第四章 研究結果分析討論
第八節 工作壓力各構面對組織承諾之預測分析
本節次係運用簡單迴歸﹙Simple regression﹚來檢驗研究假設，
驗證「工作壓力」之「工作時間」、「同事間相處」、「與長官相處」、「家 庭生活與工作」、「工作負荷量」、「生涯發展」及「工作績效」等七個 構面對「組織承諾」變項之預測關係。工作壓力各個構面對組織承諾 之預測關係，經以簡單迴歸分析結果顯示，如表 4-28 所示。
壹、工作時間
一、研究假設
虛無假設 H0：工作時間對組織承諾不具預測關係。
二、簡單迴歸結果分析
由表 4-28 得可得知，經簡單迴歸結果，工作時間對組織承諾的預 測關係的 p 值為.000，達統計上顯著水準﹙p≦.05﹚，故應拒絕虛無假 設 H0，即工作時間對組織承諾具預測關係。
貳、同事間相處
一、研究假設
虛無假設：同事間相處對組織承諾不具預測關係。
二、簡單迴歸結果分析
由表 4-28 得可得知，經簡單迴歸結果，同事間相處對組織承諾的 預測關係的 p 值為.037，達統計上顯著水準﹙p≦.05﹚，故應拒絕虛無 假設 H0，即同事間相處對組織承諾具有預測關係。
參、與長官相處
一、研究假設
虛無假設：與長官相處對組織承諾不具預測關係。
二、簡單迴歸結果分析
由表 4-28 得可得知，經簡單迴歸結果，與長官相處對組織承諾的 預測關係之 p 值為.000，達統計上顯著水準﹙p≦.05﹚，故應拒絕虛無 假設 H0，即與長官相處對組織承諾具有預測關係。
肆、家庭生活與工作
一、研究假設
虛無假設：家庭生活與工作對組織承諾不具預測關係。
二、簡單迴歸結果分析
由表 4-28 得可得知，經簡單迴歸結果，家庭生活與工作對組織承 諾的預測關係之 p 值為.008，達統計上顯著水準﹙p≦.05﹚，故應拒絕 虛無假設 H0，即家庭生活與工作對組織承諾具有預測關係。
伍、工作負荷量
一、研究假設
虛無假設：工作負荷量對組織承諾不具預測關係。
二、簡單迴歸結果分析
由表 4-28 得可得知，經簡單迴歸結果，工作負荷量對組織承諾的 預測關係之 p 值為.000，達統計上顯著水準﹙p≦.05﹚，故應拒絕虛無 假設 H0，即工作負荷量對組織承諾具有預測關係。
陸、生涯發展
一、研究假設
虛無假設：生涯發展對組織承諾不具預測關係。
二、簡單迴歸結果分析
由表 4-28 得可得知，經簡單迴歸結果，生涯發展對組織承諾的預 測關係之 p 值為.000，達統計上顯著水準﹙p≦.05﹚，故應拒絕虛無假 設 H0，即生涯發展對組織承諾具有預測關係。
柒、工作績效
一、研究假設
虛無假設：工作績效對組織承諾不具預測關係。
二、簡單迴歸結果分析
由表 4-28 得可得知，經簡單迴歸結果，工作績效對組織承諾的預 測關係之 p 值為.000，達統計上顯著水準﹙p≦.05﹚，故應拒絕虛無假 設 H0，即工作績效對組織承諾具預測關係。
表 4-28 工作壓力各構面對組織承諾之簡單迴歸結果 工作壓力構面 Beta 係數 R 平方值 p 值 t 值
工作時間 -.340 .116 .000*** -8.987 同事間關係 -.084 .007 .037* -2.086 與長官關係 -.294 .087 .000*** -7.652 家庭生活與工作 -.107 .011 .008** -2.663 工作負荷量 -.270 .073 .000*** -6.969 生涯發展 -.169 .029 .000*** -4.267 工作績效 -.217 .047 .000*** -5.521 顯著水準***P＜0.001 **P＜0.01 *P＜0.05 相關顯著
