同意」及「非常不同意」等五個選項作為勾選之用，計分則依次給予 5 分、4 分、3 分、

2 分及 1 分，受試者填答分數愈高，表示愈常使用向上影響行為。

貳、工作績效

係指教師之工作表現，包括對於學校所期望或指定的任務所展現之熟練度、有助於組織效能運作之脈絡活動，及為了完成任務所呈現之積極度。

本研究認為工作績效有「任務績效」、「脈絡績效」及「態度績效」等三個構面。「任務績效」是指工作者對正式工作內的活動，或能貢獻於組織技術核心的活動所表現出的工作熟練度；「脈絡績效」是指工作者的脈絡活動，此行為構成一環境使技術核心得以運作的背景，包括與他人合作並幫助他人，犠牲小我以遵從組織規則與程序，以及贊同、支持與防衛組織目標等具體活動；「態度績效」是指工作者對一些工作或任務在主動性的人格特質、態度與心理層面上的衡量，包括主動接下額外工作職責、期待具有挑戰性的任務、熱心處理困難的工作或主動挺身解決工作問題。

本研究經過專家內容效度分析後，將工作績效簡併為二個構面，分別是「工作績效」及「脈絡績效」。就操作性定義而言，本研究「工作績效量表」問卷採用李克特五點量表設計問卷，在量表上提供「非常同意」、「同意」、「沒意見」、「不同意」及「非常不同意」等五個選項作為勾選之用，計分則依次給予 5 分、4 分、3 分、2 分及 1 分，受試者填答分數愈高，表示工作績效愈高。

參、工作滿意

係指國小教師對其從事的工作所具有之情感性反應，若為積極傾向，稱為「滿意」，若為消極傾向，則稱為「不滿意」。

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本研究認為工作滿意有「工作本身」、「學校行政」、「薪資報酬」及「人際關係」等四個構面，「工作本身」是指國小教師對教學工作發揮專長、教學相長、工作變化性、挑戰性及穩定性等層面所知覺的滿意程度；「學校行政」是指國小教師對學校行政的認知感受、行政效率、決策執行情況，及教師參與擬定計畫等所知覺到的滿意程度；「薪資報酬」是指國小教師對從事教職工作所得薪水、福利及工作保障所知覺到的滿意程度；「人際關係」是指教師與學校教職員工、學生及家長間的互動關係，所知覺到的滿意程度。

本研究經過因素分析後，將工作滿意簡併為三個構面，分別是「工作本身」、「學校行政」及「薪資報酬」。就操作性定義而言，本研究「教師工作滿意度量表」問卷採用李克特五點量表設計問卷，在量表上提供「非常同意」、「同意」、「沒意見」、「不同意」及「非常不同意」等五個選項作為勾選之用，計分則依次給予 5 分、4 分、3 分、2 分及 1 分，受試者填答分數愈高，表示工作滿意度愈高。

第四節研究範圍與限制

本研究旨在探討屏東縣國小教師使用向上影響行為與工作績效、工作滿意相關情形，為便於深入分析與討論，茲將本研究之研究範圍與限制分述如下：

壹、研究範圍

本研究之研究範圍可分成研究地區與對象、研究內容兩大點進行闡述：

一、研究地區與對象

本研究以屏東縣為研究地區，問卷調查以公立國民小學為主，不包括私立學校在內。研究對象鎖定九十七學年度具合格教師證之正式教師，所謂正式教師包含教師兼主任、教師兼組長、級任教師及科任教師。

二、研究內容

本研究根據文獻探討、問卷調查等所蒐集之相關資料，探討不同背景之教師在向上影響行為、工作績效與工作滿意是否有差異，並分析教師向

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上影響行為對工作績效之預測力，及教師向上影響行為對工作滿意之預測力。

貳、研究限制

本研究於資料蒐集、分析及研究過程中，雖力求完整、面面俱到，但受限於時間、人力與各種客觀因素下，仍有其研究限制性，茲就研究對象、研究方法及研究變項三點分述如下：

一、研究對象

受限於人力與時間，本研究僅以屏東縣國民小學之正式教師為研究母群體不包含代理代課教師，樣本普及性不足，對於其他縣市的現況無從得知，因此不宜將研究結果做過度推論與應用。

二、研究方法

本研究採問卷調查法，屬於量化研究，為探討向上影響行為的運用是否影響教師之工作滿意度，以及向上影響行為的使用是否影響主管對教師工作績效之考核，茲將研究問卷分為兩大部分：第一部份包含向上影響行為及工作滿意問卷，以教師為受試者；第二部份包含工作績效問卷，以主任為受試者，藉以進行主任與教師觀點交叉評量探討。受限於研究者時間與精力，未能將質性研究方法如訪談法、觀察法納入本研究併用，因此只能就整體現象來做了解，無法深入分析個別情況。若欲探討向上影響行為對工作績效及工作滿意的影響，應兼顧量化、質性研究，便於將結果相互應證。

採用問卷施測時，受試者在作答時可能受其認知程度左右，影響作答結果，亦或出現受試者隨意勾選之情況，致使問卷填答結果與實際情形不符合的現象，降低研究之正確性，這些皆是使用問卷調查法之限制。三、研究變項

