空軍飛機修護人員工作壓力與組織承諾 關係之研究

國立台東大學區域政策與發展研究所 公共事務管理在職專班碩士論文

指導教授：孫本初 先生

空軍飛機修護人員工作壓力與組織承諾 關係之研究

研究生：陳楓霖 撰

謝 誌

本論文能夠順利完成，首先要感謝指導教授孫本初博士悉心指 導，於研究所求學與論文寫作期間，對於研究方法與邏輯思維及觀 念的啟迪，使本篇論文得以順利完成，在此謹誌以表達最深謝意。

同時亦非常感謝口試委員侯松茂老師與王聖銘老師對本文內容提出 許多精闢寶貴的意見，使本論文內容更加充實，特此誌謝。

研究期間首要感謝所有老師的辛勤教導與同學們在課業上的切 磋琢磨、鼓勵與協助，以及涂運騰、吳慶國、蔡湘智等官校同學協 助問卷調查統計。在工作上，鼓勵我、幫助我的長官均已榮升，在 此仍要感謝前空軍第七三七戰術戰鬥機聯隊聯隊長葛將軍的支持，

以及各級長官對我的指導與培育；另外也要感謝論文撰寫期間，接 受問卷調查的同仁與弟兄，特別感謝郭銘鈴學長對本論文提出許多 寶貴意見及看法來豐富本研究的視野。

此外，感謝研究所所有同學在課業上的鼓勵與幫忙，母親與妻 子在生活上的包容，謹將本研究成果與他們一起分享。

陳楓霖 謹誌 二○○六年六月

空軍飛機修護人員工作壓力與組織承諾 關係之研究

陳楓霖

國立台東大學區域政策與發展研究所

摘 要

本研究係在探討空軍飛機修護人員對工作壓力知覺、組織承諾程 度及工作壓力與組織承諾之關係，期能依據研究結果提出建議，供空 軍相關部門做為改善飛機修護人員工作壓力之參考。

本研究係採用問卷調查法，以空軍各戰鬥機飛行聯隊之飛機修護 軍、士官為研究母群，採立意隨機抽樣法，抽取六個單位，計 720 份 樣本施測，回收有效樣本計 619 份。問卷調查所得資料經 SPSS 10.0 版統計軟體，以描述性統計、t 檢定、單因子變異數分析、皮爾森積差 相關分析及簡單迴歸等統計法進行研究。

研究結果發現：空軍飛機修護人員之工作壓力與組織承諾因人口 統計變項不同而有顯著差異，而工作壓力的知覺程度具組織承諾預測 力，工作壓力與組織承諾呈負相關。另外年齡小、年資淺、階級低之 修護人員其工作壓力最大，並有較低程度之組織承諾；而「女性」之 工作壓力知覺程度則低於「男性」，且有較高程度之組織承諾。

本文依據研究發現，建議空軍相關部門在組織裁併的過程中，應 確保人員權益，擬訂配套措施，並審慎規劃派職；另外督導管理人員 應不斷吸收新知，建立領導風格，並詳實規劃生涯發展計畫，以提昇 個人條件與能力。

關鍵詞：飛機修護人員、工作壓力、組織承諾

The study of the relationship between working pressure and organizational commitment for Air Force aircraft

maintenance crew

Feng-lin CHEN

Abstract

This study is to probe the perception of working pressure among aircraft maintenance crew, the organizational commitment, and the relations between working pressure and organizational commitment. As a result of this study, we can offer some suggestions to the related authority of Air Force for the purpose of decreasing the working stress of aircraft maintenance crew.

Taking Air Force Fighter Wings as samples by means of questionnaire in this study, we got a total of 619 samples. The Valid samples were analyzed by SPSS for windows 10.0, adopting various calculations to fulfill the study.

The result shows that the working pressure and organizational commitment of aircraft maintenance crew is dependent on the variables of demographic statistics, and the extent of working pressure perception can predict the organizational commitment. There is a negative relationship between working pressure and organizational commitment. In addition, the working pressure for the younger, the less experienced and the lower ranks is the heaviest, and with less organizational commitment. For “female”, they have less perception of working pressure and higher organizational commitment compared to the “male”.

According to this study, we suggest that the crew rights should be ensured on the strength of setting up a series of thorough measures and reassigning them to new appropriate posts when the Air Force conducts organizational recombination. In addition, the supervisors should keep on

learning new knowledge, establish personal charisma and look ahead personal career development in order to promote their abilities.

Key Words : aircraft maintenance crew, working pressure,

organizational commitment

目 錄

第一章 緒論

第一節 研究動機與目的………1

第二節 研究途徑、方法與限制………4

第三節 研究範圍與流程………6

第四節 重要名詞釋義………9

第二章 文獻探討………

第一節 工作壓力之概念與理論 ………10

第二節 軍人工作壓力之相關研究 ………26

第三節 組織承諾之概念與理論 ………28

第四節 組織承諾之相關研究 ………38

第五節 工作壓力與組織承諾關係之相關研究 ………41

第三章 研究設計

第一節 研究架構………43

第二節 研究假設………46

第三節 問卷建構………49

第四節 資料處理與分析之方法………63

第四章 研究結果分析討論

第一節 樣本個人基本資料之特性分析………65

第二節 研究變項之描述性統計………69

第三節 不同人口統計變項對工作壓力知覺之差異性分析………79

第四節 不同人口統計變項對組織承諾程度之差異性分析………99

第五節 飛機修護人員工作壓力與組織承諾之相關分析…………112

第六節 不同人口統計變項對工作壓力之預測分析………115

第七節 不同人口統計變項對組織承諾之預測分析………119

第八節 工作壓力各構面對組織承諾之預測分析………123

第九節 總體工作壓力對組織承諾之預測分析………126

第五章 結論與建議

第一節 研究發現………127

第二節 建議………135

參考文獻

一、中文部分 二、英文部分

附錄一 空軍飛機修護人員工作壓力與組織承諾關係 之研究預試問卷

附錄二 空軍飛機修護人員工作壓力與組織承諾關係

之研究正式問卷

表 目 錄

表 2-1 壓力之定義………11

表 2-2 工作壓力之定義………14

表 2-3 組織承諾之定義………29

表 2-4 組織承諾之分類………30

表 2-5 組織承諾實證研究彙整表………40

表 3-1 問卷發放及回收統計表………51

表 3-2 工作壓力量表項目分析結果摘要表………52

表 3-3 組織承諾量表項目分析結果摘要表………53

表 3-4 KMO 統計量的判斷原理 ………54

表 3-5 工作壓力量表 KMO 與 Bartlett 檢定結果 ………54

表 3-6 組織承諾量表 KMO 與 Bartlett 檢定結果 ………55

表 3-7 工作壓力量表因素負荷量表………56

表 3-8 工作壓力量表因素分析情形表………57

表 3-9 組織承諾量表因素負荷量表………58

表 3-10 組織承諾量表因素分析情形表 ………58

表 3-11 工作壓力量表信度分析情形表 ………59

表 3-12 組織承諾量表信度分析情形表 ………59

表 4-1 本研究問卷有效樣本基本資料分佈統計表………68

表 4-2 工作壓力感受意見統計表………73

表 4-3 工作壓力各構面敘述性統計表………74

表 4-4 組織承諾認同意見統計表………77

表 4-5 組織承諾各構面敘述性統計表………78

表 4-6 不同性別之個人對工作壓力各構面 t 檢定表………80

表 4-7 不同年齡之個人對工作壓力各構面單因子變異數分析………83

表 4-8 不同教育程度之個人對工作壓力構面單因子變異數分析……86

表 4-9 不同工作性質貴個人對工作壓力構面單因子變異數分析……89

表 4-10 不同服務年資之個人對工作壓力構面單因子變異數分析 …92 表 4-11 不同官別的個人對工作壓力各構面 t 檢定結果 ………93

表 4-12 不同階級之個人對工作壓力各構面單因子變異數分析…… 96

表 4-13 不同婚姻狀況之個人對工作壓力構面 t 檢定結果 …………97

表 4-14 不同上班性質之個人對工作壓力構面 t 檢定結果 …………98

表 4-15 不同性別之個人對組織承諾構面 t 檢定結果………100

表 4-16 不同年齡之個人對組織承諾構面單因子變異數分析………101

表 4-17 不同教育程度之個人對組織承諾構面單因子變異數分析…103 表 4-18 不同工作性質之個人對組織承諾構面單因子變異數分析…104 表 4-19 不同服務年資之個人對組織承諾構面單因子變異數分析…106 表 4-20 不同官別的個人對組織承諾各構面 t 檢定結果………107

