第三章 研究設計
第一節 我國公務人力甄選
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第三章 研究設計
本研究係透過問卷調查法，先瞭解臺北市政府行政機關外補甄選作業運作的情況，
再透過訪談法深入相關議題。本章先就對我國公務人員甄選的現況與未來發展方向進 行概略描述，其次依文獻及研究議題設計問卷內容及訪談大網。
第一節 我國公務人力甄選
由於政府機關需要補實的職位數量，以及人員配置所需的條件的不同，因此人員 甄補模式會隨著環境而有所差異，一般而言，我國公務人力甄補可分為集中化與分散 化兩種模式。如果政府同時有不同機關都需要大量事務性或技術性人員擔任相同類型 的職位，則採集中甄補（centralized recruitment）較有效率。以我國的公務人員考試為 例，因甄補是集中化的，必須由行政院人事行政總處要求並彙整各機關預測未來所需 人員的類型與數目，再由考選部辦理考試。但並非所有機關甄補需求均能及時提出，
加上職位型態如有專業或特殊性，基於效率與機關需要的考量，而改採分散化甄補
（decentralized recruitment）方式亦不在少數。機關如採分散化甄補將會歷經與集中甄 補大致相同的步驟，除了與行政院人事行政總處的往來有限之外，分散化甄補因提供 機關更大的任用過程控制權，而使機關較偏好這種模式。
相較於其他公務人力資源管理活動，我國在甄選方面除了在考試技術力求精益求 精外，各機關對於分散化甄補，即外補甄選上，似無太大著力與突破，但在我國公務 人力資源管理近期的發展趨向及公務人員甄選的原則下、對於現有外補甄選運作應有 更創新性的思考。
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壹、公務人力甄選的原則
公務人力甄選的原則，即在「因事擇人，因材器使」，促使人與事相配合，才與 位相稱；同時任使賢能，用人唯才，使賢者在位，能者在職，更重要者為甄選必須公 平、公正，公開競爭。我國公務人員甄選原則，見於憲法、公務人員任用法及公務人 員陞遷法等相關法制，茲分述如下：
一、功績制：
所謂功績制，係指人事制度與管理措施，不論求才、用才、陞遷、獎懲各方面，
均以才能及成就標準，做為權衡之依據。功績制所倡導的理念即「用人唯才」的原則，
其發展背景係打破以「用人唯親」的分贓制，而講求效率及專業行政，目的防止政府 首長任用私人，進而積極延攬才能優異者任職並加強培育，由消極性防奸演進為積極 性擇才用人，故功績制可以說是現代政府文官制度的「才能制」。在功績制下，甄選 被認為是根據員工所具備知識與技能所表現出來的成果，而非根據應徵者或員工認識 誰來決定。
憲法第 85 條規定：「公務人員之選拔，應實行公開競爭之考試制度……非經考試 及格者，不得任用。」具有悠久歷史，要求必須本著「為事擇人，考用合一」宗旨的 考試制度，即為功績制在我國公務人員甄選的具體實踐。我國依法考試用人的積極目 的為保障人民應考試服公職之權及選拔人才蔚為國用，消極作用是防止濫用私人安定 人事，然而這也成為我國考試制度的缺點，不僅程序過度僵化，往往無法及時招募功 績人才，且將公務人員視為管理對象，將重點放在防弊與控制，有著高度極權化的特 徵。至於公務職缺採外補途徑部分，依公務人員陞遷法第 5 條第 1 項規定：「各機關 職務出缺時，除依法申請分發考試及格或依本法得免經甄審（選）之職缺外，應就具 有該職務任用資格之人員，本功績原則評定陞遷。」依上開規定，公務職缺外補甄選 亦應依循功績制的精神進行。
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二、用人唯才
根據銓敘部銓敘行政報告書，我國的人事政策強調社會正義，其價值體現於公開 考選和用人唯才的任用政策。公開考選即如前述的競爭擇優，避免濫用私人。而所謂 的用人唯才，依公務人員任用法第 4 條規定：「各機關任用公務人員，應注意其品德 及對國家之忠誠，其學識、才能、經驗及體格，應與擬任職務之種類職責相當。如係 主管職務，並應注意其領導能力。」明定了用人的標準是「賢能兼備」。「賢」指的是 品德、忠誠；「能」指的是學識、才能、經驗、體格、領導能力，其方式是考選、考 核，以求賢者在位、能者在職。
三、適才適所
依現行公務人員任用法及公務人員陞遷法相關規定，均明示了公務人員之任用與 陞遷之旨，為求人與事之適切配合，以達「適才適所」。各機關任用公務人員時，其 學識、才能、經驗、體格，應與擬任職務之種類、職責相當；如係主管職務，尤應注 意其領導能力。又規定人員之調任，原則上應以職組及職系為範圍，必要時才就其考 試及格、學歷、經歷、訓練等，認定其職系專長，始得依其職系專長調任。此等規範 之作用，旨在量才器使，以位取人，職責與才位相稱，使有限的公務人力資源，能作 最佳之運用。
