政策建議

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位關注的重點。

第三節 政策建議

根據本研究的發現，目前臺北市政府所屬行政機關外補甄選呈現出運作良好，並 且處於高度滿意的狀態，看似無可挑剔。但本節仍依據本研究所發現之現象及代表意 涵，根據甄選相關理論，配合臺北市政府行政機關辦理甄選實務運作情形，研究者仍 提出「結合大數據分析技術」、「辦理集中型甄補」、「提升面試的有效性」等三項建議 方案，期待能精進甄選相關措施。且此三項建議方案較不涉及法令、財務預算等限制，

其推動僅需相關行政資源的協調配合，具有高度可行性。

壹、結合大數據分析技術進行選才

由於近幾年科技的進步、資料儲存技術發展及網路活動的盛行，有關人類的各項 活動已逐漸累積大量的數據資料，為了處理分析這些資料，各式演算法的推陳出新，

已進一步應用在科學研究及商業活動中，發覺並預測潛在的人類行為及群體模式。就 以運動界的棒球而言，早已開始將球賽中所累積的大量統計資料，廣泛地應用在球隊 經營、球員表現、選秀策略、球賽戰術及觀賽體驗等方面。而在企業界裡，亦有透過 大數據分析技術應用於組織之人力規劃，並據此發展選才策略。

在面對應用大數據分析技術的管理趨勢下，公務人力資源管理應思考如何結合大 數據，以提供更科學、更快速及更有效的分析資料作為決策參考。就以外補甄選為例，

便可從各項職務之應徵者的來源，進而分析機關的組織誘因與優勢，調整招募管道或 甄選策略來挖掘他機關的潛在人才等。另外在職務部分，即可建議透過職務異動資料 的大數據分析，交叉比對各職務人員之「特質」與「績效表現」，由其個人背景，如 學歷、考試資格、職務歷練或人格特質等，重新釐定各個職務所需具備的資格條件，

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建構各項能力評估指標，作為甄選決策的重要要參考依據，相較以往憑主觀、印象或 直覺訂定之職務說明書，更能呼應職能觀點理論，同時也提升個人與工作的適配性，

減少甄選錯誤及人員離職率，不僅符合機關選才之目標，機關更能以此做為基礎，陸 續發展及完備人事相關陞遷與訓練系統。

貳、辦理集中型甄補，建立人才資料庫

由於臺北市政府多數行政機關之組織架構相對較小，其外補職缺的數量有限，加 上職務出缺情形無法準確預測，為能即時滿足用人需求及保持作業彈性，多數行政機 關偏好採取分散型的甄補方式。機關對於分散型甄補的偏好，不單是來自於甄選的時 間成本與效率考量，主要是機關及用人單位能夠直接參與甄選流程，包括制定資格條 件，決定是否錄用應徵者，以及對於整個甄選流程的掌握，能夠充分發揮主動積極角 色。

分散型甄補雖然來自於公務人員陞遷相關法規的授權，但對於分散型甄補的批評，

主要是甄補過程中缺乏有效的監督機制，機關或用人單位可能私下透過其他管道與應 徵者先行接觸，有可能導致腐敗現象及公平性的質疑。

為避免此現象，建議主管機關或上級機關可以在所屬機關甄選過程中，對其進行 指導和一定的控制。這樣既發揮了集中管理的優勢，同時又給各所屬機構提供了適度 彈性空間。另外建議也可以導入集中型甄補的辦理方式，其推動方式可以聯合工作性 質相同或相近的機關，例如戶政、地政、工程機關或區公所；或是統合各機關同性質 職務需求，例如：法制、資訊人員等，由共同的主管機關或上級機關據以合併辦理甄 選作業。

集中型甄補的最大優點就是帶來規模效益，直接大幅降低每個職缺之甄選成本，

另外也較能吸引較多的潛在優秀應徵者投入。機關對於無法立即錄取報到之其他合適 應徵者，應該建立類似候用名冊之人才資料庫，日後機關如有臨時出缺職務，得探詢 是類人員意願優先遴補，減少重複辦理甄選。

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參、提升面試的有效性

即使在學理層面上，面對甄選面談的效度及信度並不太理想的事實，但卻仍無法 改變機關及用人單位在甄選過程實際運作中，對於面試的偏好。尤其面試表現更是整 體甄選過程的決策關鍵，因此建議「導入情境面試」及「發展面試技巧相關訓練課程」， 以提升面試的有效性。

一、導入情境面試

本研究中發現了一個特別的現象，在決定應徵者是否錄取的考量中的因素中，機 關及用人單位最主要考量應徵者之「工作知能」，其次是「人格特質」。再從「面試中 最想確認應徵者的資訊」的調查中，除了「工作經驗」及「專業技能與知識」外，依 序是「應徵動機」、「態度個性」及「儀表談吐」，恰好此三項正是表現「人格特質」

的外顯特徵或行為。在此反映機關的甄選決策與面試結果的一致性。

經過訪談得知，機關及用人單位均認同人格特質在甄選實務上的重要性，惟對於 人格測驗的測量及應用仍抱持保留態度。實務上，多數機關並未從職能觀點就各個職 務所需的人格特質建立明確的甄選標準，然而各機關卻又期待透過甄選面試蒐集應徵 者人格特質的相關資訊，並作為甄選決策的參考依據，因此在人格測驗發展成熟前，

基於各機關對於面試的高度仰賴需求之下，為避免面試小組成員的主觀感受，建議透 過面試的提問方式設計，統一處理關於應徵者人格特質的相關資訊。

實際作法上，建議各機關就想瞭解的人格特質，結合實務工作上經常面臨的情境，

設計結構化的面試問題，亦即發展情境式面試，藉此從應答過程中，觀察應徵者的應 對進退及並預測未來工作的行為表現，進而挑選合適的人選。

二、發展面試技巧相關訓練課程

本研究顯示出面試成為整個甄選過程的重要階段，關係著最後的甄選決策。但就 各機關對於面試的準備與安排來看，例如對每位應徵者面試時間的安排、面試的問題

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設計不夠嚴謹等，似乎又難以說明面試之重要性，也未完全發揮面試的功能及優點。

為提高面試有效性，建議應發展面試技巧等訓練相關課程，由各機關的人事主管 或機關派員參加，以成為專業且值得信賴的面試人員為訓練目標，提升面試品質為學 習效益。諸如面試場所的選擇及布置、面試流程的進行、面試問題的設計、面試的提 問方式及避免面試偏誤或歧視等，均可納入訓練的課程內容。

受過面試技巧的面試人員，更能掌握機關及用人單位的甄選目標，不僅對於甄選 的效率及公平性亦有所助益，其專業的表現也能提升機關的形象，更強化應徵者對於 機關的良好印象。