表 4-21 階級不同個人對組織承諾構面單因子變異數分析結果……109

表 4-22 婚姻狀況不同的個人對組織承諾各構面 t 檢定結果………110

表 4-23 不同上班性質之個人對組織承諾各構面 t 檢定結果………111

表 4-24 工作壓力與組織承諾各構面相關分析表………113

表 4-25 工作壓力與組織承諾之相關結果………114

表 4-26 人口統計變項與工作壓力之簡單迴歸結果………118

表 4-27 人口統計變項與組織承諾之簡單迴歸結果………122

表 4-28 工作壓力各構面與組織承諾之簡單迴歸結果………125

表 4-29 整體工作壓力與組織承諾之簡單迴歸結果………126

圖 目 錄

圖 1-1 研究流程圖 ………8

圖 2-1 壓力的生物心理社會性模式………17

圖 2-2 壓力的個人與環境相適模式………18

圖 2-3 壓力的循環模式 ………20

圖 2-4 Steers 組織承諾前因後果模式………33

圖 2-5 Stevens、Beyer & Trice 組織承諾角色知覺模式………34

圖 2-6 Morris & Sherman 組織承諾多元預測模式………35

圖 2-7 Fishbein 之組織承諾行為意圖模式………36

圖 2-8 Wiener 之組織承諾形成模式………37

圖 3-1 研究架構圖………44

圖 3-2 研究架構圖﹙修正﹚………60

第一章 緒論

第一節 研究動機與目的

壹、研究動機

空軍是科技的軍種，飛機更是尖端科技的結晶，由於科技快速發 展帶動軍事技術的進步，飛機裝備亦日趨更新，性能越來越優良，結 構也越來越精密，相對的，修護工作也越來越複雜。因此，修護人員 必須隨時接受新的事物、知識和技能，並培養新的觀念，才能維護新 型飛機與裝備，使其發揮最大效能，如果仍以陳舊的觀念或不了解裝 備結構，而從事新裝備的修維護工作，必然會產生不良的修護品質，

而導致飛行上的危險事件。

空軍新一代戰機自民國 83 年陸續成軍後，戰力已大幅提升，然而，

因戰機結構複雜，維護不易且造價不貲，修維護人員稍有不慎，輕者 造成飛機裝備之損傷，重者危及飛行員生命安全。經統計經國號、F-16 及幻象等戰機自成軍迄今已發生十餘起一級飛安事件，不僅造成十餘 個家庭的破碎，亦造成國家數百億元之損失；另因修維護不當而造成 的各級飛安及地安事件層出不窮，凸顯出空軍在飛機裝備修維護技術 已出現斷層。

研究者目前服務於空軍作戰聯隊，自學校畢業分發部隊服務迄今 已近 20 年，其間經歷聯隊、後勤司令部及總司令部等基層修護及高司 職務，也恭逢新一代戰機換裝，人員士氣、修護技術達最高水準時代。

然為因應戰爭型態改變，我國在兵力結構上力行精兵政策，自民國 86 年起開始執行「精實案」，計精簡五萬餘員，幅度達 11.6%；另因國防 預算佔政府總預算之比例逐年降低，而「人員維持費」比例偏高，以 致「作業維持」及「軍事投資」受到排擠效應，進而影響建軍備戰需 求，故調整兵力結構，精簡員額以節流人員維持費之超溢，並於民國 91 年實施「精進案」，甚至將原規劃於民國 95 年執行的「精進案」第

二階段提前於民國 94 年底完成。國軍於實施「精實案」及「精進案」

後，在人員精減，單位裁併，而工作量卻無減少情況下，已產生人力 不足、休假不正常、身心俱疲等情況﹙鐘堅，2002﹚，使修護人員感受 到工作壓力越來越沈重，當所承受之壓力無法適應時，極可能產生心 理沮喪、憂鬱、緊張、焦慮、無助、缺乏自信心或自殺等情況，政治 作戰學校軍事社會科學研究中心研究發現：國軍基層幹部中有 56.6%

受到工作壓力之苦，與全國的平均數值﹙四分之一工作者受到壓力﹚

高出許多﹙曾如敏，1993﹚，統計空軍於民國九十年至九十三年因人員 疏失而造成的地面意外事件計有 6 百餘件，可見壓力的產生已影響飛 機修護品質，而飛機修護品質一旦無法確保，則將危及飛行安全，乃 本研究動機之一。

另外，空軍除配合執行「精實案」及「精進案」外，同時亦實施

「預算員額管制」，採遇缺不補的方式管制員額，再以「編現合一」政 策將空缺予以裁撤，造成基層幹部無法晉升，並積極推行「國有民營」

策略，將部分軍修資源釋商，及實施「汰劣留優」、「汰弱留強」等方 式，汰除品德低劣、工作表現不佳人員。空軍在一連串有系統的員額 精簡後，現員人力降低，修護人員大幅減少，以往「一專一職」及「一 案一管」之精細分工組織，已無法適應現今之精兵結構；為解決部隊 修護人力不足問題，於是規劃「一專多長」、「多專職能」方式，要求 修護人員需具備第二專長。是以，在人力不足、工作壓力增加，且升 遷困難的情況下，已造成修護人員高離退率現象，尤其是低階軍、士 官為甚，為本研究動機之二。

盱衝目前國內學者研究國軍工作壓力，其研究範圍多針對各軍種 人員作調查，對象遍及陸、海及空軍人員，且主要為軍官部分，未有 將士官入探討之範圍。空軍飛機修護技術之傳承，主要仰賴士官階層，

因此，本研究將士官納入探討變項，期能瞭解士官在面對工作壓力各 構面時，其對組織承諾所產生的差異情形，此為本研究動機之三。

貳、研究目的

依據以往學者的研究報告顯示，高組織承諾對組織勞動力具有安 全與穩定的正面作用，除可以提昇組織競爭力與績效外，並有助於組 織目標的達成﹙Randall,1987﹚。依據上述之動機，本研究除了探討飛機 各階層修護人員對工作壓力之知覺情形、對組織承諾程度上之差異情 形，及工作壓力與組織承諾之關係外，並冀望能依據研究結果提出建 議，提供空軍在推展員額精簡的策略下，做為改善飛機修護人員工作 壓力之參考，亦希望能提高基層修護人員對部隊之組織承諾。因此，

本研究之主要目的如下：

一、探討不同人口統計變項之飛機修護人員對工作壓力知覺之差異情 形。

二、探討不同人口統計變項之飛機修護人員對組織承諾程度上之差異 情形。

三、探討飛機修護人員工作壓力與組織承諾之關係。

四、根據研究結果提出具體建議，提供空軍做為改善飛機修護人員工 作壓力之參考。

第二節 研究途徑、方法與限制

壹、研究途徑

本文之研究途徑係採用行為的角度及心理層面來分析飛機修護人 員工作壓力與組織承諾之關係，並依據研究架構，提出不同的假設，

以量化的方式，從行為層面從事資料蒐集、分析與解釋。

貳、研究方法

為配合研究問題及達成上述研究目的，本研究首先以文獻分析法 獲得相關資訊，確定研究架構及內容設計問卷，再以問卷調查法進行 實證分析以獲得完整資料，進而提出本研究之結論與建議，茲將本研 究方法說明如下：

一、文獻分析法

又稱文獻探討法，是一種具有量化色彩及最簡單的探索性研究方 法，即經由文獻資料等二、三手資訊，分析其研究結果與建議，指出 需要驗證的假設，並說明這些建議性的假設是否有價值拿來應用，而 當作自己的研究基礎。即使前人的研究沒有建議具體的假設，也可以 從其結論中，尋找可參考的資料。本文探討工作壓力與組織承諾名詞 之定義及其理論分析，工作壓力之特微、來源等，並蒐集工作壓力與 組織承諾相關理論，作為研究架構之基礎，並參考國內外期刊、論文、