影響教師工作績效及工作滿意度的相關變項眾多，本研究受限於時間、情境因素，僅從向上影響行為的觀點進行研究。經閱讀相關文獻及因素分析後，本研究將向上影響行為分為「私下制肘」、「婉轉訴求」、「讚賞與建議」、「友善討好」及「理性說服」等五個構面；將工作績效分為「任務績效」及「脈絡績效」等二個構面；將工作滿意分為「工作本身」、「學

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校行政」及「薪資報酬」等三個構面，並未對影響教師的向上影響行為、工作績效及工作滿意的其他構面多做探討。本研究所分類的構面指標，可能無法全然代表向上影響行為、教師工作績效及工作滿意的內涵，因此在分析和討論時，僅以所提及之構面指標進行解釋說明。

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第二章文獻探討

任何研究都需有文獻支持，瞭解先進的研究，方能站在巨人的肩膀上，

看得更高更遠。文獻探討的重要性在於強化研究之理論基礎，並以此做為骨架，隨後之研究方能順利進展，因此在探討向上影響行為與工作績效、工作滿意間之關係時，需先對三者有一番瞭解，本章共分為四大節，依序為向上影響行為之理論與研究、工作績效之探討、工作滿意之理論與相關研究，以及向上影響行為與工作績效、工作滿意相關研究探討。

第一節向上影響行為之理論與研究

政治行為存在於組織中是不可否認之事實，其可分為向下影響、向上影響及平行影響，具有多重向度，本研究為了解向上影響行為對國小教師工作績效與工作滿意之影響，特將影響面向鎖定在向上影響部分，做詳細深入的探討。若欲窺視向上影響行為之整體面貌，就須先從組織政治行為談起，再探究向上影響行為之意涵與其理論基礎，最後歸結相關實證研究，

以做為本研究之研究根據。

壹、組織政治行為

Schilit 和 Locke(1982)點明雖然主管跟部屬使用的組織政治行為可能不同，卻可以互相幫助或阻礙對方實現重要目標。Kipnis、Schmidt 和 Wilkinson(1980)發現職場工作的人們試圖使用組織政治行為影響他們的主管、同事以及部屬，組織政治行為存在於組織中是顯而易見的情況。Ferris、

Russ 和 Fandt(1989)將組織政治行為定義為一種社會影響過程，這種行為被用以最大化其短期或長期自我利益，可能與其他組織成員之利益一致，亦可能犧牲其他成員之利益。組織政治行為已明顯的影響到許多人類資源分配的結果，其中逢迎拍馬的策略和自我行銷 (self-promotion)是典型的組織政治行為（引自 Judge ＆ Bretz, 1994）。張慶勳（1996）指出，個人或團體為達成目標而運用政治行為，這些行為的運用常須仰賴所擁有的權力基礎，從權力的觀點而言，政治行為可說是權力戰術的運用。謝文全（2003）

的觀點與前者頗為類似，認為組織政治行為是組織成員透過權力的運用，以達成個人目的之行為。彭郁芬（2002）提出，組織政治是一種影響力的

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管理，以組織不認可之手段達成組織認可之目標。林曜聖（2003）則特別針對學校組織中的組織政治行為加以定義，指其在校園運作的過程中，與學校事務相關的個人或團體，運用權力與衝突等政治行為，來處理學校中人際關係與行政事務，藉以達成其個人或團體的目的、維持既有利益或取得欲得之利益。蔡進雄（2004）進一步說明，組織政治行為是組織成員運用權力、影響力、資源或表現出其他行為，以達成個人或組織的目標。 Robbins 將組織政治行為定義為非員工職責所需從事的活動，卻足以或試圖影響組織內利害事物的分配（李青芬、李雅婷、趙慕芬合譯，2006）。黃哲彬（2007）強調，組織政治行為是在衝突、資源少，情況不明的情境裡，

組織成員運用權力和影響力所表現出的不利或有利之政治行為。消極面是在滿足個人利益及職權，而積極面是兼顧個人利益及組織利益之達成。上述各家說法有所異同，現以下表 2-1 條列整理之。

表 2-1 組織政治行為定義

研究者年代組織政治行為定義 Ferris, Russ ＆

Fandt

1989 一種社會影響過程，這種行為被用以最大化其短期或長期自我利益，可能與其他組織成員之利益一致，亦可能犧牲其他成員之利益

（引自 Judge ＆ Bretz, 1994）。

Robbins 1994 非員工職責所需從事的活動，卻足以或試圖影響組織內利害事物的分配（引自李青芬、李雅婷、趙慕芬合譯，2006）。

張慶勳 1996 從權力的觀點而言，政治行為可說是權力戰術的運用。

彭郁芬 2002 一種影響力的管理，以組織不認可之手段達成組織認可之目標。

林曜聖 2003 在校園運作的過程中，與學校事務相關的個人或團體，運用權力與衝突等政治行為，來處理學校中人際關係與行政事務，藉以達成其個人或團體的目的、維持既有利益或取得欲得之利益。

謝文全 2003 組織政治行為是組織成員透過權力的運用，以達成個人目的之行為。

蔡進雄 2004 組織政治行為是組織成員運用權力、影響力、資源或表現出其他行為，以達成個人或組織的目標。黃哲彬 2007 在衝突、資源少，情況不明的情境裡，組織成員運

