主要研究發現

國

立 政 治 大 學

‧

N a tio na

l C h engchi U ni ve rs it y

第五章 結論與建議

本研究經調查及訪談結果顯示，臺北市政府所屬行政機關，在整個甄選運作過程 中的各調查面向表現上有其一致性，不論其機關層級屬於一級機關或是二級機關，或 是機關性質係以行政職系或技術職系人員為主，其結果均無顯著差異。

再者，依問卷構面之調查結果，並輔以深度訪談，分別說明職缺外補甄選運作各 階段之甄選規劃、甄選方法、甄選結果及甄選成效作為研究構面，將主要研究發現與 政策建議分節敘明。

第一節 主要研究發現

本節根據問卷調查及訪談結果，主要發現「分階段淘汰式的甄選策略為主流」、「重 視應徵者在歷任機關中的評價」、「面試著重於應徵者的工作經驗、專業能力及應徵動 機」、「多數機關對於甄選運作感到滿意」等現象，分別依序說明。

壹、人事人員在甄選過程的輔助功能

由於我國公務人員任用相關制度設計與職掌劃分，各機關人事人員在外補甄選過 程中所能發揮的功能，並不若一般企業組織來得較為活躍。但在外補甄選運作的表現 上，人事人員主要負責甄選的相關行政作業，同時依據臺北市政府人事處訂定之標準 作業流程辦理，並據此適時提供用人單位相關資訊及建議，給予用人單位安定感，因 而普遍獲得用人單位的高度肯定。

在參與篩選應徵者工作方面，各機關人事人員主要是參與履歷表審查及擔任面試 小組的成員，其功能有三，一是將資格條件不符的應徵者先予排除，另包括蒐集應徵 者在現職機關工作表現評價；二是負責並擔任機關進用人員相關規定及作業的諮詢角

‧ 國

立 政 治 大 學

‧

N a tio na

l C h engchi U ni ve rs it y

色，確保甄補作業的順利進行；三是另肩負機關或用人單位與應徵者溝通的橋樑，負 責訊息通知及後續錄取資訊的聯絡。從以上人事人員所擔負的職責而言，其屬於幕僚 作業及輔助性質，對最後的甄選決策並無實質的影響力，且對整個甄選流程運作，似 乎無需太過擔心，人事人員反而應將注意力放在留意某些職務出缺的原因，遞補頻率 及錄取後人員的留任率，從而找出問題根源提出改進。

貳、應徵者過去的工作表現為評估重點

透過研究問卷及訪談結果，可以清楚瞭解機關及用人單位如何規劃甄選程序，以 及對應徵者之的評估重點。在甄選程序方面，多數機關會採取分階段淘汰式的甄選流 程；在應徵者之的評估重點方面，則是重視應徵者在歷任機關中的評價，並會透過面 試進一步確認應徵者之工作經驗、專業能力及應徵動機。

一、分階段淘汰式的甄選流程為主流

根據相關研究顯示，當公務機關職務出缺時，其甄補策略普遍採取由機關內部人 員陞遷優先的原則，其遷調後所遺的職缺，再由機關考量商調他機關人員外補或報請 考試分發的方式。本研究顯示臺北市政府所屬行政機關亦有類此現象，其採用外補甄 選的考量因素，主要為「現職無合適人選」，間接反映了上開職缺「先內陞後外補」

的原則，另一個較值得注意的因素是「機關首長或幕僚長決定」，意謂著用人權係由 機關首長或幕僚長所直接掌控，此部分後經過訪談得知，部分機關會採此由上而下的 方式，直接裁示職缺遴補方式，用人單位並無置喙餘地。

在外補甄選公告前，機關及用人單位有無等積極作為方面，有多數機關或用人單 位會透過「單位同仁推薦」或「其他人際網路介紹」等非正式的招募管道，事先探求 潛在可能的應徵者。此方式就像企業所採用的「員工推薦法」，經研究證實是相當有 效的招募管道，受推薦的應徵者不僅較具有相當的工作技能及工作態度，且較不易離 職。至於會採用「探詢前次應徵者的意願」的機關或用人單位，經訪談該機關或用人

‧ 國

立 政 治 大 學

‧

N a tio na

l C h engchi U ni ve rs it y

單位具有類似建立人才資料庫之概念應用。

在甄選程序方案上，仍是以「應徵者先通過資績審查，再參加面試，最後由面試 表現決定是否錄取」為最多，代表多數機關通常僅以資績審查，也就是履歷表審查及 面試等兩個階段，做為甄選的決策點，唯有先通過履歷表審查階段，才能進入面試階 段。就甄選策略的分類而言，此屬於分階段淘汰式的甄選策略。

