第五章 結論與建議
本研究以基隆市國民教育身心障礙類特殊教育教師為研究對象，
探討其工作滿意的現況，期望本研究的發現可做為學校行政單位及教 育主管機關及特教工作伙伴們之參考。本研究經由調查問卷收集資 料，另以開放性問題供教師們回答，以更進一步了解教師們對工作的 感受。研究調查問卷以九十四學年度任教於基隆市國民教育階段共 51 所市屬國中、國小之身心障礙類特殊教育教師為研究對象，有效問卷 共 196 份。統計分析方法分別運用描述性統計和推論性統計來進行資 料處理。描述性統計方法應用次數分配、百分比及平均數、標準差資 料分析；推論性統計方面，應用獨立樣本 t 考驗或單因子變異分析及 薛費法進行事後比較分析，最後以皮爾遜積差相關分析驗証各向度的 相關情形。對於開放式問題的調查結果資料，以內容分析（content analysis）歸類，最後以次數分配來分析，最後將所得資料加以分析、
討論。
本章依序提出研究發現、歸納結論、最後提出具體的建議。
第一節 研究發現
本研究根據研究資料，將主要研究發現根據研究目的及待答問題 提出以下之結論。
壹、 基隆市國民教育階段身心障礙類特殊教育教師工作滿意之內涵 及現況為何？
一、 整體工作滿意：問卷中每題的平均數介於 2.65 與 4.09 間，三十 五題的總平均值為 3.443；而問卷問題加總滿意不滿意和差值+69
代表教師的整體工作滿意程度是屬於「尚可」到「滿意」之間。
二、 五個向度的滿意程度依序為「同事關係」、「工作本身」、「主 管領導」、「薪資福利」最後為「陞遷進修」。
三、 現任教師除了在陞遷進修層面上平均值微低於 3 外，屬「不滿意」
近於「尚可」；其他向度層面上均高於中間數，屬「尚可」至「滿 意」的狀況。
四、 「工作本身」向度平均數為 3.777，呈現由「尚可」趨向「滿意」
程度。此向度中之「對於特教教學工作感覺有足夠的教學自主空 間」與「我從事特教教學工作能有助於幫助自我的成長」在各題 平均數與滿意不滿意次數差兩分析中的排序上都居首，屬「滿意」
以上程度
五、 「薪資福利」向度平均數為 3.291，呈現由「滿意」趨向「尚可」
程度。
六、 「陞遷進修」向度平均數為 2.991，呈現由「不滿意」趨近「尚 可」程度。在對於特教教師工作升遷的管道，感到非常多元與對 於目前特殊教育師資的培育制度，感到滿意兩題得分則居平均數 之倒一與倒三，同時均低於 3 分，呈現由「尚可」傾向「不滿意」
的現象。
七、 「主管領導」向度平均數為 3.340，呈現由「滿意」趨向「尚可」
程度。其中以「我的學校經常舉辦各類進修活動來提昇特殊教育 教師的專業知能」居得分平均數倒二、滿意不滿意次數差倒三，
呈現對學校在舉辦進修活動上由「尚可」趨向「不滿意」的情況。
八、 「同事關係」向度平均數為 3.883，呈現由「尚可」趨近「滿意」
程度。此向度中之「我與學校同事彼此之間相處友善且相互支 持」，在各題的平均數與滿意次數分析中的排序上都居第三位，
屬「滿意」以上程度。
貳、 基隆市國民教育階段身心障礙類特殊教育教師是否會因個人背 景特徵的不同，在工作滿意上有顯著差異存在？
一、 教師之性別在研究結果發現，教師之性別在陞遷進修、主管領 導工作滿意二向度中，具顯著差異，均為「男性」高於「女性」；
主管領導層面，男女教師之間的平均數差距大,男性教師遠高於 女性教師。在整體工作滿意及工作本身、薪資福利、同事關係等 工作滿意等四個向度無顯著差異。
教師的年齡在各個工作滿意向度上不具顯著差異。
二、 教師的年齡在整體工作滿意上：「50-59 歲」高於「30-39 歲」、
