人格特質、上下關係品質與國小教師 向上影響策略之研究

國立臺東大學教育學系(所) 學校行政碩士班碩士論文

指導教授：蔡東鐘 先生

人格特質、上下關係品質與國小教師 向上影響策略之研究

研究生：李燕琦 撰

中 華 民 國 九 十 七 年 八 月

致謝

撰寫論文的過程中，波折不斷，但總在最驚險的那一刻，平安度過。感謝所 有陪我度過的家人、朋友們。雖然這顆大石壓在心頭許久，終於，落下！

感謝指導教授 蔡東鐘博士的敦敦教誨，細細琢磨、潤飾，使論文得以完成。

在此致上深深的謝意。

另外，承蒙口試委員 謝忠武館長、任晟蓀教授撥冗指導，提供寶貴的意見，

讓我受益匪淺，心中充滿無限感恩。

還有一群共度四個暑期光陰的伙伴們，因為有你們，回憶中充滿歡樂與感 動，誠摯獻上滿滿的祝福！

燕琦敬謝 中華民國 97 年 8 月

人格特質、上下關係品質與國小教師向上影響策 略之研究

作者：李燕琦

摘要

本研究目的在探究國小教師的人格特質（內外控）、上下關係品質（忠誠及 信任），與其向上影響策略（硬性、理性和柔性）的關係。研究對象以澎湖縣 41 所國民小學教師（含主任、組長）為普查對象，研究工具為人格特質、上下關係 品質與國小教師向上影響策略調查問卷，內容包含國小教師人格特質量表、上下 關係品質量表、向上影響策略量表等三部分。蒐集的資料分別以描述性統計、t 考驗、單因子變異數分析及 Pearson 積差相關分析進行統計分析。研究結果為：（1）

教師人格特質傾向內控、知覺上下關係品質還不錯、向上影響策略使用頻率低、

知覺使用效果尚可；（2）不同背景變項的國小教師在人格特質、所知覺的上下關 係品質、向上影響策略使用頻率及使用效果部分有差異；（3）所知覺的上下關係 品質越好，使用向上影響策略頻率高、使用效果好；（4）澎湖縣國小教師向上影 響策略使用頻率及使用效果呈現相關；（5）人格特質、所知覺的上下關係品質與 向上影響策略使用頻率及使用效果有相關。

關鍵詞：人格特質、上下關係品質、向上影響策略

Study of Strategies of Personality, Superior-subordinate Relationship Quality and Upward Relation of Teachers at

Elementary Schools

Abstract

This paper aims at relation between personality (internal and external control) and superior-subordinate relationship quality (loyalty and trust) with upward influence strategies (hardcore strategies, rational strategies and soft strategies). The objective is teachers (including chiefs and division supervisors) at 41 elementary schools in Penghu County. Study tool is questionnaire on personality, superior-subordinate relationship quality and upward influence of elementary school teachers, covering scales of personality, superior-subordinate relationship quality and upward influence strategies. Collected data are analyzed with descriptive statistics, t-Test, one-way ANOVA and Pearson correlation analysis. The results are: （1）teachers＇ personality tends to be internally controlled with low frequency of upward influence strategies and fair consciousness use effect; （2） teachers with different

background variables show difference in personality, perceived

superior-subordinate relationship quality, upward influence strategies use frequency and effects; （3）better perceived superior-subordinate

relationship quality leads to better effect of use of upward influence

strategies frequency; （4）use frequency of upward influence strategies is in correlation with use effects;（5）personality, perceived

superior-subordinate relationship quality and use frequency/effects of upward influence are in correlation.