用權力和影響力表現出不利或有利的政治行為。資料來源：研究者自行整理

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綜上所述，組織政治行為是指組織裡的成員從事自己本身職務以外的行為，運用各種影響力、可利用的資源或其他非正式的行為以達到個人或組織的目標，藉以獲取利益。

貳、向上影響行為之意涵

向上影響行為的意涵可分三部分進行探討，分別為向上影響行為的涵

義與構面，以及背景變項與向上影響行為之關聯，現分述如下：

一、向上影響行為的涵義

Pfeffer(1989)認為聚焦於政治行為可能是一個重要卻被忽視的議題，而政治行為中的向上影響行為更是被忽略，Ansari 和 Kapoor(1987)便發現鮮少有對於向上影響行為的研究。Gamson(1968)認為，達到個人、團體或組織目標不應只被侷限於向下影響，它是一個交互的過程，組織是由主管及員工所組成的，任何一方都會影響另一方，爲了組織能適當且有效率的運行，主管及員工間的合諧及健全的關係是必須的，因此不應偏廢對於向上影響行為的研究。

Kipnis、Schmidt 和 Wilkinson(1980)說明員工會根據不同目的而使用不同的向上影響行為，類似結果出現在 Ansari 和 Kapoor(1987)的研究中。 Yukl(1981)接著指出部屬使用向上影響行為的能力乃為達成組織效能的必要要素，而 Ferris 和 Judge(1991)更進一步提出員工的向上影響行為會影響資源分配與員工行為。

Porter、Angle 和 Allen (2003)認為向上影響行為是指部屬從事某種活

動以使管理者產生所希望之行為或態度。尤怡文（2005）解釋，向上影響為部屬為了滿足需求及提升組織效能，有計劃運用各種策略，建立及維持與上司的關係，以發揮下對上的影響力，使上司的行動能符應部屬期望與理想的歷程。余定中（1985）指出向上影響為部屬為了自身與組織的利益，

向上級提出要求或意見的過程，向上影響包含了向上溝通、向上影響和權術運用。吳禾于庭（2007）強調，向上影響行為是部屬針對上司或高層主管影響力的運用，目的在促使其作出有利於自己的決策，或產生對自己良好印象的知覺。李燕琦（2008）明確定義，向上影響是部屬對上級發揮影響力，讓上級產生其所冀望的行為或想法的過程，而向上影響策略則是部屬

(26)

為了對上級發揮影響力所採取的方法。龍炳峰（1999）提出，身處學校組織的教師爲了本身利益，或提高個人工作滿足感與學校效能，向校長提出要求或建議的過程中，試圖發揮下對上的影響，所採用的一切方法和策略，

即為「向上影響」。謝文全（2003）進一步說明，向上領導是指部屬善用其能力與優勢來影響領導者與組織，而向上領導又可被稱為逆向領導。由下

表 2-2 可清楚得知各研究者對於向上影響行為的定義：

表 2-2 向上影響行為定義

研究者年代向上影響行為定義 Porter, Angle ＆

Allen

2003 部屬從事某種活動以使管理者產生所希望之行為或態度。

余定中 1985 部屬為了自身與組織的利益，向上級提出要求或意見的過程。

龍炳峰 1999 教師爲了本身利益，或提高個人工作滿足感與學校效能，向校長提出要求或建議的過程中，試圖發揮下對上的影響，所採用的一切方法和策略。謝文全 2003 部屬善用其能力與優勢來影響領導者與組織，又可

被稱為逆向領導。

尤怡文 2005 部屬為了滿足需求及提升組織效能，有計劃運用各種策略，建立及維持與上司的關係，以發揮下對上的影響力，使上司的行動能符應部屬期望與理想的歷程。吳禾于庭 2007 部屬針對上司或高層主管影響力的運用，目的在促

使其作出有利於自己的決策，或產生對自己良好印象的知覺。

李燕琦 2008 部屬對上級發揮影響力，讓上級產生其所冀望的行為或想法的過程。

資料來源：研究者自行整理

綜上所述，向上影響是指部屬員工為了滿足自己需求、利益及提升組織效能，運用各種策略企圖影響管理者，發揮向上的影響力，使管理者的行動能符應部屬員工的期望，而這些策略與行為就是向上影響行為。

(27)

二、向上影響構面

Schilit 和 Locke(1982) 透過文獻探討的方式，將向上影響行為分成進行邏輯性表達、進行非正式性交換、進行工作性交換、堅守原則、越級求援、威脅或支持、操弄、形成聯盟、堅持或斷然要求等九個構面。 Mowday(1978)以 65 位小學校長為研究對象進行問卷調查，將向上影響行為分成操弄、威脅及遊說討論等三種構面。

Kipnis 和 Schmidt(1988) 提出向上影響行為包含理性訴求、友善討好、

斷然要求、形成聯盟、越級求援、協議交涉等六個構面。

Kipnis, Schmidt 和 Wilkinson(1980)指出向上影響行為共可歸納成斷然要求、友善討好、理性安排、依法獎懲、越級求援、抵制抗衡、形成聯盟及談判交換等八種構面。

