第四章 國際觀光旅館餐飲部門高階人員職涯發展

第四章 國際觀光旅館餐飲部門高階人員職涯發展

本研究結果主要是根據十四位國際觀光旅館餐飲部門現職高階 主管的深度訪談內容所構成，主要的目的是瞭解國際觀光旅館餐飲部 門高階人員職涯發展的整體歷程、發展階段與角色任務，以及重要的 影響因素，從中發現國際觀光旅館餐飲部門高階人員職涯發展的特 性、其如何看待自己的職涯發展與影響因素間的相互作用關係。並進 一步分析職涯發展重要影響因素的動態關係，建構及詮釋國際觀光旅 館餐飲部門高階人員之職涯發展情境模式。

由於受訪者是對自己的職涯發展進行回顧式的工作旅程描述，對 工作經驗的一種時空交融的反思，當在看待這些歷程時，除描述自己 當時的想法外，也會以一種更寬廣的視野提出其對職涯發展的觀點，

使呈現的資料更佳厚實，更具洞察力。在這種視野交融的觀點下，本 章將國際觀光旅館餐飲部門高階人員的職涯發的歷程為核心主軸，連 結職涯發展現象、職涯影響因素等重要主軸，並陳述其間關係，建構 出職涯發展的模式。以下分為四節呈現。

第一節 職涯發展的意涵

一、「轉、轉、轉」：職涯發展是一連串工作轉換的歷程

職涯是由個人不同的工作、職位與經驗所組成（Neo,1996）。當 受訪者被問到是如何進入或接觸到飯店業或餐旅業，以及其工作生涯 的過程是如何時，受訪者大多會從其入行前的經驗談起，有的還會追 溯得更早，從幼時家庭生活、家人的影響及學校教育的影響說起（家 庭及教育背景），然後一連串的描述其如何進入國際觀光旅館工作（新 進入職場），之後如何的轉換到現在（工作轉換過程），其間每個轉換 時工作組織與職位的變化（外在轉換）以及轉換的原因、轉換後的感 受等（內在轉換），以及其對未來職涯的規劃，足以顯示受訪者所認 知的職涯發展就是一連串的工作轉換歷程。玆以一位受訪者的敘述為

A：所以我就想先請問協理就是，您是怎麼樣的狀況下踏入這個行業？

J：因為我父親在我很小的時候就去美國做生意嘛，那他本身餐飲業出身的 嘛..對.對.那他在美國開餐廳，經營生意嘛，喔..不是太好，然後就生意失敗，

家境狀況就很差..我們就必須出來工作這樣..然後在那種狀況之下..父親認識 的朋友都是餐飲的……，所以高中畢業就出來工作。那…早期找事做不是 太容易啦，都是父親的朋友介紹，所以就進入飯店這樣。在××飯店…咖啡 廳的助理服務員。以前還有 bus boy..現在沒有了。..後來去當兵嘛，當完兵…..

退伍以後……就去….○○飯店..，在○○做餐飲，做到領班。..因為那時候 它是…它蠻出名的時候….也是服務員，後來做到領班。然後就…就…自己 出去開餐廳，經營不好，大概也是一年就收起來。那收起來以後，就去那 個…後來又去一個 ΔΔ 西餐廳..當副理，後來做到經理。後來就想說…那 專心在飯店裡面工作好了。然後再去…＃＃飯店開的時候，我們覺得說，

啊、應該要去比較好一點的飯店喔去工作這樣，學習啊各方面比較好，所 以就進去＃＃飯店。……，退伍以後去○○飯店是認為當時蠻…名氣蠻不 錯的，因為他要求比較嚴格，然後他的培訓比較嚴格，然後你去那邊..你既 然要走這一條路，你就去接受傳統的訓練會比較好。….對…我覺得說在那 邊上班是有受到肯定嘛，當時….不管是客人啊，還是主管的肯定。那…當 時在這個行業裡面，從…○○的從業人員等於是受到業界的大家的認同 嘛，就會覺得…ㄟ自己…算有一點點的成就感。…..（a08）

外在的職涯發展既是一連串動態的工作職場與職位、職務的轉換 歷程，那麼轉換的方向又如何呢？根據所有受訪者的描述，可發現轉 換型態或轉換方向大致有以下幾種：

（一）垂直轉換

是指在同一公司同一單位（outlet）的職位向上或向下的異動。

又可分為垂直升遷與垂直下移兩種方式。如同一廳內的升職、降職。

（二）水平轉換：一個人離開原公司或原單位的異動稱為側移。

若側移後職位不變，則稱為水平轉換或水平側移。依職場的不同又可 分為：

1.同一公司不同單位（outlet）的水平側移。如中餐廳經理轉換 至西餐廳仍擔任經理。

2.同一公司不同部門（division）的水平側移。如餐飲部門總監 轉換至客房部門仍擔任總監。

3.不同公司的水平側移。如 A 飯店餐廳經理轉換 B 飯店餐廳經理。

4.側移到非飯店系統的餐飲業職場。如離開飯店，轉換至一般的 獨立餐廳或連鎖餐廳。

5.側移到海外的飯店或餐飲業。如到大陸發展，仍為飯店業或餐 飲業。

6.側移後自己開餐飲店。

（三）水平垂直混合：是指側移後職位有所改變的異動，依側移 後職位的向上或向下而分為：

1.同一公司不同單位的垂直側移：升遷或降職。如中餐廳經理轉 換至宴會廳副理（降職）、中餐廳副理轉至日本廳經理（升職）。

2.同一公司不同部門的垂直側移：升遷或降職。如客房部經理轉 換至餐飲部宴會廳副理（降職）、餐飲部副協理轉至客房部總監（升 職）。

3.不同公司的垂直側移：升遷或降職。如 A 飯店餐廳副理轉換 B 飯店餐廳經理（升職）、C 飯店餐廳經理轉換 D 飯店餐廳副理（降職）。

（四）中斷工作：暫時休息或暫時未就業，讓自己休息調整，或 因服兵役、移民、結婚等因素而中斷。

（五）移出：是指移出飯店或餐飲業而到非相關產業工作，如保 險業、會員中心。或是指退休（退出職場不再工作）。

若以工作職場來看，轉換行為常發生在如下的場域轉換中：

1.不同飯店間的轉換：大部分為垂直側移升遷，且大部分是國際 觀光旅館間的轉換，少部分是國際觀光旅館和觀光飯店、一般飯店間 的轉換。

2.同一飯店不同分店間的轉換：大部分為垂直側移的升遷。

3.同一飯店不同部門的轉換：大部分為水平側移。

4.同一飯店同一部門同一單位（廳）的轉換：大部分為垂直的升 遷。

5.同一飯店同一部門不同單位的轉換：大部分為垂直側移升遷，

但廳經理或副理的不同單位轉換多為水平側移。

6.飯店轉休閒產業的餐廳：如轉至溫泉會館，大部分為垂直側移 升遷。

7.飯店轉一般餐廳或俱樂部的餐廳或 PUB：大部分為垂直側移升 遷。

8.一般餐廳轉一般餐廳：大部分為垂直側移升遷。

9.一般餐廳/俱樂部/PUB 轉國際觀光旅館：大部分為水平側移，

僅一位受訪者是垂直側移降職，係因其離開國際觀光旅館一年以上，

且在這一年中由於不適應後來的工作性質，導致身體健康變差，以致 再轉回到國際觀光旅館時被降職，重新訓練，以恢復其職能水準。

二、「圓夢」：職涯發展是自我實現過程

職涯發展是成長的經驗與自我實現的歷程（Chen,2003）。本研究 受訪者在描述轉換工作的過程及其未來的職涯發展時，大多期望能再 向上晉升，以求更佳的自我發揮，實踐自己的理想。所謂自我理想的 實現就是做好自己要做、想做和該做的事，讓自己成為有尊嚴的人，

或有機會去更高更好的發揮、實踐自己的夢想，也就是馬斯洛

（Maslow）動機需求階層的最高境界，自尊與自我實現。

TEXT: a01.a01.txt (649/651)

CODE: 自己的工作價值.自信與自我實踐 (G:100)

