上下關係品質與向上影響策略

本節旨在探討校長與教師間關係品質的相關概念，故分為上下關係品質的理 論基礎、構面及其內涵等三部份，依序探討。

壹、上下關係品質的理論基礎

西方學者（Dansereau,Graen ＆ Haga，1975）研究領導者與部屬之間的關係，

提出領導者—部屬交換（Leader-Member Exchange，簡稱 LMX）理論，認為領 導者與部屬間交換關係的品質，將影響領導者區分部屬為內團體（in-group）或 外團體（out-group）。領導者會給予內團體成員較多的信任與支持，並提供特定 的資源或利益；內團體成員則會回報更多的時間與精力，承擔更多的責任，兩者 透過正式與非正式的方式互動，建立良好的交換關係，情感較為緊密。反之，領 導者對外團體成員僅提供有限的協助，外團體成員完成份內的工作，與領導者維 持正式工作契約的互動，彼此間的交換關係較差。因此，上下關係品質好的部屬 會以正面的態度面對彼此的互動；而上下關係品質差的部屬會偏向以負面的態度 看待彼此的互動（Sias＆Jablin,1994）。

華人社會的人際關係像同心圓的波紋，以自己為中心向外擴散，形成親疏遠 近的差序格局（費孝通，1948），此關係差異的價值觀影響企業老闆將部屬區分 為自己人或外人，自己人與外人在情感依附、管理方式以及資源分配三方面受到 差異對待。自己人與老闆情感較為親密，可獲得老闆高度信任與授權，參與決策 的機會多，分配到的資源充沛，陞遷的幅度較大且速度快；外人則得到相反的對 待（鄭伯壎，2005）。

透過質化的分析，廖秋容（2004）指出企業主管會根據部屬在關係、忠誠度、

才能、性別、工作態度、品德操守、價值觀、個性、學習意願、貢獻度等幾項歸 類標準的表現不同，而將部屬歸類為「圈內人」及「圈外人」，進而給予差異化 的對待。對於「圈內人」比較信任，也會交付較多且重要的責任與權力，亦即會 比較倚重「圈內人」，除給予較高的績效評估，且分配給較多的獎酬。

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領導者與部屬之間的關係品質好，部屬會覺得得到比較公平的對待，在工作 上獲得比較高的工作滿意度；反觀自覺與領導者關係品質不佳的部屬，會覺得得 到的待遇比較不公平，對工作的滿意程度相對比較低，以上說明了領導者與部屬 的關係品質會透過員工的公平認知影響其工作滿意度（蔡書妮，2005）。

除此之外，領導人對於歸類為自己人的部屬所表達的正面情緒比負面的多，

而對自己人表現負面情緒時，也會採用較保留顏面的方式處理；相對來說，自己 人對於領導人的負面情緒表現方面較為不擔心，而且比較會主動澄清，外人則較 為擔心，會採取較為迴避的方式面對（涂曉梅，2005）。

謝佩鴛（2000）發現國小校長與教師之間的相處情形會對教師的組織公民行 為造成影響，也就是兩者之間的關係品質較好，教師除了做好校長對於工作上的 要求之外，還願意付出超出原本要求的努力在工作上，也就是樂意做超出教師角 色外的行為（鄭伯壎、謝佩鴛、周麗芳，2002）。

綜上所述，說明領導者會與不同部屬發展出不同關係品質，關係品質不同的 部屬會讓領導者以不同的領導行為來對待。此種差異不但影響領導人與部屬的互 動情形，也對部屬造成影響，欲探究在校園裡是否也會因為關係差異，對校長及 教師的互動情形造成影響，故本研究將校長與教師在互動過程中所建立的人際關 係品質定義為「上下關係品質」。且校長採取異質領導，給與教師差別待遇，相 較於內團體成員所受到的待遇，外團體成員會覺得不公平（蔡書妮，2005），故 本研究擬以教師知覺的角度來進行分析，從知覺者的角度出發，可以更清楚掌握 上下關係品質的現況及其影響。

貳、上下關係品質的構面

區分部屬為內團體或外團體的標準究竟是什麼？研究者看法不一，如表 2-5 所示。

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表 2- 5 上下關係品質的面向摘要表

研究者 年份 上下關係品質的面向

Dansereau,Graen,＆Haga 1975

人 際 魅 力 （ interpersonal attraction ）、 忠 誠

（loyalty）、關注（attention）、支持（support）

及靈敏（sensitivity）

Graen,＆Cashman 1975 人際魅力、忠誠

Graen 1976 能力（competence）、信任（trust）、支持、靈敏 及人際技巧（interpersonal skills）

Graen＆Ginsburgh 1977 關注、支持、回報（reward）、靈敏及對領導者 的滿意（satisfaction）

Chassie 1984 視導的時間（supervisor time）、關注、忠誠及承 諾

Wakabayashi＆Graen 1984 才能（talent）及信任 Scandura,Graen＆Novak 1986 報以信任（reciprocal trust）

Dienesch 1987 知覺到的交易屬性、忠誠及感覺（affect）

Yammarino＆Dubinsky 1990 提供資訊（providing information）、績效回饋

（performance feedback）、勉勵（encouragement）

Deluga＆Perry 1991 人際魅力、相互影響、支持、信任及正式與非 正式的獎賞（rewards）

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研究者（Dienesch＆Liden, 1986；Liden＆Maslyn,1998）回顧諸多 LMX 的研 究後，提出以貢獻（contribution）、忠誠（loyalty）、情感（affect）三個標準來評 估上下關係品質。貢獻（contribution）是最重要的標準，指的就是部屬才能的展 現；忠誠次之，也就是在雙方關係中，部屬與領導者相互表達支持對方的目標與 個人特質；最後則是領導者與部屬情感面的交流，來源是人際吸引力、背景相似 性等（鄭伯壎，2005）。