「適才」，亦即因材器使，係以人為出發點談用人，根據人員所具有的才能，指 派其擔任正需要該種才能來處理的工作，使人員的才能在工作上可獲得充分的發揮。
「適所」，亦即為事擇人，係以工作為出發點談用人，根據所任工作的性質與職責程 度，選擇最能勝任該工作的人來擔任，便能順利完成工作。現行按職缺之職責程度及 性質，設定考試等別及類科，並按職缺數決定錄取名額，即屬為事擇人之運用。「適 才適所」，係以工作與人員兩者同為出發點談用人，求職務與人員的適切配合，兼顧 職務之順利遂行與人員才能之充分發揮。至配合要求之寬與嚴，則視職務之性質而定，
如屬科技性職務配合之要求需極為嚴格，一般專業性職務配合之要求較為嚴格，一般
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行政管理性職務配合之要求可酌予放寬。「適才適所」的意涵，在於獲致勝任「才位 相稱」的人員，此與甄選中重視「個人與工作適配」的理念相符。
四、內陞與外補兼顧原則
任何組織之人力資源需求，為顧及組織之長遠發展，其人力資源需求宜採取內部 陞遷與外部甄補之平衡。內部陞遷與外部甄補各有其優劣，為求得兩者之間的平衡，
應考量下列三項因素：（一）職缺高低：中高階職務重視經驗，宜以內部陞遷為主，
基層職務則以外部甄補為主。（二）職務性質：技術性職務通常以外部甄補為主，職 缺所需法規制度甚為定型的職務，則以內部陞遷為主。（三）人力資源供需：所需人 力容易從學校或社會獲得，以外部甄補為主，反之，則以內部陞遷為主。
貳、公務職缺外補甄選規範
有關公務職缺甄選的規範基礎，見於公務人員陞遷法及施行細則，其相關內容，
即是一套標準的作業流程，讓人事單位在辦理陞遷時有所依循。用人機關如採外補管 道，得依需要決定公告職缺訊息、進行甄選評估和決定錄取結果，整個甄選過程係授 權由用人機關主導，如有錄取結果未符其他公務人員相關規定致損害當事人權益者，
亦是由用人機關自行負責。一般公務職務出缺外補的標準作業如下：
一、決定遴補管道
職務出缺時，除依法申請分發考試及格或依公務人員陞遷法得免經甄審之職缺外，
應由人事室依用人單位意見簽陳機關首長決定職缺擬內陞或外補。如外補對象包含非 現職公務人員，則須先檢同「各機關及公立學校申請自行遴用具有任用資格之非現職 人員檢查表」，報請行政院人事行政總處同意後，始得公開上網甄選。
二、刊登甄選公告
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有關甄選公告內容部分，對於必須明列的內容與不宜列入的內容均有規範，必須 明列的內容有：（一）職缺之機關名稱、職稱、職系、職等、辦公地點及報名規定等 資料；（二）錄取名額：除正取名額外，得增列候補名額，其名額不得逾職缺數，候 補期間為 3 個月，自甄選結果確定之翌日起算；（三）如遴選對象包括非現職人員且 尚未經行政院人事行總處同意可自行遴用合格人員者，應敘明「參加甄選之非現職人 員，須俟報經分發機關同意自行遴用後始得確定錄取」。至於不宜列入甄選公告的內 容則有：（一）限定為現職公務人員參加；（二）限制應徵者之年齡、性別及兵役狀況，
如對性別等徵才條件設有限制，應符合性別工作平等法及其他相關法令規定；（三）
須在用人機關履行一定職務期限之規定；（四）要求檢附原服務機關同意商調書。
甄選公告必須刊登於機關徵才網站及行政院人事行政總處事求人網站，其公告時 間依規定必須為三日以上。人事單位於公告甄選報名期間受理參加甄選人員親自或委 託或郵寄報名。
三、決定甄選結果
對於甄選評估結果，人事單位必須就具有擬陞遷職務任用資格人員，依積分高低 順序或資格條件造列名冊，並檢同有關資料，報請機關首長交付甄審委員會審議。甄 審委員會須有應出席人過半數之出席，始得開會，其決議以出席人過半數之同意為之；
可否同數時取決於主席。甄審委員會委員辦理下列事項：（一）陞任候選人員資格條 件及資績評分之審查；（二）陞遷候選人員名次或遴用順序之排定。
召開人事甄審委員會評審後，簽請機關首長就前 3 名中圈定陞補之，如陞遷 2 人以上時，就陞遷人數之 2 倍中圈定，並依臺北市政府人事任免授權規定程序辦理商 調或派令核發事宜。機關首長如對甄審委員會報請圈定陞遷之人選有不同意見時，得 退回重行依陞遷法相關規定改依其他甄選方式辦理陞遷事宜。
以上係各機關基於公務人員陞遷法及施行細則規範所整理出之標準作業流程，但就前
以上係各機關基於公務人員陞遷法及施行細則規範所整理出之標準作業流程，但就前