Key words：personality, superior-subordinate relationship quality, upward

influence strategies

I

目錄

第一章 緒論...1

第一節 研究背景與動機... 1

第二節 研究目的與待答問題... 3

第三節 名詞釋義... 4

第二章 文獻探討...6

第一節 向上影響策略... 6

第二節 人格特質與向上影響策略... 19

第三節 上下關係品質與向上影響策略... 24

第三章 研究方法與步驟...31

第一節 研究架構... 31

第二節 研究對象... 32

第三節 研究工具... 33

第四節 資料分析... 41

第四章 調查結果分析與討論...42

第一節 國小教師各變項的描述分析... 42

第二節 人格特質、上下關係品質、向上影響策略使用頻率及使用效果在 國小教師背景變項上的差異 ... 53

第三節 人格特質、上下關係品質與國小教師使用向上影響策略頻率及使 用效果的差異 ... 74

第四節 國小教師向上影響策略使用頻率及使用效果的關係... 79

第五節 人格特質、上下關係品質與國小教師使用向上影響策略頻率及使 用效果的關係 ... 80

第五章 結論與建議...84

第一節 結論... 84

第二節 建議... 87

II

表目錄

表 2- 1 向上影響的定義 ...7

表 2- 2 向上影響的策略分類（國外部份） ... 11

表 2- 3 向上影響的策略分類（國內部份） ...12

表 2- 4 背景變項與向上影響策略 ...17

表 2- 5 上下關係品質的面向摘要表 ...26

表 3- 1 學校名單 ...32

表 3- 2 人格特質量表題號分配 ...33

表 3- 3 上下關係品質量表題號分配 ...34

表 3- 4 向上影響行為量表題號分配 ...34

表 3- 5 預試樣本資料 ...35

表 3- 6 人格特質量表項目分析摘要表 ...36

表 3- 7 上下關係品質量表項目分析摘要表 ...37

表 3- 8 向上影響策略量表項目分析摘要表 ...37

表 3- 9 人格特質量表因素分析與信度分析摘要表 ...38

表 3- 10 上下關係品質量表因素分析與信度分析摘要表 ...39

表 3- 11 向上影響策略量表因素分析與信度分析摘要表 ...40

表 4- 1 問卷有效樣本分布情形（N＝435） ...43

表 4- 2 人格特質現況分析表（N＝435） ...44

表 4- 3 人格特質各題分析表（N＝435） ...45

表 4- 4 不同背景之教師在內外控傾向的現況分析表（N＝435） ...46

表 4- 5 上下關係品質現況分析表（N＝435） ...47

表 4- 6 忠誠、信任現況分析表（N＝435） ...48

表 4- 7 向上影響策略使用頻率現況分析表（N＝435） ...49

表 4- 8 硬性、理性、柔性策略使用頻率現況分析表（N＝435） ...50

表 4- 9 向上影響策略使用效果現況分析表（N＝435） ...51

表 4- 10 硬性、理性、柔性策略使用效果現況分析表（N＝435） ...52

表 4- 11 性別不同的教師在人格特質的差異分析表（N＝435）...53

表 4- 12 服務年資不同的教師在人格特質的差異分析表（N＝435） ...54

表 4- 13 擔任職務不同的教師在人格特質的差異分析表（N＝435） ...55

表 4- 14 學校規模不同的教師在人格特質的差異分析表（N＝435） ...56

表 4- 15 性別不同的教師在上下關係品質的差異分析表（N＝435） ...56

表 4- 16 服務年資不同的教師在上下關係品質的差異分析表（N＝435） ...58

III

表 4- 17 擔任職務不同的教師在上下關係品質的差異分析表（N＝435） ...59

表 4- 18 學校規模不同的教師在上下關係品質的差異分析表（N＝435） ...60

表 4- 19 性別不同的教師在向上影響策略使用頻率的差異分析表（N＝435） ..61

表 4- 20 服務年資不同的教師在向上影響策略使用頻率的差異分析表（N＝435） ...63

表 4- 21 擔任職務不同的教師在向上影響策略使用頻率的差異分析表（N＝435） ...64

表 4- 22 學校規模不同的教師在向上影響策略使用頻率的差異分析表（N＝435） ...66

表 4- 23 性別不同的教師在向上影響策略使用效果的差異分析表（N＝435） ..67

表 4- 24 服務年資不同的教師在向上影響策略使用效果的差異分析表（N＝435） ...69

表 4- 25 擔任職務不同的教師在向上影響策略使用效果的差異分析表（N＝435） ...70

表 4- 26 學校規模不同的教師在向上影響策略使用效果的差異分析表（N＝435） ...72

表 4- 27 人格特質在向上影響策略使用頻率的差異分析表（N＝435） ...74

表 4- 28 人格特質在向上影響策略使用效果的差異分析表（N＝435） ...75

表 4- 29 上下關係品質在向上影響策略使用頻率的差異分析表（N＝435） ...76

表 4- 30 上下關係品質在向上影響策略使用效果的差異分析表（N＝435） ...78

表 4- 31 向上影響策略使用頻率及使用效果的相關分析（N＝435） ...79

表 4- 32 人格特質與向上影響策略使用頻率的相關分析表（N＝435） ...80

表 4- 33 人格特質與向上影響策略使用效果的相關分析表（N＝435） ...81

表 4- 34 上下關係品質與向上影響策略使用頻率的相關分析表（N＝435） ...82

表 4- 35 上下關係品質與向上影響策略使用效果的相關分析表（N＝435） ...82

IV

圖目錄

圖 3- 1 本研究之研究架構圖 ...31

1

第一章 緒論

本章旨在說明本研究的基本理念與架構，其內容依序包括研究背景與動機、

研究目的與待答問題、名詞釋義等。分別說明如下：

第一節 研究背景與動機

伴隨民主開放的腳步，社會大眾開始關注教育這塊園地，要求改革的呼聲不 斷湧現。自從 1994 年四一○教改聯盟全國大遊行後，政府為回應民間教育改革 訴求，相繼推出一連串教育改革方案，對原有教育行政體制和學校運作模式形成 衝擊，國民小學學校組織也產生實質變革。《教育基本法》、《教師法》、《國民教 育法》等法令的頒布，除賦予教師專業自主權的法源基礎，也進一步提升教師參 與校務的權利。教師表達意見、參與決定的空間相對增加，亦可向上影響決策，

動搖傳統學校行政由上而下的威權。因此對於國民小學校園內向上影響的現況，

值得深入了解。

尤怡文（2005）指出教師施行向上影響策略的頻率高，學校效能可獲得提升。

因此，校長不必也無須攬所有權責於一身，校務運作可集眾人智慧，進行權責分 工，啟動校長與教師彼此休戚與共的力量，不但可提升校長辦學成效，教師也能 在工作中自我實現。

除此之外，上司的領導型態（吳杅庭，2007；馮士彭，2004；賴秀鳳，1993；

龍炳峰，1999）、部屬的人格特質（吳杅庭，2007；林岳，2004；馮士彭，2004；

黃國敏，2005；龍炳峰，1999）、上下關係品質（黃國敏，2005）、對組織公平認 知（馮士彭，2004）、對工作績效認知（林岳，2004）、組織文化的類型（陳威琦，

2006）都會對向上影響行為的選擇產生影響；且由下屬對上司的影響角度來看，

面對上司公忠與私忠這兩種不同的倫理要求時，部屬也會採用不同的向上影響策 略（陳永龍，1999）。

2

綜上所述，個人因素和工作情境都會影響部屬對向上影響策略的選擇。由於 人格特質讓個體的行為表現，具有在不同時間的穩定性及不同情境的一致性，可 以區分個別差異，是故本研究擬探討教師人格特質與向上影響行為的關聯。根據 Spector（引自鄭臻妹，2001）的研究，一個人工作行為的變異有 5%到 25%可以 由內外控人格變數來解釋。人格特質傾向內控，使用理性向上影響策略的頻率高 且知覺效果較佳（林岳，2004；馮士彭，2004；龍炳峰，1999），因此本研究擬 採內外控傾向作為人格特質的指標進行研究，針對教師內外控人格特質與向上影 響策略的關聯做深入探討，此為動機之一。

講求差序格局的華人社會，人際關係像同心圓的漣漪，有親疏遠近之分（費 孝通，1948）。學校內亦存在著此種現象，部屬的工作能力、逢迎行為、忠誠度 等項對校長知覺的親信關係有顯著影響力（徐文淞，2003）。國民小學教職員員 額編制中，校長是組織內的首長。依《國民教育法》規定，校長在學校中肩負綜 理校務之責，擁有法定的職權並得聘任主任。握有行政裁量權的校長因此擁有某 些資源與影響力。若受校長青睞的教師，在校內所分配到的資源較多，且因贏得 校長信任，當然也就比較有機會兼任主任或組長，所以校長與教師之間的關係可 能影響教師職場上的發展，故校長與教師之間的上下關係品質值得探究，此為動 機之二。

另外，研究顯示上下關係品質較好，使用向上影響策略的頻率高，使用後的 成效也比較好（黃國敏，2005），上下關係品質越好，部屬具有較佳的向上影響 力（鄭伯壎，2005），且表現組織公民行為的程度越高（謝佩鴛，2000；鄭伯壎、

謝佩鴛、周麗芳，2002）。所以上下關係品質會如何影響教師向上影響策略的選 擇亦是本研究探究的重點，此為動機之三。

《聽老闆的，就錯了》叛逆又有趣的書名，是一位成功企業領導者的現身說 法（刁明芳，2002），紀錄下潘燊昌先生做了幾十年專業經理人的最大心得是：「管 理老闆比管理部屬更重要。」校長是學校的靈魂人物，但隨著教師參與校務決定 的空間增加，教師會採取何種方式對校長進行影響？而教師的人格特質以及與校 長之間的關係品質又會如何影響向上影響策略的選擇？均為本研究的焦點。

3

第二節 研究目的與待答問題

本研究依據上述研究背景與動機，提出研究目的如下：

（一）、了解國小教師人格特質、所知覺的上下關係品質、向上影響策略使 用頻率及使用效果的現況。

（二）、探討不同背景變項的國小教師在人格特質、所知覺的上下關係品質、

向上影響策略使用頻率及使用效果的差異。

（三）、探討國小教師人格特質、所知覺的上下關係品質在向上影響策略使 用頻率及使用效果的差異。

（四）、探討國小教師向上影響策略使用頻率及使用效果間的關係。

（五）、探討國小教師人格特質、所知覺的上下關係品質與向上影響策略使 用頻率及使用效果的關係。

依據前述研究目的，本研究擬探討下列問題：

（一）、國小教師的人格特質為何？

（二）、國小教師所知覺的上下關係品質為何？

（三）、國小教師使用的向上影響策略的頻率與知覺使用效果為何？

（四）、不同背景變項的國小教師在人格特質上是否有差異？

（五）、不同背景變項的國小教師所知覺的上下關係品質是否有差異？

（六）、不同背景變項的國小教師使用向上影響策略的頻率與知覺使用效果 是否有差異？

（七）、國小教師的人格特質與其使用向上影響策略的頻率與知覺使用效果 是否有差異？

（八）、國小教師所知覺的上下關係品質與其使用向上影響策略的頻率與知 覺使用效果是否有差異？

（九）、探討國小教師向上影響策略使用頻率及使用效果是否相關？

（十）、國小教師的人格特質與其使用向上影響策略的頻率與知覺使用效果 是否相關？

（十一）、國小教師所知覺的上下關係品質與其使用向上影響策略的頻率與 知覺使用效果是否相關？

4

第三節 名詞釋義

在前述各節及本研究中，主要涉及的概念有：人格特質、上下關係品質及向 上影響行為。分別界定如下：

壹、人格特質

本研究所稱人格特質是指教師的內外控人格傾向。完全基於 Rotter 所描述的 觀點：如果將事件解釋為運氣、機會、命運或受他人控制的結果，我們稱之為外 控傾向（external locus of control）；如果將事件看成全憑自己的行為、或自己的 特質而定時，則稱為內控傾向（internal locus of control）。

由受試者在研究者參考 Rotter 的量表修改而成的「國小教師人格特質量表」

上的得分決定，分數越高表示越具有內控傾向，分數越低表示越具有外控傾向，

共 10 題。

貳、上下關係品質

本研究將校長與教師在互動過程中所建立的人際關係品質定義為「上下關係 品質」，分為忠誠、信任兩個構面。前者指的是教師對校長效忠的程度；後者是 一種人際的信任。測量忠誠這部份的工具修改自陳永龍（1999）所編製的量表，

共 8 題；在信任的部份是修改自修改自張慧芳（1995）的量表，共 7 題。編製了 總共 15 題的「上下關係品質量表」，分數越高，代表受試者對校長越忠誠、對校 長越信任，因此上下關係品質比較好；得分較低，則顯示受試者對校長的忠誠度 比較低、對校長比較不信任，因此上下關係品質較差。

參、向上影響策略

向上影響是部屬對上司發揮影響力，讓上司產生其所希望的行為或想法的過 程；而向上影響策略則是部屬為了對上司發揮影響力所採取的方法。且從相關研 究可以得知向上影響可提升組織效能（尤怡文，2005），對於提升員工的工作滿 意度上，具有顯著的正向影響（李高財，1996），因此本研究將「為了讓校長產