融合差序格局造成關係差異的價值觀，鄭伯壎（2005）分別從關係、忠誠、

才能三個標準來區分員工，提出員工歸類模式，並以員工歸類模式進行實徵研 究。關係指的是領導者與部屬間有無血緣或擬似血緣的倫理關係；忠誠指的是部 屬對領導者無條件服從；才能則是部屬執行工作的能力及運用能力於工作上的努 力程度。

廖秋容（2004）訪談三十位企業主管後，整理出受訪者在心理上將部屬歸類 的標準為性別、關係、工作態度、品德操守、忠誠度、價值觀、個性、工作能力、

學習意願、貢獻度等幾項，其中首要考量的標準為忠誠，因為毌須耽心會洩漏公 司的機密、對公司的向心力較高、流動率較低，因此較放心交付重要的任務。

謝佩鴛（2000）探討國小校長的領導作風是否會經由以忠誠（主位忠誠、客 位忠誠）、信任及滿意為構面的上下關係品質間接影響教師的組織公民行為。其 中忠誠概念依來源分為客位忠誠及主位忠誠，客位忠誠是以優勢地位的文化局外 人的角度切入，主要指對校長的認同及內化；主位忠誠是以文化局內人的角度出 發，主要包括犧牲協助、行政協助、順從無違及主動配合。研究結果發現國小校 長的領導作風會透過上下關係品質中的主位忠誠或信任，間接影響教師組織公民 行為，客位忠誠及滿意則無法解釋這樣的情形。

鄭伯壎、謝佩鴛、周麗芳（2002）將忠誠概念劃分為對校長認同及內化的情 感性忠誠和願意為校長犧牲奉獻的義務性忠誠，加上人際信任構成上下關係品質 的面向，探究校長領導行為是否會透過上下關係品質而影響教師的角色外行為。

而其研究結果同樣支持校長的領導行為會透過上下關係品質而影響教師的角色 外行為，效果主要來自義務性忠誠及人際信任，至於情感性忠誠的效果並不顯著。

許金田、胡秀華、凌孝綦、鄭伯壎、周麗芳（2004）以軍隊組織為研究對象，

探討上下關係品質對家長式領導（仁慈領導、德行領導、權威領導）與組織公民

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行為的中介效果。發現包含信任與滿意兩方面的上下關係品質對德行領導和威權 領導與部屬的組織公民行為具有中介效果，顯示上下關係品質對家長式領導與組 織公民行為造成部份的中介效果。

綜上所述，不同文化背景所建立的標準，除了才能之外，內涵有些許差異，

且各研究者對上下關係品質的區分標準看法不一。考量這些概念的適用性，並參 考國內上下關係品質以國小校園為背景的相關研究，發現國小校長的領導作風無 法透過上下關係品質中的客位忠誠（對校長的認同及內化）及滿意，影響教師組 織公民行為（謝佩鴛，2000）；且校長的領導行為透過上下關係品質中的情感性 忠誠（對校長認同及內化）而影響教師角色外行為的效果並不顯著（鄭伯壎、謝 佩鴛、周麗芳，2002），因此本研究將以忠誠、信任為上下關係品質的構面，忠 誠指的是教師對校長效忠的程度；信任指的是一種人際的信任。

參、上下關係品質各構面的內涵

以下分別就忠誠、信任的內涵加以說明。

一、忠誠

忠誠是區分部屬為內團體或外團體的重要因素，相當受到重視。可依效忠對 象的不同分為公忠與私忠倫理：公忠強調的是對組織的效忠，講求公而無私；私 忠強調的是對領導者個人的效忠，指的是對領導人服從（劉耀紀，1982）。

西方的忠誠（loyalty）與鄭伯壎（2005）所提出的忠誠，兩者皆與私忠的概 念相似，但是西方的忠誠（loyalty）講求部屬與領導者之間公平、對等的雙向支 持；而中文的忠誠則是部屬對領導者或組織的單向支持（陳永龍，1999）。

所謂「有怎樣的校長，就有怎樣的學校」，故在此將忠誠定義為教師對校長 效忠的程度。

二、信任

信任指的是一種「人際的信任」（personal trust）（陳介玄、高承恕，1991），

也就是一種透過社會互動而學得對他人或其他團體的正向預期（黃怡姿，1999）。

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信任的建立是主觀的，無論是情感（affect）中的人際吸引力、背景相似性 或是來自血緣或擬似血緣的關係，只要經過相當時間的互動，都可能因親近及熟 悉慢慢地衍生出信任。

肆、上下關係品質與向上影響策略

無論是奠基於 LMX 的研究或是以差序格局的文化背景切入探究，皆發現領 導者會與不同部屬發展出不同關係品質。

上 下 關 係 品 質 高 的 部 屬 使 用 契 約 策 略 （ contractual tactics ）、 私 人 策 略

（personal tactics）、直接策略（direct tactics）的頻率比較高，也就是盡自己的本 分，以非正式、直接的方式與上司互動，內容包含私人事務；而上下關係品質不

（personal tactics）、直接策略（direct tactics）的頻率比較高，也就是盡自己的本 分，以非正式、直接的方式與上司互動，內容包含私人事務；而上下關係品質不