第九節 整體工作壓力對組織承諾之預測分析
本節次係運用簡單迴歸﹙Simple regression﹚來檢驗研究假設，
驗證「工作壓力」與「組織承諾」變項間之預測關係。整體的工作壓 力對組織承諾之預測關係，經以簡單迴歸分析結果顯示，如表 4-29 所 示，其相關係數為-.287，達統計顯著的負相關，能符合本研究文獻探 討的基礎理論。
表 4-29 整體工作壓力對組織承諾之簡單迴歸結果
變項 迴歸係數 組織承諾
Beta 係數 -.287 R 平方值 .082
p 值 .000***
工作壓力
t 值 -7.446
第五章 結論與建議
本研究在經由第一章緒論、第二章文獻探討、第三章研究設計及 第四章結果分析討論等連貫的探討後，本章綜合彙整個案研究結論，
並回顧本研究提出建議。節次安排如次，第一節呈現研究假設檢驗結 果，以提出本研究之發現，並與其他類似研究之結果相比較；第二節 分別對飛機修護人員工作壓力提出解決之道，並給予後續研究者建議。
第一節 研究發現
本研究在經過 619 份有效樣本的實證研究後，將所得資料依資料 分析方法，以描述性統計分析及推論性統計分析等二部分分述之：
壹、描述性統計結果分析
一、飛機修護人員對工作壓力之知覺情形
﹙一﹚從「工作壓力」各構面的平均數比率分析
以「生涯發展」構面平均數比率最高，為 82.20％，依次為「家庭 生活與工作」﹙76.79％﹚，「工作時間」﹙76.66％﹚，「工作績效」﹙75.44
％﹚，「與長官相處」﹙70.30％﹚，「工作負荷量」﹙69.10％﹚，比率最底 者則為「同事間相處」，為 61.93％。
﹙二﹚從「工作壓力」各題項統計分析 填答同意以上比例最高之前五個題項：
1.以「因為實施精進案的關係，已造成升遷緩慢或沒有升遷機會」
題項為最高，佔 82.7％。
2.「我常因為工作繁忙，使得陪家人的時間明顯地減少」題項次 之，佔 80.8％。
3.「因為工作的關係，常使我在重要假日時無法返家」題項，佔 76.2％。
4.「軍人的升遷管道使我感到沮喪」題項，佔 74.9％。
5.「我的每日工作時間太長」題項，佔 71.3％。
綜合上述資料，空軍飛機修護人員對於「工作壓力」構面的知覺 情形，以「生涯發展」及「家庭生活與工作」等兩個構面的知覺程度 較高；而個別題項所感受的工作壓力知覺情形，以「因為實施精進案 的關係，已造成升遷緩慢或沒有升遷機會」及「我常因為工作繁忙，
使得陪家人的時間明顯地減少」等兩個題項較高。
二、飛機修護人員對組織承諾之認知程度
﹙一﹚從「組織承諾」各構面的平均數比率分析
以「努力承諾」構面平均數比率最高，為 64.94％，其次為「認同 承諾」﹙55.39％﹚，「留職承諾」比率最低，為 47.46％。
﹙二﹚從「組織承諾」各題項統計分析，填答同意以上比例最高之前 五個題項
1.以「為了能對修護工作有更大的貢獻，我願意參加各種進修訓 練」題項為最高，佔 57.8％。
2.「我十分關心精進案後，空軍未來的發展」題項，佔 54.4％。
3.「我願意在工作崗位上盡心盡力，來達成部隊的要求」題項，
佔 53.5％。
4.「我對部隊有強烈的忠誠度」題項，佔 43.9％。
5.「我很慶幸自己能從事飛機修護的工作」題項，佔 37.1％。
綜合上述資料，空軍飛機修護人員對於「組織承諾」構面所感受 的程度，以「努力承諾」構面的程度較高；而個別題項則以「為了能 對修護工作有更大的貢獻，我願意參加各種進修訓練」及「我十分關 心精進案後，空軍未來的發展」等兩個題項的程度較高。