「40-49 歲」高於「30-39 歲」；在陞遷進修、主管領導滿意層 面上均呈現同樣的結果：年齡「50-59 歲」的教師高於「29 歲以 下」、「50-59 歲」高於「30-39 歲」、「40-49 歲」高於「30-39 歲」教師；基本上是：「30-39 歲」的教師是落在最低點。另在 教學工作本身、薪資福利、整體滿意三個向度不具顯著差異。
三、 現任教師的學歷在主管領導工作滿意上的顯著差異，以「師專 畢業」高於「學士」。而在整體工作滿意及其四個向度層面上並 沒有顯著差異。
四、 教師之婚姻在整體工作滿意及其他五個向度中，未達顯著水準。
五、 教師之任教年資在整體滿意、陞遷進修、同事關係三個向度具 有顯著差異。整體工作滿意：「21 年以上」>「5 年以下」、「21 年以上」>「6-10 年」、「21 年以上」>「11-15 年」教師而陞 遷進修滿意：「21 年以上」>「5 年以下」、「21 年以上」>「6-10 年」、「21 年以上」>「11-15 年」、「16-20 年」>「6-10 年」。
在同事關係向度上：「21 年以上」>「5 年以下」、「21 年以上」
>「6-10 年」、「21 年以上」>「11-15 年」、「5 年以下」>「6-10 年」的教師。比較值得注意的是可看出任教年資 21 年以上在整 體工作滿意程度高於其他三個年齡層，任教「6-10 年」年齡層 教師在以上二向度居殿後。另在工作本身、福利薪資、主管領導 向度不具顯著差異。
六、 特殊教育專業背景在工作本身滿意向度上具有顯著差異，研究 結果：特教研究所>未受特教訓練、特教研究所>曾受特教訓練、
大專特教系>未受特教訓練、特教學分班>曾受特教訓練、特教學 分班>未受特教訓練。以特教研究所較高、未受特教訓練教師較 低。而在福利薪資、陞遷進修、主管領導、同事關係與整體滿意 向度無顯著差異。
七、 不同任教資格教師僅在教學工作本身滿意上達顯著水準，以合 格特殊教育的教師高於一般教師未具特教資格。而在福利薪資、
陞遷進修、主管領導、同事關係與整體滿意向度無顯著差異。
參、 探討不同個人工作背景之基隆市國民教育階段身心障礙類特殊 教育教師目前的工作滿意程度。
一、 不同任職不同的教師在整體工作滿意及主管領導工作滿意上達 顯著水準；整體上：主任>專任教師、主任>導師、組長>導師、
在主管領導上：主任>專任教師、主任>導師、組長>導師、專任 教師>導師，任職主任、組長有較高工作滿意，而導師反之；在 工作本身、福利薪資、進修陞遷、同事關係上無顯著差異。
二、 任教不同階段之教師在工作本身、福利薪資、進修陞遷、主管 領導、同事關係及整體滿意上無顯著差異。
三、 教師的任教類別在工作本身、薪資福利、陞遷進修三個層面中 具顯著差異，在教學工作本身以任教於「智障集中式」>「不分
類資源」；薪資福利上以「不分類資源」>「智障集中式」、「聽 障」>「智障集中式」；而陞遷進修上為「不分類資源」>「智障 集中式」。而在行政管理、同事關係及整體滿意不具顯著差異。
四、 不同總班級數學校在工作本身滿意與陞遷進修上具顯著差異，
工作本身上「49 班以上」>「12 班以下」、「37 - 48 班」>「12 班以下」、「25 - 36 班」>「12 班以下」、「13 - 24 班」>「12 班以下」。其中以「12 班以下」小型學校的特教教師工作本身 滿意為最低；在陞遷進修上：「49 班以上」>「13 - 24 班」、
「37 - 48 班」>「13 - 24 班」、「25 - 36 班」>「13-24 班」、
「12 班以下」>「13-24 班」。以任職「13-24 班」中小型學校 教師工作滿意最低。而在在福利薪資、主管領導、同事關係與整 體滿意上無顯著差異。
肆、 基隆市國民教育階段身心障礙類特殊教育教師工作滿意度之相 關分析
