第五章 結論與建議
第四節 研究限制與後續研究方向
國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
設計不夠嚴謹等，似乎又難以說明面試之重要性，也未完全發揮面試的功能及優點。
為提高面試有效性，建議應發展面試技巧等訓練相關課程，由各機關的人事主管 或機關派員參加，以成為專業且值得信賴的面試人員為訓練目標，提升面試品質為學 習效益。諸如面試場所的選擇及布置、面試流程的進行、面試問題的設計、面試的提 問方式及避免面試偏誤或歧視等，均可納入訓練的課程內容。
受過面試技巧的面試人員，更能掌握機關及用人單位的甄選目標，不僅對於甄選 的效率及公平性亦有所助益，其專業的表現也能提升機關的形象，更強化應徵者對於 機關的良好印象。
第四節 研究限制與後續研究方向
本研究在整理文獻與研究過程中，仍不免受制於研究範圍、研究方法及研究設計 等相關限制，以下提出本研究的研究限制，並建議後續研究方向。
壹、研究限制
本研究係以臺北市政府所屬行政機關為研究範圍，由於職缺外補甄選作業規範較 為寬鬆，賦予各機關彈性運作的空間，因此本研究之研究結果及研究發現，僅能企圖 就臺北市政府的外補甄選運作情形做整體性描述及解釋，並無法直接推論於中央機關 或其地方政府。
同時本研究之研究重點主要在於甄選過程中，探究機關及用人單位如何在甄選各 階段中作出決策與考量，以此設計問卷相關問題，及發展訪談大綱。故本研究主要仍 以組織端的立場，蒐集甄選運作的相關基礎資料進行初探，尚無法以應徵者端的取向，
納入更多組織與應徵者在甄選過程中的互動議題。
在研究對象方面，係以機關的人事單位主管及用人主管做為調查及訪談對象，但
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
由於問卷調查採「不記名」方式進行，因此在研究分析上，並無法將同一機關之機關 問卷與用人單位問卷之答題結果作為對照進行分析。此外，由於用人單位主管問卷部 分是委由機關的人事主管代為轉發，因此用人單位主管在問卷的部分答題表現上，尤 其是關於主觀感受的滿意程度方面，是否會受到人事單位的指導或影響據實以答，亦 是本研究無法避免之狀況。
本研究在問卷設計部分，為避免因為問卷所調查的期間過長，或因選項過多造成 答題上的困難，因此僅以前一年的外補甄選活動為期，且未再就職務之類別再做進一 步之區分，據以分析在甄選規劃與運作上有無差異。例如出缺職務之官等屬於薦任或 委任、職務性質屬於行政或技術、是否為主管或非主管職務等，均未納入考量。
最後，是關於機關首長人事任用權的政治性。由於機關首長多由政治任命，必須 背負政策成敗之政治責任，其人事任用勢必考量能否達成政策規劃與執行意志。又人 事任用權被部分機關首長視為政治資源的分配或做為政治利益之交換。因此，當機關 職務出缺時，有可能由機關首長逕予決定職缺遴補方式，進而影響整個甄選的規劃及 運作。但本研究並無法將此類政治性因素的干擾予以排除，另考量資料的取得性，並 未將機關首長直接列入調查或訪談對象。
貳、後續研究方向
招募甄選作為組織選拔人才的第一步，如何有效地找到合適的人才，提高招募甄 選的成效，不單是人力資源管理的基本職能活動，亦是許多研究者關注的重點。基於 本研究在研究範圍與研究設計上之相關限制，仍有許多未盡之處，行政機關在外補甄 選尚有許多值得深入研究的議題。
一、擴大或聚焦相關研究範圍
本研究限於臺北市政府所屬行政機關，僅就外補甄選運作的相關層面進行全面性 的廣泛調查，其發現與結果是否與臺北市政府的機關特性或組織文化有關，有待探討，
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
其結論亦無法推及至其他行政機關。建議對機關外補甄選議題有興趣之後續研究者，
可將研究對象擴大至中央機關或其他地方政府，或聚焦於某些類型或特殊性質的機關 進行更深入的探討。
二、增加應徵者觀點的研究
關於甄選相關研究，多數以組織觀點出發，雖然學理上宣稱甄選是組織與應徵者 訊息互相發送的過程，但就應徵者而言，未必能從組織所獲得充足訊息，相對於處於 弱勢地位。若要提昇機關外補甄選作業的品質，或許可增加從應徵者的觀點之研究，
以應徵者的角度與立場，重行檢視甄選活動的流程與設計。例如對於機關組織的吸引 力、甄選資訊的認知、測驗工具的反應、參與甄選面試行為表現、與面試者的互動及 反應，或是對於整個甄選過程中的感知公平等，均可作為後續的研究方向。
三、對於面試者的行為研究
