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所展現出的利他、利組織的正向行為，這樣的行為可以提高組 織的工作績效，並有利於組織的創新。
李佳穎(2010) 在組織未明文規定、非基本工作的要求及未涉及薪酬獎勵之
下，為了組織與他人利益，除完成本身工作外，亦能自動表現 出超越組織要求標準且有利於組織運作與績效的各種行為。
許毓真(2012) 組織公民行為是指組織成員在正式工作要求之外的自發性行
為，此行為具利他、盡職與奉獻性，能提升組織效能，為組織 所需要，但不在酬賞制度內，因此它是種正向的社會性組織行 為。
洪碩伶(2012) 成員在非基本服務規範契約條件下，不求組織給予獎賞，仍自
發性表現出有利組織或成員群體的主動、積極和創新的行為，
並有助於組織效能的提升。
資料來源：研究者自行整理
綜合上述學者對組織公民行為的定義，研究者認為組織公民行為是指組織成員能超 越組織契約內規定的義務，在未涉及正式酬佣獎勵之下，主動表現出有利組織的創新 行為及利他行為，此行為有利於組織績效的提升。由於本研究對象為國中教師，更進 一步地將教師組織行為定義為教師在學校基本契約規範外，且未給予任何報酬下，超 越職責地展現出自我要求、主動助人、敬業守法、認同組織的行為，此行為有助於學 校經營的創新與績效提升。
貳、組織公民行為之內涵 一、組織公民行為的理論基礎
有關組織公民行為的理論基礎，大都是奠基於Organ對Blau所提出的社會交換理論
（social exchange theory）（Blau,P.M.,1964)的闡述。然隨著研究的累積，也有部分學者
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(psychological contract），Adams(1965)提出公平理論，Van Dyne, Graham, Dienesch（1994）
所提出之協同關係觀點（covenantal relationship），這些觀點均有助於本研究對組織公 民行為理論的瞭解與應用。茲將這些理論略述於後：
（一）社會交換理論
社會交換理論最早是由Homans(1961)發表一篇著作《交換的社會行為》（Social Behavior），認為社會互動過程中的社會行為是一種商品交換行為，而人是自利、自我 中心的，會以「成本－利潤」來考量交換行為。而後Blau（1964）建立社會交換理論，
將人類交換行為區分為經濟交換和社會交換。前者建立在明列交換物數量的契約之上；
後者則建立在信任之上。社會交換乃奠基於自願，其動機是為了獲取回報。如團體可 提供金錢、愛與情感依附。當然個體也必須交換個體的順從、讚賞、愛與情感等；如 此才能在團體中被接納（鄭燿男，2004）。這種以信任為基礎的社會交換行為在短期 之內，雙方可能會有暫時性或知覺不對稱出現，但長期而言，它將會是整體廣泛、開 放性的公正概念。在社會交換理論中，員工與雇主是透過「互惠原則」讓兩造達到和 諧，雇主盡力滿足員工的需求，而員工則以努力為組織奉獻心力，因而在這種社會性 交換關係中會有組織公民行為的產生（Organ,1988）。
(二)公平理論
謝文全(2009)認為公平理論又稱為公道理論，由Adams(1965)提出，認為公平是激 勵過程中最主要的影響機制。而公平的感受是經由比較而來，其衡量的基準主要包括 有投入、報酬及比較(胡雅棠，2008)。Adams 主張個人工作動機是來自於地位等同的
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及努力程度等)，其次再比較所得的報酬(薪資、地位、晉升機會、成就感及友誼等)是 否合理，如果是不合理或是較少或較多時，組織成員就會試著去尋求平衡，故Adams 認 為個人動機的強弱是經由不平等的認定程度所決定。
Niehoff 與 Moorman（1993）進一步將組織公平分為分配公平、程序公平及互動公 平：
1.分配公平（distributive justice）又稱為結果公平，為組織成員對組織使用公平的方式 來分配報酬的知覺程度。
