第四章 研究結果分析討論
第二節 研究變項之描述性統計
研究變項之描述性統計係針對所有有效樣本在研究架構中各構面 的次數分配、最大值、最小值、平均數及標準差描述其分佈情況。本 研究依不同的人口統計變項在各構面上的反應狀況作描述性分析，以 獲得飛機修護人員在各變項中的反應情形。
壹、工作壓力感受程度分析
一、次數分配統計
本研究工作壓力量表係採五點計分法，將每一題項表示「非常同 意」、「同意」、「無意見」、「不同意」及「非常不同意」等次數分配與 其所佔之比例加以統計比較分析，藉以瞭解飛機修護人員對工作壓力 的感受程度，本研究對工作壓力感受意見統計表如表 4-2。
﹙一﹚工作時間構面
在「工作時間」的認知方面，計有 7 個題項，表示非常同意或同 意所佔比例情況如后：
1.以「因為工作的關係，常使我在重要假日時無法返家」題項為 最多，佔 76.2％。
2.「我的每日工作時間太長」題項次之，佔 71.3％。
3.「每天下班後，我總是覺得非常疲倦」題項，佔 70.1％。
4.「工作需輪值排班，常造成我生活上許多的不方便」題項，佔 67.7％。
5.「我目前的工作，常使我覺得有繁瑣沈重之感」題項，佔 63.1
％。
6.「我目前的工作常使我感到煩躁」題項，佔 62.7％。
7.「因經常加班，造成我的生活品質不能提昇」題項，佔 61.9％。
由以上構面題項資料分析可知，六成以上的飛機修護人員認為工 作時間太長或經常加班，已有不堪負荷之感，甚至影響其家庭生活。
﹙二﹚同事間相處構面
在「同事間相處」構面的 6 個題項中，表示非常同意或同意所佔 比例情況如后：
1.「同事之間常因升遷問題而有勾心鬥角的情況」題項為最多，
惟所佔比例僅 45.2％。
2.「同事之間常因績效問題而有勾心鬥角的情況」題項，佔 44.1
％。
3.「同事之間常因對事物的看法不同而易起爭執」題項，佔 42.5
％。
4.「同事們經常各自為政，不會互相幫忙」題項，佔 31.7％。
5.「同事間常有相互爭功諉過的情況」題項，佔 31.5％。
6.「我常與同事間有衝突或不愉快」題項比例最少，佔 18.9％。
由本構面資料分析可知，大約四成的飛機修護人員認為同事之間 工作的競爭會形成壓力。
﹙三﹚與長官相處構面
在「與長官相處」構面的 3 個題項中，表示非常同意或同意所佔 比例情況如后：
1.「長官經常會給我互相矛盾的指導或指示」題項比例最高，佔 52.8％。
2.「我感覺與長官之間缺乏有效的溝通管道」題項，佔 50.4％。
3.「長官常為自己的前途著想，而不關心部屬的福祉或生涯規劃」
題項，佔 49.1％。
由本構面資料可知，有五成的飛機修護人員認為工作上與長官相 處或是長官的要求，是形成壓力的來源。
﹙四﹚家庭生活與工作構面
在「家庭生活與工作」構面有 4 個題項，其中填答非常同意或同 意所佔比例情況如后：
1.以「我常因為工作繁忙，使得陪家人的時間明顯地減少」題項 為最多，佔 80.8％。
2.「因為工作需求而忽略家庭令我感到愧疚」題項次之，佔 71.2
％。
3.「我常擔心職務調動會影響我的家庭生活」題項，佔 62.4％。
4.「我想完成工作上的職責，但卻常有挫折感」題項，佔 62.2％。
由以上構面資料可知，大部分的飛機修護人員為從事飛機修護工 作會影響其家庭生活。
﹙五﹚工作負荷量構面
在「工作負荷量」構面的 3 個題項中，表示非常同意或同意所佔 比例情況如下：
1.以「就算有足夠的睡眠，我仍然感到很疲倦」題項最多，佔 64.9
％。