面試者的行為在整個甄選流程中扮演著重要關鍵，其對於應徵者的評估與判斷，
足以影響最後的甄選決策，決定應徵者錄取與否。在有限的面試時間內，面試者所表 現的一舉一動，隨時都可能產生不同的變化與結果，尤其在加入應徵者的性別、年齡、
外表，甚至是應徵者與面試者的相似性等變項時，更應留意面試者的反應、與應徵者 的互動等。此類研究的目的可以減少或避免面試者做出錯誤的甄選決定，進而提高甄 選成效。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
參考文獻
丁志達（2010）。招募管理。揚智。
朱錦鳳（2012）。國家考選的策略與可行作法。國家菁英季刊，8（1），19-38。
吳瓊恩、張世杰、許世雨、董克用、蔡秀涓、蘇偉業（2006）。公共人力資源管理。
臺北：智勝。
余韶誠（2012）。政府人力資源的招募管理－以公務人員考普考為例。文官制度季刊，
4（1），61-83。
余韶誠（2013）。行政機關外補甄選的招募管理研究。國立政治大學公共行政學系碩 士論文。
李秀芬（2004）。企業文化、經營策略、任用策略與經營績效關係。國立中山大學人 力資源管理研究所在職專班碩士論文。
林鍾沂（1998）。文官甄補政策的價值意涵。公務人員月刊，21，51-52。
房美玉（2013）。員工招募、甄選與安置。人力資源管理的 12 堂課（全新第四版），
59-90，臺北：天下遠見。
孫玉融（1995）。員工甄選計畫之介紹。T&D 飛訊，40，1-9。
施能傑（2003）。公務人員考選制度的評估。台灣政治學刊，7（1），157-207。
施能傑（2000）。考選效度優先的變革。考銓季刊－考試院七十周年慶特刊，258-277。
莊璦嘉、蘇弘文（2005）。主觀適配的特質環境前因與工作態度後果之探討。人力資 源管理學報，5（1），1-27。
陳怡靜（2013）。策略性人力資源管理研究中的適配觀。T&D 飛訊，166，1-31。
陳皎眉、黃富源、孫旻暐、李睿杰（2011）論心理測驗與國家考試。國家菁英季刊，
7（1），15-31。
郭建志、張適年（2011）。組織任用面談的結構特徵：程序正義知覺與應徵者反應之 研究。中華心理學刊，53（1），97-114。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
張甲賢（2005）。理才聖經：人才招募甄選與職能評鑑實務。臺北市：汎亞人力。
鍾國雄、郭致平（2001）。人力資源管理（初版）（Lloyd L.Byars,Leslie W.Rue 原著）。
臺北市，麥格羅希爾。
黃良志、黃家齊、溫金豐、廖文志、韓志翔（2011）。人力資源管理：基礎與應用。
臺北：華泰文化。
黃良志、時序時、葉俊逸（2004）。多屬性群體決策支援系統應用於招募遴選之建構，
第一屆臺灣作業研究學會學術研討會暨 2004 科技與管理學術研究會。
黃英忠、吳復新、趙必孝（2005）。人力資源管理（第二版）。臺北：空大。
銓敘部（1994）。銓敘行政報告書，42。
葛樹人（1996）。心理測驗學。臺北：桂冠。
高永光（2013）。公務人員考試與核心職能測驗分析。國家菁英季刊，9（2），1-22。
蔡祈賢（2008）。公務人力資源管理。商鼎。
蔡秀涓（2010）。從職能評估角度談考試方式及應試科目設計—以高考三級及三等特 考人事行政類科為例。國家菁英季刊，6（3），57-74。
鄭夙珍、林邦傑（2009）心理測驗納入國家考試之可行性探討。國家菁英季刊，5（4），
73-87。
鄭錫鍇（2012），策略性人力資源管理與地方政府的施政績效。人事月刊，326，15-28。
潘中道、胡龍騰（2010）。研究方法：步驟化學習指南，（Ranjit Kumar 原著）。臺北 市：學富文化。
簡禎富（2005）。決策分析與管理：全面品質提升之架構與方法。臺北：雙葉書廊。
蘇偉業、黎世輝（2011）。為什麼初任公務人員職位配置採用「分發」制度？一個歷 史回顧分析。行政暨政策學報，53，25-64。
藍美貞，姜佩秀（2001）職能招募與選才，（Robert Wood 原著）。臺北：商周出版。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
Arne Evers , Neil Anderson&Olga Smit-Voskuijl (2005).The Blackwell Handbook of Personnel Selection.Blackwell publishing.