….我想我要做 balance 的地方，也就是說我常常跟年 輕人講說，其實我覺得做好自己要做、想做的事跟該做 的事，我覺得就是很有尊嚴的人，……

TEXT: a12.a12.txt (1241/1244)

CODE: 未來職涯規劃.向上升遷.升遷總字輩.可實踐理想 (G:100) J：我一定想升總經理…為什麼…你可以去實踐你的夢想…

而這個總經理是跟董事長配合…非常好的一個總經理…對 不對…所以我覺得總經理是我人生規劃的中間，非常重要 的一個。

TEXT: a15.a15.txt (1288/1291)

CODE: 未來職涯規劃.向上升遷.讓自己有更好更高的發揮機會 (G:100) 呃…比如說我會希望我坐上餐飲部的經理…所謂的總監這

樣的位子…讓我可以有機會去發揮…去焠鍊一下自己這麼 多年來的一個經驗跟體驗…是不是我能夠創造一個更好 的…(停頓)…就是讓另外一個業主(老闆)更開心這樣子…(笑)

那麼，要如何才能達到個人的自我實現呢？首先，就是個人要清 楚自己的工作志向。而要清楚自己的工作志向，就先要瞭解自己的興 趣、個性與能力，並正確認知行業的性質，再藉由自我期許與企圖心，

清楚自己的工作動機與需求、工作價值觀、工作興趣與職涯目標，如 此自己的工作志向得以釐清。然後，在工作過程中還要有進取心、自 我要求、自我學習與成長，以累積自己的實力，才能掌握自己，達到 真正的自我發揮、自我實現。

TEXT: a01.a01.txt (984/988)

CODE: 清楚自己的工作志向 (G:100)

………，那…..其實我覺得可能找到自己，找到自 己真正想做事的地方，其實才能真正的發揮，所謂的 發揮不是真正做大業主(老闆)，而發揮就是說可以真正的做 那個自己想做的事，然後一直在累積自己所需要的能 力的成長，所以我想這是…才是一個比較保障自己，

TEXT: a01.a01.txt (1086/1089)

CODE: 清楚自己的工作志向.有 needs 才有滿意才有意義 (G:100)

….，有了 needs 律，才會有 satisfaction 或

者 dissatisfaction， 滿意跟不滿意的問題，所以最重 要的是有 needs， 有 needs 做任何事情他就有意義，

要不然的話就是隨波逐流，那其實這才是……，所以 TEXT: a09.a09.txt (2087/2090)

CODE: 清楚自己的工作志向 (G:100)

J：其實我講這些…呃…其實都包含了…比方說你了解自 己…你了解你的興趣…你發覺你的…自己的本身的一個專 長在哪裡…然後你在踏入決定投入這個行業的時候…你要

有一個執著…然後…要對自己要有期許…要有要求…..

依據上述，將達到自我實現的職涯發展的關係架構呈述如圖 4-1。

認知個人特質

工作價值觀 工作志向 自我實現（職涯發展）

認知行業性質 自我學習成長

圖 4-1 自我實現的職涯發展的關係圖

三、「學、學、學--情境學習、短期進修、持續不斷」：職涯發展是一 連串自我學習成長的過程

學習理論取向主張職涯發展是一個學習的歷程，強調學習對職涯 發展與職涯決定的影響（吳芝儀，1996）。學習成長、努力學習、自 我學習等字眼，在訪問過程中受訪者不時會提到，職涯的每個發展階 段受訪者都很重視學習成長，正如 a11 的受訪者所說：職涯發展全程 都在學習，不同的階段學習不同的職能，當職能發展成熟，表示該階 段完成，可進入下一個階段。所以，本研究受訪者的職涯發展可說是 個人學習成長的歷程。正如第二點所述，自我實現的職涯發展在過程 中要自我學習與成長，累積所需的實力，才能達到自我發揮。

TEXT: a11.a11.txt (2038/2041)

CODE: 職涯發展的分段.職涯發展全程都是學習 (G:100) a11：我覺得對我來講並沒有太大的分別，事實上我不管從 加入這一個行業開始是一個學習的階段，其實到現在 還是在學習的階段，那可能學習的項目會不一樣，人 都是一直都在學習…….

TEXT: a11.a11.txt (2044/2046)

CODE: 職涯發展的分段.職涯發展全程都是學習.依學習內 容來分段 (G:100)

a11：……..，只要在..在的一天的時候，我想就是學習 的階段，那當然從全部整個學習的階段中間還是分得 出來，在建立一個自己的 profile，就像在建立一個客 戶資料一樣…..

飯店業由於每天接觸的人事物是變動的，無法完全事前預知，且 汰舊換新的速度快，是極富挑戰性的行業，也是高度講求顧客滿意、

注意細節的行業，因此需要發揮創意，不斷努力充實自己，以面對每 天不同的挑戰。

TEXT: a06.a06.txt (1702/1705)

CODE: 行業性質.細心注意小節 (G:100)

A06：餐飲服務業是一個細心、注意小節的行業。

不需汲汲營追求升遷，需培養自己的實力、口碑，

努力成長學習，機會到時人家自然會來找你。

TEXT: a13.a13.txt (870/875)

CODE: 行業性質.快速變動的, 接觸社會最新訊息 (G:100) 啊我是覺得…服務業裡面每天接觸到的人、事、物都 是..，你想他是很快速變動的，妳是接…接觸到社會 訊息的第一站，因為妳所有的那個什麼…所有的活 動，很多是在飯店裡面辦的嘛，

自我學習與成長的管道：工作中觀察學習、永續不斷進修

自我學習就是自我主動的不斷學習、吸收，努力培養實力，讓自 己有所成長。飯店業的自我學習非常強調在工作情境中的觀察學習，

有如透過單面鏡，觀察職場中的人事物。

觀察的對象方面可包括主管、客人、同事及其他飯店或餐廳。

觀察的內容則包括人群的互動、待人處事的技巧、客人的類型與 消費習性，以及其他飯店的競爭環境等。

同時，觀察學習最好有作觀察紀錄的習慣，以便累積經驗，並藉 由紀錄可系統整理及深度省思所觀察到的現象。

TEXT: a02.a02.txt (309/317)

CODE: 自我努力自我學習.工作中觀察學習 (G:100) 那…可是我自我學習就是，我會在…在職的時候我會隨時 的去呃…隨時的自我的成長我自己，不管我在書裡面得到的 一些專業的知識，在工作的場合裡面去努力的去觀察，去學 習呃…這個這個在這個餐飲的過程當中，跟客戶的互動之中

TEXT: a06.a06.txt (1587/1591)

CODE: 自我努力自我學習.工作中觀察學習.作觀察紀錄 (G:100) 還有觀察你所有主管的優缺點，因為主管是一面鏡子，你將來當 主管，你要當什麼樣的主管，你的主管在你不同的歷程裡 面，他們都是你的一面鏡子，提供你將來需要去具備 的條件跟避免犯的錯誤，還有不能有的一些不良的紀 TEXT: a13.a13.txt (881/886)

CODE: 自我努力自我學習.工作中觀察學習.觀察客人 的言行舉止穿著而學習 (G:100)

a13：對，還有妳接觸到的人面，妳各行各業的人，都有可 能在飯店裡碰到，….啊從這些人的言行舉止，..

，他們的那些…哦~妳真的可以學到很多，不 TEXT: a15.a15.txt (1718/1719)

CODE: 自我努力自我學習.去別的飯店或餐廳觀察學習(G:100) 同樣一個型態的飯店…現在的生態是怎麼樣…你必須要去 了解彼此競爭的這個環境有什麼樣的一個變化…

觀察學習和個人特質有關，一個具有主動性、勇於發問及善於反 思的個性的人，較能從情境中看出端倪而有所領悟，有所斬獲，也較 能自我驅動自己在工作中或下班、空班時觀察職場中的現象，或主動 閱讀書籍充實專業，或安排旅遊增廣見聞。

TEXT: a03.a03.txt (1599/1605)

CODE: 工作的努力與耐力..工作領悟力 (G:100) 有的人要坳比較久，有的人很快，有的人可能我 今天跟你吵架，你明天就懂了。有的人今天我可 能我幫你撿，你拿不到東西我幫你把東西扶起來

，你可能就體會到什麼叫做付出，什麼叫做群策 群力，但是有的人可能要坳很久才體會…..