5

生教師所希望的行為或想法，以提升學校效能及教師工作滿意度，教師對校長發 揮影響力所採取的方法」稱為向上影響策略。

向上影響策略的測量工具係參考李俊銘（2006）的向上影響策略量表以及龍 炳峰（1999）和尤怡文（2005）以校園為背景編製的量表修改而成，分為硬性策 略、理性策略、柔性策略等三構面，每一構面各 6 題，完成總共 18 題項的「向 上影響策略量表」。分數越高，代表受試者的使用向上影響策略的頻率越高、使 用效果越好；得分較低，則顯示受試者的使用向上影響策略的頻率越低、使用效 果較差。

6

第二章 文獻探討

本章依據研究目的與待答問題，探討相關文獻，除對研究主題有更深入的了 解，並作為建立研究架構與假設的基礎。共分為三節，第一節探討向上影響策略；

第二節探討人格特質與向上影響策略；第三節探討上下關係品質與向上影響策 略。

第一節 向上影響策略

本節旨在探討向上影響策略的內涵及相關概念，故分為向上影響策略的內 涵、種類、使用頻率及效果等三部份，依序探討。

壹、向上影響策略的內涵

影響力是指具有改變他人思想或行為的任何力量（謝文全，2006：358），在 組織階層間，影響力會由上而下、平行或是由下而上的發揮作用（艾昌瑞、陳加 屏審閱，2006），也就是依據被影響對象的不同，分為向下影響、平行影響或向 上影響。

如表 2-1 所示，各研究者對於向上影響的定義有著不同看法。

7

表 2- 1 向上影響的定義

研究者 年份 向上影響的定義

Kipnis, Schmidt ＆

Wilkinson

1980 組織中的部屬為了自己的利益或達成組織目標，有目的性的影響 上司的行為。

Porter, Allen

＆ Angle 1981 組織內的人們試圖透過非正式的管道影響在正式組織位階中層 級較高的人們。

余定中 1985 部屬為了自己和公司的利益，向上司提出要求或建議的過程，包 括向上溝通、向上影響和權術運用。

簡永松 1987 與余定中相同，指部屬為了自己和公司的利益，向上司提出要求 或建議的過程。

賴秀鳳 1993 部屬運用一些影響方法企圖影響上司，以達成某種目的或要求。

吳百祿 1996

在組織中，部屬為實現自己的工作滿足感，提高組織效能，而運 用策略，建立及維持與上司的有效關係，以發揮下對上的影響歷 程。

洪美英 1999

分廣義與狹義來解釋，廣義的是指組織內的部屬，為了公司的利 益，向上司提出建議或要求時，所表現於外的行為；狹義的是指 個人為了達成自身的安全利益或組織的目標，有計畫的使用各種 影響行為、溝通行為或權術的運用等來影響直屬上司或更高層的 主管，但是其行動的結果並不一定有效。

陳永龍 1999 指部屬從事某種活動，以使上司產生其所希望的行為或態度。

龍炳峰 1999

在學校組織中，教師為了自身利益或實現工作滿足感，以及提升 學校的效能，在向校長提出要求或建議的過程中，企圖發揮由下 對上的影響，進而所採取的一切方法和策略。

林岳 2004

採池進通的看法，也就是針對直屬上司或更高層主管影響力的運 用，其目的在促使其作出有利於自己的決策，或是產生對自己良 好印象的知覺。

尤怡文 2005

部屬為滿足需求及提升組織的效能，有計畫的運用各種策略，建 立及維持與領導者的關係，以發揮下對上的影響力，使領導者的 行動能符應部屬的期望與理想的歷程。

黃國敏 2005

在組織中，成員為了自身利益或其他目的，透過與上司提出要求 或建議的互動過程，發揮由下對上的影響力，所採用的一切方法 和策略。其中包含透過制度面、公開性質與非制度面、秘密性的 向上溝通、向上影響及政治權術運用。

李俊銘 2006 採 Porter, Allen ＆ Angle 的看法，指組織內的人們試圖透過非正 式過程，直接影響在正式組織位階中層級較高者。

資料來源：本研究整理。

8

從各研究者的定義中，不難發現各研究者皆認同向上影響是一種下對上的影 響，也就是部屬對上司發揮影響力的歷程，但是影響的目的或動機是為了自己的 利益，還是組織的利益，亦或兩者兼顧則有不同的見解。

綜上所述，向上影響是部屬對上司發揮影響力，讓上司產生其所希望的行為 或想法的過程；而向上影響策略則是部屬為了對上司發揮影響力所採取的方法。

校長是國小校園裡的最高主管，肩負綜理校務之責並握有行政裁量權，且從相關 研究可以得知向上影響可提升組織效能（尤怡文，2005），對於提升員工的工作 滿意度上，具有顯著的正向影響（李高財，1996），因此本研究將「為了讓校長 產生教師所希望的行為或想法，以提升學校效能及教師工作滿意度，教師對校長 發揮影響力所採取的方法」稱為向上影響策略。

貳、向上影響策略的種類

在向上影響的研究中，如何將組織成員所使用的向上影響策略分類，其方式 呈現多樣化的發展。Kipnis,Schmidt ＆ Wilkinson（1980）從受訪者曾經對他人發 動影響的經驗資料，歸納出 14 類組織內部的影響策略，剔除重疊概念後，發展 出 58 個題項的影響策略量表，經過調查分析得到 8 類影響策略：斷然要求

（assertiveness）、逢迎討好（ingratiation）、理性安排（rationality）、制裁（sanctions）、 交換（exchange）、向上請求（upward appeal）、抵制（blocking）、聯盟（coalition），

除了制裁（sanctions）策略外，其餘皆屬於向上影響的範疇。由於 Kipnis et al.對 影響策略進行系統研究，並發展出量表，因此被廣泛應用於組織影響策略的研究 上。

Kipnis ＆ Schmidt（1982）以 Kipnis et al.（1980）的研究為基礎，並透過問 卷調查，分析整理出 27 個題項的向上影響策略量表，並將之歸為 6 類：斷然要 求（assertiveness）、逢迎討好（ingratiation）、理性安排/說理（rationality/reason）、

交換/交易（exchange/bargaining）、向上請求（upward appeal）及聯盟（coalition）。 後來 Yukl ＆ Falbe（1990）加以測試 Kipnis et al.（1980）的影響策略，同樣 從對他人發動影響的角度切入，但是 Yukl ＆ Falbe 還納入被影響對象的知覺，

結果刪去制裁（sanctions）及抵制（blocking），增加鼓舞訴求（inspirational appeals）

和協商（consultation），發展出 8 類影響策略。

9

由於 Kipnis et al.的研究包含了向上、向下及平行影響策略，為了驗證當中關 於向上影響策略的部分，Schriesheim ＆ Hinkin（1990）修正了 Kipnis et al.所建立 的 量 表 ， 分 析 後 設 計 出 的 向 上 影 響 策 略 量 表 包 含 6 個 構 面 ： 斷 然 要 求

（assertiveness）、逢迎討好（ingratiation）、理性安排（rationality）、交換（exchange）、 向上請求（upward appeal）、聯盟（coalition），每一構面各有 3 個題項。

除了採用或修改 Kipnis et al.所發展的策略之外，Schilit ＆ Locke（1982）將 過去研究中常出現的策略，透過文獻探討歸納為 9 種向上影響策略：提出合乎邏 輯或合理的想法（logical or rational presentation of ideas）、非正式或無關績效的交 換（informal or nonperformance-specific exchange）、正式交換（formal exchange）、堅 持規章（adherence to rules）、向上請求（upward appeal）、威脅或制裁（threats or sanctions）、運用手段（manipulation）、形成聯盟（formation of coalitions）、堅持或 斷然要求（persistence or assertiveness）。

另外，Krone（1992）以來自五個大小不同組織裡的 411 位部屬為研究對象，

萃取出開放性向上影響（open upward influence）、策略性向上影響（strategic upward influence）以及政治性向上影響（political upward influence）。