Ansari 和 Kapoor(1987)認為向上影響行為可分成理性說服、友善討好、向上投訴、抵制抗衡等四個構面。

Tandon, Ansari和Kapoor(1991) 針對不同製造業組織中的260位男性受試者進行問卷調查，將向上影響行為分成下列六種構面進行探討，包括理性訴求、逢迎示好、利益交換、抵制抗衡、挑戰權威及形成聯盟，每個構面的主要內容如下：

（一）理性訴求：給予上級合理理由，進行邏輯性思考與表達。（二）逢迎示好：投其所好並讚美上司。

（三）利益交換：有條件的合作

（四）抵制抗衡：採用妨礙或訴諸上級等手段。

（五）挑戰權威：向上級表達不認可的態度，提出反對聲音。

（六）形成聯盟：從同事方面獲得合作並結盟。

龍炳峰（1999）認為國小教師使用的向上影響行為大致有七種，包括理性說服、友善討好、婉轉訴求、妨害抵制、攀拉交情、越級求援及組織結盟，每個構面的主要內容如下：

（一）理性說服：邏輯分析和援用法規。

（二）友善討好：表現友善和刻意示好。

（三）婉轉訴求：委婉表達和間接暗示。

（四）妨害抵制：言語嘲諷和抵制抗衡。

（五）攀拉交情：請客贈禮和拉攏關係。

（六）越級求援：向上訴求或尋求權勢。

(28)

（七）組織結盟：結盟共識和團體訴求。

李俊銘（2006）和陳威琦（2006）同樣將向上影響型為分成訴諸理性、

向上謀略、形象經營、逢迎討好及妨礙抵制等五大構面：

（一）訴諸理性：採邏輯性論述，或提出證據說服上級接受提議。

（二）向上謀略：提供好處、暗示曾給予上級恩惠，或越級報告。

（三）形象經營：維持個人良好形象，使上級存有好印象。

（四）逢迎討好：利用恭維的言行舉止討好上級，再藉機提出要求。

（五）妨礙抵制：故意不配合上級的要求、採冷淡方式間接施壓。

尤怡文（2005）針對台灣地區23個縣市共775位國民中學現任教師進行問卷調查，發現國中教師使用的向上影響策略包含理性說服、展現專業知能、利益交換、形成聯盟、逢迎及施壓等六種，主要內容分述如下：

（一）理性說服：以邏輯分析、援引法規及前例的方式提出要求。

（二）展現專業知能：運用自身專業能力及豐富經驗影響校長。

（三）利益交換：透過交換條件或提供利益的方式，與校長談判。

（四）形成聯盟：運用組織內外部力量或結合同事影響校長。

（五）逢迎：贊成校長的指示，或以噓寒問暖等方式爭取好感。

（六）施壓：以強迫、威脅、阻撓等手段干擾校長的行為。

余定中（1985）將向上影響行為細分成十四種構面進行探討，包括理性安排、交際應酬、擁兵自重、虛假欺瞞、討好奉承、婉轉迂迴、援用制度、情緒刺激、威脅利誘、攀拉交情、糾纏堅持、哀兵求助、友善讚美及親密撒嬌，每個構面的主要內容如下：

（一）理性安排：理性分析、提出相關資料及擬定計畫等。

（二）交際應酬：請客喝酒、拜訪送禮、陪伴打牌等。

（三）擁兵自重：提供前例、說明自己與大家都有相似看法等。

（四）虛假欺瞞：藏匿事實、提出高要求再逐步妥協等。

（五）討好奉承：對上級恭敬以對、在眾人面前力捧上級。

（六）婉轉迂迴：透過開玩笑或暗示的方式向上級提出要求。

（七）援用制度：依循公司制度，引用公司規定和請教部門專家等。

（八）情緒刺激：冷潮熱諷，故意說上級缺乏能力。

（九）威脅利誘：威脅放出不利謠言、答應給上級好處等。

（十）攀拉交情：對上級表現親密感覺、暗示上級曾經給他好處等。

（十一）糾纏堅持：緊跟在旁，重複要求和強調自己的看法等。

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（十二）哀兵求助：淚眼以對，強調自己走投無路。

（十三）友善讚美：發自內心讚美上級，留給上級好印象等。

（十四）親密撒嬌：撒嬌、打情罵俏等。

李明鈐（2001）透過問卷方式將向上影響行為分成理性安排、討好迎合、建立聯盟、利益交換、斷然要求及訴諸上級六種構面：

（一）理性安排：以事實為基礎，表達理性的意見。

（二）討好迎合：向上級奉承表示親善，並展露謙卑的一面。

（三）建立聯盟：獲得組織中其他人之支援。

（四）利益交換：透過交換利益的方式與上級協商。

（五）斷然要求：採直接而強硬的方式要求上級。

（六）訴諸上級：向組織中更高層級人員提出聲援。

李枝花（2002）和藍苡琳（2002）發現向上影響行為構面可分為理性辯護、專家姿態、政治謀略、交際應酬和感情攻勢等五種，分述如下：（一）理性辯護：運用邏輯推理，或援用往例，表達自己的要求。