TEXT: a01.a01.txt (1104/1106)

CODE: 工作的努力與耐力..工作領悟力 (G:100)

……所以我覺得沒有....不是說年資，這不是靠年資，

這是靠誰抓到那個 key、抓到那個服務的要領，領悟 到那個要領。…

TEXT: a11.a11.txt (1790/1792)

CODE: 從業態度.不怕學不排斥學,勇於發問,累積經驗(G:100) 不吃得了苦啦，我想你各種行業你都要先吃苦，年輕人本

來就要學習嘛，你要學問嘛，你學習就要問嘛，不是要只 要學習都不問，那不叫學問，……

同時，學習是持續不斷的，基層人員要從基本紮根，中高階人員 更不可高枕無憂、疏於學習，反而更需學習行政管理方面的知能。另 外，由於飯店業的變化快速，要永續不斷進修，藉著短期進修，隨時 保持自己的進步，使進修與工作同步，才不會中斷事業。

TEXT: a03.a03.txt (1300/1304)

CODE: 吸收成長與付出.永續進修不要追求高學歷 (G:100) 鼓勵本科系畢業的同學們，如果喜歡這個行業，

馬上投入飯店，然後不要急，你可以永續的一直去 進修，但是你不一定要拿到學位，……，因為如果

你要投資在這個事業上，你不一定要學士、碩士才能夠成功。

TEXT: a03.a03.txt (1371/1374)

CODE: 吸收成長與付出.永續進修不要追求高學歷.

周期性短期進修.跟上時代且不會中斷事業 (G:100) Ｄ：你不斷的、不斷的進修，你才跟得上，第一個你 跟得上時代，第二個你不用把你的事業統統交到 垃圾筒，然後你回來是又從零開始。

由以上可知，自我學習與成長不僅可幫助人群互動、瞭解客人、

瞭解市場，跟上時代且不會中斷事業，又可藉此不斷增加自己的人力 資本，培養競爭力，有利於自己的工作表現與職涯發展。

依據以上，將自我學習的前後關係架構圖呈述如圖 4-2。

個人特質 自我學習 人群互動 職涯發展 工作表現

圖 4-2 自我學習的前後關係架構圖

註： 表間接關係

四、「拼圖-拼出自我」：職涯發展是自我概念的認知發展過程

Super（1953，引自 Sharf, 2002）認為自我概念是職涯發展的核 心，職涯發展是自我概念與現實間的一種長期調和的發展歷程，

Tiedeman（1963，引自 Sharf, 2002）也認為職涯發展是選擇及調適的

過程，其最終目的是在發展自我與統整自我。本研究受訪者形容職涯 發展的過程有如在進行自我畫像的拼圖，每個階段都在把缺少的部分 補齊，在剛開始時由於需求太多但目標認知不清楚，不清楚自己到底 是什麼、要什麼，拼圖中缺的部分太多，但慢慢發展、慢慢拼湊，每 個階段完成一部分後，就愈來愈清楚下一階段該補齊拼圖的哪一部 分，因此發展到愈高階，拼圖愈具象，目標愈清楚，愈清楚自己要什 麼與是什麼。所以，職涯發展是一連串依需求擬定目標，然後規劃途 徑逐步完成，最後達到自我概念的統整的歷程。當然，在職涯發展的 過程中，可能會因個人需求或目標和組織環境不適配，而產生工作轉 換的行為，這就好比在拼圖的摸索過程中可能會拿錯區塊圖而無法適 配（match），就需換另一區塊圖來拼看看，才能繼續下去。

TEXT: a15.a15.txt (1391/1405)

CODE: 職涯發展的分段.職涯發展有如自我畫像的拼圖 (G:100) J：呃…(停頓)……我剛說的就是說當你的……年齡或是當 你的經歷、時間一直在累積的時候…你的目標會越清楚…

因為你都經歷過這一些事情了…你到一個階段..你會覺得 我少了什麼…我想要什麼……本來有了這個之後,我想我又 少了一個什麼東西…再把它找到……其實你就是在拼圖…

….對…我真…我真的不覺的一個人可以把你所有一生中的 需求一下子把它看清楚說我要什麼….

TEXT: a15.a15.txt (1396/1400)

CODE: 職涯發展的分段.職涯發展有如自我畫像的拼圖.

越到後面越具象目標越清楚 (G:100)

….你一直把那個圖拼的完整…愈來愈完整…那當你越來越完 整…你的目標一直在達成的時候呢…你的目標是…下一個 目標就更清楚…越來越清楚越來越清楚..…而且會愈來越 簡單…因為年輕的時候你覺得好多目標喔…你都不知道哪 一個才可以達成…你什麼都想要…那你就慢慢採…慢慢…

Schein（1978）認為個人的職涯發展可分為兩類，一為外在職 涯發展，一為內在職涯發展。外在職涯是指一連串顯而易見與工作有 關的發展歷程。內在職涯是指個人透過工作生活對自我概念的發展歷 程。本研究結果顯示，國際觀光旅館餐飲部門高階人員的職涯發展其 意涵也可分為兩類，就外在意義而言，職涯發展是一連串工作轉換的

歷程；就內在意義而言，職涯發展是自我實現、學習成長、自我認知 的過程。其中，自我學習與成長不僅是職涯發展的內在表述，也是職 涯發展必要且重要的助力。

第二節 職涯發展的觀念---工作價值觀

程河（2004）說「態度決定高度，在審視態度的同時，就是在提 升個人的人生高度」。在訪談當中受訪者不斷強調「從業態度是最重 要的，從業態度為從事此行業的第一要務，態度可補知識、技能、語 言的不足」。這個老生常談的論點為什麼值得受訪者一再強調呢？當 細細品味他們的言說，仔細分析資料的內涵後，發現其間蘊藏很多重 要的價值觀，深深影響職涯發展的行為。

TEXT: a11.a11.txt (1772/1782) CODE: 從業態度 (G:100)

….我想做這行業的態度，不管工作態度跟你的服務態度，

這是最重要的，你唯有一個正確態度，你才能去彌補你其 他你不足的地方，不管你的 product knowledge 多強，你的 skill 能力多好，不管你的語言能力多高，事實上這些都是 輔助的工具，你真的要做的是你的態度，你的態度好，再 加上你這些的 knowledge，才能夠相輔相成，otherwise 態 度沒有了，什麼都不用做了，所以我覺得態度事實上是從 事這個行業的人他第一最重要的。

TEXT: a02.a02.txt (260/262)

CODE: 表現工作的行業的熱誠 (G:100)

是說，你一定要有這個熱忱做這個行業，你沒有熱忱，我 奉勸你不要去做這個行業，那你一定要…對這個行業、你 一定要認知的非常的清楚，要不然你會很辛苦呀！

TEXT: a02.a02.txt (194/201) CODE: 從業態度 (G:100)

….那挫折看你怎麼樣去定義它，那我覺得 看我的工作的態度啦以及你對這個產業的熱忱。

TEXT: a03.a03.txt (219/225)

Ｄ：我覺得是這樣哦，這麼多年的經驗下來（停頓 慎重思考一下）我覺得完全靠個人，對，我覺得今天

，尤其是在五星級這一塊，我覺得最重要是一個就業 的態度。一個從業的態度，一個 attitude，你的服務，

有些人天生下來就是做服務業的，他做服務就是不管 做得怎麼樣糟糕或是怎麼，客人就是喜歡他，因為 他的態度。

TEXT: a04.a04.txt (221/224) CODE: 從業態度 (G:100)