經由皮爾森積差相關分析(Pearson product-moment correlation)得 知：基隆市國民階段身心障礙類特殊教育教師工作滿意各個向度與量 表整體工作滿意之間有極高的關連度，相關係數介 0.532 至 0.852 之 間，同時也都達到顯著水準，以「陞遷進修」向度與整體工作滿意的 相關係數 0.852 為最高；以「同事關係」向度與整體工作滿意的相關 係數 0.532 最低；各個向度與教師工作滿意均為正相關，即各向度的 滿意越高，相對的整體的工作滿意也越高，反之則低。由研究得知教 學工作本身、薪資福利、陞遷進修、主管領導與同事關係都是影響基 隆市國民教育階段身心障礙類特殊教育教師工作滿意的因素。
伍、 基隆市國民中小學教育階段身心障礙類特殊教育教師工作滿意 調查問卷開放性問題之意見統整與分析
一、 問題一「請略述您在任教特教班的歷程中，感到最滿意的事項」
教師最滿意事項依回答人次排序分別為：「我所從事的特教工作能 提供學生很多幫助」、「學校同事在特教教學上的合作非常愉快」、「我 從是特教教學工作能有助於幫助自我的成長」
二、 問題二「請略述您在任教特教班的歷程中，感到最不滿意的事 項」
教師最不滿意事項依回答人次排序分別為：「我所從事的特教工作 能提供學生很多幫助」、「學校整體工作環境的氣氛」、「學校同事在特 教教學上的合作非常愉快」。
三、 問題三「您認為還有哪些措施，可以有效提升特教班教師的工 作滿意度
教師認為最有效提昇特教教師工作滿意的其他事項依回答人次排 序分別為：主管領導向度、陞遷進修向度、教學工作向度。
第二節 結論
綜合本研究各項研究問題，根據研究結果與發現，歸納結論如下：
壹、 教師的整體工作滿意程度是屬於「尚可」到「滿意」之間。向度 滿意程度依序為「同事關係」、「工作本身」、「主管領導」、
「薪資福利」最後為「陞遷進修」。
教師們最感滿意為「同事關係」向度上，與學校同事彼此之間相 處友善且相互支持最受特教教師們的肯定，滿意最低為「陞遷進修」
向度，尤其在特教教師工作升遷的管道感到非常多元與針對目前特殊 教育師資的培育制度，感到最不滿意。如何增加特教教師工作升遷管 道與改進目前特教師資的培育制度的需求，教育主管單位應加以計畫
並提出具體改善辦法力求改進。
貳、 在基隆市國民教育階段身心障礙類特殊教育教師群中，以任教 21 年以上及具合格特教資格及現任職務為主任之男性教師工作滿意 最高。
在本研究中發現教師四個任教年資中以任教 21 年以上教師工作 滿意最高。四個現任職級以任職主任及組長工作滿意較高。表示教師 群中以高任教年資、高職位者、具合格特教資格、男性教師最滿意。
而以任教年資 6-10 年、未經特教訓練合格教師、年齡在 30-39 歲、任 職導師、女性學校規模在「13-24 班」之特教教師為工作滿意之最低。
參、 基隆市國民教育階段身心障礙類特殊教育教師工作滿意度之向 度分析以「陞遷進修」向度與整體工作滿意的相關係數最高
經由皮爾森積差相關分析(Pearson product-moment correlation)得 知基隆市國民階段身心障礙類特殊教育教師工作滿意各個向度與量表 整體工作滿意之間的關連度，以「陞遷進修」向度與整體工作滿意的 相關係數 0.852 為最高；以「同事關係」向度與整體工作滿意的相關 係數 0.532 最低；各向度與教師工作滿意為正相關，即各向度的滿意 越高，相對的整體的工作滿意也越高，反之則低。由研究得知：教學 工作本身、薪資福利、陞遷進修、主管領導與同事關係都是基隆市國 民教育階段身心障礙類特殊教育教師工作滿意的因素。同時，陞遷進 修更扮演著舉足輕重的角色。
開放問題之回答呈現情形與採用描述性統計方法所回答之待答 問題一：基隆市國民教育階段身心障礙類特殊教育教師工作滿意之 內涵及現況為何？的統計分析呈現相同的結果，均是以工作本身的 能協助學生學習為首要工作滿意來源、而以陞遷進修為最不滿意。