2.程序公平（procedural justice）為組織成員對組織依據公平方式及原則制定決策知覺的 程度。
3.互動公平（interactional justice）為組織成員在組織完成決策前是否被公平的對待及組 織是否向組織成員解釋制定決策的程序。
Organ(1988)根據公平理論指出，分配公平會影響組織的公民行為。如果組織成員 感受到不公平時，就會選擇離開組織或是降低其組織公民行為的展現，此因組織公民 行為不在組織工作規範內，純屬自發性行為，沒有展現組織公民行為並不會影響其應 有報酬。而程序公平則會影響組織成員感受自己在組織內受重視程度，當受重視感受 提高時，有助於組織成員展現其組織公民行為來回報組織。
互動公平則強調組織溝通、組織成員不滿時是否有適當申訴管道及修正或補償措施 (吳政達、湯家偉、羅清水，2007)。
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Robinson和Morrison(1995)提出心理契約觀點(psychological contract)，以此觀點來看 組織公民行為是種超越員工與雇主間契約認定的行為表現，個別組織成員以及其服務 組織彼此之間所抱持的相互性期望。心理契約乃是一種心理狀態，它和商業契約不同，
不僅不以文字來表達，而且也沒有經過具體的協商，而係組織成員個別和他所服務的 組織，彼此之間所抱持的一種相互性期望，尤其是指成員的期望和信念。因此，組織 成員會展現組織公民行為，主要原因是他們將任用關係界定為社會交換關係，當他們 察覺到「組織公正」的存在時，會互惠地對組織抱持正面的情感和認同，並反應在組 織公民行為的展現上，反之當他們察覺到組織違背心理契約時，則會抑制組織公民行 為的出現，減少對組織的貢獻（許道然，2002）。因此，將心理契約的概念應用至學 校情境時，學校領導人若能以同理心、體恤教師的立場來進行各項校務的運作，與教 師們共同對組織成長有相同的期盼時，在此情境下所形成的心理契約，有助於教師自 發性展現組織公民行為，為學校貢獻心力。因此以心理契約觀點來詮釋組織公民行為 是一種貼近人性的理論基礎。
(四)協同關係觀點
所謂協同關係（covenantal relationship）是一種互動的各方基於開放性承諾、
相互信任和共享價值觀等特徵所建立的一種交換關係。協同關係的概念最早是見於政 治學家 Inkeles（1969）的「主動公民行動模式」（active citizenship syndrome），他認為 有三個相互關連的公民道德責任範圍形塑了這種行動模式，分別是服從（obedience）、
忠誠（loyalty）和參與（participation）。擁有這三項特徵的優秀公民不僅願意下功夫瞭
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他人效法（Inkeles,1969）。
Van Dyne, Graham,和Dienesch（1994）將協同關係的概念由社區家園引用到組織中，
他們認為協同關係可概念化為一種植基於個人與社群緊密結合及相互溝通的互惠關係，
並依此作為組織公民行為的理論基礎。
協同關係不同於社會交換理論之處，在於它除了具備社會交換理論所依賴的一般 性公正觀念外，額外還具有規範性－情感性的基礎。而協同關係與心理契約兩者雖然 都基於互惠的信念，但兩者仍有不同，協同關係非常強調成員對組織價值的接受和內 化，而心理契約則未涉及到價值觀念的部份。
當成員與組織建立起協同關係後，會影響成員滿足感和組織承諾。組織成員也覺 得該對組織負起「公民行為」－對組織服從、忠誠和積極參與。這種以共同價值為基 礎的協同關係，對組織成員具有激勵性，願意為集體利益貢獻其努力，誘發展現更多 的組織公民行為，這些行為不僅為獲取短期績效薪資，而是長期的社會交換關係。（許 道然，2002）。
二、組織公民行為的構面分析
關於組織公民行為的層面，國內外學者專家紛紛做了許多相關的學術研究，亦有 各自不同的論述，研究者針對不同學者專家的看法依構面數由少到多歸納如下：
(一)單構面：
Bateman 與Organ（1983）研究中並未將組織公民行為分成不同概念，而是統稱為 組織公民行為（OCB）。