…..，我是覺得說我過去的不管學歷啦、經歷啦，

工作的飯店過程，我覺得還有一個最重要的是說 我們的敬業精神，做事的態度，我覺得…

一、從業態度的定義：工作價值觀、工作情感傾向及工作意願傾向 從上面引述的內容可知，從業態度是工作的態度，還包含工作熱 忱、敬業精神。態度是個人對人、事、物、制度、情境等所反映出的 喜好、厭惡或看法。張春興（1989）歸納態度的組成成分有三個：認 知信念、情感與行為傾向。因此，從業態度是指個人從事某行業的工 作態度，包括個人對工作或行業的認知信念（價值觀）、對工作的情 感傾向，以及從事工作的行為意願傾向。其中工作的認知信念也就是 一個人的工作價值觀，工作的情感傾向就是一個人對工作所表現的工 作熱忱及興趣，工作的行為意願傾向就是一個人會不會從事此工作或 會不會離開此工作的行為傾向。

以下詮釋受訪者所陳述影響其職涯發展的從業態度的重要工作 價值觀，有下列四個：

（一）、準備說（get ready）：一歩一腳印、先埋首後抬頭、努力踏 實，機會給準備好的人。

「努力工作學習，準備好自己（get yourself ready）」應該是 影響受訪者今日能身為高階主管的重要工作價值觀。飯店業是非常重 視實務經驗的，受訪者認為機會是給準備好的人，從事這個行業的人

應努力準備好自己，機會到時才能抓得住，若沒準備好，再多的機會 可能也無法抓住。所以，「準備自己」是個人能夠把握不同工作時機 的必要條件。「準備自己」並不是只有在入行前才需要，而是隨時要 準備自己，讓自己在準備好（get ready）的狀態下，以掌握有利的 轉換工作機會。

在基層階段，誠如 a10 受訪者所說，要「先埋首後抬頭」，不要 操之過急，要紮根不躁進，「一步一腳印」，「努力踏實」從基層做起，

不衝動、不好高騖遠，勤勞努力地工作。然後，隨著職涯的發展，秉 持著一股執著毅力，認真付出，虛心學習，從工作中不斷自我學習與 成長，累積實力經驗，增加自己的成熟及調適力，讓自己保持準備好 的狀態，隨時可接受更高職務的挑戰。

TEXT: a02.a02.txt (351/362)

CODE: 自己的工作價值.努力工作學習 get ready (G:100) 記得我常常跟我的同事去分享一件事情，就是說，if you are ready，你就可以到外面去嘗試不同的挑戰，if you are not ready，你的翅膀還沒有硬的時候，我給你的奉勸是，

你最好…好好的提升，在這個地方好好的學習，好好的成 長你自己，要不然你在外面陣亡的機會會比較大，….

TEXT: a10.a10.txt (2009/2011)

CODE: 自己的工作價值.努力工作學習 get ready (G:100) B︰就是先把你眼前的事情做好，那你不想做好他，而只 是想說你有更多的機會，但是這些機會產生你沒有準備 好，你沒有做好，機會再多都沒有用

TEXT: a03.a03.txt (1573/1577)

CODE: 工作的努力與耐力.一步一腳印 get ready yourself(G:100)

…一步一腳印。有的時候常常有一些人會告訴我

「呀，為什麼我的業主(老闆)不看重我呀？為什麼升他 不升我？」嗯，我就分析給他們聽，有的時候早 升，你還沒有 ready，你可能要花 double 的時間 在同一職位上。

TEXT: a02.a02.txt (530/533)

CODE: 自己的工作價值.認份工作 (G:100)

我知道每個人的工作觀是不一樣的，我的工作觀我是很認份

的，那或許我運氣比較好，在這個過程當中因為我努力工 作，所以說我對事情的認知呀我跟別人也許會有一點不太 一樣，別人會覺得很無聊，可是我覺得這就是你的工作呀。

飯店業基層員工離職率高是不爭的事實，探究其原因就是未具備

「準備自己」的工作價值觀，另一個原因是今日的年輕人由於受到社 會價值觀--「速食金錢價值觀」（instant money）所影響，追求快速 能賺到錢，短時間內能看到成就，常有好高騖遠的態度，要求事少錢 多，自己卻眼高手低，常常造成無法在飯店業永續發展的重要原因。

TEXT: a11.a11.txt (1879/1884)

CODE: 工作的努力與耐力.不衝動不好高騖遠.(G:100) A11：好高騖遠就是…其實現在小孩都是事情 越少越好，工作時間越短越好阿，最好是週休 二日，薪水高一點阿，我覺得這些都是一個很 負面的想法，當然我想目前台灣社會會造成 年輕人有這樣的想法，我想這個社會必須負 很大的責任。每天來講 High tech 都說人家 多少股票啦，短時間我就可以從股票這邊拿到 什麼，這些都不長久，…

TEXT: a03.a03.txt (890/895)

CODE:社會價值觀.instant money 價值觀(G:100)

….台灣有那 instant money 一種價值觀，ＯＫ。

女生畢業了，十八、十九歲開始做，她們也是很 年輕呀，現在我們的 entry level 大概在七十三 年次吧！七十三年次、七十四年次，是相當的年 輕，那在這個年輕的同時，加上現在社會的價值 觀，你能不能去茍同這樣的東西？…..

（二）、適配（fit）說：「彼此適配嗎？」、「沒有好不好、公不公平，

只有適不適合、接不接受」

找工作如談戀愛，在挑人的同時也在被挑，彼此都在尋找自己想 要與需要的對象，經過交往的磨和過程，在外在條件及內在感受上均 能適配時，就會建立彼此依附的親密關係。本研究由受訪者對於工作 組織的選擇可看出其中不少人是抱持這種個人和工作環境間適配的 價值觀。

1.適配的意涵

適配度（fit）是探討個人與他人、部門或組織間的契合程度（邱 瓊萱，2002）。本研究發現職涯發展的歷程是個人和組織環境的適配 過程（person-organize-fit process，簡稱 P-O-Fit），且適配的標 準是主觀認知的，沒有絕對的對錯，端賴個人的需求、期望與個人特 質、條件而定。誠如 a01 所言，找工作要找好環境，好沒有一定的標 準，只要是適合自己的環境就是好環境，所以「沒有好不好，只有合 適與否」、「沒有公平與否，只有接受與否」，因為每個人都在擇其所 需。

TEXT: a12.a12.txt (1714/1725)

CODE: 從業態度. 適合自己的環境就是好環境.不要只挑職位(G:100) J：但是你要確定…你不是在找一個好的職位…你是在找好

的環境…一旦你確定這是一個好的環境…好好的做…不要 離開…..…一旦你認為這是一個好的環境…什麼叫好的環境

…你覺得舒服就好了…沒有關係…你覺得是好就是好…OK…

TEXT: a01.a01.txt (552/554)

CODE: 自己的工作價值.沒有不好只有合適 (G:100) B：其實(停頓)我常常在講，「沒有不好，只有合適」，就是 那樣子，其實沒有什麼不好的，只是每個人選擇他需要 的東西，就這樣子。

TEXT: a01.a01.txt (918/922)

CODE: 自己的工作價值.沒有公平與否只有接受與否 (G:100) B：我想應該這樣講，我會這樣講，就是說，今天在任何 一個….(停頓)跟人的接觸中都會產生公平跟不公平，

但是只有接受和不接受而已，沒有公平跟不公平的…。

2.適配的類型

本研究受訪者所具備的適配觀可分為主觀適配及客觀適配，與蔡 俊良（1994）的研究結果相似。客觀適配是指先瞭解個人外在特質（如 能力、學經歷、背景條件）和工作、組織的條件要求兩者間的符合程 度。而主觀適配是個人知覺自己的特質（如個性）、需要或價值觀和 個人對工作環境、組織文化的知覺，兩者間的契合程度。

由此可知，「人與工作環境的適配」是指個人特質、需求、能力 表現或潛能和工作特性的要求條件、組織文化間的相互適配。如果彼 此適配就會產生相互認同，若有任何一方感覺不適配、不認同，就可 能造成離職。因此，適配是影響職涯發展的一種工作價值觀，適配的 程度或結果也是影響組織認同的重要因素。

TEXT: a15.a15.txt (1328/1331)

CODE: 個人和工作環境的契合.個性和工作環境的適合度 (G:100) J：對…而且我覺得這個行業蠻適合我的…我喜歡服務人

群…我喜歡看到客人很開心的離開…ㄟ我覺得這就是...這 就是做這個行業最大的成就….因為不管我的層級再多 高…我都要接觸人…客人不高興我還是要去處理…對…

TEXT: a13.a13.txt (596/602)

CODE: 個人和工作環境的契合.個性和組織文化需求相符合 (G:100)

，阿咱就憨憨幫他做（台語音），阿他們……××（飯店）

是比較本土…說實在他們經營也是比較穩健、踏實、保守 的嘛，對呀，外面對他的評語大概也都這樣子吧，信守承諾 嘛，……，阿就是…也是穩紮穩打啊…….所以…也是..可能 也是我們這個性格也適合在這個飯店做嘛，應該是這樣.