（二）專家姿態：應用專業知能解決問題，表現專業素養。

（三）政治謀略：運用政治性策略，請有力人士關說，以攀附關係。

（四）交際應酬：利用送禮及一般應酬方式。

（五）感情攻勢：使用感情表達方式，如哀兵策略等行為。

馮士彭（2004）和林岳（2004）則認為向上影響型為包含理性辯護、

交際應酬及政治謀略等三種構面：

(一)理性辯護：藉由邏輯論證方式，改變上級特定認知。

(二)交際應酬：建立私誼、共同參與工作以外的活動。

(三)政治謀略：利用權力遊戲等方式影響上級。

易義勝（2002）認為向上政治行為可分成理性辯護、交際應酬及政治

謀略三種構面；蘇振世（2006）提出向上影響行為包含訴諸理性、向上謀略、形象經營、逢迎討好、妨礙抵制等五種構面；吳禾于庭（2007）說明向上影響行為可歸納成訴諸理性、謀略阻礙、形象經營及逢迎討好四個構面；

李燕琦（2008）則簡單歸類成理性、柔性、硬性等三大策略構面。

國內外學者對於向上影響行為的定義有所不同，因而構面的分類不盡相同，或有重疊、或有差異，而構面分類量，少至 3 個，多至 14 個，為求一目了然，以表格 2-3 呈現如下：

(30)

表 2-3 向上影響行為構面分類

研究者年代向上影響構面 Mowday 1978 操弄、威脅、遊說討論

Kipnis, Schmidt

＆ Wilkinson 1980 斷然要求、友善討好、理性安排、依法獎懲、越級求援、抵制抗衡、形成聯盟、談判交換。

Schilit ＆ Locke 1982 進行邏輯性表達、進行非正式性交換、進行工作性交換、堅守原則、越級求援、威脅或支持、操弄、形成聯盟、堅持或斷然要求

Ansari ＆ Kapoor 1987 理性說服、友善討好、向上投訴、抵制抗衡。 Kipnis ＆ Schmidt 1988 理性訴求、友善討好、斷然要求、形成聯盟、越級求

援、協議交涉 Tandon, Ansari ＆

Kapoor

1991 理性訴求、逢迎示好、利益交換、抵制抗衡、挑戰權威、形成聯盟

余定中 1985 理性安排、交際應酬、擁兵自重、虛假欺瞞、討好奉承、婉轉迂迴、援用制度、情緒刺激、威脅利誘、攀拉交情、糾纏堅持、哀兵求助、友善讚美、親密撒嬌龍炳峰 1999 理性說服、友善討好、婉轉訴求、妨害抵制、攀拉交

情、越級求援、組織結盟。

李明鈐 2001 利益交換、建立聯盟、訴諸上級、討好迎合、理性安排、斷然要求

李枝花 2002 專家姿態、理性辯護、感情攻勢、交際應酬、政治謀略

易義勝 2002 理性辯護、交際應酬、政治謀略

藍苡琳 2002 理性辯護、專家姿態、感情攻勢、交際應酬、政治謀略

林岳 2004 理性辯護、交際應酬、政治謀略馮士彭 2004 理性辯護、交際應酬、政治謀略

尤怡文 2005 理性說服、展現專業知能、利益交換、形成聯盟、逢迎、施壓

李俊銘 2006 訴諸理性、向上謀略、形象經營、逢迎討好、妨礙抵制

陳威琦 2006 訴諸理性、向上謀略、形象經營、逢迎討好、妨礙抵制

蘇振世 2006 訴諸理性、向上謀略、形象經營、逢迎討好

、妨礙抵制

吳禾于庭 2007 訴諸理性、謀略阻礙、形象經營、逢迎討好

葉倫均 2007 交換及向上訴求、理性說服、形象管理、逢迎、阻礙施壓

李燕琦 2008 理性、柔性、硬性資料來源：研究者自行整理

綜上所述，各研究者的向上影響行為構面分類雖然不全然相同，但可發現，「理性說服」、「友善討好」、「妨害抵制」、「越級求援」、「組織結盟」這五個構面出現的頻率較高，而「婉轉訴求」與「攀拉交情」亦是較為常

(31)

見之向上影響行為，故本研究以「理性說服」、「友善討好」、「妨害抵制」、

「越級求援」、「組織結盟」、「婉轉訴求」和「攀拉交情」為國小教師影響策略量表之構面。

參、向上影響行為之理論

政治行為基於需求理論、競賽理論與學習理論而來，以下先介紹理論內容，再就向上影響行為各構面與理論間之關連做一說明：

一、需求理論

馬斯洛將人類需求歸納為「生理需求」、「安全需求」、「社會需求」、「尊敬需求」以及「自我實現需求」等五種基本類別，依階層關係而言，人必須在基本需求獲得相當滿足後，才會追求其他更高層級的需求。然而在解釋及應用時，卻不可過度拘泥於次序關係，並非某種需求「完全」滿足後，才會感到滿足，而是「相當」滿足後即可能追求更高層次的需求（許士軍， 2006）。

馬起華（1982）認為個體存有「優越需求」、「讚揚需求」、「成就需求」、

「逃避需求」、「自衛需求」、「反動需求」，「支配需求」與「服從需求」，這八種需求與政治行為關係密切，而需求不同，採取的政治行為則隨之不同。

胡佛（2000）認為政治生活就是一套權力的影響關係，成員之間、成

員與權威機構之間以及權威機構之間皆會互相影響，目的在於分配需求價值，擁有權力便可掌握到分配的過程與結果。而政治生活中的權力，可直接滿足自尊及自重之感受，需求正是驅動政治行為的關鍵（徐聯恩譯， 1986）。