以上的量表皆由西方建構，忽略了非西方文化中所使用的影響策略。為了建 構本土化的向上影響策略量表，余定中（1985）從部屬知覺的角度出發，整理研 究生腦力激盪出的經驗資料，根據過去文獻找出初步歸納向上影響類型並將意義 重疊的部分刪除，編製包含 66 個題項的向上影響策略量表，經過調查分析獲得 14 種向上影響策略：理性安排、交際應酬、擁兵自重、虛假欺瞞、討好奉承、

婉轉迂迴、援用制度、情緒刺激、威脅利誘、攀拉交情、糾纏堅持、哀兵求助、

友善讚美、親密撒嬌。

為了避免產生認知差異，影響行為除了從發動影響者的角度來看，也不應忽 略被影響者的角度，因此簡永松（1987）從被影響者的知覺切入，希望了解上司 所知覺到的影響行為與部屬認為曾經使用的影響行為之間的差異性。量表以吳靜 吉及余定中所修定的問卷為依據，經過因素分析後刪除意義模糊的兩個策略和其 他策略中題項不具代表性的部分，得出 12 種向上影響策略：理性安排、交際應 酬、擁兵自重、虛假欺瞞、討好奉承、婉轉迂迴、援用制度、情緒刺激、威脅利 誘、攀拉交情、糾纏堅持、哀兵求助。

10

兩篇向上影響的本土化研究，為後續相關研究提供了豐富的資料，但是在問 卷的設計上，需進一步求再測信度與建構效度；且因分類太細，部分概念重疊，

形成題目過多，失去由簡馭繁的作用。

李俊銘（2006）希望建立本土化有效且適當的向上影響量表，以 Kipnis et al.

（1980）的量表為主要依據，對照 Schriesheim ＆ Hinkin（1990）的量表，彙整 後編製的初步問卷，透過實證調查回收樣本，進行鑑別力檢驗、再測信度檢驗、

項目效度檢驗、內部一致性檢驗等前測分析，作為研究的假設量表，共 27 題。

施測後的正式樣本再次進行項目分析、因素分析，建構出 5 構面：訴諸理性、向 上謀略、形象經營、逢迎討好、妨礙抵制，共 18 題項的向上影響策略量表。另 一方面又利用主成分分析法再次針對 27 個題項進行因素抽取，獲得硬性策略、

理性策略、柔性策略等三構面，共 18 題項的向上影響策略量表。

以校園為研究背景，龍炳峰（1999）透過文獻分析，將較多研究者支持的策 略按其意義歸納後，初步分為理性說服、友善討好、婉轉訴求、援用制度、妨害 抵制、威脅利誘、攀拉交情、哀兵求助、越級求援、組織結盟等十種策略，經預 試後分為理性說服、友善討好、婉轉訴求、妨害抵制、攀拉交情、越級求援、組 織結盟等七種策略，共 26 題項的國小教師影響策略問卷。尤怡文（2005）亦探 討文獻，將國中教師的向上影響策略規劃為理性說服、展現專業知能、利益交換、

形成聯盟、逢迎、施壓六項，經預試後設計出同樣六個層面，共 30 題的國中教 師向上影響行為量表。

綜上所述，研究者對於向上影響策略的分類方式並未達成共識，且策略種類 太多，在概念上有所重疊，有些性質相似的可以歸為一類，因此李俊銘（2006）

提出以理性策略、柔性策略、硬性策略等三構面來分類。茲將上述研究所提出的 向上影響策略依理性策略、柔性策略、硬性策略歸類，分別將國外文獻及國內文 獻整理如表 2-2 及表 2-3。

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表 2- 2 向上影響的策略分類（國外部份）

向上影響的策略種類 研究者 年份

理性 軟性 硬性

Kipnis,Schmidt

＆ Wilkinson 1980 理性安排

（rationality）

逢迎討好

（ingratiation）

交換

（exchange）

斷然要求

（assertiveness）

向上請求

（upward appeal）

抵制（blocking）

聯盟（coalition）

Kipnis ＆

Schmidt 1982 理性安排/說理

（rationality/reason）

逢迎討好

（ingratiation）

交換/交易

(exchange/bargaining)

斷然要求

（assertiveness）

向上請求

（upward appeal）

聯盟（coalition）

Schilit ＆

Locke 1982

提出合乎邏輯或 合理的想法

(Logical or rational presentation of ideas)

正式交換 (Formal exchange)

非正式或無關績 效的交換 (Informal or nonperformance-sp

ecific exchange)

堅持規章 (Adherence to rules)

向上請求

（Upward appeal）

威脅或制裁 (Threats or anctions)

運用手段

（Manipulation）

形成聯盟 (Formation of

coalitions) 堅持或斷然要求

(Persistence or assertiveness)

Yukl ＆ Falbe 1990 理性安排

（rationality）

逢迎討好

（ingratiation）

鼓舞訴求

(inspirational appeals)

協商（consultation）

交換（exchange）

斷然要求

（assertiveness）

向上請求

（upward appeal）

聯盟（coalition）

Schriesheim ＆

Hinkin 1990 理性安排

（rationality）

逢迎討好

（ingratiation）

交換

（exchange）

斷然要求

（assertiveness）

向上請求

（upward appeal）

聯盟（coalition）

Krone 1992

開放性向上影響

（open upward influence）

策略性向上影響

（strategic upward influence）

政治性向上影響

（political upward influence）

資料來源：本研究整理。

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表 2- 3 向上影響的策略分類（國內部份）

向上影響的策略種類 研究者 年份

理性 軟性 硬性 其他

余定中 1985 理性安排 援用制度

交際應酬 討好奉承 婉轉迂迴 攀拉交情 哀兵求助 友善讚美 親密撒嬌

擁兵自重 威脅利誘 糾纏堅持

虛假欺瞞 情緒刺激

簡永松 1987 理性安排 援用制度

交際應酬 討好奉承 婉轉迂迴 攀拉交情 哀兵求助

擁兵自重 威脅利誘 糾纏堅持

虛假欺瞞 情緒刺激

賴秀鳳 1993 理性說服 逢迎 利益交換

非理性施壓

援引第三勢力 資源運用 龍炳峰 1999 理性說服

友善討好 婉轉訴求 攀拉交情

妨害抵制 越級求援 組織結盟

遲嫻儒 2003

克盡職責 自我表現 謙虛學習

投其所好 表面工夫 送禮、順從 語言親近策略

禮貌策略 逢迎策略

吃苦耐勞

尤怡文 2005 理性說服 展現專業知能

逢迎 利益交換

形成聯盟 施壓 李俊銘 2006 訴諸理性 形象經營

逢迎討好

向上謀略 妨礙抵制 李秀珠 2008 理性/邏輯

直接正面策略 間接正面策略 間接負面策略

直接負面策略 妥協 消極避免 資料來源：本研究整理。

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從表 2-2 與表 2-3 可以發現在各個研究場域中，成員即使身處不同組織，但 是「理性安排」、「訴諸理性」、「理性說服」常見於不同的研究，顯示組織中的成 員會使用合乎邏輯的想法和提出證據來說服上司。此外，透過友善互動的柔情訴 求或是手段強硬的抵制和拒絕也是常見的策略。為了收由簡馭繁之效，因此本研 究根據李俊銘（2006）採理性策略、柔性策略、硬性策略等三構面分類。

理性策略的意義是教師以合乎邏輯的想法和客觀證明或證據說服校長，例 如：寫一個明白表示自己想法的詳細計畫呈給校長、向校長報告支持自己論點的 相關資訊等；柔性策略的意義是以友善討好的態度請求校長接受教師的建議，例 如：在向校長提出要求前，會等待校長表現出好心情，並以非常友善的態度提出 請求等；硬性策略的意義是讓校長感受到若不接受要求，就會遭受有形或無形的 損失，藉此脅迫校長，例如：越級向教育局長官或督學報告、聯合家長以強化影 響力、在工作上不跟校長合作、不理會校長的命令等。

參、向上影響策略的使用頻率及效果

普遍說來，使用後效果較好的向上影響策略，會提高使用者的使用意願，因 而造成使用頻率相對增加，所以向上影響策略的使用頻率越高，其得到的效果就 越好（尤怡文，2005；余定中，1985；洪美英，2000；龍炳峰，1999），也可以說 使用頻率與使用效果具正面相關性（Lee,1998），因此本研究擬透過向上影響策略 的使用頻率及效果了解國小校園內使用向上影響策略的現況。