二、重視應徵者在歷任機關中的評價

履歷表審查作為篩選應徵者的第一道關卡，有其重要性。在實務作業上，人事單 位通常會先從履歷表初步判斷是否符合甄選公告的資格條件，並將所有應徵者的重要 資訊摘要列冊，再檢附原履歷表送用人單位參考。

公務人員履歷表所呈現的眾多資訊中，不約而同地，各機關及用人單位最重視應 徵者的「考績、獎懲紀錄」及「歷任服務機關及職稱」，此類資訊所呈現的是應徵者 的過去經歷及工作上的表現，可以直接反映其工作績效，其參考性較「學歷」、「考試 資格」及「證照、語言能力項目」所象徵的專業能力來得可靠。

在測驗的應用方面，多數機關與用人單位未採用測驗，與前面甄選流程的調查結 果吻合。所採用測驗工具，仍是以「工作紙筆測驗」及「電腦實作測驗」為主。至於 多數機關未採用測驗的原因，多數受訪對象認為可能原因是機關甄選人數規模太小，

另相信應徵者基本上均已具有相當專業或能力，另外也會透過其他管道蒐集應徵者在 現職機關工作表現評價，因此無須另行辦理測驗。

本研究為探求人格測驗於甄選應用之可行性，亦就此議題進行訪談，雖然受訪人 員雖然均認同人格特質在職能觀點所扮演的角色，惟對於心理測驗在甄選的應用則持 保留態度，不僅是工作職位應具備的人格特質不易描述，對於心理測驗的測量也多所 質疑。

三、面試著重於應徵者的工作經驗、專業能力及應徵動機

‧ 國

立 政 治 大 學

‧

N a tio na

l C h engchi U ni ve rs it y

面試受到廣泛運用的原因，其中之一就是面試具有評鑑應徵者多元表現的優點。

經過訪談得知，機關及用人單位傾向參加面試之應徵者不超過職缺數的三至五倍，此 想法同時也影響對於每位應徵者面試時間的安排，通常安排每位 10 至 20 分鐘，以一 個職缺而言，總面試時間至少需耗時 30 分鐘到 100 分鐘。但事實上，要以短短 20 分 鐘內要對一個人許多面向進行評價，似乎略嫌輕率，且有其困難度。

由於面試同時也提供組織一個向應徵者說明的機會，透過訪談同時瞭解，機關通 常會對應徵者說明面談流程，大致介紹機關與職缺工作性質，並鼓勵應徵者詢問，但 卻只有少數機關會作成面談紀錄或評估表，或預告錄取決定時間。在提問方面，機關 多採結合結構式與非結構式的方式進行提問，以期結合兩者方式的優點，不過經過訪 談進一步瞭解，所謂的結構式面談部分，其問題題項多屬於應徵者個人履歷表或基本 資訊的延伸，對於與工作相關資訊，仍是以自由問答的非結構式面試為主。

機關及用人單位在面試中最想從問答互動過程中確認應徵者的「工作經驗」、「專 業技能與知識」及「應徵動機」，經訪談得知，通常藉此瞭解應徵者曾任的工作與職 責、遇到困難的克服方法；專業技能與知識在工作上的發揮，如何可以激勵應徵者有 好的表現，以及對於工作的期望與志向等。

參、多數機關及用人單位對整體甄選成效大致感到滿意

在甄選成效上，可以從客觀數據及主觀感受分別來看。在客觀數據上，可以發現 錄取決定的第一優先人選報到比率高達 80%~100%，第一優先人選報到比率愈高，則 代表最符合機關需求的人選與其調進機關的意願一致，機關所做的甄選決策愈成功，

反之則相反。另外初次職缺公告至人員遞補平均補實通常可在 2 到 4 個月內可完成，

代表每個職務出缺時，機關可掌握的時程。不過較值得注意的是，約有五成機關在外 補人員到職後，有離開本職工作的職務異動情形，對於機關來說，這些職務異動都屬 於人力資源的流失，代表必須重啟再一次的遴補作業。

在用人單位的主觀感受方面，研究結果不論從在應徵者的數量與素質、外補人員

‧ 國

立 政 治 大 學

‧

N a tio na

l C h engchi U ni ve rs it y

錄取後的表現、或是對於人事單位在甄選過程中提供的資訊，以及整個外補甄選運作 過程的感受，均大致感到滿意，由此來看，所呈現的良好成效，不僅應徵者符合機關 及用人單位的預期及需求，而在支援甄選的相關作業亦運作良好。