書籍與政府、研究機構之出版品及相關資料，表列彙整國內外有關工 作壓力及組織承諾相關個案探討，以瞭解工作壓力與組織承諾之相關 研究。

二、問卷調查法

其又稱為社會調查﹙Social Survey﹚或樣本調查﹙Sample Survey﹚。

本研究以此法為主，結合文獻分析所得的初步瞭解與結果，參考相關 研究者之論文，將問卷題目設計成三部份：

第一部份：工作壓力量表，測量項目為家庭生活與工作，角色衝 突、工作負荷、人際關係、生涯發展及工作時間等項。

第二部份：組織承諾量表，測量項目為認同承諾、努力承諾及留 職承諾等項。

第三部份：基本資料。

參、研究限制

一、由於本研究係針對空軍飛機修護人員為研究範圍，所以研究結果 可能無法推論至其他軍種及不同專業人員。

二、問卷係採自願填寫方式，部分較具敏感之問題會造成自我防衛心 理，或因受訪者其個人觀感、認知、時間、情緒或態度因素之影 響，使問卷結果產生些許偏差。

三、工作壓力源可能導致許多反應，包括心理、生理及行為等反應，

本研究僅探討心理反應，不對其他因素作探討。

第三節 研究範圍與流程

壹、研究範圍

本研究範圍係針對空軍所屬六個戰鬥機飛行聯隊為問卷發送的單 位，而以執行停機線維護、場站階段修護、工廠修護及督導管理階層 之軍、士官作為問卷發送對象，由性別、年齡、教育程度、婚姻、階 級及軍士官別等人口統計變項的不同，探討工作壓力與組織承諾的相 關因素。

貳、研究流程

本研究係針對空軍各戰鬥機飛行聯隊之飛機修護人員進行問卷調 查，探討其工作壓力與組織承諾之關係，研究流程的各階段分析如下，

並參考圖 1-1。

一、確定研究方向及研究主題

研究者本身從事飛機修護工作，時值單位裁併及員額精簡階段，

深覺修護人員工作倍感壓力與不確定感，身為飛機修護的一份子，有 必要深入探討目前修護人員對工作壓力的知覺感受，並瞭解其對部隊 組織承諾的態度。

二、相關文獻探討

針對研究主題所要探討的問題，去蒐集國內外相關文獻資料，如 書籍、期刊、論文、法令規章及報導等，進一步整理與分析具有價值 的文章及相關研究，作為本研究之參考。

三、建立研究架構

本研究係以工作壓力為自變項，組織承諾為依變項，並據以發展 研究假設及擬定研究方法，來探討飛機修護人員工作壓力與組織承諾 之關係。

四、發展研究假設

根據本研究之研究架構，提出虛無假設，以探討三個變項間是否 存有顯著差異。

五、問卷設計、調查

依研究對象特性及相關變項之衡量工具，進行研製問卷、問卷的 前測與修正等前置作業，完成後執行問卷發放調查作業，並將問卷結 果加以轉錄及進行統計分析處理。

六、資料整理與分析

將回收之問卷經過編碼後輸入統計軟體作資料分析，本研究係採 用 SPSS for Windows 10.0 版電腦統計套裝軟體程式進行資料分析，

對輸出之資料執行判讀，並提出相關之數據。

七、結論與建議

根據資料分析結果，利用有用之數據驗證假設是否成立，並依假 設作成結論，將研究發現提供管理者作為管理上的參考。

圖 1-1 本研究流程圖

建 立 研 究 架 構

問 卷 設 計、調 查

資 料 整 理 與 分 析

結 論 與 建 議 相 關 文 獻 探 討 確定研究方向及研究主題

發 展 研 究 假 設

第四節 重要名詞釋義

為使意義明確，避免混淆，茲將本研究所使用之重要詞彙，界定 如下：

壹、飛機修護人員

係指直接從事飛機各系統檢查、維護保養、故障分析、修理、測 試等工作之人員。本研究將其劃分為停機線的一般維護、場站單位修 護、專業工廠修護及督導管理階層等。

貳、工作壓力

係指當人員在工作與家庭生活情境的互動中，遭遇到困擾或壓力 事件時，個人內在認知、情緒及外在行動上所做調適的努力情形所產 生個人無法適應的情感。本研究所要探討的工作壓力，是空軍飛機修 護人員因執行飛機修護工作所引起的緊張、焦慮、挫折、無力感，甚 至與他人發生衝突，抑或想要逃避的情境反應。

參、組織承諾

指個人對組織奉獻心力及對組織盡忠的意願，進而持續工作的承 諾。本研究之組織承諾係指飛機修護人員對部隊的認同與投入的程度

，包括對部隊目標與價值的強烈信仰與接受，願意為部隊的利益而付 出更多的努力，並且明確希望能夠繼續成為飛機修護工作的一分子。

第二章 文獻探討

本章係針對本研究有關之文獻及研究變項理論，加以整理分析，

全章分為四節，第一節探討工作壓力之理論與概念；第二節探討軍人 工作壓力之相關研究；第三節探討組織承諾之相關研究；第四節探討 工作壓力與組織承諾關係相關之研究。

第一節 工作壓力之概念與理論

壹、工作壓力的定義

生活在二十一世紀高度科技及新資訊時代中，又加上傳統社會形 態原本所具有的壓力，以致被管理者在現今工作職場上，時時都會經 歷各種不同形式及來自不同方向的壓力，壓力幾乎成了日常生活不可 或缺或無法逃避的生活體驗，縱使社會結構模式是如此的影響著人 們，但它也帶給我們一般新的壓力考驗，對我們工作歷程也是一種測 試。因此，以下針對壓力、工作壓力及壓力反應理論及其相關研究來 說明，並進一步探討軍人之工作壓力。

一、壓力的定義

「壓力」﹙Stress﹚一詞到處可聽聞，與許多個人與社會問題互成 因果關係，因此，如何紓解壓力成了人們最迫切解決的問題。其實我 們很難替壓力下定義，因為每個人對相同的壓力來源有不同的反應，

而對不同的壓力來源卻可能有相同的反應。當壓力是長期性或是沈重 的，導致人體無法承擔及適應，這種壓力即稱為「壞的壓力」或「負 面的壓力」，一般人所謂的壓力，即指負面的壓力，它往往帶給人們懊 惱的感受，令心智及身體須付出極大的代價﹙藍采風，2005﹚。

在有關壓力的各種定義中，最早是 1956 年的 Hans Selye 將其界 定為「對任何需求所產生的一種非預期反應」。而後，學者們亦從不同

表 2-1 壓力之定義

學 者 年代 定 義

Hans Selye 1956 對任何需求所產生的一種非預期性反應。

McGrath 1970 是外在需求與反應能力之間存在的一種 不平衡現象，此時如無法滿足需求則會導 致嚴重的後果。

Cumming 1979 是一些與工作有關之因素，使得工作者產 生一些不適之反應症狀，如失眠、緊張、

不安、焦慮等。

Ivancevich &

Matteson

1980 一種適應性質的反應，為外界之事件、情 境及動作對於個人產生生理或心理的要 求，而造成的結果，此反應是以個人心理 歷程和個體特質為中介變項。

Blau 1981 為個人與環境之間的一種關係，個人能力 與環境要求不能配合的結果就是壓力。

Martin &

Schermerhorn

1983 是個人對於人與環境配合中之要求、限制 及機會所產生的主觀和知覺而發生的正 向或負向反應狀態。

Jamal 1985 工作環境中出現威脅時，個人所採取的反 應。

Albertson &

Kagan

1987 由個人知覺到環境的威脅而喚起生理及 心理的緊張，是一種高負荷的狀態。

Compass,Orosan

& Grant

1993 係指個體對客觀存在的生活事件﹙壓力 源﹚，導致個體產生不舒適的感受。

Brown & Campell 1994 外在的因素加注於個人身上所產生的不 舒適感，且此不舒適感會因個人本身的特 質，而有不同程度心理或生理的反應。

Greenberg 1995 是壓力因子與壓力反應的結合，只有在個 體之視為有壓力並產生生理及心理反應 時，才算遭遇壓力。

Weiten & Lloyd 1997 任何威脅或是被知覺威脅到個人的身心

，並增加個人因應能力負擔的任何情況。

趙傑夫 1988 是外在客觀環境或是事件對個體的要求

，而個體知覺其能力與環境要求之間不能 平衡的結果。

表 2-1 壓力之定義﹙續﹚

林純文 1995 是個體對外界的要求或特定事件的刺激 時，所做的身心適應的反應，而此種反應 是以個人過去經驗、人格特質或心理認知 歷程為媒介。

陸洛 1997 是一個連續變化的動態過程，而非靜態的 間斷現象。

林立曼 2000 是工作或環境呈現的要求超過個人能力 與可使用資源之刺激，其過程是一種適應 性的反應，結果因人而異，可致個人心理 與生理正向或負向改變之狀態。

田蘊祥 2002 對生活情境中的某些事物，產生不適反應

，個人無法及時地調適因應，會對身心產 生影響的一種狀態。

資料來源：1.陳聰典﹙2002﹚；2.許仁宗﹙2004﹚；3.研究者整理。

綜合上述各學者的看法，認為壓力是精神對內在、外在事件的生 理與心理反應，其會對個人身心造成影響，但這種影響並非只是負向 的，個人若無法適時掌握調適，將會轉變成壓迫或失衡的差異感受；