另一方面，部屬背景資料對向上影響策略的使用頻率及效果造成影響差異

（Kipnis et al.,1980；Krone,1992；尤怡文，2005；林岳，2004；陳威琦，2006；黃 國敏，2005；馮士彭，2004；龍炳峰，1999；蘇振世，2006）。以下分別探究相關 研究：

當組織成員的工作職位越高，策略使用偏好斷然要求（assertiveness）與理性 安排（rationality）；且組織規模越大，成立了工會或者是類似工會的團體，部屬 對上司就會多使用抵制（blocking）以及聯盟（coalition），以強硬的態度向上司施 加壓力（Kipnis et al., 1980）。

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Schilit ＆ Locke（1982）蒐集受測者的背景資料分析，發現組織規模越小，

組織內的成員越能夠達成向上影響的目的，而提出合乎邏輯或合理的想法

（Logical or rational presentation of ideas）是使用頻率最高且最有效的策略。

透過研究，余定中（1985）指出理性安排是使用頻率最高、最有效果的上行 影響策略；而親密撒嬌是使用頻率最低、最沒有效果的方法。且越常使用的向上 影響策略，效果越好。男性、職務高、年齡越大的部屬，使用向上影響策略的頻 率比較高。

使用效果越好的向上影響策略，其使用頻率越高。在眾多策略當中，理性安 排是最有效果的上行影響策略；而最沒有效果的是威脅利誘或較不正當的策略。

女性、30 歲以上、待在小型公司或國營企業裡，部屬使用向上影響策略的頻率 增多，進行向上影響的效果變得更好（簡永松，1987）。

Krone（1992）發現組織規模的大小會影響上行影響策略的使用，當組織規 模較小且組織成員較少時，向上影響策略的使用頻率會比較高。

越常使用的策略，通常就越有效。企業界的部屬最常使用的向上影響策略依 序是：理性說服、資源運用、逢迎、非理性施壓、援引第三勢力及利益交換；在 進行向上影響時，認為最有效的影響策略依序是：「資源運用」、「理性說服」、「逢 迎」、「援引第三勢力」、「利益交換」及「理性施壓」。此外，職位階層愈高及教 育程度愈高者，較偏好使用理性說服與資源運用；職位階層愈低及教育程度愈低 者，較常使用非理性施壓（賴秀鳳，1993）。

龍炳峰（1999）指出各種向上影響策略的使用頻率越高，得到的效果就越好，

其中理性說服的使用頻率最高、使用效果最好。並在研究中加入背景變項分析，

發現男性教師使用向上影響策略的頻率較女性為高，且職務愈高、學歷愈高、服 務年資愈資深、學校規模愈大，其使用頻率較高。

洪美英（2000）研究護理人員向上影響策略及影響有效性，指出護理人員越 常使用的向上影響策略就是越有效的方法，也就是使用頻率越高，效果越好。理 性說服是護理人員最常使用也最有效的策略，非理性施壓則是使用頻率最低，效 果最差的策略。當護理人員數愈多,在各種向上影響策略的使用頻率皆越低，策 略有效性也愈低。而護理人員所屬的病房科別、醫院層級、公私立醫院間與護理 人員向上影響策略的使用頻率有關。

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檢視部屬對上司進行向上影響時的策略及其影響因素，李秀珠（2001）發現 部屬在組織裡的位階確實會影響其向上影響策略的選擇性，組織位階越高，所使 用的策略就越積極、直接與開放。

以國中教師為研究對象，尤怡文（2005）從分析結果得知各種策略使用頻率 與效果呈顯著正相關，當中理性說服策略的使用效果最佳，施壓則為使用效果最 差的策略。各策略使用程度與效果因教師背景不同而有顯著差異，男性、擔任職 務高、年長、資深、教育程度高、任教於都市地區的公立學校且學校規模大的教 師使用向上影響策略的頻率高、效果好。

陳威琦（2006）的研究結果指出男性使用各項向上影響策略頻率皆大於女 性、高學歷者（碩士）較其它一般學歷者顯著使用向上影響策略、3～5 年工作 年資或與直屬主管共事年資者較顯著使用各類向上影響策略，且越在組織中擔任 高層人員的人越顯著使用向上影響策略。

從盧逸文（2006）的研究結果得知性別及工作職位對上行影響策略的使用造 成影響。除了理性策略的使用頻率高之外，男性受訪者偏好使用軟性策略中的協 商 策 略 （ consultation ） 和 硬 性 策 略 中 的 結 盟 策 略 （ coalition ）、 法 理 策 略

（legitimizing）；女性受訪者偏好軟性策略中的逢迎（ingratiation）及友善訴求

（personal appeal）。無論管理或非管理階層，兩者多使用理性策略，只是和非管 理階層的受訪者比較起來，工作職位高的管理階層比較不會使用其他的策略進行 上行影響。

以台灣地區企業員工為分析對象，蘇振世（2006）發現男性較女性較常使用 向上影響策略，而工作年資 3～10 年或 30～40 歲的年齡層是使用向上影響策略 最頻繁的時期，且學歷越高、與直屬主管共事年資越長或身為中高階主管的人，

使用向上影響策略的次數也比較多。

吳杅庭（2007）分析出「訴諸理性」及「逢迎討好」的向上影響策略與職務、

年齡及教育程度等個人變項有顯著性的差異；且「訴諸理性」還另與性別產生顯 著性的差異；但各類型的向上影響策略與現職工作年資則無顯著性的差異。

綜上所述，男性較女性使用頻率高、效果好（尤怡文，2005；余定中，1985；

林岳，2004；陳威琦，2006；馮士彭，2004；龍炳峰，1999；蘇振世，2006）；也 有研究（簡永松，1987）支持女性較男性使用頻率高、效果好。

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而教育程度越高（尤怡文，2005；陳威琦，2006；賴秀鳳，1993；龍炳峰，

1999；蘇振世，2006）、工作職位越高（Kipnis et al.,1980；尤怡文，2005；余定中，

1985；李秀珠，2001；陳威琦，2006；盧逸文，2006；賴秀鳳，1993；龍炳峰，

1999；蘇振世，2006）、年齡越長（尤怡文，2005；余定中，1985；簡永松，1987；

蘇振世，2006），使用頻率越高。

對服務年資則有不同看法，尤怡文（2005）、龍炳峰（1999）的研究結果支 持服務年資越長，使用頻率較高；陳威琦（2006）、蘇振世（2006）的研究結果 支持服務年資 3 到 10 年，使用頻率較高。

組織規模對向上影響策略的使用頻率及有效性也產生兩極化的反應，尤怡文

（2005）、龍炳峰（1999）的研究結果指出組織規模大，使用頻率高、效果好；

其他研究者（Krone, 1992；Schilit ＆ Locke, 1982；洪美英，2000；簡永松，1987）

的研究結果顯示組織規模小，組織人數少，其使用頻率高、效果好。

茲將以上研究結果，整理成表 2-4：

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表 2- 4 背景變項與向上影響策略

對向上影響行為的使用頻率及效果造成影響的背景變項 研究者 年份

性別 教育 程度

工作

職務 年齡 服務 年資

組織 規模

組織 性質

組織 地點

與長 官共 事年 資 Kipnis,Schmidt

＆ Wilkinson 1980 ˇ ˇ

Schilit ＆

Locke 1982 ˇ

Krone 1992 ˇ

余定中 1985 ˇ ˇ ˇ

簡永松 1987 ˇ ˇ ˇ ˇ 賴秀鳳 1993 ˇ ˇ

洪美英 1999 ˇ ˇ

龍炳峰 1999 ˇ ˇ ˇ ˇ ˇ 李秀珠 2001 ˇ

尤怡文 2005 ˇ ˇ ˇ ˇ ˇ ˇ ˇ ˇ 陳威琦 2006 ˇ ˇ ˇ ˇ

盧逸文 2006 ˇ ˇ

蘇振世 2006 ˇ ˇ ˇ ˇ ˇ ˇ 總 計 7 5 9 4 4 7 3 1 1 資料來源：本研究整理。

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從表 2-4 可以發現性別、教育程度、工作職務、年齡、服務年資、組織規模 等背景因素都會對向上影響策略的使用頻率及效果造成影響，因此本研究擬探討 教師的背景因素對向上影響行為的使用頻率及效果會造成哪些影響差異。其中工 作職務、性別、組織規模的影響力較高，並考量國小校園的組織特性，且因年齡、