貳、推論性統計結果分析
一、人口統計變項對工作壓力之知覺情形
﹙一﹚性別
不同性別的飛機修護人員在「工作時間」、「同事間相處」、「與長 官相處」、「家庭生活與工作」、「工作負荷量」及「工作績效」等構面 在壓力知覺程度上有顯著的差異存在；另研究發現「男性」飛機修護 人員壓力知覺程度高於「女性」修護人員。
﹙二﹚年齡
不同年齡的飛機修護人員對於「與長官相處」構面的壓力感受程 度上有顯著的差異存在，且「25 歲以下」之修護人員的壓力知覺程度 高於「31-35 歲」及「41 歲及以上」。
﹙三﹚教育程度
研究發現，不同教育程度的飛機修護人員對於「與長官相處」構 面的感受程度有顯著的差異存在；另「高中﹙職﹚」、「專科」及「大學」
之修護人員的感受程度均高於「研究所」的修護人員。
﹙四﹚工作性質
研究發現，不同工作性質的飛機修護人員對於「工作時間」、「同 事間相處」、「與長官相處」、「家庭生活與工作」及「工作負荷量」等 構面的壓力感受程度有顯著的差異存在，且整體而言，工作層級愈低 其對工作壓力的感受程度愈高。
﹙五﹚服務年資
研究發現，不同服務年資的飛機修護人員對於「工作時間」、「家 庭生活與工作」及「工作負荷量」等構面的壓力感受程度有顯著的差 異存在；且以「5 年以下」及「6-10 年」維之飛機修護人員的壓力知 覺程度高於其他組人員。
﹙六﹚官別
研究發現，不同官別的飛機修護人員在「同事間相處」、「與長官 相處」、「家庭生活與工作」及「生涯發展」等構面的壓力反應程度上 有顯著的差異存在；另「士官」在「同事間相處」、「與長官相處」及
「生涯發展」等構面的知覺程度上高於「軍官」。
﹙七﹚階級
研究發現，不同階級的飛機修護人員對於「同事間相處」、「與長 官相處」、「工作負荷量」及「生涯發展」等構面的壓力感受程度上有 顯著的差異存在；且階級愈小，其感受程度愈大。
﹙八﹚婚姻狀況
研究發現，不同婚姻狀況的飛機修護人員在工作壓力各構面上反 應程度沒有差異存在。
﹙九﹚上班性質
研究發現，不同上班性質的飛機修護人員在工作壓力各構面上反 應程度沒有差異存在。
二、人口統計變項對組織承諾程度之情形
﹙一﹚性別
研究發現，不同性別的飛機修護人員在「努力承諾」及「留職承 諾」等構面程度上有顯著的差異存在；且「女性」的飛機修護人員較
「男性」修護人員為高。
﹙二﹚年齡
研究發現，不同年齡的飛機修護人員對於「努力承諾」、「認同承 諾」及「留職承諾」等構面程度上有顯著的差異存在；且資料顯示，
高年齡的飛機修護人員程度上高於低年齡。
﹙三﹚教育程度
研究發現，不同教育程度的飛機修護人員對於組織承諾各構面上 沒有差異存在。
﹙四﹚工作性質
研究發現，不同工作性質的飛機修護人員在「努力承諾」及「留 職承諾」等構面程度上有顯著的差異存在；且在「努力承諾」構面之
「管理階層」程度上高於其他組人員，在「留職承諾」構面，則「場 站修護」、「工廠修護」及「管理階層」之人員均高於「停機線維護」
人員。
﹙五﹚服務年資
研究發現，不同服務年資的飛機修護人員在組織承諾各構面程度 上均有顯著的差異存在；另且高年資的飛機修護人員之組織承諾程度 高於低年資之修護人員。
﹙六﹚官別
研究發現，不同官別的飛機修護人員在組織承諾程度上沒有顯著 的差異存在。
﹙七﹚階級
不同階級的飛機修護人員在組織承諾程度上有顯著的差異存在；
且總體而言，階級高的飛機修護人員程度上高於低階級的修護人員。
﹙八﹚婚姻狀況
不同婚姻狀況的飛機修護人員在組織承諾各構面的程度上有差異
不同婚姻狀況的飛機修護人員在組織承諾各構面的程度上有差異