因此，壓力具有下列特性：

﹙一﹚主觀性：同樣的事件有人會覺得有壓力，有人卻不覺得有壓力 存在。

﹙二﹚評價性：同樣的壓力有人認為對自己有幫助，然而有人卻認為 對自已有副作用。

﹙三﹚活動性：壓力會因為對每個人造成嚴重性的不同，而產生程度 不同的壓力。

由於壓力的概念被廣泛地運用到各個研究領域中，故其定義被大 眾普遍的探討與使用，且涵義眾說紛紜，Ivancevich & Matteson

﹙1980﹚綜合了各家學者的說法，認為壓力可以用三種方式來定義，

分別是刺激型、反應型及互動型之壓力定義，茲分述如下﹙引自許仁 宗，2004﹚：

﹙一﹚刺激﹙Stimulus﹚論

此論述視壓力為一種自變項，是對有機體施加要求的刺激，或外 在環境輸入過多的訊息，造成個人生理或心理上的反應，而此反應即 為依變項。

﹙二﹚反應﹙Response﹚論

此論述視壓力為一種依變項，認為壓力是個體對外界的刺激所產 生的一種反應現象，此種刺激係具有潛在的傷害性，而可其將視為自 變項。

﹙三﹚互動﹙Interactional﹚論

此論述是前兩者的綜合體，視壓力為中介變項，亦即壓力是人與 環境互動過程中的發酵物，當個人認為發生的事件非自已能力所能調 適處理，並且危及自已的完好性時，將會產生壓力。

綜合以上論述，壓力的發生源於人與環境間的某種關係，不論它 是自變項或依變項，壓力可說是一種具個別性的現象，因此，不能單 獨界定某情境具有壓力或不具壓力。一個情境可能只對群體中某些人 造成壓力或具有威脅性，要決定壓力是否存在，就看個人與其環境間 的互動關係而決定。

二、工作壓力的概念

工作壓力乃是由壓力所衍生而來的，Beehr & Newman﹙1978﹚認 為工作壓力乃相關工作之因素與工作者之間，因互動作用而改變其心 理、生理狀況，逼迫使工作者之身、心偏離正常運作的一種情境（郭 明熊，1988）。Caplan﹙1975﹚認為工作壓力，是由於工作情境的某些 特性，對個體產生一種壓迫而造成不適的現象。而黃榮真﹙1992﹚認 為工作壓力乃指因工作相關因素而引發的壓力，促使外部環境的要求 與個人內在的能力，產生交互作用上的差異，致使不平衡狀態發生。

有關工作壓力的定義，國內外學者均有不同的論述，茲將各學者 對工作壓力的定義整理如表 2-2：

表 2-2 工作壓力之定義

學 者 年代 定 義

French 1974 個人能力、外在可用資源與工作需求之間的差 距所導致的現象。

Margolis &

Kroes

1974 工作和工作者交互作用，破壞生理與心理穩定 狀態之情況。

Caplan &

Jones

1975 工作環境的特性對個人造成威脅而產生的現 象。

Cooper &

Marshall

1976 將工作壓力視為環境因素對個人直接的衝擊 和影響，及對壓力源產生行為的反應。

Beehr &

Newman

1978 當與工作中有關的因素工作者交互影響之 下，使工作者心理與生理正常的狀態。

Parker &

Decotiis

1983 一個人在工作場所中遭遇一些與工作結果有 關的機會、限制及需求時，被要求脫離常態或 是與自我願望不符時的一種感受。

Fleming et al.

1984 工作壓力為一種概念化的遇程，它隱含個人對 於危脅等刺激之認知與反應。

Steer 1988 工作壓力為個人在工作環境中，面臨某些工作 特性的威脅，所引起的一種反應。

Jamal 1990 認為工作壓力是個人對於可能威脅其本身之 工作環境的反應。

侯望倫 1984 工作壓力為一種與工作有關的因素及工作者 交互作用，改變個體心理與生理狀態的結果。

蔡先口 1985 工作壓力即職業壓力，是對於職務上所賦予的 要求、期許或職責所感到的壓力。

趙傑夫 1988 是個人無法因應工作的要求，或環境不能提供 足夠的資源，以滿足個人的需求，致使個人在 心理上產生脫離正常狀態的現象。

劉玉惠 1991 對環境中組織內外的壓力源之適應性反應造 成的結果。

黃榮真 1992 是指因工作相關因素而引起的壓力，促使外在 環境的要求與個人內在的能力產生交互作用 之差異，而導致不平衡狀態。

表 2-2 工作壓力之定義﹙續﹚

黃清信 1993 為個人主觀知覺個人到工作環境之需求，與個 人能力能配合，因而破壞原先個人在生理、心 理及行為上的穩定的狀態，而改變一種不穩定 狀態。

李明書 1994 是指工作相關情境因素與個體產生交互作用

，促使個體產生交互作用及調適反應的一種狀 態，個體若無法控制，便會產生工作壓力。

楊國展 1995 凡因工作有關的因素而引起的壓力，都稱為工 作壓力。

徐聖智 1997 是個人對於工作場所所給予的資訊產生的反 應訊號，並以個人特質或心理歷程作為調節因 素。

蕭武桐 1999 當個人面對一種機會、限制和需求不確定的情 境時，所引起的身心受到干擾的自然反應。

陳村河 2001 指個體在組織中工作，當工作者與工作相關之 因素交互影響之下，使工作者在生理及心理上 產生不良反應之現象。

田蘊祥 2002 個人在職場中，所遭逢與工作有關的種種內外 在事件，使個人在身心上感到不適，希望能夠 藉由已身的力量或外界的協助，恢復原先的平 靜狀態。

劉雪貞 2003 個體面對本身能力與工作需求無法契合或環 境無提供足夠的資源，滿足個人需求時，心理 感受到威脅的情形。

資料來源：1.陳聰典﹙2002﹚；2.許仁宗﹙2004﹚；3.研究者整理。

故綜上所述，所謂工作壓力係指相關工作之因素與個體間產生交 互作用，促使個體產生調適性反應的一種狀態，若個體無法掌控或調 適這些情境因素所造成的壓迫或失衡之差異感受的話，工作之壓力將 會隨之產生。

近年來空軍配合國防部積極地推動「精實案」、「精進案」及軍工 廠「國有民營」等政策，組織結構已大幅改變，導致人員差勤負荷過 重、休假不正常、身心俱疲等情況；再者，社會變遷快速，人際關係、

感情困擾、親職教育等問題日趨複雜，而軍中成員來自社會各階層，

其觀念與行為自然深受影響，所以社會上發生之問題，亦可能發生在 軍中，然軍中制度嚴謹，講究團體生活紀律，導致部分官兵因不適應 環境或心理困擾而造成偏差行為。因此，本研究參據前述各論點，將 工作壓力定義為個人在工作環境中，面對和期望事物有關的機會、限 制或要求時，而自身無法克服或排解，而將問題轉化成阻力或助力的 一種狀況。