2.「因為工作量的負荷過重，使我的抗壓性明顯的下降」題項，
佔 53.3％。
3.「我很難集中精神來從事工作」題項，佔 38.1％。
從資料分析可知，約五成的飛機修護人員認為工作負荷量過重。
﹙六﹚生涯發展構面
在「生涯發展」構面的 3 個題項中，表示非常同意或同意所佔比 例情況如下：
1.以「因為實施精進案的關係，已造成升遷緩慢或沒有升遷機會」
題項為最高，佔 82.7％。
2.「軍人的升遷管道使我感到沮喪」題項次之，佔 74.9％。
3.「因為精兵政策，我擔心未來我的單位或職缺會遭裁減或合併」
題項，佔 69.5％。
由本構面資料分析得知，有七成以上的飛機修護人員擔心因未來 的精兵政策而影響自己未來的軍旅生涯發展。
﹙七﹚工作績效構面
在「工作績效」構面的 3 個題項中，表示非常同意或同意所佔比 例情況如下：
1.以「工作上常需要應付緊急交辦事項」題項最高，佔 69.3％。
2.「除了本身的工作外，我還有許多非份內的工作要做」題項，
佔 66.1％。
3.「我的工作績效壓力很大」題項，佔 59.4％。
由本構面資料分析可知，有六成以上的飛機修護人員因需要應付 上級緊急交辦任務及執行非職務上之工作，而感受到壓力。
表 4-2 工作壓力感受意見統計表 ％
表 4-2 工作壓力感受意見統計表﹙續﹚ ％
本研究工作壓力量表係採五點計分法，將每一題項表示「非常同 意」、「同意」、「無意見」、「不同意」及「非常不同意」等次數分配與 其所佔之比例加以統計比較分析，藉以瞭解飛機修護人員對組織承諾 的認同、投入及留任的程度，本研究對組織承諾的量表統計如表 4-4。
一、次數分配統計
﹙一﹚努力承諾構面
在「努力承諾」構面計有 5 個題項，其中填答非常同意或同意所 佔比例情形如下：
1.以「為了能對修護工作有更大的貢獻，我願意參加各種進修訓 練」題項為最高，佔 57.8％。
2.「我十分關心精進案後，空軍未來的發展」題項，佔 54.4％。
3.「我願意在工作崗位上盡心盡力，來達成部隊的要求」題項，
佔 53.5％。
4.「我對部隊有強烈的忠誠度」題項，佔 43.9％。
5.「我願意在工作崗位上盡心盡力，來達成部隊的要求」題項最 少，佔 35.7％。
由本構面資料分析，有五成的人員關心空軍未來的發展，並且願 意接受訓練；相對而言，卻祇有三成的人員願意在工作崗位上盡心盡 力，比例偏低。
﹙二﹚認同承諾構面
在「認同承諾」構面計有 5 個題項，其中填答非常同意或同意所 佔比例情形如下：
1.以「我很慶幸自己能從事飛機修護的工作」題項，佔 37.1％為 最高。
2.「我認為我選擇從軍是一項正確的決定」題項，佔 36％。
3.「我認為目前的工作能發揮我的才能」題項，佔 31％。
4.「當別人提起我是軍人時，我會覺得很驕傲」題項，佔 20.5％。
5.「我覺得繼續從事修護工作對自己的生涯規劃沒有太大的好處」
題項為反向題，表示不同意或非常不同意者，比例為 18.6％。
由以上題項資料分析可知，飛機修護人員對於單位的認同僅約三 成，比例偏低。
﹙三﹚留職承諾構面
在「留職承諾」構面方面計有 4 個題項，其中填答非常同意或同 意所佔比例情形如下：
1.以「精進案後，人力組織縮減，工作量增加情況下，我仍願意 留在部隊服務」題項為最高，佔 23.3％。
2.「我發覺自己的價值觀與部隊的理念很接近」題項，佔 17.9％。
3.「從事軍人此項職業，無法實現我自己的理想與抱負」題項為 反向題，表示不同意或非常不同意者有 17.1％。