開放問題中對提升基隆市國民中小學身心障礙類特教教師工作滿
意的建議
一、 教育當局應以穩定循序漸進方式進行「有目標有計畫的全市性特 教發展」計畫願景工作，並將工作分配合理化。
二、 建立特教老師理應負責行政工作和特教導師責任。
三、 多專業的整合、健全特教教材、整合特教資源。
四、 嚴格落實不適任教師淘汰機制、落實特教聘任合格師資人數。
五、 學校環境人性化安定的教學環境。
第三節 建議
根據基隆市國民教育階段身心障礙類特殊教育教師工作滿意之實 證研究結果，本研究對基隆市國民教育階段身心障礙類特殊教育提出 以下建議，以供基隆市各國民教育階段設有身心障礙特殊教育相關班 級的國中、小及教育行政主管機關、基隆市國民教育階段特殊教育伙 伴們的參考，最後並提供後續研究的方向。
壹、 對教育行政主管機關的建議 一、 工作本身：
(一) 特教行政相關事務工作量的合理分配：不因學生人數的多寡任 意增班級數而應以學生的障礙類別程度為首為考量條件、人數 為其次；加上近年來極重度的孩子續進入班級，生活照顧成為 極重的工作，班級學生人數需調降才不致於造成教師身體心理 上太多的壓力。
(二) 多專業的整合：某些技能仍需其他專業的幫助，建立特教人才 資料庫並在校設置專職之輔導教師，讓輔導和特教二者都能發 揮其專業才能。
(三) 健全特教教材：研發更多教材，特教相關輔助教材若能更加完 善完備相信有助於特教教學；強化多媒體設備則有益特教生的 學習；又教科書商常忽略資源班教具的提供，常需要利用期末 和普通班要，特殊學生更需要教材、教具的使用，期望能提供 給學生更多資源。
二、 薪資福利：
(一) 在特教經費上增列導師費、導師午餐費、教材編輯費及巡迴教 師保險；提供國小特教班由二人共同擔任導師，兩位導師費能 公平領取，而不是二人平分法。而特教教學自編教材多應編教 材編輯費，而巡迴教師辛苦也應給予適當保險；又對啟智班導 師應特別給予較高的注意及協助，如各校助理員人數合理化並 優先提供經費於啟智教育。
(二) 福利與獎勵制度：制定特教教師獎勵制度，並訂定特教績優教 師選拔辦法以選拔績優特教教師由教育局每年於教師節予以表 揚並提供實質鼓勵，如經費許可，可提供績優教師赴國內或國 外參訪考察辦理績優學校。
三、 陞遷進修：
(一) 完善的規畫進修課程：增加特教老師專業進修的機會及較有利 於教學的相關專業深度研習。內容採固定時間討論問題的定期 進修課程，特別是教學上實用的策略，讓老師能常獲得支持與 激勵。作法上可採分區個案研討或區分特教類別研討會，特教 教師彼此分享教學心得有疑問可求教相關人員或教授並獎勵特 教教師做個案研究。
(二) 健全特教進修管道：提供更寬廣的進修空間包括：研習、在職 進修(特教學分班或研究所)的機會；研習可採：校內工作伙伴
交流、安排到特教鑑評優等的學校參訪、加強校際間的交流，
可擷長補短、分享甘苦並減輕特教教師教學上的壓力提升共同 成長擴展視野。也可增加相關專業人員的諮詢，以提供立即性 的教學支援。在進修上應爭取特教教師的在職發展管道(學分班 或研究所)。
(三) 慎選研習時段：經常性的教學研討與進修，時間安排盡量不影 響教學時間。不應限定某些特定人員並設法安排在週三下午。
(四) 明訂特教教師的教學知能研習內容與時數：指對特教教師教 學、心評、行為管理、特教行政、通報各項的研習必修、選修 時數表，給予特教教師研習的一個重要方向，以及九年一貫課 程中，特教教師（有別於普通教師）的研習內容與時數。
(五) 整合特教資源：施行網路iep、整合特教資源(鼓勵上傳好的教 材、激發創意，匯整於基隆特教網。)
(六) 嚴格落實不適任教師淘汰機制：依教師進修狀況也採分級制。