貳、工作壓力相關理論

依上述對工作壓力的定義發現，由於國內外學者對壓力的研究取 向及重點不同，所代表的意義也各有論述，因此，工作壓力的理論模 式亦依各學者的觀點發展而有所不同，陳瑞惠﹙2002﹚整理的相關理 論模式分別說明如次：

一、生物心理社會性模式

此模式是由 Redford & Williams 所提出，認為週遭環境的事件會 引起生理的反應，而導致心臟血管疾病，因此提出此模式﹙謝琇玲，

1990﹚，如圖 2-1 所示。

圖 2-1 生物心理社會性模式

資料來源：謝琇玲﹙1990﹚，國民中學學校組織氣氛、教師工作壓 力及其因應方式之調查研究，國立高雄師範大學教育研 究所碩士論文。

當事件發生，腦部會以整體組織的方式傳送，「發動訊息」到身 體各器官，在傳送的過程中，腦部對事件的解釋以及傳送事件到發動 訊息的方式，也可能會受到個人人格和遺傳性格的影響，所以同樣的 刺激也會造成不同的反應。因此，就長期來看，個人基因和環境事件 的交互作用，會受到個人人格發展結果及人格特質的影響；事件所引 發不同的行為反應，在經過一段生活時期的累積後，可能會引起生理 病變，而導致疾病的發生。

二、個人與環境相適模式

此模式是由 French & Kahn 於 1962 年首次提出，以相適﹙fit notion﹚的觀點來討論人與情境的互動關係之壓力源理論模式，如圖 2-2 所示。

症狀和疾病 基 因

環境剌激的歷史

人格特質﹙習得的期望﹚

環境事件 腦

基因

目標器官﹙行為﹚

「發動訊息」

身體神經 自主神經 神經末梢

圖 2-2 個人與環境相適模式

資料來源：江鴻鈞﹙1995﹚，台灣省國民小學初任校長工作壓力及 其因應方式之研究，國立台中師範學院初等教育研究所 碩士論文。

此模式認為人與環境主客觀的配合情形，是主要的壓力來源，所 謂「相適性」可分為兩種形式：一是個人需求與環境供給的相適程度；

二為個人能力與環境需求的相適程度。所以個人與情境之間也包含兩 種相適方式﹙郭峰偉，2000﹚，如下所述：

﹙一﹚客觀的個人與環境相適，即客觀的個人﹙獨立於知覺外的個體﹚

與客觀環境相配合的情形。

﹙二﹚主觀的個人與環境相適，即主觀的個人與環境的相配合情形，

個體與自已的知覺相配合，且考慮到工作情境與其對工作情境 知覺間配合的程度。

與現實的接近性

客觀的環境 主觀的環境

客觀相配 因應 防衛 主觀相配 壓力狀態 身心疾病

客觀的個人 主觀的個人

自我評估的正確性

據此理論，當情境的要求遠超過個人知覺滿足這些要求的能力，

或無法滿足這些要求，卻被視為有嚴重後果時，都會產生壓力。所以 它隱含有三項意義：情境的要求、滿足要求的能力、無法滿足時的後 果﹙周立勳，1986﹚；壓力的大小是取決於個人與環境相適的程度。

Cooper & Marshall﹙1976﹚將此模式發展，認為個人與環境相適模式 包括工作關係、工作因素特質、組織中的角色、組織氣氛與結構、以 及事業的發展等情境，便會感受到壓力的徵兆。

三、壓力循環模式

Gmelch﹙1988﹚綜合過去學者在壓力理論的研究後提出此模式，

此模式包括壓力來源、個人知覺、因應反應、結果等四個階段，如圖 2-3 所示﹙引自陳瑞惠，2002﹚，茲將其分別說明如下：

﹙一﹚壓力來源：結合特定的壓力刺激，或是加諸於個人的要求，而 導致工作壓力。

﹙二﹚個人知覺：個人對壓力的知覺包括生理與心理的反應，而兩者 彼此間亦會互相影響。

﹙三﹚因應反應：當個人生理或心理無法應付工作負荷，就認定這些 要求是壓力，而面對壓力的因應方式，就個人因應效果而有不 同，其反應方式有社會的、人際的、智能的、身體的、管理的、

環境的、態度的等。所以，因應方式需考慮到文化、社會、心 理與各組織間的客觀性，而彈性因應。

﹙四﹚結果：因個人長期承受強烈且負面的壓力，而造成一些生理的 或心理的疾病。

期 望 社會的 缺乏時間 身體的 薪水 智能的 工作負擔 環境的 工作或人際 人際的 進步 管理的 干擾 態度的 會議

圖 2-3 壓力循環模式

資料來源：＂Research perpectives on administrative stress:

Cause, reactions responses and consequences,＂ by W. H. Gmelch, 1988, Journal of Education

Adiministration, 26, P.135。

綜合歸納上不同的壓力理論模式，結論如下：

一、長期處於持續的工作壓力，加上無法獲得紓解及調適，可能會使 個體產生嚴重的生理上或心理上的疾病。

二、個人與環境在主、客觀上的配合情形，是主要的壓力來源，而壓 力的大小則是取決於個人與環境的相適程度。

三、基本上，影響壓力的因素不外乎社會、工作情境、個人因素及生 理生物與心理社會兩方面。

四、壓力刺激是多層面的，不僅是單一的人格特質所能解釋，它可能 由各種因素交互作用所產生的。

壓力來源 反 應 結 果

個

人

知

覺

生理或心理的疾病

因此，工作壓力是個人面對生命價值與社會價值交互作用下的產 物，當壓力程度過高或過低時，對個體而言並不是好現象。然而，工 作壓力的影響並非都是負面的，適度的工作壓力亦會促使個人意識到 危機，進而產生轉機，並在個人工作職場上激發工作潛力。

參、工作壓力的來源

雖然每個人對壓力來源的解說不同，但研究指出不論那種職業或 工作者，其工作壓力均有其共同性。陳彰儀﹙2004﹚將這些共同或最 常見的工作壓力來源可歸納為三大主要原因：

一、造成壓力的工作因素

工作量多與工作要求高常是造成工作壓力的主要因素，尤其當得 到的報酬與個人的付出不成比例時，個人更容易覺得不公平，壓力感 也相對增加。人際關係不良也是導致工作壓力的另一要素，由於許多 工作講求團隊合作，若與團隊中的其他成員無法愉快的相處，將會直 接影響工作，而無法順利進行，因此，情緒受影響之後，壓力也隨之 而來。

再者，工作上的角色衝突與混淆也會造成壓力。當不同主管對某 職位的角色要求不同時，在此職位者即面臨角色上的衝突，該聽命於 誰？該依何準則行事？抉擇間，壓力也因此產生。另外，若工作定位 不明確或職務分配不清，容易產生角色混淆，在這種不知何事該做、

何事不該做的情況下，壓力也就難免。此外，工作場所的環境（如噪 音、溫度、污染等）、個人才能無法發揮、主管要求完美的性格等，

也都是容易引發個人壓力感的因素。

二、造成壓力的生活因素

生活環境中偶爾會發生一些重大的事故，例如配偶死亡、離婚、

換工作、結婚、懷孕等都是構成壓力的因素。精神科醫師指出，如果 給予每個重大生活事件壓力指數的話，則配偶死亡的指數是 100、結婚 為 50、搬家為 30，指數愈高表示壓力愈大，半年內的指數總值若超過 300，身體便可能產生巨大的病變，特別出現在心臟血管及腸胃等方面。

日常生活中也經常會面臨一些小小的困擾，例如車子拋錨、趕時 間卻一路塞車、被老闆 K 了一頓，單一事件對個體並不會造成壓力威 脅，但如果這些困擾都在同一天或同一時間發生，對個體而言可能就 是不小的壓力。

三、造成壓力的個人性格

外在的環境及事件確實會給個體帶來壓力，但相同事件發生在不 同人身上，卻未必會構成同樣的威脅；有時適度的壓力加上適度的因 應作為，反而可以激發個人的潛能，使自己邁向另一個高峰。但是不 可諱言的，如果面對的壓力太大且自己的調適狀況又不是很理想，此 時，生理的疾病或心力交瘁的困境就很有可能發生。林立曼﹙2000﹚