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1.Smith, Organ & Near（1983）將組織公民行為構面分成：
(1)利他行為：主動協助他人、自願負責。
(2)一般順從行為：能夠廣泛而普遍的配合組織要求。
2.Williams & Anderson（1991）將組織公民行為構面分成：
(1)朝向組織的公民行為（OCBO）：指員工為組織利益而努力所表現出的行為。
(2)朝向個人的公民行為（OCBI）：指員工藉由對同事工作上的協助而間接使組織獲 利的行為。
(三)三構面：
1.Graham（1991）認為組織公民行為可分為：
(1)服從(obedience)：尊重既有體制、遵守規章行為。
(2)忠誠(loyalty)：願意保護組織、願意額外付出。
(3)參與(participation)：了解蒐集影響組織資訊，願意與人交流。
2.Chris,Van Dick,Wagner &Stellmacher（2003）將組織公民行為構面分成：
(1)朝向自我實現：積極提升專業，表現自我實現，創新教學技能。
(2)朝向團隊：協助同事、主動溝通、團隊合作。
(3)朝向學校整體組織：自願從事益於組織行為，維護宣揚校譽。
(四)四構面
邱麗蓉（2003）將組織公民行為構面分成：
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(2)協助同事：願意協助同事處理工作問題。
(3)認同學校：願意維護學校形象、主動提出建設方案。
(4)工作盡職：自發超越組織要求、遵守規定努力工作。
(五)五構面
1.Organ（1988）在其著作「組織公民行為：好戰士症候群」(Organizational citizenship behavior：The good solider syndrome)中，將組織公民行為構面分成：
(1)利他行為(alrtuism)：自動自發協助他人
(2)禮貌周到(courtesy)：針對可能問題，事先知會，減輕嚴重問題。
(3)運動家精神(sportsmanship)：不抱怨，正向面對壓力及挫折。
(4)職業道德(conscientiousness)：主動表現超越組織要求標準之行為。
(5)公民道德(civic virtue)：主動關心、投入及參與組織活動。
2.Podsakoff,Mackenzie, &Fetterzp（1990）研究組織公民行為與績效之間的關係，將組 織公民行為構面分為：
(1)運動家精神（sportsmanship）：指員工能夠容忍於不理想的情境，並且努力工作而 毫無怨言。
(2)公民道德（civic virtue）：指員工主動參與並且關切有關於組織發展的政治活動，
如出席會議，提出適當建議並參與表決等。
(3)禮貌周到（courtesy）：指員工在執行任務前能事先謙恭地知會他人，以防範工作 上可能發生的問題。
(4)利他行為：主動協助他人、自願負責。
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3.鄭燿男（2004）提出的組織公民行為根據 Organ（1988）組織公民行為五層面內涵，
將其修正較適合學校組織情境的五層面：
(1)關懷學校利益：關心學校發展，改善教育品質，創新教學活動。
(2)主動助人行為：主動幫助其它教師完成教學活動。
(3)工作自我要求：表現超過基本要求，盡早規劃工作計畫。
(4)尊重學校體制：行動或決策前徵詢意見，重大改變知會主管。
(5)敬業行為：克盡職責不抱怨，環境不佳不離職。
4.黃柏勳（2003）依學校情境將組織公民行為構面分成：
(1)主動助人：主動協助他人，給予適當幫助。
(2)敬業守法：克盡職責，扮好自身角色。
(3)尊重體制：形成新決策或行動前，主動知會相關成員。
(4)自我要求：高標準要求自我，盡早規劃工作，並充實自我。
(5)重視學校利益：關心學校發展，積極參與校務，犧牲奉獻。
5.胡雅棠（2008）將組織公民行為構面分成：
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