促使教師要自我鞭策，有進修就有成長。自然對所處工作環境 滿意。
四、 主管領導
(一) 增加特教經費、特教班經常門及資本門補助、以促使校園無障 礙設施完善；解決啟智學生的校車問題；中、大型學校設特教 班、提供資源班專科教室(在設備上更新)、知動教室、加強教 學設備，如多媒體設備及電腦、多提供相關教材及教具。
(二) 安定的教學環境：規畫相關的法令，保障各類型特教老師權益 並讓老師了解自己工作的範圍及權限。減輕或停止工作外的其 他事務、給予特教班教師較為穩定的班級編制，勿以班級人數 過少為由，動輒要縮減特教班級數或學校特教老師的多寡，承
接過多非關教學性活動。編訂基市特殊殊教育師的工作手冊：
規畫相關的法令，保障各類型特教老師權益並讓老師了解自己 工作的範圍及權限；建議訂定「基市高中職及國民中學特殊教 育班每週上課時數及教師授課時數的規定要點」。若可明確的 定出基隆市的特教相關行政法規及辦法，可讓基層老師在教學 之餘，不須煩惱行政的事務，讓特教工作可以名正言順的推行。
(三) 順暢的溝通管道及回應：教育主管單位應多傾聽多數基層教師 的心聲，而非少數人之心聲：可將原有市屬之七所集中式特教 班保留班級，不任意裁班，但可做轉型。
(四) 應穩定循序漸進方式進行「有目標有計畫的全市性特教發展」，
計畫願景工作。分配合理化應考慮該校的資源、背景；系統化 鑑定作業應考慮各校專長障礙類別、在校內應採取特教行政（組 長）工作輪流擔任、讓每位特教教師都有機會了解行政業務 (五) 提升特教資訊流通，並加強整個教育環境中從業人員的特教知
能與認同。
(六) 為保証或提升基隆市國民教育特殊教育教師的教學品質，嚴格 淘汰不適任之特教教師如缺乏教學理念及熱忱者 、才能確保基 隆市國民教育階段特教工作伙伴同心協力、合作愉快的空間。
可建立特教教師的分級分薪制、落實確實考核更須嚴格落實不 適任教師淘汰機制。
五、 同事關係
督導特教工作伙伴們經常地進行教學交流，但願有更好的發現與 發展。
貳、 對學校的建議 一、 工作本身
(一) 適度的調整男女性教師教學工作如特殊教育類別或兼任職務，
以調適教師工作上心情，尤其是 13-24 班規模中小型學校更應 注意教師的工作調整活化教學系統。
(二) 減少特教教師在行政方面工作：不因學校特教老師的多寡，承 接過多非關教學性活動，讓老師好好的專心帶好學生，方法上 應減少行政業務或採取組長輪替制度。
(三) 小型學校若聘任不具有特教資格教師推動特教行政，也應設法 協助提升他的特教知能。
(四) 補足特教教師師資：資源班有待人力增加，建議降低授課時數、
增班或增加教師以減少師生比，以強化親職教育提升家長對學 生的學習行為的重視，
(五) 提升普通班教師對特教的認識：普通班教師在面對班上身心障 礙學生時，如何與特教教師以最效的方式來協助學生，彼此應 互為專業尊重與自主。
二、 陞遷進修
(一) 落實特教聘任合格師資人數並加強普通班兼任特教教師遴選條 件與制度。
(二) 校內全體不獨特教教師，行政人員或一般教師都須加強特教知 能與理念。學校的老師都應了解資源班的運作，校內特教行政 應針對非特教專業教師及行政人員提供特教相關基礎知能研習 及相關知能提升活動。
三、 主管領導
(一) 學校環境人性化：提供安定的教學環境，解決校車問題，安全 的學習環境，無障礙設置仍不足，有待加強。
(二) 行政人員的特教的理念及專業知能可再進一步提升。
(三) 校方應尊重教師專業，給予教師充份的信任與支持，且由好的 一面來評價特教團隊。
(四) 強化校內特教資訊的流通以提升校內同仁對於特殊教育的重 視，促使了解特教在融合教育的全面推廣下，身心障礙學生教 育是全校而非僅是少數教師的責任。