彙整工作壓力來源如下：

﹙一﹚組織內壓力源

1.工作特性：指工作任務之屬性，諸如工作變化性、自主性、重 要性、責任性、挑戰性，及工作所需之知識技能。工作任務之 屬性會影響到員工的行為結果與生理反應，如果是負面的影響 就涉及到工作再設計的問題，期減少員工的壓迫感，增加員工 工作滿足與績效。

2.角色衝突：當個人對自己的期望與要求和組織中其他人對自己 的期望結合在一起 時，形成「角色壓力」。當角色壓力彼此之 間發生衝突時，產生「角色衝突」。

3.工作負荷：當一個人的能力、體力不足以負擔其工作時，形成 超載現象，又分質與量的超載。量的超載指時間不允許去完成 多量工作，質的超載指員工自覺缺乏完成工作的能力，或覺得 績效標準太高，縱有再多時間亦無法達成。

4.時間壓力：依國際管理雜誌之調查顯示，每個國家中絕大部份 主管均認為時間壓力，尤其最後期限(deadline)是頭號壓力源。

5.生涯發展：當生涯發展成為個人關心、焦慮或挫折的來源時，

它就成了壓力源。包括缺乏工作安全感、升遷無望、晉升太快 或太慢，個人志向受壓抑、對於生涯期望與現職間的不平衡感

6.工作中的人際關係：個人在工作中與上司、同事、部屬以及顧 客間之關係良窳與否與工作壓力息息相關，在組織中與人相處 若缺乏良好的人際關係，將會造成工作障礙，甚而導致心理緊 張與工作不滿足。

7.組織結構及氣候：包括對行為之各項限制措施、組織內政治傾 向等。此與組織文化有相當關聯，組織文化之特性主要由高階 主管塑造而成，因此高階主管的信念與要求倘與部屬本身之信 念不相容時，會形成部屬的壓力來源。

8.變革：任何形式之變革，不論是正面或是負面，都會引起壓力。

此壓力起因於溝通不良或不能掌控未定狀況。

﹙二﹚組織外壓力源

1.家庭問題：家庭內之人際溝通發生問題或其他家庭因素，可能 導致個人情緒的不穩，致無法安心工作，未能達成工作績效，

造成工作壓力。例如死亡、離婚、分居、遺棄等問題，或雙薪 家庭所面臨的家庭管理、家務分攤等問題。

2.遷居：因工作上的調職或升遷，使得家庭成員必須分居或搬遷 時，使得家庭成員心理上產生衝擊，人際關係也因之改變，必 須重新適應環境亦造成壓力源。

3.經濟因素：有人為了家庭的經濟因素，必須同時擁有二份以上 的工作，此雖紓解經濟困境，卻也剝奪個人時間及體力，產生 了焦慮、疲勞等身體及精神壓力。

綜合以上論點，壓力來自四面八方，不管是在一般生活中，或是 在工作職場上，它總是無所不在的，隨時都會發生在每個人的身上，

而且壓力具有累加性。每有新的壓力產生，都將會加重個人原先的壓 力，把各個壓力的來源獨立出來，或許都不是很嚴重，但是如果加在 一起，到最後個人受不了而崩潰，最後一個壓力稱為「壓垮駱駝的最 後一根稻草」。

肆、工作壓力的反應

現代人每日所面對的各種壓力來源﹙家庭、金錢、關係、工作等﹚

往往不是可以用肢體的「戰或逃」﹙fight or flight﹚來做即刻的行 為反應，以致因壓力反應而帶來的生理變化一直滯留體內無法驅散。

如果我們經常遇到這種情形，長期累積的壓力反應會造成各種身心疾 病，影響個人感觸、思維與行為。

當我們感受到壓力時，身體﹙生理﹚上、心理上，以及行為上將 會產生何種反應，加拿大有名的壓力研究者 Hans Selye﹙1956﹚將壓 力反應分為三個步驟﹙藍采風，2005﹚：

一、警告期﹙the alarm stage﹚

當個人剛受到外界壓力情境刺激時，身體馬上進入警備狀態，即 由體內產生生物化學變化，告訴自己是要與壓力抗衡，抑或該三十六 計走為上策，然後逐漸恢復身體的內在平衡。假如外界的刺激太大，

而身體無法達到平衡，甚至會導致死亡。

二、拒絕期﹙the resistance stage﹚

假如身體能夠適應外界的壓力情境時，則身體會由警告期進入拒 絕期，即身體恢復到平衡的狀態。

三、崩潰期﹙the collapse stage﹚

當生物體適應壓力達到拒絕期後，外界的壓力若仍然不斷刺激，

生物體終將無法抵擋，彈盡援絕而崩潰。此時通常警告期會重新再出 現，但生物體已因體內生物化學變化而「負傷累累」，終於不支倒地。

動物因壓力而導致死亡而做的生理解剖，最常見的現象有：腎上腺、

淋巴組織、胸腺萎縮和胃腸潰瘍。這種崩潰現象說明生物在極度壓力 之下，其免疫系統功能萎縮導致極易感染疾病，包括由細菌感染而引 起的潰瘍。

根據人力網站 Career Builder 的調查，承認有工作壓力的人數比 例從 2001 年 8 月的 52％上升至 2002 年 5 月的 61％。常見的工作壓力 來源包括超時工作、裁員的威脅、績效要求、高度壓縮的工作期限等；

而長期的壓力累積，對工作者的身體是一大傷害，根據芬蘭赫爾辛基 大學（University of Helsinki）於 2002 年 10 月發表於《英國醫學 期刊》（British Medical Journal）的研究報告指出，長期處於工作 壓力之下的人，心臟病發的機率是常人的兩倍；美國西奈山醫學院

（Mount Sinai School of Medicine）也曾在《美國流行病學期刊》

（American Journal of Epidemiology）刊登一份研究報告。結果顯 示，工作超過 25 年，而且長期處於壓力之下的員工，工作時的收縮壓 較一般人高出 4.8mmHg（毫米汞柱）﹙引自吳凱琳，2003﹚，因此，超 負荷的工作壓力，不僅會造成個人心理及生理的疾病，甚至會引發猝 死，殊值重視。

第二節 軍人工作壓力之相關研究

壹、國外之相關研究

Solis﹙1991﹚以美國海軍陸戰隊校級軍官為對象，以隨機抽樣方 式探討職業軍官之壓力來源，與身心健康之關係，得到結論為﹙1﹚年 齡越高、階級越高之軍官，其壓力越小；﹙2﹚軍人壓力感受，與非軍 人的樣本相比，並無顯著差異。

Etzion﹙1994﹚也曾對以色列志願役軍官進行研究調查，探討工 作壓力與耗竭﹙burnout﹚之間的關係，並討社會支持與控制感在壓力 歷程中是否扮演中介角色，主要結論有﹙1﹚工作壓力與耗竭具正關係；

﹙2﹚社會支持、控制感與耗竭成負相關；﹙3﹚控制感是壓力與耗竭的 中介變項﹙引自張善東，2005﹚。

貳、國內之相關研究

李培齊、徐宜輝﹙1998﹚對職業軍官個人屬性、工作壓力與工作 滿意度之關聯性研究，研究發現工作壓力與工作滿足成負相關，工作 滿足與工作壓力在少校階層與其他階層有所差異，並在階級、兵科等 有顯著差異。

龍育民﹙2000﹚以三軍大學、國防管理學院及情報學校等指參正 規班學員為樣本，探討軍官的人格特質、工作特性與工作壓力之相互 關係，研究顯示：﹙1﹚A 型的人對工作壓力呈正相關，B 型的人對工作 壓力呈負相關，尤其是與工作負荷過度及角色衝突特為顯著；﹙2﹚在 工作特性僅變化性與工作壓力呈正相關，餘各構面未具一致性，且不 受限於階級區分、單位層級、專長性質之影響。

國防大學管理學院曾以國軍志願役軍官為對象進行研究，以探討 其工作壓力來源和工作壓力結果反應間的關係。研究發現﹙1﹚志願役 軍官的工作壓力中，「生涯發展」的壓力最大，其次為「家庭與經濟」

的壓力；﹙2﹚不同性別、官科、任職單位性質、和婚姻狀況的受試者，

和角色要求對焦慮、疲勞和憂鬱具有解釋力，角色要求對低自尊具有 解釋力，主管領導風格對憂鬱及低自尊具有解釋力，生涯發展對憂鬱 具有解釋力，家庭與經濟壓力對離職傾向具有解釋力﹙羅新興、梁成 明，2002﹚。