服務年資兩者的概念相似，因此決定以工作職務、性別、組織規模、服務年資為 教師背景變項進行研究。

除此之外，影響教師向上影響策略頻率和效果取向的因素還有領導風格（馮 士彭，2004；龍炳峰，1999）、人格特質（林岳，2004；馮士彭，2004；簡永松，

1987；龍炳峰，1999）、組織效能（尤怡文，2005）、工作績效認知（馮士彭，2004）、 組織公平（馮士彭，2004）、工作滿足感（蘇振世，2006）、組織文化類型（陳威 琦，2006）等。也就是說面對眾多向上影響策略，組織成員選擇時會受到個人特 質、關係因素以及情境因素所影響（李秀珠、遲嫻儒，2004；李秀珠，2008）。 由於人格特質讓個體的行為表現，具有在不同時間的穩定性及不同情境的一 致性，可以區分個別差異；且校長在學校中肩負綜理校務之責，校長與教師之間 的關係可能影響教師職場上的發展，上下關係品質越好，部屬具有較佳的向上影 響力（鄭伯壎，2005），所以本研究擬探討教師人格特質與向上影響策略的關聯 以及上下關係品質會如何影響教師向上影響策略的選擇，於次節分別探討之。

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第二節 人格特質與向上影響策略

本節旨從人格特質的內涵出發，透過人格特質與向上影響策略的相關研究，

以探究人格特質與向上影響策略之間的關係。

壹、人格特質的內涵

由於研究者的觀點不同，賦予「人格」的定義各異。人格特質論者認為人格 是由遺傳的特質所組成；人格學習論者則認為人格是受環境影響而學習獲得的。

融合兩方看法，Allport（引自林淑梨等人譯，1997：6）主張人格是：「個人內在 的動力組織，這些心理系統決定了他（她）對環境的特殊適應方式。」張春興（1998）

進一步提出人格是個體在遺傳和環境交互作用下，所顯現異於別人的性格，其行 為具有相當的統合性與持久性。簡言之，人格特質是個體的綜合表現，行為具有 在不同時間的穩定性及不同情境的一致性，可以區分個別差異，用來解釋或預測 個體的行為。

Robbins（李青芬、李雅婷、趙慕芬譯，2006）指出在眾多人格特質中，內 外 控 傾 向 （ locus of control ）、 馬 基 維 利 主 義 （ machiavellianism ）、 自 尊

（self-esteem）、自我監控（self-monitoring）、風險承受度（risk taking）、性格種 類（personality type）等六種可以預測個體在組織中的行為。以下即針對這些人 格特質加以探討，以歸納出適合本研究探討主題的面向。

一、內外控傾向（locus of control）

個體在新的情境中，會以自己過去在類似情境中的經驗，來預估自己行為期 望值的信念，Rotter 將之稱為類化期望（generalized expectancies），類化期望可 以預測某行為在特定情境下出現的可能性。內外控傾向是由 Rotter 所提出，根據 他的說法，內外控傾向為類化期望的一種，也是人格相當穩定的部分。（林宗鴻 譯，2003；林淑梨等人譯，1997；車先蕙、李燦如、帥文彗、陳文正、劉南琦譯，

1999）

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所謂的內外控傾向，Rotter（引自林淑梨等人譯，1997：594）的定義如下：

當受試者知覺到某些增強跟隨著他的某些行動之後而來，但又非全憑其行動而定時，在我 們的文化中，會將它視為運氣、機會或命運的結果，或在其他有力者的控制之下，或無法 預測—因為周遭有許多複雜的力量。當個人對事件作上述解釋時，我們稱之為外控的想法。

如果個人將事件看成全憑自己的行為、或自己的特質而定時，則稱為內控的想法。

內控或外控傾向，只是語義上的方便，讓研究者可以根據這種分類方式來解 釋或預測個體的行為，兩者其實是連續尺度的兩端，大多數人都介於兩者之間，

並非絕然劃分。（林宗鴻譯，2003；林淑梨等人譯，1997）

從組織行為的相關研究可以得知內控傾向比起外控傾向的人，對組織認同度 比較高（陳增朋，2001；蔡寬信，1993），常使用理性向上影響策略（林岳，2004；

馮士彭，2004；龍炳峰，1999），願意投入較多的心力在工作上（王至中，2006；

王宗鴻，2006），因此可獲得較佳的工作績效（王宗鴻，2006；余雅屏，2003；

鄭臻妹，2001），也從自己的工作中得到較高的滿足感（江國樑，2001）。

會造成這樣的差異，可能是內控傾向的人相信凡事操之在己，必須為自己的 行為負責，因此遭遇挫折時會採取積極正面的反應，較能努力去克服困難；而外 控傾向的人，認為凡事成之在天，皆與個人無關，當他們碰到困難時，可能會放 棄。

二、馬基維利主義（machiavellianism）

馬基維利主義是根據十六世紀時由 Niccolo Machiavellianism 所寫的一篇關 於如何獲取並操縱權力的文章而得名（王祿旺譯，2003）。高度馬基維利主義者 與低度馬基維利主義者，在行為的表現上有所不同：具有高度馬基維利主義者相 較於低度馬基維利主義者，在人際關係上較不在乎情理，且不在意世俗的道德倫 理觀，欲達目的，不擇手段（柯秉欣，2006）。因此善於操控權力、獲勝的機會 高、不易被說服且容易影響他人。故在與人面對面直接互動、情境中規則較少又 可視情況發揮、感情投入無濟於事的三種情況下，高度馬基維利主義的人會有較 佳的表現（李青芬等人譯，2006）。

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基於上述特徵，馬基維利主義常被用來檢驗與倫理的關係（柯秉欣，2006），

也被做為預測個人運用權術行為的指標，具有此一性格者，往往會善用權術去影 響他人，以謀取自己的利益（彭彥綺，2006）。

三、自尊（self-esteem）

自尊是指個體對於自己有價值感及重要感，進而喜歡自己、接納自己的一種 感受（張春興，1992）。反應了個人的自我認知價值，認為自己的存在是否重要 且別具意義。高自尊的人肯定自己，而低自尊的人在乎別人的眼光，追求別人的 認同。吳振昌（2001）的研究指出，低自尊的個人表現較沒有效率、容易被說服、

經常從事角色的更迭、缺乏進取心及自信心、且容易感到沮喪。因此在工作的表 現上，高自尊的人比低自尊的人更滿意自己的工作。

自尊這個議題長久以來就一直受到心理學家的關注，Campbell & Lavallee（引 自王澄華，2001）發現自尊在人類的認知、動機、情緒與行為上都有著很大的影 響，諸如競爭力、順從性、吸引力、歸因型態、成就動機、助人行為以及對壓力 的因應，高低自尊者都表現出不同的行為模式。

四、自我監控（self-monitoring）

自我監控的概念由 Snyder（引自吳宗佑，2003）所提出，意指個體依據社交 適切性對表達行為與自我呈現進行觀察、調節及控制的傾向。也就是為了因應外 在環境的變化，個體調整自我表現的程度。Snyder & Debono（引自蘇文郁，2005）

認為高度自我監控者會根據社會情境相關人物的表情、心態調整或控制自己語言 或非語言表現的行為以合乎情境和人際關係；而低度自我監控者，較關注自己的 行為是否充份反應出個人的價值觀、感覺和態度。因此，高度自我監控者的適應 能力較佳，能隱藏自己真實的情緒，表現出適當的行為，展現良好的印象管理；

低度自我監控者不能適度的偽裝自己，容易顯現出真正的自己。

陳敦生（1995）以航空業之員工為對象，發現高度自我監控者的工作績效較 低度自我監控者為佳。吳宗佑（2003）針對一家本土的大型銀行進行問卷施測，

指出為了達成工作目標，自我監控可以調節遇到難應付客戶時，內在感受及外在 行為表達的情緒落差。羅人林（2004）以高雄地區兩家醫院之工作人員為研究對

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象，發現自我監控高的員工，比較容易達成以顧客為導向的工作目標。因此，對 於與人接觸頻繁的行業來說，員工自我監控的能力非常重要。

五、風險承受度（risk taking）

願意承擔或規避風險的傾向，稱為風險承受度（李青芬等人譯，2006）。風 險承受度被認為是影響消費者投資決策的重要因素，並進而影響消費者的資產配 置（賴宇志，2004）。王正道（2006）發現決策風格與風險偏好（風險趨避群、