TEXT: a10.a10.txt (863/865)

CODE: 工作轉換的看法.清楚自己的能力配合工作所需 (G:100) B︰比如說我的主力我強在業務，我強在管理，

那你剛好有這樣子的缺，這是我多麼難得的機會，

我去，這種情況你去。

TEXT: a04.a04.txt (236/237)

CODE: 從業態度.找到彼此認同的地方工作 (G:100) 那我很認真的在付出，你不認同我的話，我就 到別的認同我的地方去，….

（三）、終生職涯主義（careerism）：退而不休、終生學習、終生服 務、有能力有體力就盡力貢獻

傳統上對於退休的定義，是指符合勞基法或公司規定的服務年限 或退職年齡即退出職場不再工作。但由於醫藥、保健、科技的進步，

人類平均壽命延長，可工作的年限也隨之增長，雖達到傳統的退休屆

齡，仍有很好的體力可繼續奉獻社會。Burgess（2002）提出現代人 受終身學習的影響，不少人以職涯發展為志業。本研究受訪者也呈現 相同的工作價值觀，對於「退休」有兩個層次的定義，一是指離開飯 店業，另一個是不再工作了。

對於前者（指離開飯店業），雖然有些受訪者表示當體力、健康、

記憶力等生理條件不佳時，或工作年資已超過 30 年左右或屆齡勞基 法退修年齡時會退休，退居幕後，交棒給下一代而離開飯店業，但是 退休不代表完全不工作，可能會轉為傳承與分享經驗，繼續貢獻，如 教書、出書或擔任顧問職，甚至自己開店實現理想。

對於後者（不再工作）的定義，受訪者都認為退休不是不再工作，

人生不該有退休，只是轉換不同的時間背景做不同的事，要一直做到 沒有貢獻了為止，只要在年紀、體力、家庭間找到平衡點，有能力、

有體力就盡力貢獻，甚至更積極的終生自我充實，保持自己的貢獻力 及價值，不被淘汰。因此，無論前者或後者，對受訪者的整體生涯而 言其實都是抱持終生服務、退而不休的終生職涯觀念。

TEXT: a13.a13.txt (637/639)

CODE: 未來職涯規劃.交棒下一帶，繼續做顧問(退出飯店後)(G:100)

….所以應該要把這些東西交給年輕人去做，那我是提供 一些工作上的經驗，去做一個輔助他們，我想應該將來是 走這個角色比較對吧

TEXT: a02.a02.txt (706/712)

CODE: 退休的規劃.退而不休繼續做顧問.分享傳承經驗 (G:100) a02：當然就是…嗯！按勞基法的規則 25 年嘛！或者 55 歲 嘛！嗯基本上我大概 25 年比較快啦。不過因為，我覺得，

現代的人來講都比較工作的時程會比較久一點，或許我也 許可能，也許做這個餐飲業或是做顧問的工作，做一些 consultant 的工作，反正也是在這個產業裡面，希望能夠 去，呃…能夠去分享我的經驗，呃我覺得這大概就是我的 目標吧！

TEXT: a05.a05.txt (591/601)

CODE: 未來職涯規劃.傳承經驗.當顧問角色回饋公司(G:100)

….會，你知道嗎。因為我覺得說…像我現在這樣喔….

年齡嘛，我年資 25 年已經到了，所以我隨時都是 在…準備當中，我隨時都可以退了。ㄟ..但是我感覺 到說…..，我還要做一個很好的傳承，我希望能保留 我的經歷，ok，能夠…..傳承下來，.. …經驗嘛，然後

，可以…回饋給公司這樣….

TEXT: a08.a08.txt (1990/1993)

CODE: 退休的規劃.退而不休繼續做顧問 (G:100)

J：如果體力狀況容許，或許可以從事一些相關工作，比較輕鬆

，不一定是顧問啦，或是…這要再看啦，或許經營一些比較小的 跟餐飲有關係的行業

TEXT: a01.a01.txt (672/673)

CODE: 自己的工作價值.人生不該有退休 (G:100)

B：其實應該…人生不應該有退休耶，應該在不同的階段中 去做不同的服務吧！

TEXT: a11.a11.txt (1520/1521)

CODE: 退休的規劃.終身無休的觀念.與個性有關 (G:100) a11：……我這個人可能是比較好動的，然後比較積極性，

可能退休對我來講並不是我一個很大的一個願景

（四）、工作轉換觀：正面功能大於負面，前提是準備好自己（get ready）再轉換

職涯發展是一連串工作轉換的歷程，那麼一個人對工作轉換的觀 點就深深影響職涯發展歷程。分析受訪者的工作轉換觀點，有下列幾 點：

1.工作轉換和個性有關：認為工作轉換是否一定有必要和個人的 個性有關，有的人的個性比較不喜歡在不同飯店間轉換，如 a13。

2.準備好自己再轉換：大部分的受訪者認為應該在基層時選擇一 個好的工作環境，也就是一個和自己適配的工作環境，在其中去歷 練，培養能力，使自己成長。經由組織內部的輪調訓練（cross training）養成自己的經驗實力，基礎打好後、清楚自己下一階段的 目標後或對工作領域有所瞭解及具備調適力後，再轉換到其他組織去 增廣歷練、開拓視野。也有受訪者以其過來人經驗，建議應養成到中

階幹部或廳經理職位後，再進行不同組織間的轉換，如此會更踏實，

對後續更高階的職涯發展較有幫助。同時，每一個職位要視工作性質 花費相當的時間去成熟它，對成為一位專業經理人來說是很必要的。

換句話說，受訪者較抱持「準備自己（get ready）」的工作價值 觀，在目標清楚、基礎踏穩後再轉換不同組織的觀點。

TEXT: a01.a01.txt (1077/1082)

CODE: 工作轉換的看法.依個性而定 (G:100)

A：所以您說這樣子不斷的這樣跳躍轉換的這種職涯發展 是看個人…？

B：對對對，看個性。那要看個性吧！有的人個性就…就這樣子吧。

TEXT: a02.a02.txt (351/359)

CODE: 工作轉換的看法.are you ready? (G:100)

記得我常常跟我的同事去分享一件事情，就是說，if you are ready ，你就可以到外面去嘗試不同的挑戰，if you are not ready，你的翅膀還沒有硬的時候，我給你的奉勸是，

你最好…好好的提升，在這個地方好好的學習，好好的成 長你自己，要不然你在外面陣亡的機會會比較大，或許你 會覺得會比較慢一點，跳的過程當中你會得到你所想要 的，會比較快，可是相對的，如果說你不是一個很紮實的 人，任何一個給你的一個機…擺在你前面的一個挑戰、任 何的一個挫折，你會很容易被打敗的，當你被打敗的話，

你往回看，你會覺得會高不成低不就的，…..