向上影響行為中「私下制肘」、「婉轉訴求」、「讚賞與建議」、「友善討

好」及「理性說服」等五個構面皆與需求理論有關聯：「私下制肘」指採用消極的抗爭行為，致使上司本身感受到員工缺乏安全需求，進而改變想法，或提昇與上司的私交關係，增加彼此社會需求，滿足歸屬感，擴大提出決策被採納之可能，甚至向更高層徵求援助，尋求「上司的上司」支持員工的自我實現需求，放大自己影響決策的影響力；「婉轉訴求」指利用委婉和暗示等柔性方法，塑造良好組織氣氛，增加改變決策的實力，以此滿足社會需求；「讚賞與建議」指誠心讚美上級或適時提供建言，以獲得

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上級認同，滿足自身讚揚需求；「友善討好」指運用善意的手段，討好上司，進而影響決策，滿足員工社會需求；「理性說服」指與上司之間的良性溝通，幫助上司了解員工的尊敬需求，調整決策方向。

二、競賽理論

陳聰浪（1999）提出競賽理論主在描述組織成員如何運用資源達成個人目標，藉以獲取利益，而競賽結果可能為零 ─ 和，亦可能既競爭又合作，然雙贏的機會卻不多。Jaques(1994)指出政治行為存在於組織中，可將其視為一種競賽，競賽結果的優劣，端視組織成員之政治行為技巧與溝通方式，

而組織成員常用的政治行為為傳遞有利自己的資訊及使用非正式管道進行溝通。Frost 與 Egri(1990)認為個人競賽常用的政治行為策略包含引用條文、向上求援、註記標籤、理性說服、強制要求、控制資訊、制裁、欺瞞及使用關係脈絡。

本研究將向上影響行為分為「私下制肘」、「婉轉訴求」、「讚賞與建議」、「友善討好」及「理性說服」等五個構面。「私下制肘」採用嘲諷、抗衡、制裁、欺瞞或抵制等行為，讓上司遭受損失，不得不改變決策，進而扭轉局勢，使自己由劣轉勝，競爭成功，或使用關係脈絡，運用交際手腕攀親附戚，營造與上司或其他重要人士的良好互動，因而在人脈關係上佔上風，贏得上司看重，或運用註記標籤，使他人孤立無援，從與組織成員競爭過程中成功獲取組織資源，甚至越過上司向上求援，向更高層級徵求援助，尋求更大勢力支持，增加與上司談判籌碼，促使上司做出對自己有利或對他人不利的決策，增加自我競爭贏面；「婉轉訴求」利用和婉方式和間接示意等柔性手段或使用非正式管道進行溝通，以此影響上司，並做出對自己有利的決定，在與同事競爭中提升自我獲勝機會；「讚賞與建議」指欣賞上級優點並發自內心讚揚，或表達意見與想法供上級參考，增加利己條件，藉此獲得認同與肯定，從組織成員中脫穎而出；「友善討好」透過言詞或態度向上司表達善意，增加自身有利條件或傳遞有利自己的資訊，從競賽中脫穎而出；「理性說服」強調運用邏輯或引用條文理性說服上司，藉以與組織成員競爭，取得利益。由此可知每個構面皆與競賽理論相關。

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三、學習理論

諸多學者認為政治行為是一種學習歷程，經由這種歷程，個體學習並內化價值觀、行為指標、規範、態度、認知與符號（引自林嘉誠，1989）。

馬起華（1978）提出政治行為屬於習得之行為，是個體透過學習歷程而產生的政治化及制度化行為。呂亞力（1999）認為政治社會化是型塑及傳承政治價值觀的過程，社會化乃個人與他人相互影響之歷程，也是個人接受與適應社會行為的模式，從個人角度觀之，是一種學習與人相處的過程，從社會角度來看，是把「自然人」改變成「社會人」的塑造過程。易君博

（1993）認為政治行為與模式，往往藉由實際生活經驗和有形學習方式習

得，是政治社會化的過程。凌渝郎（1994）闡述政治文化與其他文化一樣，需要透過學習方能獲得，可說是政治社會化的過程，而社會化是個人學習接受或拒絕某種價值觀念的過程。

因此，只要所運用之政治行為模式在組織決策歷程中發揮成效，遇到類似情境時，個人會重複使用相同政治行為模式，組織成員經由觀察學習，

亦會模仿並將其套用在本身所處情境裡。

向上影響行為中「私下制肘」、「婉轉訴求」、「讚賞與建議」、「友善討好」及「理性說服」等五個構面皆與學習理論有關聯：「私下制肘」藉由冷嘲熱諷和抵制抗衡的行為表達對上司的不認同，以此對抗其要求，組織成員透過學習歷程學會拒絕與自己相歧之價值觀念，或以請客送禮和拉攏關係的作為，拉近與上司間之距離，華人世界特別重視關係之建立，組織成員身處組織團體內，經由學習歷程習得此一價值觀，進而重視關係之培養，