風險愛好群、風險中立群）之間並無關連，指出一個人做決策的風格跟他風險的 偏好兩者並無相關。

六、性格種類（personality type）

Friedman（引自張春興，1992）將一般人的人格特質分為 A、B 兩型，A 型 人格特質（type A personality）的人個性急躁、求成心切、善進取、好爭勝；B 型人格特質（type B personality）的人個性隨和、生活悠閒、對工作要求寬鬆、

對成敗看法淡薄。王文正（1991）以公、民營加油站員工為對象，調查後發現 A 型人格特質的員工在憂鬱、焦慮、生理壓力反應及整體工作壓力上，顯著高於 B 型人格特質的員工。這是因為 A 型人格特質的人事事追求完美，對自我要求高，

承受較多壓力，故容易感到不滿和焦慮。

有關 A、B 型的人格特質研究，最普遍是與壓力的相關探討（王文正，1991；

林怡欣，2005；許春霞，2002；葉彥麟，2007），王匡力（2006）探討 A、B 型 人格特質對工作特性與工作滿意度關係的影響，發現在自主性較低的工作上，A 型人格較 B 型人格有較高的工作滿意度；如在工作自主性較高的工作上，B 型人 格較 A 型人格有較高的工作滿意度。

綜上所述，可以發現內外控傾向的應用比較廣；馬基維利主義適合倫理或權 術影響的探討；自尊可以用來檢定自我價值；生活適應的相關議題可以自我監控 為變項研究；風險承受度可以確認承擔風險的程度是否與其工作需求配合；A、

B 型的人格特質非常適合探討壓力的相關研究。

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貳、人格特質與向上影響策略

關於人格特質與上行影響策略的使用，Mowday（1978）認為權力慾望和成 就動機越強烈的人，使用影響策略的頻率較高；且高成就動機者較偏好使用說理 及結盟的方式來說服上司（Chacko,1990）。而具有表達清晰和觀察敏銳特質的部 屬，使用向上影響策略的效果比較好（Porter, Allen ＆ Angle, 1981）。Wayne ＆ Liden（1997）則發現如果上司與部屬性格相近，上司通常比較容易被部屬說服 及影響。龍炳峰（1999）的研究結果指出不同內外控傾向的國小教師，會選擇不 同的向上影響策略，且在向上影響策略的使用效果上知覺會有差異。人格特質傾 向內控的教師，偏向使用理性說服的方式影響上司，且認為理性說服的策略比較 有效；而人格特質傾向外控的教師，在越級求援、攀拉交情和妨礙抵制三個向上 影響策略的使用頻率比較高，覺得越級求援、攀拉交情和妨礙抵制這三個向上影 響策略的使用效果比較好。

林岳（2004）以某國營企業為對象，研究結果顯示人格特質傾向內控的部屬，

偏好理性辯護的向上影響策略，且使用頻率比較高，較不喜歡以政治謀略作為影 響上司的方法。馮士彭（2004）以參與北部國立大學之推廣教育（在職進修專班、

學分班）的學員為研究對象，也發現人格特質傾向內控的部屬，偏好理性辯護的 向上影響策略，並不喜歡以政治謀略作為影響上司的手段。

綜上所述，顯示內外控的人格特質會影響向上影響策略的選擇，人格特質傾 向內控，使用理性策略的頻率高且知覺效果較佳（林岳，2004；馮士彭，2004；

龍炳峰，1999）；人格特質傾向外控，使用非理性策略的頻率高且知覺效果較佳

（龍炳峰，1999）。會有這樣的差異產生，可能是因為內控傾向的人將成敗看成 全憑自己的行為或自己的特質而定，相信凡事操之在己，因此會採取理性的態度 說服上司；而外控傾向的人將成敗解釋為運氣、機會或受他人控制的結果，所以 借助非正式的方法對上司進行影響。

24

第三節 上下關係品質與向上影響策略

本節旨在探討校長與教師間關係品質的相關概念，故分為上下關係品質的理 論基礎、構面及其內涵等三部份，依序探討。

壹、上下關係品質的理論基礎

西方學者（Dansereau,Graen ＆ Haga，1975）研究領導者與部屬之間的關係，

提出領導者—部屬交換（Leader-Member Exchange，簡稱 LMX）理論，認為領 導者與部屬間交換關係的品質，將影響領導者區分部屬為內團體（in-group）或 外團體（out-group）。領導者會給予內團體成員較多的信任與支持，並提供特定 的資源或利益；內團體成員則會回報更多的時間與精力，承擔更多的責任，兩者 透過正式與非正式的方式互動，建立良好的交換關係，情感較為緊密。反之，領 導者對外團體成員僅提供有限的協助，外團體成員完成份內的工作，與領導者維 持正式工作契約的互動，彼此間的交換關係較差。因此，上下關係品質好的部屬 會以正面的態度面對彼此的互動；而上下關係品質差的部屬會偏向以負面的態度 看待彼此的互動（Sias＆Jablin,1994）。

華人社會的人際關係像同心圓的波紋，以自己為中心向外擴散，形成親疏遠 近的差序格局（費孝通，1948），此關係差異的價值觀影響企業老闆將部屬區分 為自己人或外人，自己人與外人在情感依附、管理方式以及資源分配三方面受到 差異對待。自己人與老闆情感較為親密，可獲得老闆高度信任與授權，參與決策 的機會多，分配到的資源充沛，陞遷的幅度較大且速度快；外人則得到相反的對 待（鄭伯壎，2005）。

透過質化的分析，廖秋容（2004）指出企業主管會根據部屬在關係、忠誠度、

才能、性別、工作態度、品德操守、價值觀、個性、學習意願、貢獻度等幾項歸 類標準的表現不同，而將部屬歸類為「圈內人」及「圈外人」，進而給予差異化 的對待。對於「圈內人」比較信任，也會交付較多且重要的責任與權力，亦即會 比較倚重「圈內人」，除給予較高的績效評估，且分配給較多的獎酬。

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領導者與部屬之間的關係品質好，部屬會覺得得到比較公平的對待，在工作 上獲得比較高的工作滿意度；反觀自覺與領導者關係品質不佳的部屬，會覺得得 到的待遇比較不公平，對工作的滿意程度相對比較低，以上說明了領導者與部屬 的關係品質會透過員工的公平認知影響其工作滿意度（蔡書妮，2005）。

除此之外，領導人對於歸類為自己人的部屬所表達的正面情緒比負面的多，

而對自己人表現負面情緒時，也會採用較保留顏面的方式處理；相對來說，自己 人對於領導人的負面情緒表現方面較為不擔心，而且比較會主動澄清，外人則較 為擔心，會採取較為迴避的方式面對（涂曉梅，2005）。

謝佩鴛（2000）發現國小校長與教師之間的相處情形會對教師的組織公民行 為造成影響，也就是兩者之間的關係品質較好，教師除了做好校長對於工作上的 要求之外，還願意付出超出原本要求的努力在工作上，也就是樂意做超出教師角 色外的行為（鄭伯壎、謝佩鴛、周麗芳，2002）。

綜上所述，說明領導者會與不同部屬發展出不同關係品質，關係品質不同的 部屬會讓領導者以不同的領導行為來對待。此種差異不但影響領導人與部屬的互 動情形，也對部屬造成影響，欲探究在校園裡是否也會因為關係差異，對校長及 教師的互動情形造成影響，故本研究將校長與教師在互動過程中所建立的人際關 係品質定義為「上下關係品質」。且校長採取異質領導，給與教師差別待遇，相 較於內團體成員所受到的待遇，外團體成員會覺得不公平（蔡書妮，2005），故 本研究擬以教師知覺的角度來進行分析，從知覺者的角度出發，可以更清楚掌握 上下關係品質的現況及其影響。

貳、上下關係品質的構面

區分部屬為內團體或外團體的標準究竟是什麼？研究者看法不一，如表 2-5 所示。

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表 2- 5 上下關係品質的面向摘要表

研究者 年份 上下關係品質的面向

Dansereau,Graen,＆Haga 1975

人 際 魅 力 （ interpersonal attraction ）、 忠 誠

（loyalty）、關注（attention）、支持（support）

及靈敏（sensitivity）

Graen,＆Cashman 1975 人際魅力、忠誠

Graen 1976 能力（competence）、信任（trust）、支持、靈敏 及人際技巧（interpersonal skills）

Graen＆Ginsburgh 1977 關注、支持、回報（reward）、靈敏及對領導者 的滿意（satisfaction）

Chassie 1984 視導的時間（supervisor time）、關注、忠誠及承 諾

Wakabayashi＆Graen 1984 才能（talent）及信任 Scandura,Graen＆Novak 1986 報以信任（reciprocal trust）