TEXT: a11.a11.txt (1899/1902)

CODE: 工作轉換的看法.are you ready?.基礎打好後出去拓展 視野是必要 (G:100)

我覺得基本的…基本的必須要花一段時間，等你自己去 ready 之後，你要再往外去拓展，去拓展你的視野，我覺得這是需要

、必要性的。但是你的基本基礎要先打好。

TEXT: a01.a01.txt (1009/1015)

CODE: 工作轉換的看法.養成自己到中階幹部.清處價值觀目標 後再轉換 (G:100)

大部分的人都應該是…(停頓)應該是累積經驗以後才有的。

那所以我建議一定要從基層做起，然後要找一個好的工作環境 中去養成自己，到一個中階幹部，….然後，我想要很清楚整體

發揮的舞台是怎麼樣的狀況，然後再說去換工作或是什麼的，

我想這樣會比較清楚。

3.準備好自己再轉換，工作轉換較具正面功能

工作轉換對整個職涯發展歷程而言其功能性如何？研究結果顯 示，若在準備好自己後再轉換工作的前提下，則其功能性是正面居 多。例如：（1）可防止對工作產生例行化、單調、沒變化（routine）

的感覺而工作不帶勁。（2）可增加歷練、充實經驗，增廣人面，促進 人際關係的互動，不同地區的轉換可瞭解各地人文與生活文化背景，

不同組織間轉換可瞭解不同飯店的管理策略與經營型態。（3）可幫助 升遷，同時，行業內也存在工作轉換為升遷方式的普遍性看法，尤其 轉換新飯店或籌備中飯店，發展機會較大。（4）藉由工作轉換，更換 一個新的工作環境，是突破原先環境中的工作瓶頸或挫折的一種應對 方式。

但是，如果未準備好自己就急於轉換工作，不但給人轉換太過頻 繁，穩定性差的印象，且不同組織間的快速轉換容易產生工作環境適 應上的挫折。

TEXT: a13.a13.txt (529/532)

CODE: 工作轉換的看法.可防止對工作產生 routine 不帶勁, 內部 cross training 很重要 (G:100) (G:100)

a13：妳每天在做 routine 的東西，妳到最後妳會沒什麼進步….，

而且妳人也會沒勁，所以我倒是蠻贊成，其實，內部員工 的 cross training 也很重要，就是跨部門啦

TEXT: a11.a11.txt (963/968)

CODE: 工作轉換的看法.是一個很好的歷練.促進人際關係的互動 (G:100) a11：我覺得正面的，可以從這些東西，去拉近人跟人之間

的關係，可以拉近人跟人之間的關係，我可以很容易去面 對從屏東上來的朋友，我也可以從法國來的朋友，我都可 以去跟他們互動，我覺得這人際關係上的幫助事實上是 很大的幫助..

TEXT: a13.a13.txt (1263/1267)

CODE: 工作轉換的看法.不同飯店轉換可瞭解飯店的管理 (G:100) a13：對，好好扎實去學。甚至於換飯店都沒關係，幾個飯

店、不同飯店多學多做多跑，這個兩年，這個三年，你會知 道說喔，每一家飯店的管理風格怎樣，每一家飯店都有好跟 不好的地方，你要學一學，學一學就會很厲害了。

TEXT: a12.a12.txt (270/280)

CODE: 工作轉換的看法.為升遷方式的一種普遍性看法, 跳新飯店籌備中飯店發展機會大 (G:100)

也許這句話到現在還適用啦…做飯店就是跳來跳去…一定 要跳新的飯店…才籌備的飯店…機會會比較多…這句話基 本上….…這是大家都會有一種這種說法，….你問很多飯店 的人…他都會有很多這種諸如此類的說法…就是…做飯店就 要跳來跳去的…一跳就一階一階…越跳越高…對……會有普 遍性的這種說法…那…當然這種說法影響我多少….

TEXT: a15.a15.txt (1947/1950)

CODE: 工作轉換的看法.面對挫折或瓶頸的應對方式 (G:100)

…為什麼這個瓶頸一直握著我…為什麼…因為這個環境一直沒 有改變……因為這個環境一直沒有在 Develop ME…一直沒有再 開發你…你會覺得…(停頓)…你沒有學習到什麼東西…所以你就 再轉跑道。

二、積極的從業態度是產生組織承諾、行業忠誠度等行為的先備條件 在本節一開始時曾提到，受訪者幾乎一致認為從業態度是從事此 行業的第一要務，而從業態度除上述四個工作價值觀外，還包括工作 的情感傾向，就是一個人對工作所表現的工作熱忱及興趣。一位飯店 從業人員除具備學識背景及實務經驗外，具有工作熱誠更重要，因為 對飯店業具有高度工作熱誠的人，較能培養出行業的工作興趣，才能 對抗工作的辛苦與挫折，願意奉獻，表現較高的工作投入且認同這個 行業的地位與價值，這種高投入、高認同的表現，也就是組織承諾及 行業忠誠度的表現。

TEXT: a13.a13.txt (1352/1354)

CODE: 表現工作的行業的熱誠、工作投入 (G:100)

…….再來完全就是你的工作熱誠，你願意對你的工作投入 的精神跟態度怎麼樣。

根據以上工作價值觀及工作熱忱與行為結果的陳述，將受訪者的 從業態度的主要概念和脈絡，整理成「條件/結果」矩陣表，如表 4-1。

表 4-1 從業態度之「條件/結果」矩陣

現象 面向 性質 脈絡條件 行動/互動 行為結果

認知 信念 面向

工作價值觀：準 備說、適配說、

終生職涯主義 觀、工作轉換觀 從業態度

情意 面向

工作熱忱與興趣

社會價值觀（如 速食金錢觀）、

工作本身特性、

組織文化、

個人特質：個性

（人格特質）、需 求、能力、生理 條件（年齡、健 康、體力）、工作

年資。

個人的從業態度 在脈絡條件的作 用下產生的行 動：主觀適配結

果（主觀適配 度）、客觀適配 度、人群互動、

工作樂趣（工作 不單調、有變 化）、工作瓶頸

工作轉換或 組織承諾、

行業忠誠度

（態度的行 為意願面

向）

根據表 4-1 可清楚說明，個人從業態度分情意層面（工作熱忱 與興趣）及認知信念層面（四個工作價值觀），在個人、組織、社會 的情境脈絡中，個人的從業態度和個人特質、工作條件要求、組織文 化的互動下，影響個人對組織適配與否的感覺，以及是否能熱忱工 作、發現工作樂趣，是否能積極主動與人群互動，以致影響工作投入、

認同，產生組織承諾的行為意向，抑或相反，產生工作瓶頸而有離職 或轉換工作的行為傾向（行為意向層面）。玆將其間的關係呈述如圖 4-3。

工作價值觀 人群互動

從業態度 工作樂趣 工作轉換、離職或組織承諾

工作熱忱與興趣 適配度

工作瓶頸 社會價值觀、組織文化、

工作本身特性條件、個人特質

圖 4-3 從業態度與工作轉換/組織承諾之關係

第三節 職涯發展現象

每個行業各有其特色，在特性之下，各行業的從業人員的職涯發 展也應有其特殊風貌。飯店業的行業特性若從工作時間來看，其性質 是工時長、假日節日無休，尤其高階主管更是 7-11 的工時型態。若 從工作內容來看，其性質是富變化、富創意、富挑戰、高度服務性的 工作，是賣服務、信譽及感覺的行業。若以工作本身條件來看，飯店 業注重儀表外型、注重倫理及講求服從紀律、注重品德操守以及要能 吃苦耐勞。因此，飯店業的社會形象是光鮮亮麗、高人力密集、高勞 力替代性以及離婚率高、基層薪資低、工時長、工時不穩定的負面印 象，對新進人員而言，可說是入門容易卻起頭難熬的行業。在這樣的 行業特性下，國際觀光旅館餐飲部門高階主管的職涯發展具有哪些特 殊的樣態呢？

本研究根據受訪者的描述，發現國際觀光旅館餐飲部門高階主管 的職涯發展具有下列幾個現象：

一、多重職涯（multiple careers）現象：垂直水平螺旋迂迴而上的 發展軌跡與雙職涯並存的現象

「多重職涯」在此有兩層意思，一是指受訪者所呈現出的職涯發 展軌跡是多重的，而非單一的。另一個是指每位受訪者都具有不同職 類的雙職業的職涯發展。

（一）多重的職涯發展軌跡

針對第一層意思，在本章第一節中曾提到所有受訪者的工作轉換 大致呈現以下幾種方向：1.垂直移動：同一單位的升遷（升職）、下 移（降職）。2.側移：又可分為水平的側移（不同單位、不同部門間 職位不變的移動）、垂直的側移（不同單位、不同部門或不同公司間 的移動，有升職及降職）、側移到一般餐廳業或自己開餐廳、側移到 境外（如大陸發展，仍為飯店業或餐飲業）。3.短暫中斷。4.移出至 其他行業。若分析受訪者的整體工作轉換歷程，則其職涯發展歷程呈 現垂直水平並存，螺旋迂迴而上的發展軌跡。玆說明如下：