並運用於組織內，甚至採向上反映或求助權勢的方法，使上司感受壓力，以認同自身之提議或要求，組織成員從實際生活經驗及有形學習方式學會此行為，並適時使用之；「婉轉訴求」運用婉轉和間接暗示等方法向上級表達己見，以保組織間合諧溝通氣氛，組織成員透過學習並轉化該項行為指標，往後與上級應對時，便能展現適宜行為；「讚賞與建議」指欣賞上級優點並給予口頭讚美，或提出個人想法，組織成員學習並內化該行為與態度，便能營造與上級間良好之互動關係；「友善討好」以表現友善和刻意討好的方式取悅上司，其他組織成員經由學習歷程習得並內化此種態度，進而產生向上政治行為；「理性說服」強調不意氣用事，以心平氣和的態度與上司溝通，故所提之要求與建議容易獲得採納，組織中其他成員透過觀察學習，在遇到類似情形時便容易模仿使用之。

(34)

綜上所述，向上影響行為與需求理論、競賽理論及學習理論環環相扣，不論是從需求理論、競賽理論或是學習理論等面向來應用，都能呼應到上述五種向上影響行為，顯見在組織中，不論是從員工的「需求」、成員之間的「競賽」或是成員間彼此的「學習」，都能向上影響到上司的任何決策，也就是說，只要運用得宜，都能對組織中重大決策的決定，產生莫大的影響。

肆、背景變項與向上影響行為

許多研究發現，不同的背景變項會導致不同的向上影響行為，經文獻整理，分別就性別、學歷、服務年資、年齡及婚姻狀況與向上影響行為的關聯做一探討：

一、性別與向上影響行為

余定中（1985）指出男性部屬比女性部屬常使用各種方法進行向上影響。李枝花（2002）發現男性部屬認為運用「專家姿態」、「理性辯護」兩種向上政治行為，有利加快升遷調任速度及提高升遷調任制度滿意度。吳禾于庭（2007）及林岳（2004）研究得知男性部屬對於「理性辯護」行為的偏好程度與運用，顯著高於女性部屬。陳威琦（2006）分析獲知男性較女性常使用「訴諸理性」、「向上謀略」、「形象經營」、「逢迎討好」、「妨礙抵制」行為。藍苡琳（2002）提出男性比女性有較多的向上政治行為，且較能知道向上政治行為的重要性。而 Kipnis、Schmidt 和 Wilkinson(1980)則認為部屬向上影響行為的選用和性別沒有明顯關係，恰與上述研究者的研究結果相反。

二、學歷與向上影響行為

余定中（1985）發現教育程度高的部屬比教育程度低者較能有效運用各種向上影響方法。李枝花（2002）研究指出教育程度高的部屬認為運用

「專家姿態」、「理性辯護」兩種向上政治行為，有利加快升遷調任速度及提高升遷調任制度滿意度。吳禾于庭（2007）歸納分析後得知「訴諸理性」

及「逢迎討好」向上影響行為在教育程度上有顯著差異。林岳（2004）指出高學歷的員工較偏好使用「理性辯護」與「政治謀略」向上影響行為。陳威琦（2006）認為高學歷者較常使用「訴諸理性」、「向上謀略」、「形象

(35)

經營」、「逢迎討好」、「妨礙抵制」行為。三、服務年資與向上影響行為

陳威琦（2006）歸納分析工作年資滿三年未滿五年者較其它年資者常使用「訴諸理性」、「向上謀略」、「妨礙抵制」行為，年資超過十年以上者較少使用「形象經營」行為。李枝花（2002）發現年資深的部屬運用「專家姿態」、「理性辯護」兩種向上影響行為，有利加快升遷調任速度及提高升遷調任制度滿意度，但年資淺的員工卻認為多採用「交際應酬」向上影響行為方法會破壞升遷調任制度公平性及降低其滿意度，此論點與林岳

（2004）相反，他分析後得知年資淺的員工對於向上影響行為的偏好較資

深員工殷切，尤其偏向使用「理性辯護」與「政治謀略」方法。反觀吳禾于庭（2007）指出「訴諸理性」、「謀略阻礙」、「形象經營」及「逢迎討好」

等四種向上影響行為在工作年資上無顯著差異，與李枝花及林岳的研究結果皆迥異。

四、年齡與向上影響行為

余定中（1985）提出部屬年齡愈大，使用向上影響行為的效果愈差。

吳禾于庭（2007）發現「訴諸理性」及「逢迎討好」向上影響行為的運用在年齡上有顯著差異。林岳（2004）分析得知年輕員工（35 歲以下）較年長員工（55 歲以上）偏好使用「理性辯護」及「政治謀略」向上影響方法，而陳威琦（2006）認為中年部屬（30-44 歲）較年輕者（25 歲以下）常用

「訴諸理性」向上影響行為。五、婚姻狀況與向上影響行為

余定中（1985）指出未婚部屬比已婚者常使用各種向上影響方法，而陳威琦（2006）的研究結果與余定中相似，認為未婚者較已婚者常使用向上影響方法，尤以「形象經營」為多。藍苡琳（2002）卻持不同看法，提出已婚者較未婚者運用較多的向上政治行為。

綜上所述，男性、高學歷、未婚的部屬較偏好運用向上影響行為，這可能與女性對於個人權力或組織利益的追求不若男性熱衷，低學歷的部屬對於向上影響策略的認知與運用能力較不理想，以及已婚部屬無法將重心全然放在組織有關。至於服務年資與年齡對向上影響行為的關聯則無定論，研究結果不一致。