Dienesch 1987 知覺到的交易屬性、忠誠及感覺（affect）

Yammarino＆Dubinsky 1990 提供資訊（providing information）、績效回饋

（performance feedback）、勉勵（encouragement）

Deluga＆Perry 1991 人際魅力、相互影響、支持、信任及正式與非 正式的獎賞（rewards）

Novak＆Graen 1987 契約外的資源，包括：信任、組織資源的控制 及專門的技術（expertise）

Murry 1993 忠誠、喜歡、能力、領導的關注及滿意度 謝佩鴛 2000 忠誠、信任、滿意

鄭伯壎、謝佩鴛、周麗

芳 2002 忠誠、信任

許金田、胡秀華、凌孝

綦、鄭伯壎、周麗芳 2004 信任、滿意

廖秋容 2004 忠誠度、才能、價值觀、關係、性別、工作態 度、品德操守、個性、學習意願、貢獻度 黃國敏 2005 忠誠、信任與非正式聚會

鄭伯壎 2005 關係、忠誠、才能

資料來源：引自謝佩鴛，2000，校長領導作風、上下關係品質與教師組織公民 行為關係之研究，台北師範學院國民教育研究所碩士論文，頁 43 以及研究者整理。

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研究者（Dienesch＆Liden, 1986；Liden＆Maslyn,1998）回顧諸多 LMX 的研 究後，提出以貢獻（contribution）、忠誠（loyalty）、情感（affect）三個標準來評 估上下關係品質。貢獻（contribution）是最重要的標準，指的就是部屬才能的展 現；忠誠次之，也就是在雙方關係中，部屬與領導者相互表達支持對方的目標與 個人特質；最後則是領導者與部屬情感面的交流，來源是人際吸引力、背景相似 性等（鄭伯壎，2005）。

融合差序格局造成關係差異的價值觀，鄭伯壎（2005）分別從關係、忠誠、

才能三個標準來區分員工，提出員工歸類模式，並以員工歸類模式進行實徵研 究。關係指的是領導者與部屬間有無血緣或擬似血緣的倫理關係；忠誠指的是部 屬對領導者無條件服從；才能則是部屬執行工作的能力及運用能力於工作上的努 力程度。

廖秋容（2004）訪談三十位企業主管後，整理出受訪者在心理上將部屬歸類 的標準為性別、關係、工作態度、品德操守、忠誠度、價值觀、個性、工作能力、

學習意願、貢獻度等幾項，其中首要考量的標準為忠誠，因為毌須耽心會洩漏公 司的機密、對公司的向心力較高、流動率較低，因此較放心交付重要的任務。

謝佩鴛（2000）探討國小校長的領導作風是否會經由以忠誠（主位忠誠、客 位忠誠）、信任及滿意為構面的上下關係品質間接影響教師的組織公民行為。其 中忠誠概念依來源分為客位忠誠及主位忠誠，客位忠誠是以優勢地位的文化局外 人的角度切入，主要指對校長的認同及內化；主位忠誠是以文化局內人的角度出 發，主要包括犧牲協助、行政協助、順從無違及主動配合。研究結果發現國小校 長的領導作風會透過上下關係品質中的主位忠誠或信任，間接影響教師組織公民 行為，客位忠誠及滿意則無法解釋這樣的情形。

鄭伯壎、謝佩鴛、周麗芳（2002）將忠誠概念劃分為對校長認同及內化的情 感性忠誠和願意為校長犧牲奉獻的義務性忠誠，加上人際信任構成上下關係品質 的面向，探究校長領導行為是否會透過上下關係品質而影響教師的角色外行為。

而其研究結果同樣支持校長的領導行為會透過上下關係品質而影響教師的角色 外行為，效果主要來自義務性忠誠及人際信任，至於情感性忠誠的效果並不顯著。

許金田、胡秀華、凌孝綦、鄭伯壎、周麗芳（2004）以軍隊組織為研究對象，

探討上下關係品質對家長式領導（仁慈領導、德行領導、權威領導）與組織公民

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行為的中介效果。發現包含信任與滿意兩方面的上下關係品質對德行領導和威權 領導與部屬的組織公民行為具有中介效果，顯示上下關係品質對家長式領導與組 織公民行為造成部份的中介效果。

綜上所述，不同文化背景所建立的標準，除了才能之外，內涵有些許差異，

且各研究者對上下關係品質的區分標準看法不一。考量這些概念的適用性，並參 考國內上下關係品質以國小校園為背景的相關研究，發現國小校長的領導作風無 法透過上下關係品質中的客位忠誠（對校長的認同及內化）及滿意，影響教師組 織公民行為（謝佩鴛，2000）；且校長的領導行為透過上下關係品質中的情感性 忠誠（對校長認同及內化）而影響教師角色外行為的效果並不顯著（鄭伯壎、謝 佩鴛、周麗芳，2002），因此本研究將以忠誠、信任為上下關係品質的構面，忠 誠指的是教師對校長效忠的程度；信任指的是一種人際的信任。

參、上下關係品質各構面的內涵

以下分別就忠誠、信任的內涵加以說明。

一、忠誠

忠誠是區分部屬為內團體或外團體的重要因素，相當受到重視。可依效忠對 象的不同分為公忠與私忠倫理：公忠強調的是對組織的效忠，講求公而無私；私 忠強調的是對領導者個人的效忠，指的是對領導人服從（劉耀紀，1982）。

西方的忠誠（loyalty）與鄭伯壎（2005）所提出的忠誠，兩者皆與私忠的概 念相似，但是西方的忠誠（loyalty）講求部屬與領導者之間公平、對等的雙向支 持；而中文的忠誠則是部屬對領導者或組織的單向支持（陳永龍，1999）。

所謂「有怎樣的校長，就有怎樣的學校」，故在此將忠誠定義為教師對校長 效忠的程度。

二、信任

信任指的是一種「人際的信任」（personal trust）（陳介玄、高承恕，1991），

也就是一種透過社會互動而學得對他人或其他團體的正向預期（黃怡姿，1999）。

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信任的建立是主觀的，無論是情感（affect）中的人際吸引力、背景相似性 或是來自血緣或擬似血緣的關係，只要經過相當時間的互動，都可能因親近及熟 悉慢慢地衍生出信任。

肆、上下關係品質與向上影響策略

無論是奠基於 LMX 的研究或是以差序格局的文化背景切入探究，皆發現領 導者會與不同部屬發展出不同關係品質。

上 下 關 係 品 質 高 的 部 屬 使 用 契 約 策 略 （ contractual tactics ）、 私 人 策 略

（personal tactics）、直接策略（direct tactics）的頻率比較高，也就是盡自己的本 分，以非正式、直接的方式與上司互動，內容包含私人事務；而上下關係品質不 佳的部屬，調整策略（regulative tactics）的使用頻率比較高，也就是公事公辦，

且為了讓上司留下良好印象，部屬壓抑真實情感，減少與上司互動以掩飾真實目 的（Waldron,1991）。

當部屬評估上下關係品質好時，開放性向上影響（open upward influence）

為部屬所青睞，採用次數增多，表示部屬選擇用理性邏輯的方式說服上司；反之，

則多採用政治性向上影響（political upward influence），對上司陽奉陰違，表面虛 應，卻言不由衷（Krone,1992）。

Waldron, Hunt ＆ Dsilva（1993）指出上司與部屬之間的互動關係不良時，

部屬會選擇逃避策略（avoidance tactics），避免與上司接觸；如兩者互動品質高 時，部屬會主動與上司積極接觸，堅持己見以及越級報告的直接策略（direct tactics）成為部屬影響上司的方法。

黃國敏（2005）以忠誠、信任與非正式聚會為上下關係品質的構面，研究發 現整體上下關係品質及其各構面與向上影響策略使用次數和使用效果皆呈顯著 正相關，也就是說，上下關係品質高低與否，將影響部屬對於向上影響策略使用 次數多寡及其效果。即上下關係品質越好，部屬採用向上影響策略的次數越多，

向上影響策略的成效越好；反之，若上下關係品質不佳，則可能減少向上影響策 略使用次數，並降低使用成效。