黃綉婷﹙2004﹚以空軍航空技術學院受訓學員，研究空軍後勤軍 官對於工作壓力來源、工作壓力因應策略及工作壓力結果感受之差異 情況，獲致結果：﹙1﹚空軍後勤軍官普遍感受到中度壓力存在；﹙2﹚

空軍後勤軍官對工作壓力的專業諮詢與協助輔導需求高；﹙3﹚女性對 工作壓力來源感受高於男性；﹙4﹚已婚者對工作壓力來源的知覺大於 未婚者；﹙5﹚預備役對工作壓力來源的知覺大於常備役；﹙6﹚在工作 壓力結果構面上，反應在工作績效上最為明顯，身心狀況次之，而離 職傾向最低；﹙7﹚工作壓力來源各構面與身心狀況及離職傾向有顯著 正相關，與工作績效呈現顯著負相關。

何吉郡﹙2005﹚從空軍官校工作壓力來源與國人相關休閒活動需 求及參與中，探討空軍官校志願役人員休閒活動需求以及其參與之關 係，研究發現工作壓力的平均值大於 3.5，顯示感受到中度壓力存在；

在人口統計變項中，年資愈輕者其感受壓力愈大，及官階在士官階層 比軍官階層感受到壓力，且官階愈小者比官階愈大者感受到壓力存在。

綜上中、外學者研究結果顯示，工作壓力確實普遍存在於基層幹 部之中，而工作壓力會因性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、階級及 工作性質等因素不同而有所差異。一般而言，低階軍官工作壓力高於 高階軍官、女性高於男性、已婚者高於未婚、年齡低者壓力高於年齡 高者；另在工作壓力構面上，以在工作績效上最為明顯，且志願役軍 官的工作壓力中，以「生涯發展」的壓力最大。

國軍在一系列組織精簡的政策下，尤其是目前三軍各校招生員額 銳減，員生招募不易，已造成基層幹部不足，再加上政治不確定性、

兩岸的持續對峙，及政府陸續緊縮國軍退撫優惠制度與逐步取消軍人 相關福利措施的情況下，國軍基層幹部對工作壓力感受之沉重，可見 一般。因此，本研究以工作壓力為主軸，以瞭解飛機修護人員工作壓 力的情形，並探討其與組織承諾之關聯性，據以與其他學者的研究結 果進行比較。

第三節 組織承諾之概念與理論

壹、組織承諾之意義

由於近年來，組織承諾﹙Origanizational Commitment﹚漸受世人的 重視，因組織承諾是個人認同於組織的態度或心理趨向，且被認為是 預測留任及組織效能極為有效的指標，更可有效預測員工績效、缺勤 及離職的情形﹙戴宏達，1999﹚，因此，本研究將針對空軍飛機修護人 員工作壓力與組織承諾的相互關係來進行探討，以瞭解兩變項之間的 相關情形。

承諾﹙commitment﹚一詞的概念是由 Becker 於 1960 年時首先提 出，他認為「承諾」是使人類持續職業行為的心理機制，更是造就人 們心理與行為調和的轉機，它常被用來作為勾畫個人或群體之行動特 性的描述性概念。Mowday、Steers 及 Porter﹙1979﹚等人認為「承諾」

是指個人對特定對象的認同與投入程度，承諾感高的人會表現出以下 三種傾向：

1.對目標及價值堅定地信仰和接受。

2.願意付出更多的心力。

3.希望繼續成為組織或事業的一員。

Wiener﹙1982﹚認為承諾是個人內化的規範壓力，表現出符合組 織目標的凝聚力與行為﹙陳瑞惠，2002﹚。

組織承諾由於不同的學者從不同的學派、理論觀點，基於個人研 究目的之差異，而賦於不同的定義，茲摘述國內、外不同學者對組織 承諾所闡述的定義，彙整如表 2-3：

表 2-3 組織承諾之定義

學 者 年代 定 義

Kanter 1968 是個人對組織奉獻心力及對組織盡忠的意願

，而持續工作的承諾，是因為個人考慮到對 組織的投資與犧牲，使其覺得離開組織的代 價過高，而難以離開組織。

Morris &

Sherman

1981 是組織和個人誘因之交易結果，是一種心理 上對組織之正向感覺。

Mowday、

Porter &

Steers

1982 是對於某一組織的認同及投入態度的相對強 度，包括：1.認同承諾：對組織、目標的強 烈信念與接受；2.努力承諾：為組織盡力的 意願；3.留職承諾：維持繼續成為組織一份 子的強烈渴望。

Weiner 1982 是個人內化的規範，使員工表現合乎組織目 標與利益的行為。

Thompson 1989 係指員工對組織器標與價值的信念，並接受 組織的目標與價值，為了組織的利益，員工 能自動自發的盡心盡力，而且有強烈的意願 留在組織中。

Reyes 1990 是認同組織價值，為組織投入與留任組織的 強烈信念與傾向。

William &

Anderson

1991 個人對組織的附屬感、聯繫和公民式的行為

，為了益增進組織效能及效率，與對資源的 轉換、創新及環境等付出的貢獻。

吳秉恩 1986 個人認同組織及忠於組織之承諾程度，承諾 越高，則會越將自已視為組織的一份子，脣 齒相依。

謝安田 1992 為組織中的個別成員，對各種情境之不同構 面，表達的主觀感覺或情感反應的程度。

劉春榮 1993 是組織成員對組織的認同、努力意願及希望 繼續留在組織工作的一種態度傾向。

胡瓊泰 1999 員工對組織的忠誠、認同或承諾，為了探討 了解員工對組織的態度與表達員工對組織的 一種依附感。

資料來源：1.許仁宗﹙2004﹚；2.顧忠平﹙2005﹚；3.研究者整理。

綜合上述對組織承諾的各種定義，雖各有不同的見解，但其本質 上是不相衝突的，各學者皆認為組織承諾是組織成員對組織的一種投 入及認同感，並願為其付出心力，創造合乎組織利益的一種意識型態。

針對以上各學者對組織承諾的各項論述，本研究採用 Mowday、

Porter 及 Steers﹙1982﹚之觀點：是對於某一組織的認同及投入態度 的相對強度，其包括：1.認同承諾：對組織、目標的強烈信念與接受；

2.努力承諾：為組織盡心、盡力的意願；3.留職承諾：維持繼續成為 組織一份子的強烈渴望。並將組織承諾定義為個人在工作態度及留職 意願上的一種承諾。

貳、組織承諾之分類

由於學者為組織承諾的所界定的定義及模式分歧，對於為數眾多 的定義及模式，有部份學者便依各種理論模式予以歸納整理，區分出 其論述特點，以利分辨不同定義間的差異情況，茲將較重要的分類型 態彙整如表 2-4：

表 2-4 組織承諾之分類

學 者 分類 定 義 持續工作承諾 員工基於個人投資與成本考量，

評估離開組織代價太高，且也不 容易，而選擇繼續留職。

凝聚承諾 員工對組織社會關係的隸屬程 度，即員工放棄先前的社會關 係，而致力於增加目前組織的凝 聚力與歸屬感。

Kanter﹙1968﹚

控制承諾 組織要求員工根據組織價值，重 新形成自我概念，故增強組織規 範以對員工的操控與影響力。

表 2-4 組織承諾之分類﹙續﹚

態度性承諾 員工主動的承諾，強調個人對組 織有隸屬感，認同組織的目的與 價值，並願意為組織貢獻己力，

表現忠誠與情感性的關注。

Staw﹙1977﹚

行為性承諾 由於個人受限於現實，惟考量年 資、退職金及職位等因素，而不 得不留在組織中，繼續為組織付 山，是一種被動性的承諾。

規範性承諾 員工為配合組織目標的利益，而 產生一種內化的規範信念，當承 諾意識越高時，個人行動將越會 受內化力的影響。所以個人願意 繼續留在組織中效力，並非期待 如此可獲得多少利益，而是他相 信這樣做才能符合團隊的規範。

Stevens、

Beyer

& Trice﹙1978﹚

交換性承諾 員工以投資報酬率的觀點，衡量 付出與報酬的差距之後，對組織 所產生的承諾，此種行為被視為 一種交換性的行為；員工將自已 對組織的貢獻與組織給的報酬加 以比較，如果這種交換對自已有 利，則組織承諾就會提昇，反之，