Barber, A. E.(1998),Recruiting employees: Individual and organizational perspectives.
Thousand Oak, CA: Sage.
Behling,O.(1998).Employee selection:Will intelligence and conscientiousness do the job?The Academy of Management Executive,12(1),77-86.
Carlson, K. D. & Connerley, M. L. (2003).The staffing cycle framework: viewing staffing cycle as a system of decision events. Journal of Management, 29(1), 51-78.
Cook,M.(1998).Personnel selection:Adding value through people(3rd ed.).NY:John Wiley&
Sons.
Costa, P. T. Jr., & McCrae, R. R. (1985).The NEO personality inventory manual. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.
Dan Erling.(2011).Match:A Systematic,Sane Process for Hiring the Right Person Every Time.NY:John Wiley& Sons.
DeCenzo,D.A.,&Robbins,S.P.(1999).HumanResourceManagement(6thed.).NY:John Wiley&Sons.
Dolery, J.E., and Doty, D.H.(1996).Modes of Theorizing in Strategic Human Resource management; Tests of Universalistic, Contingency, and Configurational Predictions.
Academy of Management Journal, Vol. 39, No.4, 802-835.
Donald E.Klingner & John Nalbandian(2001),Public Personnel management 4th ed.
Context and Strategies.
Eder, R. W. & Harris, M. M. (1999).The Employment Interview Handbook.Sage Publications.
Gatewood, R.,Feild, H.S., & Barrick,M.(2011).Human Resource Selection.South-Western College Pub.
Heneman, H. G. & Judge, T. (2005).Staffing Organization.McGraw-Hill/Irwin.
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
Howell,W.C.&Dipboye,R.L.(1982),Essentials of Industrial and Organizational Psychology,2nd ed.,Homewood,IL:The Dorsey Press.
Kristof,A.L.(1996).Person-OrganizationFit:An IntergrativeReviewofIt’s
Conceptualizations,Measurement,and Implications,Personnel Psychology.49:1-49.
Lyle M.Spencer & Signe M. Spencer.(1993).Competence at work:Models for superior Performance.NY:John Wiley& Sons.
Milkovich,G.T.&Boudreaul,J.W.(1994)Human Resource Management,7th ed.Boston,MA..
Irwin.337.
Miner,J.B& Crane, D.P.(1995),Human Resource Management,NY:Harpercollins College Publisher.
Muchinsky,P.M.(1986). Personnel selection methods.International Review of Industrial and Organizational Psychology.NY:John Wiley& Sons.
Olga, V., Evers, A., & Anderson, N. (2005).Personnel Selection. Blackwell Publishing Limited.
Ployhart, R.E., Schneider, B., & Schmitt, N. (2005).Staffing Organizations.Lawrence Erlbaum Associates.
Ryan, A. M. & Ployhart, R. E. (2000). Applicant’s perception of selection procedures and decisions: a critical review and agenda for the future. Journal of Management, 26(3).565-606.
Walliam P Anthony , Pamela L Perrewe and K.Michele Kacmar(1999).Human Resource Management.Harcourt Brace Company.Orlando FL.264-270.
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
附錄一：行政機關外補甄選運作調查問卷（人事主管填答）
第一部分：請就貴機關近一年（2014 年）職務出缺（含主管）外補運作情形填答 1、職務出缺外補情形：
（1）外補人數為何？
□無 □1～3 個 □4～6 個 □7～9 個 □10 個以上
（2）外補職務佔所有出缺職務比率約為多少？
□未達 10% □10%～19% □20%～29% □30%～39% □40%～49%
□超過 50%
（3）有無自行訂定公開甄選作業相關規定？
□有 □無
2、外補甄選前的規劃準備：
（1）職缺採用外補方式的考量因素通常為何？（可複選至多三項）
□新設置職缺 □現職成員無適當人選 □職缺為辦理內陞後遺缺
□注入新人力 □避免內部競爭 □特殊進用規定（例如：內陞與外補比例）
□機關首長或幕僚長決定 □其他，請說明：
□機關首長或幕僚長決定 □其他，請說明：