當個人新進入飯店業組織，由底層服務員發展至資深服務員甚至 領班階級，大多數是在同一單位由底層慢慢垂直向上升遷（同一飯店 同一部門同一單位的垂直升遷），也可能在不同單位或不同飯店的水 平側移及垂直側移而慢慢升遷。當這個單位的工作熟悉後，組織可能 基於培訓或避免造成工作單調枯燥，會依個人表現而調動工作單位

（側移），此時可能是職位未變（水平側移），也可能升遷（垂直側移）

（同一飯店同一部門不同單位）。但若工作不符期望或不滿意或基於 個人需求，或有同業挖角或在離職主管的邀請下，可能會離開組織，

另外尋找可發展的空間，此時大部分會升遷（不同飯店間垂直側移升 遷）。

當個人由資深基層發展至中階如廳經理或廳副理，可能是在同一 單位慢慢向上升遷（垂直升遷），也可能是經歷不同單位的同職位歷 練及升遷（水平側移或垂直側移升遷）。也可能垂直側移升遷或水平 側移至其他飯店組織。

當由中階發展至高階，如由廳經理發展至協理，大多會在不同單 位間水平側移，以輪調訓練（cross training），或接受管理人訓練

（management trainee），慢慢升為協理（垂直升遷）。也可能水平側 移至其他飯店，經歷練後垂直升遷。也可能在不同飯店間水平轉換 後，終於垂直側移升遷為高階。也可能是同一飯店不同分店的垂直升 遷。至於由協理發展至總經理這一段歷程，由於受訪者中只有一位是 餐飲部副總，因此大多由未來職涯規劃中分析可能的路徑，推測可能 是同組織的垂直升遷或不同組織的垂直側移升遷或側移至境外升遷

（如大陸）。當然，也很可能移出，轉為傳承經驗的顧問或教職，或 側移自己開店。

在入門到資深基層、基層到中階、中階到高階，每一階段都有可 能因工作瓶頸或挫折、倦怠而移出至其他行業或暫時中斷。也可能因 讓自己休息重新調整、服兵役、移民、結婚、家人等因素而暫時中斷。

玆將職涯發展軌跡圖示如圖 4-4：（詳見十四位受訪者的轉換歷程，

整理於附錄 8）

圖 4-4 垂直水平螺旋而上的職涯發展軌跡圖

（二）雙職涯的職涯發展

「多重職涯」的第二層意思是指每位受訪者都是雙職業並存的職 涯發展。所謂雙職涯是指受訪者在飯店專業經理人的職涯發展外，幾 乎每位都兼教職，受訪者每個人均有到職校或大專院校相關系科或職 訓局擔任兼課的經驗，顯示高階主管的職涯發展是不同職類的雙職涯 的工作發展。近十年來，台灣餐旅相關學校蓬勃發展且重視業界合 作，因此亟需業界具實務經驗的中高階主管到校授課，由於高階主管 上班不必打卡，採責任制，工時雖長但彈性大，所以可安排兼課，對 其未來職涯發展又多了一種選擇準備，這是其他行業較少有的優勢。

TEXT: a01.a01.txt (793/799) CODE: 教職經驗 (G:100)

那時候我在猶豫的時候，我要來這邊，還是…，因為 也有別人要我去做 project， 叫我開公司，開專案的 飯店管理專案的公司，然後也有…，那學校聘書也給 我…我在××技術學院也有開過課、我在職訓學校都有開過 課，對，那所以又有這些聘書，所以我覺得說那我是不是 TEXT: a11.a11.txt (1032/1038)

CODE: 教職經驗 (G:100)…

那我一直也滿喜歡教人，把自己的經驗去分享給別人，

那××中學這個是因為我之前我有去過那個救總，

救總那邊有也有半年的時間當講師，對，救總那是一 個禮拜兩堂課嘛，那透過救總那邊他讓我帶過很多學生，

那××那時候，××中學那個事實上他是一個就是國中生畢業 不想升學的這些小孩，那時候救總這邊有特別安排這樣的 一個餐飲的一個課程給這些人…

二、職涯高原（career plateau）現象：高階主管的再向上發展呈現 狹窄的路徑（narrow path），越高階危機感越大

職涯高原（career plateau）是指職涯發展有阻礙，在一段期間 內職涯不再向前或向上升遷，且伴隨有壓力、挫折等情緒，也就是產 生瓶頸的現象（DeSimone & Harris, 1998）。Nebel, Lee, & Vidakovic

（1995）指出美國的中大型旅館，在升上總經理職位的職涯路徑呈現 狹窄的現象「narrow career path」。顯然無論國內外，餐旅業高階 主管向上晉升的路徑都呈現狹窄的現象。

本研究受訪者多為餐飲部門協理、總監級的高階主管，對未來的 職涯規劃大多期望能再向上升遷為總經理的職位，讓自己有更好更高 的發揮機會，以實踐理想，鞏固在行業中的專業經理人形象。但要升 遷為總經理職位要先好好準備自己，所以短期內職涯目標是到不同飯 店或不同部門接受更多的歷練，充實飯店經營管理者的能力，以清楚 整個飯店的營運。而要有這些歷練的機會就需受業主(老闆)肯定與賞 識，和業主(老闆)建立良好互動關係，這是非常不容易的，很難完全 自主或自我主導（self-directed）而成的。

況且，總經理的職位是非常有限的，每間飯店就只有一、二個機 會，且很難升遷上去，所以受訪者會覺得再往上發展的路徑是很狹窄 的（narrow path），且具有高度的被資遣（layoff）或被替代的危機 意識，因為肩負整個飯店業績的責任壓力（工作壓力），除非業績表 現一直保持最佳狀況，否則會被業主(老闆)資遣。

而且，本土的國際觀光旅館，出資的業主(老闆)很多來自建築營 造業，有的業主(老闆)又會干涉經營管理及人事安排，業主(老闆) 的立場是以營利賺錢為導向，在價值觀上有時會和高階主管不合，甚 至業主(老闆)安插自己信任的人擔任頂層主管（即總經理職位），讓

高階主管無法有更高更好的發揮。那麼在國際連鎖性的國際觀光旅館 的發展又如何呢？大多數的受訪者都表示，其實本國人在國際連鎖性 的國際觀光旅館是不易升遷到高層及頂層的，最多是到副協理

（assistant director）的職位，晉升路徑更窄，除非具有國外學經 歷或為國際連鎖集團的會員，才有可能向高層發展的機會，因為這些 高層主管大多是由國際連鎖集團直接派任的。

以上總總原因，讓高階主管深感其工作的安定性與保障性不高，

工作壓力大且向上發展有限，呈現出職涯高原現象。

TEXT: a08.a08.txt (1949/1953)

CODE: 未來職涯規劃.向上升遷.升遷總字輩 (G:100) 當協理的條件跟當總經理條件是…不一樣的。那 自己還有很多地方…需要去學習，那當然希望有 一天…可以再成長嗯，再…再有所升遷，但是現 在…我自己知道大概有哪一些需要去補足的空間 啦，那…這個需要…再努力啦。

TEXT: a06.a06.txt (1359/1369)

CODE: 工作瓶頸.高階主管向上發展的限制或危機.保障性 不高不安定感.責任重壓力大, 替代性高,可能被 lay off (G:100) G：一個是升遷的困難，另外一個是我覺得做這個行業風 險很大，而不能..應該說是保障性不高。…..就是我今天不 用你了，我很容易找到一個人補你的位子。所以做這個行 業當到一個職務以上的時候，他要負管理的責任，他也要 負績效的責任，他要跟他的上級，甚至跟業主(老闆)維持一個好 的關係，很不容易。各方面的壓力其實都蠻大的。對，業主(老闆) 如果不重意，可能就叫你走，甚至連 PAY 都沒有。