則降低。

認同承諾 深信並接受組織的目標與價值。

努力承諾 願意為組織投入高度的努力。

Mowday、

Porter

& Steers

﹙1982﹚

留職承諾 具有強烈的欲望以維持組織成員 的身份。

交換的觀點 承諾是與成為組織成員有關的報 酬及成本函數，當在組織的年資 增加時，通常也會增加。

Reichers

﹙1985﹚

歸因的觀點 承諾是個人與其行為的連結，當 個人行事有意志的、明顯的及不 可變更的行為後，其會歸因於自 早已對組織有承諾。

表 2-4 組織承諾之分類﹙續﹚

個人、組織目標一 致的觀點

承諾發生於當個人認同並致力於 組織目標與價值時。Porter 等人 發展的組織承諾問卷﹙OCQ﹚就是 此定義操作化的主要問卷。

情感性承諾 員工在情感或心理上認同組織，

重視與組織的關係。

持續性承諾 員工基於功利性考量而願意繼續 留在組織中。

Allen & Meyer

﹙1991﹚

規範性承諾 指員工對組織忠誠是必須遵守的 價值觀。

資料來源：1.李進明﹙2003﹚；2.許仁宗﹙2004﹚；3.顧忠平﹙2005﹚；

4.研究者整理。

綜合以上各學者的分類，本研究將採用 Mowday、Porter & Steers

﹙1982﹚的認同承諾、努力承諾及留職承諾之分類，因許多國內外學 者多以此三構面為主要衡量組織承諾的主要構面﹙Mowday、Porter &

Steers,1982；曾怡錦，2004；許仁宗，2004﹚，同時此三個構面在例 次實證研究中被證明對衡量組織承諾具有相當高的信度與效度，且認 為最具有解釋力。所以，本研究將組織承諾定義為「個人對組織的一 種投入及認同態度的傾向，並且願為組織繼續付出心力，創造合乎組 織的利益的一種意識型態。」希冀透過此一觀點，觀察組織成員對組 織的認同程度與投入的強度。

參、組織承諾之理論

雖然近年來組織承諾已被廣泛運用於不同科學領域中，但各學者 對組織承諾的理論因依研究目的之差異，及衡量方式的不同，而建立 各種不同理論模式；有許多研究者探討影響組織承諾的自變項，以及 組織承諾對個人在組織行為上所產生的效果，茲就其中陳瑞惠﹙2002﹚

及李建明﹙2003﹚提出重要且較常見的組織承諾模式彙整如下：

一、Steers 組織承諾前因後果模式

Steers﹙1977﹚綜合過去許多組織承諾的研究，提出組織承諾前 因後果理論，包含組織承諾的前因變項與後果變項。前因變項有個人 特質、工作特性與工作經驗等三項因素；後果變項則包括留職意願、

出席率及工作績效等，其關係如圖 2-4：

圖 2-4 Steers 組織承諾前因後果模式

資料來源：Steers,R.M.﹙1977﹚. Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment. Administrative Science Quarterly,22,47.

二、Stevens、Beyer & Trice 組織承諾角色知覺模式

Stevens 等人﹙1978﹚融合交換觀點，認為組織成員在初期階段，

其組織承諾主要是受到心理因素或個人特質的影響；而隨著年資漸長 後，考量交換性因素﹙Side-Bets﹚，使成員離開組織的代價提高，組 織也因而獲致成員相當程度的承諾。在此模式中，個人屬性、角色相 關因素與組織因素影響個人的角色知覺，並藉交換、評估之後，形成 角色的行為或態度，最後影響個人的留職與離職意願，其關係如圖 2-5：

個人特質 年齡 成就動機 教育活動

工作特性 工作挑戰性 工作回饋性 任務完整性

工作經驗 個人對組織的態度 組織對個人的重視性 組織的可靠性

留職意願 出席率 工作績效 組織承諾

圖 2-5 Stevens、Beyer & Trice 組織承諾角色知覺模式

資料來源：Steven, J. M., Beyer, J. M., & Trice. H. M.﹙1978﹚.

Assessing Personal, Role and Organization

Predictors of Managerial Commitment. Academy of Management Journal,21(3),382.

三、Morris & Sherman 組織承諾多元預測模式

Morris & Sherman﹙1981﹚認為有組織承諾的多元分析研究較缺 乏，並認為 Steers 的前因後果模式偏向規範性觀點，而 Steven 等人 的角色知覺模式又偏向交換性觀點，對解釋與預測組織承諾皆有所偏 失，因此，將二者加以整合形成多元預測模式，如圖 2-6：

個人屬性 性別 年齡 教育程度 工作投入 態度

角色相關因素 工作過度負荷 管理層次 組織在職年資 目前職位年資 工作特性 工作表現 升遷技巧

組織因素 組織規模 組織績效 控制幅度 權力集中化

角色知覺 交換 評估 角色行為或態度

組織承諾 留職承諾 離職意願

圖 2-6 Morris & Sherman 組織承諾多元預測模式

資料來源：Morris,J.H.,& Sherman.J.D.﹙1981﹚. Generalizability of an Organization Commitment Model. Academy of Management Journal,24,p.515.

四、Fishbein 之行為意圖模式

Fishbein﹙1953﹚認為個人行為因意圖表現﹙intention perform﹚

而產生。決定行為意圖的因素有二：1.個人對於某種行為的評價或情 感，乃因個人對行為結果及其價值的態度所致，因而稱為「工具性認 知信念。」2.個人對於某行為所秉持的內在範壓力，個人受到某些重 要參考團體的影響去應對進退，如組織中其他有關人員、參考團體或 整個社會，對個人行為的規範與限制，認為個人的動機應該配合參照 團體，此種觀點謂之「社會規範信念」。

「社會規範信念」與「工具性認知信念」會導致組織承諾與利益 動機，而組織承諾與利益動機同時決定與組織有關的意圖和行為。

Fishbein 乃以「社會規範信念」與「工具性認知信念」，建立了行為意 圖模式，如圖 2-7 所示：

個人特徵 年齡 教育程度 勝任感

角色相關因素 角色衝突 角色模糊

工作經驗 領導者倡導 領導者關懷

組織承諾

圖 2-7 Fishbein 之組織承諾行為意圖模式

資料來源：＂Commitment in organization: A normative view,＂

By Y. Wiener,1982,Academy of Management Review,7,p.420.

五、Wiener 之組織承諾形成模式

Wiener﹙1982﹚將 Fishbein 的行為意圖模式予以擴展，認為直接 影響組織承諾之內化規範信念的因素有二：1.普遍化的忠誠與責任，

係指個人投入的社會情境中，有義務表現忠誠和負責任，並相信忠誠 是應該的；2.組織認同係將組織命令、目標、政策或工作方式，內化 成個人信念而言。

Wiener 認為普遍化的忠誠與責任只受到選擇成員過程的影響，組 織認同則同時受到選擇成員過程及組織社會化的影響。組織承諾形成 模式如圖 2-8 所示：

初級社會化 生物因素

人 格 需 求 組織情境影響

組織之社會化

工具性信念 規範性信念

利益動機 組織承諾

意 圖 行為類型

努力 參與 隸屬 委屈

行為特性 犧牲 專注 堅持

工作效能 酬賞

圖 2-8 Wiener 之組織承諾形成模式

資料來源：＂Commitment in organization: A normative view,＂

By Y. Wiener,1982,Academy of Management Review,7,p.422.

綜合以上各種模式之論述，可知個人因素或工作性質均會影響其 對組織的忠誠度，也就是一種承諾，此種組織承諾又可分為努力承諾、

留職承諾及認同承諾等三種。而無論是前因後果、角色知覺、多元預 測或行為意圖模式，均透過個人行為的規範與限制，而產生對組織承 諾的高低程度。

文化初級化社會

未進入 組織前 個人價 值一致 性

未甄選 前個人 普遍化 忠誠與 責任感 招募新人與甄選 組織社會化

組織認同

組織成員 個人普遍 化忠誠與 責任感

組織承諾

應徵者內化 規範性信念

組織成員內化 規範性信念