4.「若有與軍職待遇相當的工作時，我會選擇離開軍職」題項為 反向題，表示不同意或非常不同意者有 7.1％。
由以上個題項資料的分析結果，可得知飛機修護人員對於「留職 承諾」的認同程度並不高，僅有一成多。
表 4-4 組織承諾認同意見統計表 ％
題 項 內 容 非常同意 同意 無意見 不同意 非常不同意 平均數 標準差
構 面 最小值 最大值 平均數 標準差 平均數比率 努力承諾 6.00 30.00 19.4814 5.2446 64.94％
認同承諾 5.00 25.00 13.8465 3.7504 55.39％
留職承諾 4.00 20.00 9.4927 2.9899 47.46％
註：平均數比率=平均數/最大值
第三節 不同人口統計變項對工作壓力之差異性
分析
此部分主要是以單因子變異數分析﹙One Way ANOVA﹚及獨立樣本 t 檢定來探討飛機修護人員之人口統計變項在工作壓力之差異情形，針 對人口統計變項中之性別、官別、婚姻狀況及上班性質等項目，以 t 檢定予以分析；而年齡、教育程度、工作性質、服務年資及階級等項 目則以單因子變異數分析進行各構面的檢定，若 P 值達顯著水準時，
再以事後檢驗﹙Post Hoc Tests﹚之最小顯著差異法﹙Least Significant Different，LSD﹚進一步檢定那幾個組別之差異達顯著水準，並就其 組別之間做差異性比較分析。本研究之虛無假設 HO：人口統計變項不 同的個人，其在工作壓力上不會有差異的情形存在。
壹、性別
一、研究假設
虛無假設 HO：性別不同的個人，其在工作壓力上不會有差異的情 形存在。
二、t 檢定結果分析
由表 4-6 可得知，經獨立樣本 t 檢定結果，不同性別的飛機修護 人員在工作壓力各構面中的工作時間、同事間相處、與長官相處、家 庭生活與工作、工作負荷量及工作績效的 p 值均達統計上顯著水準﹙p
≦.05﹚，故應拒絕虛無假設 HO；顯示不同性別的飛機修護人員在工作 壓力各構面中的工作時間、同事間相處、與長官相處、家庭生活與工 作、工作負荷量及工作績效等構面反應程度上有顯著的差異存在。
另「男性」在「工作時間」、「同事間相處」、「與長官相處」、「家 庭生活與工作」、「工作負荷量」及「工作績效」項目的得分平均數均 高於「女性」，顯見「男性」飛機修護人員對於上述構面所感受到的壓 力程度較「女性」的修護人員為高，原因是女性人員多從事工廠修護 工作，而最辛苦之停機線維護工作則多由男性擔任，所以造成上述構
面感受到的壓力比女性高。
以「25 歲以下」組得分平均數最高，次為「26-30 歲」組，平均 數最低為「41 歲及以上」組，各組別間之差異並未達統計上顯著水準。
﹙三﹚與長官相處構面
以「25 歲以下」組得分平均數最高，次為「26-30 歲」組，得分 平均數最低為「41 歲及以上」組，各組別間之差異達統計上顯著水準，
經以事後檢驗之 LSD 法比較發現，「25 歲以下」組之工作壓力感受程 度大於「31-35 歲」組及「41 歲及以上」組。
﹙四﹚家庭生活與工作構面
以「31-35 歲」組得分平均數最高，次為「26-30 歲」組，得分 平均數最低為「41 歲及以上」組，各組別間之差異並未達統計上顯著 水準。
﹙五﹚工作負荷量構面
以「25 歲以下」組得分平均數最高，其次為「26-30 歲」組，得 分平均數最低為「41 歲及以上」組，各組別間之差異並未達統計上顯
以「25 歲以下」組得分平均數最高，其次為「26-30 歲」組，得 分平均數最低為「41 歲及以上」組，各組別間之差異並未達統計上顯