(五) 建立特教老師理應負責行政工作和特教導師責任：否則特教將 成為普通班教學支援，尤其中小型學校；而特教班老師本身的 專業能力也很重要，一定要有這方面特長，才能指導輔導資源 班同學同時特教班老師人手似乎不太夠，真正具專業能力不是 很多，應設法提升特教教師本身特教知能或提供更適當的人手。
參、 對基隆市國民教育階段身心障礙類特殊教育教師伙伴的建議 一、 教學工作
(一) 基於特教專業、善用特教知能、教學自主性、適性教學，以彈 性的活潑化多元化的教材與教法，尊重身心障礙學生個別差 異，善盡職責，專心帶好學生。
(二) 提供特殊需求學生及家長共同成長所需的協助，加強親職教 育，讓孩子的學習在家長的配合與肯定與教師的關愛下健全成 長。
(三) 不斷的自我成長，激發不同的教學技巧，為不同的個案找尋改 進方式中，培養了自己「面對問題」的態度，多利用機會與特 教夥伴請益，探討問題，提昇自我在業務上的成長。
(四) 主動規畫或配合校內特教理念宣導及推廣活動。
(五) 主動提供教材建立基隆特教資材庫。
二、 在陞遷進修
(一) 主動規畫自我特教知能提升計畫付諸行動。
(二) 積極主動參與相關研習、進修、研討等相關活動。
三、 對主管領導最滿意共得 12 人次，依題意分題綜合如下：
(一) 主動配合校內外的合理的特教相關行政業務。
(二) 對校內行政能提供專業的建議與協助學生問題。
四、 同事關係
(一) 負責盡職、積極主動、廣結善緣、可促使校內同事氣氛融洽、
交流互相取暖。
(二) 主動協助普通班教師解決特殊學生學習困難，提供對學生的專 業診斷與策略指導、規畫特教班活動並帶領特教團隊執行。
(三) 強化校內特教團隊的相互支援及共識，彼此互相支援與合作。
以建立共同的目標和向心力。
肆、 對未來研究的建議
一、 本研究主要是針對基隆市國民教育階段身心障礙類特殊教育教 師採取量化統計方式進行分析比較以求了解基隆市的特教教師 工作滿意現況，由於基隆市的人文環境有其特殊性，建議後續研 究者在横的向度可針對任教不同類別之教師，進行更廣汎的研 究，又家長的教育投入與家庭狀況對於身心障礙學生的學習應是 很關鍵性的一環，每位身心障礙學生的背後相信都有一個極待協 助的家庭，可藉由身心障礙學生的家庭來研究基隆市國民教育階 段身心障礙教育應如何針對家長的角度來進一步提供學生的適 性化教學。在縱的向度可針對基隆身心障礙學生在國民教育階段 後進入高中或高職及高職特教班的教師教學工作或學生學習狀 況，甚而針對特殊教育在花費如此大的人力、物力之下，離開了 學校的身心障礙學生的生活及就業狀況來評估基隆的特教體系 是否確實提供特教生的須求，並藉之調整腳步。
二、 影響特教教師工作滿意相關因素很多，在進行本研究時，原考 慮將教師個人的社會職業工作背景、任教職業養成教育能力列 入，但由於基隆市特教界具此背景教師數量較少，而取消列入；
但在經研究及深思研究者投入特教教學 11 年的經歷後，深感：
教師個人的人格特質、任教初衷與社會職業工作背景對教師的工 作滿意絕對有所影響，建議後續研究將之列入並加以探討。
三、 就研究方法而言，本研究採問卷調查之方式，進行資料統計分 析是屬於量的研究，後建後續研究，除使用問卷之外，可進一步 採取質的研究，以深度訪談或實地觀察等方法對各類別特教教師 工作情況有更深一層的認識。
在知識資訊快速發展的時代，科學的進步已大大的提升人類對各 項問題的解決能力，特殊教育工作者面對著的不獨是眼前的學生，還 有背覆著學生的家人，如何有效的提供協助，促使學生成長，養成其 獨立自主的知能，是唯一的目標。在面對個別差異極大的學生群，如 何適性教學？是每個特教工作者最大責任，唯有完全的投入、不斷的 學習、不畏困難，一步一腳印與學生一起奮鬥，才能真正的協助學生 及他的家庭，同時也才不愧對自己及基隆市的工作伙伴。