TEXT: a15.a15.txt (820/825)

CODE: 工作瓶頸.不可能再向上發展了.上層是外國人的天下 (G:100) J:不可能……在那個時候對我們來講不太可能…(A:怎麼說

呢)…上層的永遠都是…在我們的印象永遠都是外國人……

外國人找外國人… 對我們來講我們的機會…(A:到廳經理就 是 TOP 了)…對對對…除非我到國外再去念個書……

根據上述有關職涯高原的關係陳述，將「條件/結果」矩陣表

呈現於表 4-2。

表 4-2 職涯高原「條件/結果」矩陣表

現象 面向 性質 脈絡條件 行動/互動 行為結果

職涯高原 升遷受阻 升遷狹窄

工作瓶頸、

被資遣的危 機、升遷機

會有限

組織環境：組 織背景、主管/

業主(老闆)角 色 個人環境：教 育背景、從業 態度（工作價

值觀）

業績表現 價值觀契合度

組織培訓 主管互動 工作壓力

升遷或停滯

（瓶頸）或 資遣

由表 4-2 可說明，職涯高原是指升遷受阻（工作瓶頸及被資遣的 危機）以及升遷狹窄（升遷機會有限）的現象。組織環境中，高階主 管個人的工作價值觀和頂層主管/業主(老闆)的主管角色（包括肯定 與栽培下屬及管理行為等），會直接影響雙方的人際互動，進而影響 彼此的價值適配度以及業主(老闆)給予高階主管組織培訓的機會，並 對高階主管的業績表現產生壓力。若價值觀適配度佳，高階主管的業 績表現符合業主(老闆)的期望，主管給予組織培訓的機會，可使高階 主管的職能或潛能得以更高的開發而利於向上升遷，反之則產生瓶頸 而停滯不前，進而影響組織承諾或工作轉換的行為傾向。而國際連鎖 性飯店，高階主管若具有國外相關學經歷，職涯晉升機會較大。玆將 其間關係圖示如圖 4-5。

頂層主管/業主(老闆)角色 組織背景、教育背景 價值觀契合度

人群互動 組織培訓 停滯（工作瓶頸）、升遷

（與主管/業主(老闆)互動） 業績表現 從業態度

（工作價值觀） 工作壓力 工作轉換或組織承諾

圖 4-5 職涯高原影響因素關係圖

三、多變的職涯（protean career）現象：自我管理（self-managed）、 掌握機會主動出擊、自主性進出不同組織

現代人的職涯發展呈現多變的職涯（protean career）現象，其 特色是個人驅動的，彈性的多次進出不同的工作場域（DeSimone &

Harris, 1998；Burgess, 2002；Hall & Moss, 1998）。綜觀國際觀 光旅館餐飲部高階主管的職涯發展，從進入到基層再逐步發展至高階 的過程，大多是由個人自主的，而非經由組織主導。個人會依自己的 特質、背景條件、入行前工作經驗與職涯發展的需求，考慮組織的背 景與工作本身條件，選擇入行的旅館，入行後又會隨個人的需求、期 望或工作志向，追求自己的職涯，掌握市場發展時機與工作表現機 會，主動爭取與把握可學習成長的機會，善用環境資源，有目的、自 主的進出於不同的工作場域，以達成自己的職涯目標，展現出自我管 理、主動、自主、動態流動的多變的職涯現象。並非像過去傳統的職 涯發展，終生只在一個組織內流動，且個人的發展方向是被動的完全 由組織來決定與安排。

TEXT: a04.a04.txt (538/541)

CODE: 選擇飯店的理由.飯店環境和自己國外經驗相似.能將 國外經驗運用出來 (G:100)

D：因為我那時候剛從瑞士回來，我會覺得說，像我剛講 的，有一個相同的語言，會覺得說這個地方，可能我會把 我以前在瑞士學到的東西，這個地方我可以表現的很好。

TEXT: a11.a11.txt (239/241)

CODE: 選擇飯店的理由.有水準有知名度的飯店.國際品牌的飯店 國際集團經營管 (G:100)

a11：那我，因為我才國外回來，我想說要加入也要加入國際的，

那時候只有這個才是 international，…對，是純粹外國人來管理的 TEXT: a08.a08.txt (1639/1641)

CODE: 掌握機會機運.爭取把握各種培訓機會 (G:100) 那…一般這種機會不是太多啦，那…要自己自

己要想辦法突破一些爭取..去爭取這些培訓的機會..

TEXT: a04.a04.txt (585/590) CODE: 善用飯店資源 (G:100)

人際關係，這個對你的幫助會相當的大，假如說，尤其知道你 今天有做到一個餐廳經理或是你有某些權力的時候，這些權力 你用得好的話，飯店給你這些權力你用的好的話，對你個人的 職涯規劃，真的相當有幫助。

依據上述，將入行職涯起始點的選擇的關係架構呈述如圖 4-6。

行業志向 入行前工作經驗

組織背景 入行起始點的選擇 工作本身條件

個人特質

掌握時機機會資源 職涯發展 學習成長

圖 4-6 入行職涯起始點的選擇之關係架構圖

四、多重情境（multiple contexts）影響的現象：職涯發展受個人 特質、家庭環境、學校教育環境、國外生活環境、組織環境、行 業發展環境等多重情境影響

發展情境觀的學者認為職涯發展是發展中的個體與個人生理、心 理、社會、物理等環境交互作用的結果（Pietrofeso & Splete, 1975）。本研究受訪者的整個職涯發展也顯示是個體隨著時間的變遷 在個人、家庭、學校、國外、組織、社會等微觀與巨觀兼具的多重情 境作用下發展而成。

（一）個人特質：每個階段的職涯發展和個人特質都有關

從表 4-1 可知，本研究所指的個人特質包括內在的個性（人格特 質）、需求，以及外在的能力、生理條件（年齡、健康、體力）、工作 年資等。Lounsbury et al（2003）的研究指出，個人特質和職涯發 展有關，尤其外向、堅忍、樂觀、謹慎、關懷且人際導向的人格特質 和職涯滿意有正相關且具預測力。本研究也獲得相似的研究結果，受 訪者認為在飯店業個人職涯發展要順利，尤其是身為主管的人，應具 備下列人格特質或個性：

1.情緒控制：要沉穩、宏觀、不躁進。

2.正向積極的個性：如視挫折、障礙為挑戰、轉機，勇於面對挫 折困難、主動、積極、有衝勁、好勝心、樂觀。

3.公私分明。

4.喜歡與人互動：好動、外向、熱情。

5.堅持力：有耐心、自我要求凡事做好。

6 具領導特質：果斷、效率、有自信、獨立自主。

入行前，在選擇行業與職場時，因個人的工作價值觀，會考慮其 個性或人格特質是否適合，如認為自己喜歡與人互動、好動外向、喜 歡忙碌的個性較適合在飯店業工作。

入行後，不躁進、有衝勁、積極面對工作瓶頸、挫折與困難、好 勝心、堅忍力、主動性等個性的發揮，使自己能順利適應基層的辛苦，

且從工作中學習、領悟而有所成長。

當主管後，因情緒控制好、沉穩、宏觀、公私分明、高自我要求 的堅持性、積極性等個性，使自己的主管角色成熟，而利於管理，進 而表現自己而能有所發揮。

由以上可知，使職涯發展順利的人格特質大多屬於內控性取向的 人格特質，如楊國樞（1981）所言，將自己的遭遇及行為後果的成敗 歸因於自己本身的因素，而非歸因為外在因素如運氣、命運等。且從 入行前、基層到主管，充分顯示職涯發展的每個階段和個人人格特質 息息相關，人格特質和工作價值觀（從業態度的認知信念層面）的作 用下，影響職業的選擇、人群互動的情形、應對工作瓶頸的能力以及 主管角色的扮演，進而影響職涯發展。玆將上述脈絡關係，以關係架 構圖呈現如圖 4-7。