(36)

第二節工作績效之探討

工作績效一直是組織最關切之議題，績效良窳關乎組織經營成敗，有良好的績效，才能提升整體競爭力，反之則亦然。本小節先就工作績效的定義加以闡述，再彙整工作績效之構面，並介紹工作績效評估來源以及工作績效影響因素，最後綜合實證研究，茲分述如下：

壹、工作績效的定義

林澄貴（2001）指出工作績效乃員工在某特定期間內，執行工作時所達成的結果或目標效益。林士譽（2003）認為工作績效可以視為組織達成目標之程度，用以衡量員工工作行為與決定員工在其工作上貢獻的價值、工作的品質或數量、以及未來發展的潛能，工作績效不只包含直接與技術核心相關之表現，一切有助於組織效能之表現，都應視為員工工作績效的一部分。吳政義（2006）強調工作績效乃工作者對於工作之貢獻程度或價值。Boyatzis (1982)闡明工作績效是員工從事特別行動以達工作要求，且維持或符合組織環境之條件、政策及程序。Campbell(1990)說明工作績效是組織成員為了完成組織所期望或規定的目標時所展現的行為。Cascio(1992)提出工作績效為部屬完成指定工作的程度。Schermerhorn(1993)認為工作績效為工作中的個人或組織達成任務之量與質，重點在於能否有效達成工作任務。Jex(1998)進一步闡述工作績效為員工於工作中所從事的一切行為。由下表2-4可知工作績效之相關定義：

向上影響行為對國小教師工作績效與 工作滿意影響之研究

國立臺東大學教育學系 學校行政碩士在職專班

碩士論文

指導教授：鄭燿男 博士

向上影響行為對國小教師工作績效與 工作滿意影響之研究

研 究 生： 陳美媛 撰

中 華 民 國 九 十 九 年 八 月

國立臺東大學教育學系 學校行政碩士在職專班

碩士論文

向上影響行為對國小教師工作績效與 工作滿意影響之研究

研 究 生： 陳美媛 撰 指導教授： 鄭燿男 博士

中 華 民 國 九 十 九 年 八 月

謝誌

向上影響行為對國小教師工作績效與 工作滿意影響之研究

作 者 ： 陳 美 媛

摘 要

T h e E f f e c t o f U p w a r d I n f l u e n c e o n J o b P e r f o r m a n c e a n d J o b S a t i s f a c t i o n o f

E l e m e n t a r y S c h o o l Te a c h e r s

Mei-Yuan Chen

Abstract

T h i s s t u d y i s t o i n v e s t i g a t e t h e e ff e c t o f u p w a r d i n f l u e n c e o n j o b p e r f o r m a n c e a n d j o b s a t i s f a c t i o n o f elementary school teachers. The conclusions and suggestions are proposed according to this study results.

The study is based mainly on documentary analysis and survey method. Through random sampling, 610 teachers were drawn out in Pingtung county to be the subjects of this research. The study

results are analyzed by descriptive statistics, independent t-test, One-way ANOVA, and regression. The findings are concluded as follows:

1. The behaviors of being obstructing, giving praise and suggestions have predictive ability for task performance.

2. The behavior of giving praise and suggestions has predictive ability for contextual performance.

3. The behavior of being obstructing has predictive ability for job itself.

4. The behavior of euphemistic persuasion has predictive ability for job itself and welfare of salary.

5. The behavior of giving praise and suggestions has predictive ability for job itself, school administration, and welfare of salary.

6. The behavior of ingratiation has predictive ability for job itself, school administration, and welfare of salary.

7. The behavior of rational persuasion has predictive ability for

welfare of salary.

The study conclusions may be the references for school

administrative authorities, elementary school teachers, and further study.

Keywords： Upward Influence, Job Performance, Job Satisfaction

目 次

表 次

圖 次

第一章 緒論

第一節 研究動機

第二節 研究目的與問題

第三節 名詞釋義

壹、 向上影響行為

貳、 工作績效

參、 工作滿意

第四節 研究範圍與限制

壹、 研究範圍

貳、 研究限制

第二章 文獻探討

第一節 向上影響行為之理論與研究

壹、組織政治行為

貳、向上影響行為之意涵

參、向上影響行為之理論

肆、背景變項與向上影響行為

第二節 工作績效之探討

壹、 工作績效的定義

向上影響行為對國小教師工作績效與工作滿意影響之研究

國立臺東大學教育學系學校行政碩士在職專班

指導教授：鄭燿男博士

向上影響行為對國小教師工作績效與工作滿意影響之研究

研究生：陳美媛撰

中華民國九十九年八月

國立臺東大學教育學系學校行政碩士在職專班

向上影響行為對國小教師工作績效與工作滿意影響之研究

研究生：陳美媛撰指導教授：鄭燿男博士

中華民國九十九年八月

向上影響行為對國小教師工作績效與工作滿意影響之研究

作者：陳美媛

摘要

目次

表次

圖次

第一章緒論

第一節研究動機

第二節研究目的與問題

第三節名詞釋義

壹、向上影響行為

貳、工作績效

參、工作滿意

第四節研究範圍與限制

壹、研究範圍

貳、研究限制

第二章文獻探討

第一節向上影響行為之理論與研究

第二節工作績效之探討

壹、工作績效的定義